Tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai

Tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia LaiMục tiêu nghiên cứu đề tài: Nghiên cứu những lý luận cơ bản về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Nghiên cứu những lý luận cơ bản về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Nghiên cứu những lý luận cơ bản về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN VĂN ĐỨC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH GIA LAI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Văn Huy Phản biện 1: TS Nguyễn Thanh Liêm Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Minh Duệ Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản Trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 21 tháng năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn lực người nguồn lực quý báu doanh nghiệp Để trì đội ngũ trung thành, làm việc nhiệt huyết cống hiến tạo động lực làm việc cho nhân viên yếu tố quan trọng cần nhà quản lý quan tâm vận dụng cách có hiệu trình hoạt động phát triển doanh nghiệp Thực tế hoạt động doanh nghiệp thành công cho thấy họ ý đến yếu tố coi chiến lược quan trọng để khuyến khích người lao động nâng cao hiệu làm việc, từ góp phần khơng nhỏ vào việc nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Trong thời gian qua, Chi nhánh BIDV Gia Lai có nhiều sách khuyến khích người lao động làm việc nhằm tăng suất lao động, tăng chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng để nâng cao hình ảnh thương hiệu gia tăng thị phần địa bàn Tuy nhiên việc tạo động lực làm việc cho người lao động Chi nhánh chưa nghiên cứu triển khai nên cịn số hạn chế, chưa thực phát huy hiệu Chính lẻ đó, tơi chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai” làm luận văn thạc sĩ với mong muốn đóng góp phần cho phát triển Chi nhánh BIDV Gia Lai Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Nghiên cứu lý luận yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, sách tạo động lực làm việc cho nhân viên - Phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Chi nhánh BIDV Gia Lai - Đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động Chi nhánh BIDV Gia Lai thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: vấn đề lý luận, thực tiễn có liên quan đến tạo động lực làm việc thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Chi nhánh BIDV Gia Lai - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Đề tài nghiên cứu số nội dung chủ yếu liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động + Về không gian: Nghiên cứu hệ thống tạo động lực làm việc cho người lao động Chi nhánh BIDV Gia Lai + Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn năm 20112013 Các giải pháp đề xuất luận văn có nghĩa vịng 3-5 năm tới Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp tổng hợp, quan sát, thống kê, khảo sát, điều tra mẫu, phân tích, so sánh định tính định lượng Tổng quan tài liệu nghiên cứu Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung động lực tạo động lực làm việc cho người lao động Chƣơng 2: Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Chi nhánh BIDV Gia Lai Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Chi nhánh BIDV Gia Lai CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Các khái niệm a Nhu cầu động người * Nhu cầu: tượng tâm lý người; đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần, yếu tố thúc đẩy người hoạt động để tồn