Văn hóa doanh nghiệp tóm tắt 2020

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TỚI HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG BẢO LỘC Sinh viên thực : Lớp : Khóa học : K19 Mã sinh viên : Giáo viên hướng dẫn : Hà Nội, 01 tháng 06 năm 2020 MỤC LỤC MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng, phạm vi phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài nghiên cứu .2 PHẦN NỘI DUNG .3 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khoảng trống nghiên cứu 1.2 Mơ hình nghiên cứu, giả thuyết thang đo 1.2.1 Mơ hình nghiên cứu 1.2.2 Giả thuyết nghiên cứu 1.2.3 Thang đo văn hóa doanh nghiệp hiệu suất làm việc nhân viên CHƯƠNG THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Quy trình nghiên cứu 2.2 Phương pháp nghiên cứu 2.2.1 Nghiên cứu định tính 2.2.2 Nghiên cứu định lượng 10 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 11 3.1 Đặc điểm mẫu khảo sát .11 3.2 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha 11 3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .14 3.2.4 Phân tích hồi quy 15 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .17 4.1 Kết nghiên cứu đề tài 17 4.2 Đề xuất giải pháp 17 4.2.1 Đối với công ty 17 4.2.2 Đề xuất quan quản lý Nhà nước 20 4.3 Một số hạn chế đề tài nghiên cứu .21 KẾT LUẬN 22 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 23 2020 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Văn hóa phạm trù, lĩnh vực quan tâm nhiều doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách thức mà người hành xử, hiểu tính cách tổ chức, tạo nên nhận thức chung tình cảm người lao động doanh nghiệp Chính văn hóa doanh nghiệp sợi liên kết thành viên để có hiệu suất làm việc cao, mối quan hệ thành viên với với doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có tảng văn hóa doanh nghiệp tiêu cực khơng xác minh nguồn gốc lười biếng, không hiệu quả, suất thấp, thiếu trách nhiệm, thiếu minh bạch, chí có chủ nghĩa gia đình, chiếm dụng tài Những điều khiến cho tổ chức trở thành thực thể khơng có cá tính, khơng có mơi trường để ni dưỡng, trì phát triển lực lượng lao động đáp ứng nhu cầu phát triển doanh nghiệp, từ ảnh hưởng đến tình cảm, hiệu suất làm việc nhân viên Trong thực tế hoạt động kinh doanh, ban giám đốc công ty thừa nhận có tác động nhân văn hóa doanh nghiệp hiệu suất làm việc nhân viên, nhiên, góc độ khoa học lý thuyết cịn nhiều góc nhìn cịn bị bỏ ngỏ chủ đề ví dụ cịn thiếu vắng cách tiếp cận từ góc độ nhà quản trị Với kỳ vọng hoàn thiện sở lý luận, lượng hóa mối quan hệ, tìm tác động văn hóa doanh nghiệp tới HSLV nhân viên; để giúp cho nhà quản lý tăng hiệu suất làm việc nhân viên việc điều chỉnh cách phù hợp yếu tố thuộc văn hóa, tác giả chọn đề tài “Tác động văn hóa doanh nghiệp tới hiệu suất làm việc nhân viên Công ty tư vấn thiết kế xây dựng Bảo Lộc” làm đề tài khóa luận Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu  Mục đích nghiên cứu Đánh giá tác động yếu tố văn hóa doanh nghiệp tới hiệu suất làm việc nhân viên Công ty tư vấn thiết kế xây dựng Bảo Lộc Từ đó, đưa giải pháp, khuyến nghị nâng cao hiệu suất làm việc nhân viên với cơng ty thơng qua hồn thiện, bổ sung yếu tố văn hóa doanh nghiệp  Nhiệm vụ nghiên cứu 2020 - Xác định yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc nhân viên - Đo lường mức độ tác động yếu tố văn hóa doanh nghiệp lên hiệu suất - Đề xuất giải pháp nhằm giúp Công ty tư vấn thiết kế