Hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập thể

Thương lượng tập thể là một trong những cách thức hiệu quả nhằm xây dựng mối quan hệ lao động ổn định và bền vững. Về cơ bản, các quy định của pháp luật Việt Nam về thương lượng tập thể được đánh giá là thống nhất và tương đối đầy đủ.

BÂN VÏÌ DÛÅ ẤN LÅT HỒN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ Lê Thị Hoài Thu* * PGS TS Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội Thơng tin viết: Từ khóa: thương lượng tập thể, quan hệ lao động, thoả ước lao động tập thể Lịch sử viết: Nhận : 11/10/2018 Biên tập : 20/10/2018 Duyệt : 25/10/2018 Article Infomation: Keywords: Collective bargaining; labour relationship; collective labour agreement Article History: Received : 11 Oct 2018 Edited : 20 Oct 2018 Approved : 25 Oct 2018 Tóm tắt: Thương lượng tập thể cách thức hiệu nhằm xây dựng mối quan hệ lao động ổn định bền vững Về bản, quy định pháp luật Việt Nam thương lượng tập thể đánh giá thống tương đối đầy đủ Tuy nhiên, quy định cịn bỏ sót số nội dung quan trọng, khó áp dụng áp dụng phạm vi hẹp Abstract Collective bargaining is one of the most effective methods to establish a stable and sustainable labour relationship Basically, the provisions under the Vietnam laws on collective bargaining are considered as relatively consistent and comprehensive However, these regulations not, in some exten, cover a number of important contents that are difficult to be applied or have been applied only in the narrow areas Khái niệm thương lượng tập thể quan hệ lao động Trong quan hệ lao động (QHLĐ), thương lượng hiểu trình thỏa thuận nhằm đạt tới thống ý chí người sử dụng lao động (NSDLĐ) người lao động (NLĐ) việc mua bán, sử dụng hàng hóa sức lao động giải vấn đề phát sinh QHLĐ Trong đó, thương lượng tập thể cách thức Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đặc biệt quan tâm, khuyến khích thực ý nghĩa tầm quan trọng việc ổn định QHLĐ Đối với nhiều quốc gia giới, quốc gia phát triển,  “thương lượng tập thể” là khái niệm quen thuộc Nhưng Việt Nam, nó lại khái niệm mẻ, phương diện pháp lý Điều Công ước số 154 (năm 1981) Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) xúc Số 21(373) T11/2018 21 BÂN VÏÌ DÛÅ ẤN LÅT tiến thương lượng tập thể coi khái niệm thức thương lượng tập thể: “Trong Công ước này, thuật ngữ "thương lượng tập thể" áp dụng cho thương lượng bên NSDLĐ, nhóm NSDLĐ hay nhiều tổ chức NSDLĐ, với bên hay nhiều tổ chức NLĐ, để: a) Quy định điều kiện lao động sử dụng lao động; b) Giải mối quan hệ NSDLĐ với NLĐ; c) Giải mối quan hệ NSDLĐ tổ chức họ với nhiều tổ chức NLĐ”1 Có thể thấy, chủ thể thương lượng tập thể bao gồm đại diện bên QHLĐ tập thể; đồng thời, mục đích thương lượng tập thể nhằm giải vấn đề có liên quan đến lợi ích tập thể NLĐ NSDLĐ QHLĐ chủ yếu xác lập điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động vấn đề việc làm điều tiết QHLĐ Thương lượng tập thể xem hình thức đối thoại xã hội mức cao Điều có nghĩa là, sử dụng cách hiệu đạt kết tích cực Nếu thương lượng tập thể sử dụng biện pháp để xác lập thỏa thuận chung bên điều kiện lao động, việc làm, tiền lương… kết cao thương lượng tập thể đời thỏa ước tập thể Hoặc thương lượng tập thể sử dụng phương thức để giải tranh chấp lao động tập thể kết việc thương lượng thành công dẫn tới thỏa thuận chung bên tranh chấp để giải nội dung tranh chấp Chính vậy, ILO khuyến