phát triển Nhu cầu cấp bách khả chi phối người cao Về mặt quản lý, kiểm soát nhu cầu đồng nghĩa với việc kiểm sốt cá nhân * Động cơ: nỗ lực bên lẫn bên người nhằm theo đuổi cách thức hành động xác định b Động lực lao động Động lực lao động thúc đẩy, kích thích, khao khát tự nguyện người lao động để nâng cao nổ lực nhằm đạt mục tiêu hay kết mong đợi Như mục tiêu nhà quản lý phải tạo động lực để người lao động làm việc đạt hiệu cao phục vụ cho tổ chức 1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực lao động 1.1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực lao động a Yếu tố thuộc cá nhân người lao động - Hệ thống nhu cầu người lao động: + Nhu cầu vật chất: nhu cầu đảm bảo sống người ăn, mặc, lại, chỗ …Đây nhu cầu động lực khiến người lao động phải làm việc + Nhu cầu tinh thần: nhu cầu đòi hỏi người đáp ứng điều kiện để tồn phát triển mặt trí lực Xã hội phát triển nhu cầu giá trị tinh thần nâng cao Nhu cầu cá nhân vô hạn, khả tổ chức có hạn, cần nghiên cứu nhu cầu tìm biện pháp để thỏa mãn nhu cầu nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động cách hiệu sở nguồn lực có hạn tổ chức - Các giá trị thuộc cá nhân người lao động + Năng lực thực tế người lao động + Tính cách cá nhân người lao động b Các yếu tố bên công việc - Sự phù hợp khả làm việc với trình độ người lao động - Công việc hấp dẫn (thể mức lương, thưởng chế độ đãi ngộ khác) - Những hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp c Các nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp - Điều kiện chế độ thời gian lao động - Tổ chức phục vụ nơi làm việc - Thù lao lao động - Đánh giá kết làm việc - Kỷ luật lao động - Công tác đào tạo cho người lao động - Văn hóa tổ chức 1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC 1.2.1 Mơ hình cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow 1.2.2 Lý thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vrom 1.2.4 Học thuyết công J Stacy Adam 1.2.5 Học thuyết tăng cƣờng tích cực (B F Skinner) 1.2.6 Khích lệ nhân viên theo kiểu Ritz-Carlton * Kết luận: Nguyên cứu lý thuyết tạo động lực trên, thấy việc tạo động lực làm việc áp dụng đơn lý thuyết mà phải vận dụng tổng hợp lý thuyết tùy theo đối tượng, cộng việc, môi trường,… 1.3 CÁC CÁCH THỨC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.3.1 Các khuyến khích tài a Tiền lương Sử dụng tiền lương hình thức để khuyến khích vật chất người lao động Đây mối quan tâm hàng đầu động lực làm việc người lao động b Tiền thưởng Sau tiền lương, tiền thưởng địn bẩy khuyến khích vật chất quan trọng khác có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình c Phụ cấp Là khoản tiền mà tổ chức chi trả thêm cho người lao động, có tác dụng bổ sung thêm phần lương cho người lao động d Chương trình cổ phần Hiện nay, chương trình cổ phần dành cho người lao động công cụ đãi ngộ phổ biến e Phúc lợi Còn gọi lương bổng đãi ngộ gián tiếp cho người lao động 1.3.2 Các khuyến khích phi tài a Cơng việc phù hợp, hấp dẫn, tạo hội thăng tiến Để có cơng việc tạo động lực cho người lao động cơng việc phải đảm bảo yêu cầu sau: mang lại khoản thu nhập xứng đáng; phù hợp với trình độ chun mơn tay nghề; phải có biện pháp làm giàu công việc; mang lại cho người lao động hội thăng tiến, khẳng định phát triển,… b Mơi trƣờng làm việc “thơng thống” Mơi trường làm việc tốt, thuận lợi yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu làm việc người lao động c Đánh giá thành