xây dựng Bảo Lộc gia tăng hiệu suất làm việc nhân viên mơi trường văn hóa mạnh Đối tượng, phạm vi phương pháp nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tác động văn hóa doanh nghiệp tới hiệu suất làm việc nhân viên Công ty tư vấn thiết kế xây dựng Bảo Lộc Khách thể nghiên cứu: Người lao động làm việc toàn thời gian theo ca Công ty tư vấn thiết kế xây dựng Bảo Lộc - Sơn La Địa bàn nghiên cứu: Công ty tư vấn thiết kế xây dựng Bảo Lộc tỉnh Sơn La Thời gian nghiên cứu: Do hạn chế thời gian kinh phí, đồng thời dựa nội dung NC nên đề tài tiến hành thông qua vấn khảo sát điều tra từ tháng 02/2020 - 05/2020 Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu thực theo hai phương pháp: nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Phương pháp định tính với kỹ thuật vấn trực tiếp, tham vấn ý kiến chuyên gia công ty để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với văn hóa công ty thực nghiên cứu Phương pháp định lượng với kỹ thuật thu thập thông tin thông qua khảo sát trực tiếp Đồng thời, kiểm định thang đo hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA phân tích hồi quy tuyến tính bội dựa kết số liệu thống kê thông qua phần mềm SPSS 20 Kết cấu đề tài nghiên cứu Kết cấu đề tài phần mở đầu kết luận, gồm có: Chương 1: Cơ sở lý luận văn hóa doanh nghiệp hiệu suất làm việc nhân viên doanh nghiệp Chương 2: Thiết kế nghiên cứu tác động văn hóa doanh nghiệp tới hiệu suất làm việc nhân viên Chương 3: Kết nghiên cứu tác động văn hóa doanh nghiệp tới hiệu suất làm việc nhân viên Chương 4: Kết luận đề xuất giải pháp 2020 PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khoảng trống nghiên cứu Trên giới nói chung Việt Nam nói riêng có nhiều nghiên cứu tác động văn hóa tới doanh nghiệp Các nhà nghiên cứu chuyên gia phân tích ảnh hưởng yếu tố mang tính chất tổ chức lên hiệu suất làm việc nhân viên, xem xét hài lịng với cơng việc, phù hợp cá nhân với tổ chức, phong cách lãnh đạo cấp quản trị Mặt khác, có nhiều nhà nghiên cứu nhân tố tác động bao gồm ba nhân tố: mang đặc điểm tổ chức, mang đặc điểm công việc mang đặc điểm nhân có mức độ khác lên hiệu suất cơng việc Có nhiều cơng trình nghiên cứu tìm tác động tương hỗ văn hóa hiệu suất làm việc nhân viên thành viên người thực thi văn hóa tổ chức đó; người truyền cảm hứng chất lượng văn hóa doanh nghiệp tới khách hàng, đối tác thị trường Mặc dù vậy, Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu sâu chất ảnh hưởng văn hóa tới hiệu suất làm việc nhân viên Nhiều nghiên cứu chưa tiếp cận từ góc độ nhà quản trị để xem xét ảnh hưởng yếu tố văn hóa lên nhân tố hiệu suất làm việc nhân viên, để đưa định hướng, giải pháp đứng góc độ nhà quản trị cho lãnh đạo việc phát huy nhân tố văn hóa để tăng hiệu suất làm việc nhân viên Các nghiên cứu thực tiễn Việt Nam vấn đề hiệu suất làm việc chủ yếu nghiên cứu công ty với yêu cầu việc tuân thủ nguyên tắc làm việc cao (Tiêu biểu Nhật Bản) Chưa có nghiên cứu cụ thể cơng ty Việt Nam làm lĩnh vực thiết kế cần sáng tạo đổi nhiều Do vậy, nghiên cứu góc độ nhà quản trị việc làm cần thiết nhằm cung cấp thang đo giúp lượng hóa mối quan hệ, tác động văn hóa doanh nghiệp đến cam kết nhân viên; từ đưa gợi ý cho nhà quản trị giúp tăng hiệu suất làm việc việc điều chỉnh cách phù hợp yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp Đặc biệt, vấn đề cấp thiết nhà lãnh đạo doanh nghiệp 2020 công tìm giải pháp dài hạn nhằm quản trị