cáo nước thành viên việc nên nhìn nhận thương lượng tập 22 thể trình trao đổi, thảo luận thống ý chí bên vấn đề chung liên quan đến lợi ích tập thể NLĐ NSDLĐ QHLĐ cấp độ khác Thương lượng tập thể giúp cân vị NLĐ NSDLĐ QHLĐ Điều có ý nghĩa QHLĐ, NLĐ thường vào vị trí yếu so với NSDLĐ nhiều nguyên nhân khác Thương lượng tập thể phịng ngừa, giảm thiểu loại bỏ mâu thuẫn, tranh chấp quyền lợi ích bên QHLĐ Thực trạng pháp luật thương lượng tập thể Việt Nam Nhìn chung, quy định thương lượng tập thể Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ năm 2012) văn quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành thống nhất, áp ứng yêu cầu thể chế hóa chủ trương, đường lối Đảng lĩnh vực lao động, QHLĐ yêu cầu chế kinh tế thị trường định hướng XHCN hội nhập quốc tế, tạo điều kiện thuận lợi cho QHLĐ, thị trường lao động phát triển, góp phần thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển ổn định trị đất nước Các quy định đánh giá tương đối phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế thương lượng tập thể, phù hợp với xu chung thời đại, phục vụ đắc lực cho công hội nhập quốc tế Việt Nam Phương pháp thỏa thuận - phương pháp chủ đạo luật lao động, sử dụng triệt để chế định pháp luật Đây phương pháp phù hợp với QHLĐ BLLĐ điều chỉnh phù hợp với yêu cầu chế định thương lượng tập thể Vì vậy, quy định thương lượng tập thể khả thi Tuy nhiên, chiếu theo yêu Tổ chức Lao động quốc tế (2004), Một số công ước khuyến nghị Tổ chức Lao động quốc tế, Nxb Lao động Xã hội Số 21(373) T11/2018 BÂN VÏÌ DÛÅ ẤN LÅT cầu tính toàn diện, đồng bộ, thống nhất, phù hợp, khả thi hệ thống pháp luật nêu cịn hạn chế sau đây: Một là, quy định thương lượng tập thể nước ta chưa đầy đủ, đồng bộ, thống với quy định chế định pháp luật khác có liên quan Với cách đặt vị trí kết cấu BLLĐ với nội dung quy định thương lượng tập thể Mục Chương V BLLĐ, dường quy định hướng tới mục tiêu xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, phịng ngừa tranh chấp lao động, đình cơng, mà chưa hướng tới mục tiêu giải tranh chấp lao động tập thể, đình cơng Vì vậy, nhiều người cho thiếu sót BLLĐ năm 2012 quy định thương lượng tập thể BLLĐ quy định thương lượng tập thể hai phạm vi: phạm vi doanh nghiệp phạm vi ngành BLLĐ năm 2012 quy định thỏa ước lao động tập thể kết cao thương lượng tập thể Điều đáng lưu ý thỏa ước tập thể doanh nghiệp thỏa ước tập thể ngành, BLLĐ năm 2012 có quy định loại thỏa ước khác (tức phạm vi khác, như: thỏa ước tập thể nhóm doanh nghiệp, thỏa ước tập thể địa phương, thỏa ước tập thể vùng, thỏa ước tập thể khu công nghiệp, khu chế xuất…) Vậy, không quy định thương lượng tập thể phạm vi này, khơng có sở pháp lý để xây dựng thỏa ước nhóm doanh nghiệp, thỏa ước tập thể địa phương, thỏa ước tập thể vùng, thỏa ước khu công nghiệp, khu chế xuất… Điều tương tự với quy định tranh chấp giải tranh chấp lao động tập thể, quy định đình cơng giải đình cơng Thực tế Việt Nam có thỏa ước tập thể nhóm doanh nghiệp, có vụ tranh chấp lao động tập thể, đình cơng vượt ngồi phạm vi doanh nghiệp phạm vi ngành Bên cạnh đó, quy định thương lượng tập thể doanh nghiệp thỏa ước tập thể ngành cịn có khiếm khuyết sau: chưa có quy định nguyên tắc, tiêu chí, điều kiện để xác định đại diện tham gia thương lượng tập thể, thương lượng tập thể cấp ngành; số quy định chưa thực rõ ràng nên dẫn đến cách hiểu áp dụng khác (quy định mục đích, nội