tích xác, cơng Là đánh giá có hệ thống thức tình hình cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn công việc xây dựng Một hệ thống đánh giá thành tích xác cơng công cụ tạo động lực làm việc hiệu d Đào tạo phát triển nguồn nhân lực bền vững Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Ngồi đào tạo cịn mang lại cho người lao động thỏa mãn công việc tại, khẳng định thân, có hội thăng tiến, ngày gắn bó với tổ chức * Kết luận: Các cách thức tạo động lực làm việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến người lao động nhằm nâng cao hiệu làm việc Tùy theo đối tượng, tính chất cơng việc khả tổ chức để vận dụng công cụ nhằm đưa sách đãi ngộ, động viên hợp lý có tính chất linh hoạt để động viên, khuyến khích người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình đóng góp vào mục tiêu phát triển tổ chức, có CHƢƠNG PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH BIDV GIA LAI 2.1 TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN GIA LAI 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển BIDV Gia Lai Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư Phát triển Gia Lai thành lập từ tháng 11/1976 (tiền thân Chi nhánh kiến thiết tỉnh Gia Lai - Kon Tum) 2.1.2 Chức nhiệm vụ đƣợc giao Kinh doanh tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng hoạt động khác theo Quy chế tổ chức hoạt động Sở Giao dịch, Chi nhánh Hội đồng Quản trị Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam ban hành; thực đầy đủ nghiệp vụ kinh doanh tiền tệ, tín dụng dịch vụ phạm vi Tổng Giám đốc BIDV ủy quyền, phân cấp 2.1.3 Cơ cấu tổ chức: a Mơ hình tổ chức Được tổ chức theo mơ hình quản lý trực tuyến - chức với phân công rõ ràng, bao gồm Ban Giám đốc đơn vị trực 10 phòng nghiệp vụ, tổ phòng giao dịch b Chức nhiệm vụ Ban giám đốc đơn vị liên quan 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh (giai đoạn 2011-2013) * Kết thực số tiêu chủ yếu năm 2011 – 2013 Đơn vị: tỷ đồng TT I II III Tên tiêu TH 2011 TH 2012 TH 2013 Tăng Tăng trƣởng trƣởng (%) BQ 1113 12/11 13/12 Các tiêu quy mơ Dư nợ tín dụng cuối kỳ 5,365 6,170 7,139 15.0% 15.7% 15.5% Dư nợ tín dụng bình 4,909 5,561 6,667 13.3% 19.9% 17.3% quân Huy động vốn cuối kỳ 4,100 4,525 4,973 10.4% 9.9% 10.3% Huy động vốn bình quân 2,819 3,674 4,054 30.3% 10.3% 18.5% Định biên lao động 210 227 241 8.1% 6.2% 6.9% Các tiêu cấu, chất lƣợng Tỷ lệ dư nợ / Huy động 1.31 1.36 1.44 3.8% 5.9% 5.1% vốn Tỷ trọng dư nợ TDH / 47.55% 43.50% 36.84% -8.5% -15.3% Tổng 11,4% dư nợ Tỷ trọng DN bán lẻ / 13.71% 20.01% 21.01% 46.7% 5.0% 20.3% Tổng DN Tỷ lệ nợ xấu 1.75% 1.23% 0.69% -29.7% -44.9% -30.6% Các tiêu hiệu Lợi nhuận trước thuế 150.4 183 187 21.7% 2.2% 12,6% LNST bình quân /CB 0.538 0.627 0.620 16.5% -1.1% 9.7% Thu dịch vụ ròng 34.7 46.3 55.6 33.4% 20.1% 30.8% TDVR/tổng TN ròng từ 23% 25,3% 29.7% 10% 17.4% 14.6% hoạt động KD Nguồn: báo cáo kinh doanh hàng năm BIDV Gia Lai 10 Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ % Tổng 241 100 Theo độ 30 < 106 44 tuổi 31 - 40 83 34,4 41 - 50 38 15,8 > 50 14 5,8 Tuổi đời bình quân 34 Nguồn: báo cáo lao động hàng năm BIDV Gia Lai Đa số lao động làm việc Chi nhánh lao động trẻ, 30 tuổi chiếm 44%, 40 tuổi chiếm 74,4% tổng số lao động làm việc ngân hàng tuổi đời bình quân 34 tuổi 2.2 THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI BIDV GIA LAI 2.2.1 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động BIDV Gia Lai Sử