nguồn nhân lực chất lượng, xây dựng phát triển văn hóa đáp ứng trước xu hướng tồn cầu hóa Vì vậy, đề tài: “Tác động văn hóa doanh nghiệp tới hiệu suất làm việc nhân viên Công ty cổ phần tư vấn thiết kế xây dựng Bảo Lộc” lựa chọn làm nghiên cứu không trùng lặp với nghiên cứu công bố trước liên quan đến công ty 1.2 Mơ hình nghiên cứu, giả thuyết thang đo 1.2.1 Mơ hình nghiên cứu Mơ hình nghiên cứu Ginevicius - Vaitkunaite (2006) thực nghiên cứu nước Châu Âu Châu Á Vì vậy, sở kế thừa mơ hình tác giả đề mơ hình đề xuất áp dụng mơ hình Ginevicius - Vaitkunaite (2006) Mơ hình đề xuất (Nguồn: Mơ hình Ginevicius - Vaitkunaite (2006)[18]) 1.2.2 Giả thuyết nghiên cứu Nghiên cứu thực để kiểm định mối quan hệ khía cạnh văn hóa doanh nghiệp mức độ tác động tới hiệu suất làm việc nhân viên Với mơ hình nghiên cứu đề xuất, giả thuyết xây dựng sau: - H1: Chăm sóc khách hàng tác động tích cực đến hiệu suất làm việc nhân viên - H2: Khả thích ứng tác động tích cực đến hiệu suất làm việc nhân viên - H3: Sự học hỏi tác động tích cực đến hiệu suất làm việc nhân viên 2020 - H4: Định hướng chiến lược tác động tích cực đến hiệu suất làm việc nhân viên - H5: Hệ thống khen thưởng động viên tác động tích cực đến hiệu suất làm việc - H6: Sự giao tiếp tác động tích cực đến hiệu suất làm việc nhân viên - H7: Sự tham gia tác động tích cực đến hiệu suất làm việc nhân viên - H8: Sự hợp tác tác động tích cực đến hiệu suất làm việc nhân viên - H9: Truyền dẫn thông tin tác động tích cực đến hiệu suất làm việc nhân viên - H10: Hệ thống quản lý tác động tích cực đến hiệu suất làm việc nhân viên - H11: Sự tán thành tác động tích cực đến hiệu suất làm việc nhân viên - H12: Sự phối hợp hội nhập tác động tích cực đến hiệu suất làm việc nhân viên 1.2.3 Thang đo văn hóa doanh nghiệp hiệu suất làm việc nhân viên Nội dung thang đo lường VHDN HSLV nhân viên bao gồm yếu tố biến quan sát mã hóa theo nội dung đây: Bảng Ký hiệu mã hóa biến Nhân tố Kí hiệu Nội dung biến BIẾN PHỤ THUỘC Sự tham gia STG1 Tất nhân viên có điều kiện thuận lợi để định đưa ý tưởng, đề xuất STG2 Được tạo điều kiện thuận lợi giao công việc thú vị, nhân viên ln sẵn sàng làm việc STG3 Nghi lễ truyền thống doanh nghiệp hợp để nhân viên làm việc hiệu SHT1 Quản lý thường tham khảo ý kiến cấp SHT2 Làm việc theo nhóm sử dụng thường xuyên so với công việc cá nhân, đặc biệt giải vấn đề dự án quan trọng SHT3 Khi có vấn đề khó khăn, nhân viên giải tốt giải riêng lẻ Sự hợp tác 2020 TTT1 Truyền TTT2 dẫn thơng TTT3 tin Khả thích ứng Nhân viên thường thiếu thông tin, thông tin cần để đưa định làm việc Nhân viên quản lý thường hiểu nhầm lẫn (truyền thông tin không đúng) TTT4 Quản lý không cung cấp thông tin phản hồi đến nhân viên SHH1 Nhân viên đầu tư dạy kiến thức kỹ (các khóa học khác cung cấp) Sự học SHH2 hỏi SHH3 Chăm sóc khách hàng Thơng tin quan trọng đến với nhân viên hạn Quản lý cải thiện nâng cao kỹ quản lý Nhân viên dạy lẫn nhau, chia sẻ kỹ kiến thức SHH4 Thường xuyên tổ chức hội thảo trao đổi kinh nghiệm CSKH1 Đầu tư đầy đủ vào việc cải thiện chất lượng sản phẩm chất lượng dịch vụ CSKH2 Nhân viên chăm sóc khách hàng thỏa mãn nhu cầu đầy đủ CSKH3 Sự khơng hài lịng khách hàng khơng CSKH4 Cung cấp cho khách hàng điều mà khách hàng mong muốn CSKH5 Doanh nghiệp hỏi ý kiến khách hàng sản phẩm, dịch vụ cải thiện chúng STU1 Doanh nghiệp phản ứng với thay đổi mơi trường bên ngồi STU2 Khi doanh nghiệp gặp vấn đề nghiêm