dung, trách nhiệm thủ thể liên quan thương lượng tập thể…) Hai là, quy định chủ thể thương lượng tập thể khó triển khai thực thực tế Về phía NLĐ, theo quy định, ban chấp hành cơng đồn sở ban chấp hành cơng đồn cấp trực tiếp cơng đồn sở (đối với doanh nghiệp khơng có tổ chức cơng đồn sở) người đại diện cho tập thể lao động tham gia thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp Quy định nảy sinh vấn đề thực tiễn chưa giải là: - Doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn sở ban chấp hành cơng đồn khơng đứng đại diện cho tập thể lao động thương lượng tập thể người đại diện cho tập thể lao động trường hợp này? - Doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn sở ban chấp hành cơng đồn khơng đủ uy tín, tập thể lao động (hoặc phần lớn NLĐ) không muốn ban chấp hành cơng đồn sở đứng đại diện cho tập thể lao động thương lượng tập thể người đại diện cho tập thể lao động trường hợp này? - Số lượng cán cơng đồn làm việc tổ chức cơng đồn cấp trực tiếp cơng đồn sở (cơng đồn quận, huyện, thị xã, cơng đồn khu cơng nghiệp, khu chế xuất…) hạn chế không tiếp xúc hàng ngày với đơn vị sử dụng lao động Liệu ban chấp hành cơng đồn cấp trực tiếp có đủ thời gian nhân lực, đủ am Số 21(373) T11/2018 23 BÂN VÏÌ DÛÅ ẤN LÅT hiểu nội đơn vị sử dụng lao động để đứng đại diện cho tập thể lao động tham gia trình thương lượng tập thể thương lượng cách hiệu hay không? Về vấn đề có quan điểm cho rằng: “Việc cho phép cơng đồn cấp sở chủ thể có quyền đại diện cho NLĐ doanh nghiệp chưa có cơng đồn sở thương lượng tập thể ký kết thỏa ước lao động tập thể không phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế (Điều Công ước số 98 ILO: Quyền tự nguyện độc lập tập thể NLĐ tham gia thương lượng chưa đảm bảo), không nắm bắt tâm tư, nguyện vọng NLĐ đơn vị, gây chậm trễ, khó khăn cho hoạt động đối thoại, tham vấn…”2 Về phía NSDLĐ, BLLĐ năm 2012 quy định chung NSDLĐ đại diện NSDLĐ chủ thể thương lượng tập thể QHLĐ Đối với trường hợp thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp việc xác định chủ thể thương lượng tập thể phía doanh nghiệp khơng khó khăn Tuy nhiên, thương lượng tập thể cấp ngành, việc xác định đại diện NSDLĐ lại không đơn giản Các tổ chức đại diện cho NSDLĐ chủ yếu Phịng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam chưa hình thành trì theo ngành Hơn nữa, nay, việc phân chia doanh nghiệp hoạt động theo ngành có tính chất tương đối, chí khơng phân chia với quyền tự kinh doanh ngày mở rộng, doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh thuộc nhiều ngành, nhóm ngành kinh tế kỹ thuật khác Từ làm cho việc xác định tổ chức đại diện NSDLĐ theo ngành khó khăn, 24 chí khơng thể xác định Ba là, quy định thương lượng tập thể BLLĐ năm 2012 chưa đáp ứng hết nhu cầu sống chưa dự liệu nhu cầu phát sinh tương lai Điều thể hiện: - Nhu cầu thương lượng tập thể ký thỏa ước lao động tập thể phạm vi phận doanh nghiệp có thật Tuy nhiên, việc hay khơng phép tổ chức thương lượng tập thể ký kết thỏa ước lao động tập thể phận doanh nghiệp câu hỏi để ngỏ quy định BLLĐ Mặc dù số tài liệu giảng dạy chuyên ngành luật3 có viết thương lượng tập thể ký thỏa ước tập thể diễn phạm vi phận doanh nghiệp; có quan điểm cho rằng, pháp luật khơng cấm làm, xét phương diện pháp lý chủ thể cơng nhận “chính danh” đại diện cho bên tham gia thương lượng tập thể ký thỏa ước tập thể phận doanh nghiệp? Nếu thỏa ước phận