dụng phương pháp quan sát cách thức tạo động lực áp dụng Chi nhánh, nghiên cứu tài liệu, sách tạo động lực áp dụng, phát phiếu khảo sát điều tra đến cán công nhân viên Chi nhánh nhằm thăm dò ý kiến người việc thực công tác tạo động lực làm việc Chi nhánh Mẫu phiếu điều tra gồm 24 câu hỏi liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao động Chi nhánh Đó thông tin liên quan đến tiền lương, thưởng, phúc lợi yếu tố thuộc môi trường, điều kiện làm việc, quan hệ lãnh đạo,… Có câu hỏi trực tiếp vào nội dung quan tâm, có câu hỏi mang tính trắc nghiệm để kiểm tra độ xác thơng tin cần thu thập Chi tiết bảng hỏi có phần phụ lục chuyên đề Mẫu phiếu điều tra chọn mẫu phát với số lượng 120 phiếu, nhân viên quản lý từ cấp Phó phịng trở lên 30 người, nhân viên phận 82 nhân viên khoán gọn (lao động giản đơn) 08 người 11 Kết thu gồm 91 phiếu khảo sát điều tra, nhân viên quản lý 23, nhân viên phận 63 nhân viên khoán gọn 05 người, chiếm 76% a Các cơng cụ tài  Tiền lƣơng:  Chính sách lương: - Cơ chế tiền lương: áp dụng chế tiền lương theo vị trí chức danh cơng việc, gắn với kết kinh doanh đơn vị hiệu công việc người lao động - Việc xếp lương thực vào đầu năm vào đánh giá mức độ hồn thành KHKD/kế hoạch cơng tác đơn vị người lao động  Kết khảo sát tiền lương: * Mức độ hài lòng mức lương: Tồn Chi nhánh 19% 1% Hài lịng Rất hài lịng Chưa hài lịng 80% Nhìn vào biểu đồ ta thấy, đa số nhân viên hài lòng với tiền lương Ngân hàng (81%), số nhân viên không hài lịng chiếm đến 19 % - số khơng nhỏ Số khơng hài lịng mà chủ yếu nhân viên Phòng giao dịch cho mức lương chi trả chưa thoả đáng với công sức mà họ bỏ cho công việc  Tiền thƣởng  Tình hình khen thưởng Ngân hàng Cơng tác thi đua khen thưởng ban lãnh đạo Ngân hàng quan tâm, triển khai tương đối bản, có tác dụng tạo động lực kích thích người lao động làm việc Chính sách tiền thưởng: áp dụng 02 hình thức thưởng tập thể, cá nhân người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao định 12 kỳ quý, năm; thưởng phát triển sản phẩm dịch vụ ngân hàng theo chế động lực Ngồi cịn thưởng đột xuất thành tích xuất sắc, thưởng sáng kiến, cải tiến,  Đánh giá thông qua cơng cụ khảo sát: * Mức độ hài lịng tiền thưởng: 33% Hài lòng Rất hài lòng Chưa hài lòng 66% 1% Phần lớn nhân viên cảm thấy thoả mãn với chế độ tiền thưởng Ngân hàng (66%), bên cạnh có đến 33% nhân viên chưa thực cảm thấy thoả mãn * Mức độ công tiền thưởng: 10% 10% Chưa Công Ý kiến khác 80% Kết đánh giá có 80% cho công bằng, 10% cho chưa công 10% có ý kiến khác Một số khơng nhỏ nhân viên chưa thỏa mãn với cách đánh giá khen thưởng làm việc phận hỗ trợ (bộ phận phía sau) * Yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến tiền thưởng; 9% 1% Mức độ hoàn thành công việc Thái độ, tinh thần trách nhiệm Thời gian làm việc 90% 13 Đa số nhân viên (90%) cho yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến tiền thưởng mức độ hồn thành cơng việc, thái độ tinh thần trách nhiệm chiếm 9%, ảnh hưởng nhân tố thời gian làm việc  Phụ cấp Hiện Ngân hàng có số khoản phụ cấp sau: phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm phụ cấp độc hại  Chƣơng trình cổ phần Năm 2012 BIDV cổ phần hóa thực sách ưu đãi mua cổ phần CBNV hệ thống theo thâm niên công tác theo chức vụ  Phúc lợi Thực khoản phúc lợi bắt buộc theo pháp luật, ngành; khoản phúc lợi tự nguyện thực tương đối phong phú  Mức độ hài lòng CBNV phụ cấp, phúc lợi: 8% 12% Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng 80% Hầu hết CBNV hài lòng với chế độ phúc lợi Ngân hàng b Các khuyến khích phi tài  Bản thân công việc - Trước vào làm việc Ngân hàng, tất nhân viên phải qua vịng thi tuyển theo vị trí cơng việc - Các phịng ban có phân cấp rõ ràng, có chức năng, nhiệm vụ riêng nhân viên phân công, giao nhiệm vụ cụ thể - Mọi chủ trương, định hướng chiến lược, kế hoạch kinh doanh đưa lấy ý kiến tham gia góp ý rộng rãi CBNV - Thực công tác ln chuyển vị trí cơng việc, phòng ban  Đánh giá qua phiếu khảo sát: * Mức độ phù hợp cơng việc: 14 32% Có Chưa Tương đối 66% 2% Theo điều tra, có đến 66 % số nhân viên cho làm công việc với chuyên môn nghiệp vụ, 32% cho cơng việc tương đối phù hợp có 2% cho chưa phù họp * Mức độ thỏa mãn công việc: 7% 7% Thỏa mãn Rất thỏa mãn Không 86% Trên 93% số nhân viên thoả mãn với cơng việc mình, cịn lại 7% số nhân viên khơng thoả mãn * Bố trí, phân bổ, xếp lao động: 12% 21% Hợp lý Chưa hợp lý Khơng có ý kiến rõ ràng 67% Kết cho thấy 67% số nhân viên cho bố trí, xếp lao động hợp lý, 21% cho chưa hợp lý 12% khơng có ý kiến rõ ràng  Môi trƣờng làm việc -Trụ sở khang trang, đẹp, nhân viên trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ phục vụ cho công việc - Xây dựng môi trường làm việc thân thiện 15  Đánh giá qua phiếu khảo sát: * Lý làm việc: 16% CV ổn định Thu nhập Khác 20% 64% Kết cho thấy 64% cho làm việc cơng việc ổn định, 20% cho thu nhập 16% lý khác * Môi trường làm việc: 0% 34% Rất tốt, thân thiện Bình thường Khơng thân thiện 66% Mơi trường làm việc Ngân hàng đánh giá tốt (66%), có 34% cảm thấy mơi trường làm việc Ngân hàng bình thường, khơng có trường hợp khơng hài lịng * Mối quan hệ Ngân hàng: Mối quan hệ Lãnh đạo NV Mối quan hệ NV với 1% 0% 31% 35% Rất tốt, thân thiện Rất tốt Bình thường Bình thường Khơng thân thiện 68% Ln bất đồng 65% Có đến 68% nhân viên cho quan hệ lãnh đạo nhân viên thân thiện, 31% cho bình thường; Về mối quan hệ cán với nhân viên, có đến 65% nhân viên cho tốt thân thiện, 35% cho bình thường khơng có cho chưa thân thiện 16 * Cơ hội thăng tiến: Tồn Chi nhánh 45% 45% Có nhiều hội thăng tiến Chưa tạo hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến cịn hạn chế 10% Có 45% nhân viên cho có nhiều hội thăng tiến, 45% cho hạn chế 10% cho chưa tạo hội thăng tiến  Đánh giá thành tích Đến kỳ đánh giá thành tích (thường cuối tháng, cuối quý cuối năm), nhân viên tự nhận xét, đánh giá cho điểm nhiệm vụ tiêu giao, lãnh đạo trực tiếp nhận xét, đánh giá chấm điểm lại, sau tổ chức họp Hội đồng thi đua để thẩm định, đánh giá lần cuối thông qua kết  Đánh giá qua khảo sát: 2% 41% Chính xác Bình thường 57% Khơng xác Có 57% nhân viên cho đánh giá xác, 41% cho bình thường có 2% cho khơng xác  Đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Chủ động lập kế hoạch năm để đào tạo, bồi dưỡng cập nhật kiến thức, nghiệp vụ cho CBNV - Có kế hoạch đào tạo xây dựng đội ngũ cán chuyên gia giỏi, làm nòng cốt nghiệp vụ chủ yếu - Làm tốt công tác quy hoạch cho thời kỳ năm có xem xét điều chỉnh năm cho chức danh lãnh 17 - Công khai điều kiện, tiêu chuẩn chức danh  Đánh giá qua khảo sát công tác đạo tạo: 19% 9% Rất tán thành Tán thành Chưa tán thành 72% Kết cho thấy 81% nhân viên tán thành công tác đào tạo ngân hàng, cịn khơng nhỏ 19% chưa tán thành 2.2.2 Đánh giá chung việc sử dụng công cụ tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động BIDV Gia Lai a Ưu điểm  Về cơng cụ tài