trọng, công việc thực cách rời rạc STU3 Nhiều vấn đề bị bỏ qua (nhân viên/người quản lý không phản hồi hay không giải quyết) STU4 Nhân viên theo kịp vấn đề tin tức thị trường nước, nước phấn đấu để cải thiện công việc STU5 Nhân viên khó thích nghi với lạ thay đổi doanh nghiệp Định HCL1 hướng HCL2 Doanh nghiệp có chiến lược, kế hoạch mục tiêu dài hạn Mục tiêu kế hoạch phải đạt mục đích 2020 chiến lược HCL3 Doanh nghiệp người tiên phong, doanh nghiệp khác theo sau HCL4 Công việc lên kế hoạch để người biết phải làm làm cơng việc HCL5 Tầm nhìn doanh nghiệp trở thành thực chút HTT1 Hệ thống khen thưởng xác (nhân viên nhận tiền lương / thưởng theo kết nỗ lực) Hệ thống HTT2 khen thưởng HTT3 động viên HTT4 Hệ thống hình phạt hợp lý Nhân viên thường khen thưởng bị trừng phạt HTT5 Quản lý quan tâm đến phúc lợi nhân viên HQL1 Các quy tắc chuẩn mực mang tính thị nhiều Hệ HQL2 thống quản lý HQL3 Sự giao tiếp Luôn khen thưởng (bằng tiền hình thức khác) cho cơng việc hồn thành tốt, ý kiến đóng góp hay, đổi Nhân viên có nhiều tự do, họ nghĩ người quản lý phải hướng làm việc Quản lý điều khiển cấp nhiều SGT1 Quản lý thường hỏi nhiều lệnh SGT2 Quản lý thường giảng dạy hành động sai lệch SGT3 Quản lý cố gắng giúp đỡ tư vấn cho nhân viên SGT4 Giao tiếp nhân viên thân thiện STT1 Nhân viên thống gia đình STT2 Nhân viên thường đồng ý vấn đề quan trọng, giải vấn đề xung đột Sự tán thành STT3 Nhân viên thường không tán thành thay đổi, chống lại cư xử thờ STT4 Nhân viên đồng ý hầu hết quy tắc, chuẩn mực, giá trị (họ nghĩ điều đúng) SPH1 Sự phối SPH2 hợp Rất khó để làm việc với người từ phận / nhóm khác Các phịng ban gặp khó khăn thực công việc hoạt động chung, chia sẻ thông tin 2020 hội nhập SPH3 Các phòng ban khác có nhiều điểm chung (mục tiêu, nhiệm vụ, lễ kỷ niệm, v.v.) BIẾN PHỤ THUỘC Hiệu suất làm việc HSLV1 Ln cố gắng hồn thành cơng việc HSLV2 Cải tiến phương pháp xử lý công việc để đạt hiệu cao HSLV3 Được trang bị đầy đủ kỹ năng, nghiệp vụ để giải công việc HSLV4 Sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để giúp đỡ nhóm/cơng ty đạt kết tốt (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Yếu tố VHDN sử dụng khung NC đo lường 12 biến quan sát gồm: (1) Chăm sóc khách hàng (5 biến quan sát), (2) Khả thích ứng (5 biến quan sát), (3) Sự học hỏi (4 biến quan sát), (4) Định hướng chiến lược (5 biến quan sát), (5) Hệ thống khen thưởng động viên (5 biến quan sát), (6) Sự giao tiếp (4 biến quan sát), (7) Sự tham gia (3 biến quan sát), (8) Sự hợp tác (3 biến quan sát), (9) Truyền dẫn thông tin (4 biến quan sát), (10) Hệ thống quản lý (3 biến quan sát), (11) Sự tán thành (4 biến quan sát), (12) Sự phối hợp hội nhập (3 biến quan sát) HSNV nhân viên đo lường biến quan sát 2020 10 công ty Đồng thời, xác định nhân tố đề xuất có phù hợp với văn hóa cơng ty hay khơng việc vấn chun gia có trí khơng vào Phiếu khảo sát ý kiến chuyên gia Sau sử dụng phương pháp vấn sâu với ban quản lý công ty vấn đề văn hóa doanh nghiệp, hiệu suất làm việc nhân viên tác động văn hóa doanh nghiệp tới hiệu suất làm việc nhân viên Thông qua kết vấn để phát vấn đề cần bổ sung, điều chỉnh mơ hình đề xuất ban đầu, đồng thời xác định thang đo phù hợp với thực tiễn công ty thực nghiên cứu Kết có 10 đối tượng trí với 12 nhân tố đưa (chiếm 76,92%) 23,08% trí phần với nhân tố đề Do vậy, dựa theo tỷ lệ đa số thang đo đề xuất phù hợp với văn hóa cơng ty 2.2.2 Nghiên cứu định lượng Nhằm tăng cường độ tin cậy thang đo mơ hình NC lựa chọn việc “Tác động văn hóa doanh nghiệp tới hiệu suất làm việc nhân viên”, tác giả sử dụng kết hợp với NC định lượng Nghiên cứu định lượng thực thông qua việc thiết kế mẫu, mẫu thu thập thông qua lấy mẫu trực tiếp bảng câu hỏi nhân viên công tác Công ty TVTK XD Bảo Lộc Sau lên phác thảo bảng hỏi, tiến hành gửi bảng hỏi đến nhân viên làm việc công ty kết liệu thu xử lý phần mềm SPSS Các tiêu chuẩn sử dụng phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy cụ thể sau: - Phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo: loại bỏ biến quan sát khơng đủ độ tin cậy (có hệ số tương quan biến tổng = 50% Mức ý nghĩa kiểm định Bartlett 0.3 đạt độ tin cậy Việc loại bỏ biến quan sát thang đo Sự thích ứng làm giảm hệ số tin cậy nên không thực loại bỏ biến quan sát Nhân tố Truyền dẫn thông tin có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.800 (>0.6), đồng thời biến quan sát dùng để đo lường yếu tố có hệ số tương quan biến tổng >0.3 đạt độ tin cậy Đồng thời, biến TTT1 có hệ số Cronbach’s Alpha if item deleted lớn hệ số Cronbach’s Alpha ban đầu (0.804 > 0.800) nên tác giả loại biến quan sát Do vậy, thang đo Truyền dẫn thông tin đo lường biến quan sát Nhân tố Sự học hỏi có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.756 (>0.6), đồng thời biến quan sát dùng để đo lường yếu tố có hệ số tương quan biến tổng >0.3 đạt độ tin cậy Đồng thời, biến SHH1 có hệ số Cronbach’s Alpha biến bị loại lớn hệ số Cronbach’s Alpha ban đầu (0.778 > 0.756) nên tác giả loại biến quan sát Do vậy, thang đo Sự học hỏi đo lường biến quan sát Nhân tố Chăm sóc khách hàng có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.496 (0.3 đạt độ tin cậy Việc loại bỏ biến quan sát thang đo Sự giao tiếp làm giảm hệ số tin cậy nên không thực loại bỏ biến quan sát Nhân tố Sự tán thành có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.545 (1 Đạt yêu cầu Tổng phương sai trích 67.588% ≥50% Đạt yêu cầu (Nguồn: Tác giả tổng hợp theo phân tích SPSS) Kiểm định KMO Bartlett’s phân tích nhân tố 18 biến quan sát thuộc thành phần nhân tố văn hóa doanh nghiệp cho thấy số KMO 0.741 phù hợp với liệu (Hair ctg, 1998)[17] Thống kê Chi-square kiểm định Bartlett đạt giá trị 1743.186 với mức ý nghĩa (sig = 0.000) Như vậy, số KMO lớn 0.5 cho thấy việc áp dụng phân tích nhân tố khám phá thang đo phù hợp Sử dụng trị số đặc trưng (Eigenvalue) để xác định số lượng nhân tố Có nhân tố có trị số đặc trưng lớn cịn lại 13 nhân tố khác có trị số đặc trưng nhỏ Phương sai trích 67.588% > 50% hệ số Eigenvalue 1.419 thể việc sử dụng nhân tố đại diện cho 18 biến quan sát giải thích 67.588% biến thiên liệu Trong nghiên cứu, phương sai cộng dồn lớn 50% chấp nhận (Hair, Jr.J.F., cộng (1998)[17] Như vậy, kết luận sử dụng nhân tố để phản ánh thông tin cung cấp từ 18 biến quan sát Đồng thời, từ kết ma trận xoay phân tích EFA 18 biến quan sát có factor loading > 0.5 nên khơng có biến bị loại khỏi thang đo văn hóa doanh nghiệp Như thang đo văn hóa doanh nghiệp gồm 18 biến quan sát chia thành nhân tố bao gồm: Hệ thống khen thưởng động viên (HTT), Sự hợp tác (SHT), Sự giao tiếp (SGT), Truyền dẫn thông tin (TTT), Sự hịa hợp (SHH) 2020 15  Phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo hiệu suất làm việc Kết thống kê hệ số phân tích EFA STT THÔNG SỐ Giá trị Điều kiện Nhận xét KMO 0,737 ≥0,5 Đạt yêu cầu Sig, Bartlett’s Test 0,000 ≤0,05 Đạt yêu cầu Eigenvalues 2,463 >1 Đạt yêu cầu Tổng phương sai trích 61.564% ≥50% Đạt yêu cầu (Nguồn: Tác giả tổng hợp theo phân tích SPSS) Kết phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc cho kết kiểm định KMO Barlett’s cho thấy giá trị KMO=0.737>0.5 hệ số Sig.