doanh nghiệp ký kết NSDLĐ (doanh nghiệp) khơng chấp nhận hậu pháp lý nào? Khi làm thủ tục gửi hồ sơ thỏa ước phận doanh nghiệp liệu Sở Lao động - Thương binh Xã hội có quyền từ chối tiếp nhận hay khơng? Đây nguyên nhân dẫn đến cách hiểu áp dụng pháp luật khác thực tế, gây nhiều khó khăn, phiền hà cho bên liên quan - Nhu cầu ký thỏa ước lao động tập thể nhóm doanh nghiệp, thỏa ước tập thể khu công nghiệp, khu chế xuất, thỏa ước vùng có thật4, chí với phân tích nêu khó khăn việc triển khai thỏa ước tập thể ngành xu hướng Bộ Lao động, Thương binh Xã hội, Báo cáo tổng kết thi hành BLLĐ năm 2012 Xem thêm Giáo trình Luật lao động Trường Đại học Luật Hà Nội, Khoa Luật Đại học quốc gia, Khoa Luật Viện Đại học Mở Hà Nội Xem: Báo cáo Bộ Lao động – Thương binh Xã hội (năm 2016) tình hình thực thí điểm thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành, nhóm doanh nghiệp Số 21(373) T11/2018 BÂN VÏÌ DÛÅ ẤN LÅT lên lại ký thỏa ước lao động tập thể nhóm doanh nghiệp, thỏa ước tập thể khu chế xuất, khu công nghiệp… Tuy nhiên, toàn quy định BLLĐ năm 2012 văn quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành chưa có quy định vấn đề này, quy định chung loại thỏa ước lao động khoản Điều 73 BLLĐ năm 2012 (Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành hình thức thỏa ước lao động tập thể khác Chính phủ quy định) Bốn là, quy định thương lượng tập thể coi tiến vượt bậc BLLĐ năm 2012, so với yêu cầu chế kinh tế thị trường quy định lại chậm QHLĐ hình thành sở thỏa thuận thức thừa nhận rộng rãi nước ta kể từ Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990 có hiệu lực thi hành, đặc biệt từ BLLĐ thông qua ngày 23/6/1994 Tuy nhiên, phải đến BLLĐ năm 2012, thương lượng tập thể thức quy định Các văn quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 2012 thương lượng tập thể chậm hơn: ngày 12/01/2015 Chính phủ ban hành Nghị định số 05/2015/NĐ-CP (chậm gần năm so với yêu cầu), ngày 31/7/2015 Bộ Lao động - Thương binh Xã hội ban hành Thông tư số 29/2015/TT-BLĐTBXH (chậm năm so với thời điểm BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành) Việc chậm trễ quy định thương lượng tập thể chậm trễ việc ban hành văn quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành làm hạn chế tính đồng pháp luật thương lượng tập thể, gây khó khăn, lúng túng thiếu thống trình tổ chức thực hiện, làm hạn chế hiệu điều chỉnh pháp luật Năm là, cho rằng, mục đích thương lượng tập thể ký kết thỏa ước lao động tập thể, vơ hình chung làm giảm ý nghĩa tầm quan trọng thương lượng tập thể Thực tiễn đời sống lao động chứng minh, ký kết thỏa ước lao động tập thể dạng kết quả, kết quan trọng bậc thương lượng tập thể Ngoài ra, thương lượng tập thể cịn mang đến nhiều kết khác, như: sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động; ban hành, sửa đổi, bổ sung văn nội NSDLĐ quy định quyền lợi, nghĩa vụ NLĐ mà thỏa ước lao động tập thể (nội quy lao động, loại quy chế, quy tắc ứng xử…); giải nội dung tranh chấp lao động tập thể loại, giải đình cơng… Vì vậy, cần nhìn nhận cách khách quan ý nghĩa thương lượng tập thể trình tổ chức thực pháp luật Một số khuyến nghị Một là, cần đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực đội ngũ cán làm công tác xây dựng pháp luật; khẩn trương thực chủ trương xây dựng pháp luật thực hoạt động chuyên nghiệp, có máy chuyên trách xây dựng pháp luật Hai là, cần rà soát, sửa đổi, bổ sung số quy định BLLĐ năm 2012 nhằm bảo đảm tốt toàn diện, đồng bộ, thống nhất, phù hợp khả thi quy định pháp luật thương lượng tập thể nước ta Cụ thể là: - Bổ sung quy định thương lượng tập thể phạm vi khác phạm vi doanh nghiệp ngành (thương lượng tập thể nhóm doanh nghiệp, khu công nghiệp, khu chế xuất, khu vực…) - Sửa đổi quy định mục đích thương lượng tập thể (Điều 66 BLLĐ năm 2012) Cần sửa đổi Điều 66 BLLĐ năm 2012 theo hướng quy định đầy đủ mục đích thương lượng tập thể (thương lượng tập thể quyền bên để giải vấn đề phát sinh QHLĐ, bao gồm việc ký kết, sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao Số 21(373) T11/2018 25 BÂN VÏÌ DÛÅ ẤN LÅT động tập thể, giải tranh chấp lao động, giải đình cơng…) Trên sở sửa đổi, bổ sung quy định khác có liên quan - Sửa đổi quy định nguyên tắc thương lượng tập thể (Điều 67 BLLĐ năm 2012) Hiện tại, nguyên tắc thương lượng tập thể quy định Điều 67 BLLĐ năm 2012 Trong nội dung quy định khoản 2, khoản Điều vấn đề mang tính nguyên tắc (khoản quy định hình thức ký thương lượng tập thể; khoản quy định địa điểm thương lượng tập thể) Vì vậy, nên đưa khoản 2, khoản khỏi Điều 67 nên quy định thành điều riêng đưa điều khác cho phù hợp - Sửa đổi quy định nội dung thương lượng tập thể (Điều 70 BLLĐ năm 2012) Do Điều 70 BLLĐ năm 2012 quy định chưa rõ quyền bên lựa chọn nội dung thương lượng tập thể, vậy, áp dụng Điều 70 BLLĐ năm 2012 thực tế có hai cách hiểu khác nhau: cách hiểu thứ cho rằng, với quy định Điều 70 BLLĐ năm 2012 phải hiểu thương lượng tập thể nào, hai bên phải thương lượng đủ nội dung quy định từ khoản đến khoản Điều 70 BLLĐ; cách hiểu thứ hai cho rằng, khoản 1, 2, 3, Điều 70 BLLĐ năm 2012 quy định thực tế bên thương lượng đủ nội dung thương lượng nội dung mà bên có vướng mắc, thực quan tâm, chí thương lượng nội dung khác thuộc quy định khoản Điều 70 BLLĐ Chúng cho rằng, ý kiến thứ hai hợp lý hơn, phù hợp với chất thương lượng, với yêu cầu thực tiễn QHLĐ, nhu cầu thực bên mang lại ý nghĩa đích thực thương lượng tập thể Vì vậy, Điều 70 cần sửa đổi theo hướng quy 26 Số 21(373) T11/2018 định rõ quyền bên việc lựa chọn nội dung thương lượng tập thể - Sửa đổi quy định đại diện bên tham gia thương lượng tập thể (Điều 69 BLLĐ năm 2012) Sửa đổi Điều 69 BLLĐ năm 2012 theo hướng quy định rõ nguyên tắc, điều kiện, tiêu chí để lựa chọn người đại diện bên tham gia thương lượng tập thể, trường hợp có nhiều tổ chức đại diện bên phạm vi thương lượng tập thể Ngoài ra, quy định đại diện tập thể lao động cần sửa đổi cho phù hợp với cam kết Việt Nam Hiệp định Đối tác toàn diện tiến xuyên Thái Bình Dương - CPTPP (đa tổ chức đại diện NLĐ) - Sửa đổi quy định trách nhiệm tổ chức cơng đồn, tổ chức đại diện NSDLĐ quan quản lý nhà nước lao động thương lượng tập thể (Điều 72 BLLĐ năm 2012) Hiện Điều 72 BLLĐ năm 2012 quy định chung trách nhiệm tổ chức cơng đồn, tổ chức đại diện NSDLĐ quan quản lý nhà nước lao động thương lượng tập thể Theo chúng tôi, quy định chưa hợp lý, quan, tổ chức có chức năng, nhiệm vụ riêng, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ quan, tổ chức có trách nhiệm chung trách nhiệm riêng thương lượng tập thể Do vậy, cần sửa đổi Điều 72 BLLĐ năm 2012 theo hướng có khoản quy định trách nhiệm chung quan, tổ chức trên, có số khoản quy định trách nhiệm riêng quan, tổ chức Ba là, cần sửa đổi, bổ sung quy định có liên quan trực tiếp đến thương lượng tập thể Để