chính: * Tiền lương: - Thu nhập bình quân 12.000.000 đ/người năm 2013 mức thu nhập cao có tính cạnh tranh địa bàn - Khi áp dụng chế tiền lương theo vị trí chức danh công việc, gắn với kết kinh doanh đơn vị hiệu công việc người lao động tạo động lực, khuyến khích người lao động nâng cao suất, chất lượng hiệu cơng việc để đóng góp vào thành chung đơn vị * Tiền thưởng: - Ngân hàng đưa quy chế tiêu chuẩn thưởng đòi hỏi nhân viên phải cố gắng, nỗ lực nhiều để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao họ có tiền thưởng xứng đáng - Mức thưởng quy định rõ ràng, chi tiết, đối tượng khen thưởng phù hợp * Phụ cấp, phúc lợi: - Các khoản phụ cấp phúc lợi ngân hàng tương đối tốt so với doanh nghiệp khác địa bàn  Về cơng cụ khuyến khích phi tài chính: 18 * Bản thân cơng việc: Phần lớn nhân viên Ngân hàng bố trí ngành nghề, công việc, tạo hội để phát triển nghề nghiệp * Môi trường làm việc: Môi trường làm việc đại, khang trang thân thiện * Đánh giá thành tích: Cơng tác đánh giá cho tương đối xác có tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá thực quán từ nhân viên đến lãnh đạo cấp * Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng trọng xem nhiệm vụ hàng đầu cho phát triển b Những vấn đề tồn * Về tiền lương: - Tuy áp dụng chế trả lương theo vị trí, Ngân hàng phân phối lương hàng tháng = lương + lương vị trí Do chưa có tính triệt để tạo động lực, khuyến khích người lao động làm việc - Chi lương theo vị trí áp dụng cấp, bậc thống toàn hệ thống theo mơ hình chuẩn, thiếu linh hoạt áp dụng vào thực tế chi nhánh - Việc xếp lương vị trí người lao động phòng giao dịch trực thuộc theo hạng PGD chung hệ thống độc lập với hạng chi nhánh, lại chịu đạo xuyên suốt Chi nhánh nên có bất cập tính trả lương nhân viên PGD - Lương vị trí người lao động Chi nhánh đánh giá áp lần vào đầu năm theo hạng chi nhánh, không theo kết đánh giá phòng nên chưa thật động viên khuyến khích người lao động làm việc * Về tiền thưởng: Về tiền thưởng theo chế động lực tập trung phận trực tiếp giao dịch khách hàng, phận hỗ trợ chưa trọng; Mặc 19 khác nguồn chi phụ thuộc vào chế động lực NHTW * Công việc: - Do áp lực lợi nhuận bình quân đầu người để giữ thu nhập ổn định cho người lao động, dó sử dụng tiết kiệm nhân lực dẫn đến tình trạng tải cho nhân viên - Việc luân chuyển người lao động có nhiều bất cập người lao động Chi nhánh xuống phòng giao dịch mức lương giảm thấp * Môi trường làm việc: - Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp tạo cho nhân viên nhiều hạn chế, quy hoạch, bổ nhiệm cịn mang tính chủ quan cấp lãnh đạo; mặt khác yếu tố có lên có xuống chưa nghiên cứu áp dụng (đã bổ nhiệm khó đưa xuống trừ trường hợp bị kỷ luật nặng) nên chưa thực hấp dẫn với nhân viên * Đánh giá thành tích: - Việc xây dựng thang điểm đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ người lao động chưa lượng hóa hết công việc, nhiều tiêu đánh giá mang tính chất định tính - Đánh giá thành tích chưa thực phản hồi lại cho CBNV * Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: Còn 19% CBNV chưa tán thành, điều cho thấy cịn số khuyết khiếm chương trình đạo tạo chưa xác nhu cầu thực tế, * Một số vấn đề khác: - Chi nhánh chưa tiến hành làm điều tra hài lịng nhân viên cơng việc họ làm - Bộ phận quản trị nhân Chi nhánh cịn mỏng, khơng chun cơng tác nhân chưa kinh qua lớp đào tạo công tác quản trị nhân 20 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH BIDV GIA LAI 3.1 MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hƣớng phát triển BIDV Gia Lai thời gian đến 3.1.2 Xu hƣớng phát triển thách thức ngành ngân hàng thời gian đến 3.1.3 Xu hƣớng coi trọng phát triển nguồn nhân lực, nâng cao suất lao động chất lƣợng sống cho ngƣời lao động 3.2.PHƢƠNG HƢỚNG HOÀN THIỆN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NHẰM THỰC HIỆN MỤC TIÊU ĐỀ RA 3.2.1 Vận dụng lý thuyết tạo động lực vào thực tiễn BIDV GL 3.2.2 Mục tiêu sách + Thúc đẩy nhân viên làm việc cách tự giác chủ động + Hỗ trợ việc đạt mục tiêu chung toàn Chi nhánh + Thu hút giữ nhân viên làm việc hiệu 3.2.3 Nguyên tắc sách Chính sách động viên xây dựng nguyên tắc: + Có tác động lớn + Đơn giản + Công hợp lý + Linh hoạt + Công khai + Có tính cạnh tranh 21 3.3 KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LĐ TẠI BIDV GIA LAI 3.3.1 Nâng cao nhận thức kiện toàn máy tạo động lực a Nâng cao nhận thức cấp quản lý việc tạo động lực b Kiện toàn máy quản trị nhân c Định kỳ tổ chức thăm dò nhu cầu "khách hàng nội bộ" 3.3.2 Về khuyến khích tài a Hồn thiện công cụ tiền lương * Đối với CBNV hưởng lương theo vị trí: - Áp dụng triệt để chế trả lương theo vị trí, bỏ phần chi lương phân phối lương hàng tháng - Có chế linh hoạt áp dụng chi lương theo vị trí vào thực tế chi nhánh nhằm trả lương cơng theo cống hiến đóng góp - Cần có hệ số áp dụng bán lẻ PGD nhằm tạo công chi trả lương * Đối với nhân viên trả lương khoán gọn: - Cần nghiên cứu hình thức trả lương hỗn hợp gồm lương cứng lương mềm, có điều chỉnh sở yếu tố trượt giá b Đa dạng hóa hình thức, phương thức cách thức thưởng - Cơ chế thưởng cần dược xây dựng sở định hướng theo mục tiêu dài hạn ngắn hạn Chi nhánh, năm công khai cho tồn thể CBCV biết - Nghiên cứu lượng hóa cơng việc phận làm sách, marketing, quảng bá,…, tính tỷ lệ thành công dự án để đưa vô chế thưởng nhằm động viên khuyến khích - Nghiên cứu thưởng sáng kiến, cải tiến, đề xuất mang lại hiệu hiệu sáng kiến, cải tiến, đề xuất mang lại theo tỷ lệ khuyến khích định tối thiểu 500.000 đồng/sáng kiến - Chú trọng đến hình thức thưởng cổ phiếu ngân hàng 22 - Thưởng cần kèm theo hình thức tơn vinh người lao động - Nghiên cứu áp dụng hình thức treo giải thưởng lớn từ đầu năm - Kiến nghị NHTW nghiên cứu ban hành chế động lực thưởng theo dòng sản phẩm có tính đến yếu tố vùng miền c Hồn thiện chế độ phúc lợi - Kiến nghị NHTW tăng tỷ lệ trích phúc lợi để lại cho Chi nhánh - Nghiên cứu làm phong phú hình thức phúc,đa dạng dịch vụ giải trí, ý tạo tính thoải mái, thân thiện cho nhân viên - Thực chương trình hỗ trợ mua tài sản có giá trị lớn 3.3.2 Về khuyến khích phi tài chính: a Hồn thiện tạo lập mơi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện * Về công việc: - Để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực vị trí gây lên tải cho nhân viên nay, đặc biệt phòng giao dịch, Ngân hàng cần phải tiến hành tuyển thêm nhân viên để bổ sung vào vị trí thiếu - Cần quan tâm rà soát, đánh giá lại việc bố trí cơng việc nhằm xếp, bố trí người việc - Hồn thiện tiêu chuẩn hóa chức danh công việc - Luôn tạo đổi công việc * Môi trường làm việc: + Xây dựng bầu khơng khí làm việc mang tính khích lệ + Các cấp quản lý ln ln lãnh đạo cách làm gương, thơng qua lời nói; hành động, biểu lộ tình cảm để tạo kính trọng, tin tưởng, phải ln giữ “lửa” để truyền cảm hứng - Xây dựng niềm tự hào môi trường làm việc - Thiết lập kênh thông tin lãnh đạo nhân