đảm bảo tính đồng bộ, thống pháp luật, việc sửa đổi, bổ sung quy định thương lượng tập thể phải đôi với việc sửa đổi, bổ sung quy định khác có BÂN VÏÌ DÛÅ ẤN LÅT liên quan BLLĐ văn quy phạm pháp luật khác, cụ thể sau: - Quy định tổ chức đại diện NLĐ Hiện nay, tổ chức đại diện NLĐ QHLĐ cơng đồn thuộc hệ thống Tổng Liên đồn lao động Việt Nam Quy định khơng cịn phù hợp với Hiệp định CPTPP mà Việt Nam phê chuẩn Để đảm bảo thực cam kết Hiệp định này, quy định đại diện NLĐ cần phải sửa đổi theo hướng, bổ sung quy định đại diện khác NLĐ không thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam - Khẩn trương ban hành Luật Hội để tạo sở pháp lý đầy đủ cho việc thành lập hoạt động tổ chức đại diện NLĐ không thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam tổ chức đại diện NSDLĐ - Bổ sung quy định đại diện NSDLĐ BLLĐ - Sửa đổi quy định thỏa ước lao động tập thể, giải tranh chấp lao động tập thể, đình cơng, quy định phạm vi ký kết thỏa ước lao động tập thể, phạm vi tranh chấp lao động tập thể phạm vi đình cơng nhằm đảm bảo thống với phạm vi thương lượng tập thể sau sửa đổi Bốn là, sớm phê chuẩn công ước ILO thương lượng tập thể (Công ước số 87 Công ước số 98); chuẩn bị triển khai thực CPTTP; tham khảo kinh nghiệm điều chỉnh pháp luật thương lượng tập thể nước khác q trình hồn thiện pháp luật thương lượng tập thể Năm là, cần trọng khâu tổ chức thực pháp luật để pháp luật thương lượng tập thể có tính khả thi Hồn thiện pháp luật, hiểu theo nghĩa đầy đủ, không khâu xây dựng pháp luật, mà bao gồm khâu tổ chức thực Bởi vì, khâu tổ chức thực khơng tốt dù thân văn quy phạm pháp luật có tốt đến đâu khơng vào sống vào sống cách khơng hiệu quả, từ làm giảm hiệu toàn hệ thống pháp luật nói chung Vì vậy, cần trọng khâu tổ chức thực pháp luật thương lượng tập thể có hiệu lực thi hành, từ khâu phổ biến, tuyên truyền, hướng dẫn triển khai thực đến khâu kiểm tra, giám sát xử lý hành vi vi phạm pháp luật thương lượng tập thể xử lý trách nhiệm chủ thể liên quan Sáu là, kỹ thuật lập pháp - Nghiên cứu xếp lại vị trí quy định thương lượng tập thể BLLĐ để đảm bảo thể đủ mục đích thương lượng tập thể, đồng thời giải mối quan hệ thương lượng tập thể với đối thoại nơi làm việc, thỏa ước lao động tập thể, giải tranh chấp lao động, đình cơng, tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ nội dung có liên quan khác - Các quy định thương lượng tập thể BLLĐ cần cụ thể, tránh ban hành nhiều văn quy định chi tiết Trường hợp thiết phải quy định chi tiết cần tuân thủ quy định Luật Ban hành văn quy phạm pháp luật năm 2015, đảm bảo văn quy định chi tiết có hiệu lực ngày với BLLĐ sửa đổi - Rà soát, sửa lại tất quy định sử dụng thuật ngữ chưa rõ ràng, thiếu chặt chẽ dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau■ Số 21(373) T11/2018 27 ... thương lượng tập thể nước khác q trình hồn thiện pháp luật thương lượng tập thể Năm là, cần trọng khâu tổ chức thực pháp luật để pháp luật thương lượng tập thể có tính khả thi Hồn thiện pháp luật, ... pháp luật thương lượng tập thể xử lý trách nhiệm chủ thể liên quan Sáu là, kỹ thuật lập pháp - Nghiên cứu xếp lại vị trí quy định thương lượng tập thể BLLĐ để đảm bảo thể đủ mục đích thương lượng. .. làm, tiền lương… kết cao thương lượng tập thể đời thỏa ước tập thể Hoặc thương lượng tập thể sử dụng phương thức để giải tranh chấp lao động tập thể kết việc thương lượng thành công dẫn tới thỏa