viên - Nghiên cứu đưa vào ứng dụng chương trình cân sống công việc cho nhân viên 23 - Cần rà soát, xem xét, đánh giá việc tạo hội thăng tiến cho CBNV mặt nhằm tạo mơi trường thi đua lành mạnh bình đẳng thăng tiến - Tổ chức phong trào thi đua bản, thiết thực nhằm khơi gợi tạo động lực làm việc hăng say cho CBNV b Hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích - Thiết lập lại phận theo dõi, đánh giá thành tích người lao động trực thuộc phận quản trị nhân - Rà sốt, xây dựng lại hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ người lao động theo hướng lượng hóa hết cơng việc sở mô tả công việc mục tiêu kế hoạch giao cho đơn vị, cá nhân thời kỳ, ứng dụng cơng nghệ thơng tin vào đánh giá để đảm bảo xác, công - Việc đánh giá thực hàng tháng cá nhân, hàng quý đơn vị nhằm động viên, chấn chỉnh sai sót kịp thời - Linh hoạt điều chỉnh hệ thống đánh giá nhiệm vụ mục tiêu thay đổi kỳ - Thường xuyên xem xét phản hồi nhận xét đánh giá cho nhân viên c Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Kế hoạch đào tạo năm cần người lao động tham khảo đăng ký, có mục đăng ký theo sở thích nguyện vọng - Chương trình đào tạo cần dựa đánh giá cơng việc phân tích mức kỹ kinh nghiệm có nhân viên cách hệ thống để đào tạo phù hợp - Xây dựng chế cơng khai sách đào tạo - Hồn thiện cơng tác quy hoạch, bổ nhiệm dựa vào trình độ thành tích chủ yếu Tổ chức thi thí điểm thi vào chức danh tổ trưởng, trưởng phận mở rộng thi vào chức danh Phó phịng, Trưởng phịng phịng ban đơn vị trực thuộc - Tạo nhiều hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 24 KẾT LUẬN Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng hướng tới đích chung khơng ngừng phát triển phát triển cách bền vững Con người tài sản quý doanh nghiệp bạn đồng hành doanh nghiệp đường tới đích Ngày tổ chức tồn phát triển định vốn, cơng nghệ, hay thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người tổ chức Vì vậy, nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành công doanh nghiệp, đặc biệt ngân hàng Trước xu hội nhập, mở cửa kinh tế, ngày có nhiều ngân hàng nước ngồi diện thị trường tài Việt Nam ngân hàng nước tiếp tục Lai nói riêng cần đưa chiến lược nhân lực cụ thể, phù hợp, để giữ vững nguồn nhân lực cho hoạt động phát triển kinh doanh Xuất phát từ nghiên cứu sở lý luận động lực tạo động lực làm việc cho người lao động, kết hợp phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc Chi nhánh BIDV Gia Lai thời gian qua, kết quan sát, khảo sát động lực làm việc người lao động chi nhánh, tác giả đề xuất hồn thiện số cơng cụ tạo động lực thời gian tới nhằm giữ, phát triển nguồn nhân lực tốt cho hoạt động kinh doanh, nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, gắn kết nhân viên với mục tiêu phát triển Ngân hàng Để tạo động lực làm việc cho người lao động cách tốt nhất, Ngân hàng cần sử dụng kết hợp linh hoạt đồng thời nhiều nhóm giải pháp nêu ... TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH BIDV GIA LAI 2.1 TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN GIA LAI 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển BIDV Gia Lai Chi. .. chọn đề tài: ? ?Tạo động lực làm việc Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai? ?? làm luận văn thạc sĩ với mong muốn đóng góp phần cho phát triển Chi nhánh BIDV Gia Lai Mục tiêu... CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Các khái niệm a Nhu cầu động người * Nhu cầu: tư? ??ng