=0.00050%, điểm dừng trích nhân tố thứ 2.463>1 thỏa điều kiện Khơng có yếu tố bị rút từ phân tích đặt tên hiệu suất làm việc (HSLV) 3.2.4 Phân tích hồi quy Hàm hồi quy tuyến tính bao gồm biến độc lập (SHT, HTT, SGT, SHH, TTT) tác động đến biến phụ thuộc (HSLV) Tóm tắt mơ hình hồi quy Mơ hình R 𝑹𝟐 𝑹𝟐 Hiệu chỉnh Sai số ước lượng Hệ số Durbin Watson 652a 0.426 0.412 0.567 1.931 Biến độc lập: TTT, SHT, SGT, SHH, HTT Biến phụ thuộc: HSLV (Nguồn: Tác giả tổng hợp theo phân tích SPSS) Như bảng có giá trị 𝑅2 hiệu chỉnh 0,412 cho thấy biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng 41,2% thay đổi biến phụ thuộc, lại 58,8% biến ngồi mơ hình sai số ngẫu nhiên Hệ số Durbin - Watson = 1,931 xấp xỉ 2020 16 gần nên phần dư khơng có tương quan chuỗi bậc với (Hồng Trọng & Mộng Ngọc, 2008)[5] Thơng qua tập số liệu thu thập trình nghiên cứu kết phân tích hồi quy tuyến tính bội, phương trình hồi quy tuyến tính bội chưa chuẩn hóa thể yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc sau: HSLV = 0.130 + 0.150*SHT + 0.124*HTT + 0,439*SGT + 0,091*SHH + 0.129*TTT Và phương trình hồi quy chuẩn hóa: HSLV = 0.171*SHT + 0.131*HTT + 0.432*SGT + 0.113*SHH + 0.140*TTT Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố Sự hợp tác, Hệ thống khen thưởng động viên, Sự giao tiếp, Sự học hỏi, Truyền dẫn thơng tin có ảnh hưởng thuận chiều đến HSLV nhân viên Nên giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 chấp nhận Năm yếu tố giải thích 41,2% biến động ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Công ty tư vấn thiết kế xây dựng Bảo Lộc trình bày mơ hình nghiên cứu Nghiên cứu đưa thứ tự mức độ tác động từ mạnh tới yếu biến độc lập tới biến phụ thuộc HSLV Kết kiểm định giả thuyết trình bày sau: Kết luận giả thuyết nghiên cứu (Nguồn: Tác giả tổng hợp theo phân tích SPSS) 2020 17 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 4.1 Kết nghiên cứu đề tài Thứ nhất, tác giả hệ thống hóa lý thuyết văn hóa doanh nghiệp Đặc biệt hệ thống cơng trình nghiên cứu để làm sở cho việc khảo sát ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp tới hiệu suất làm việc nhân viên công ty cổ phần TVTK XD Bảo Lộc Thứ hai, biện giải lý lựa chọn mơ hình nghiên cứu Ginevicius Vaitkunaite (2006) nghiên cứu thức thơng qua việc so sánh lý thuyết văn hóa doanh nghiệp áp dụng ngồi nước Thứ ba, thơng qua khảo sát 302 nhân viên tổng hợp 220 phiếu khảo sát hợp lệ công ty tư vấn thiết kế xây dựng Bảo Lộc kiểm định thành công tác động yếu tố thuộc mơ hình Ginevicius - Vaitkunaite (2006) tới hiệu suất làm việc nhân viên Cơng trình nghiên cứu cung cấp chứng cho thấy công ty, yếu tố Sự giao tiếp đánh giá cao Các biến kiểm soát tác động, ảnh hưởng khác đến yếu tố thuộc biến độc lập phụ thuộc mơ hình 4.2 Đề xuất giải pháp 4.2.1 Đối với cơng ty Yếu tố Sự giao tiếp có cường độ tác động mạnh đến hiệu suất làm việc nhân viên, điều cho thấy sách xây dựng tốt cải thiện hiệu suất làm việc người nhân viên Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải xem xét đến yếu tố hợp tác lẫn nhau, hợp tác tốt đem đến hiệu suất làm việc cao Bên cạnh phải kể đến yếu tố truyền dẫn thông tin, hệ thống khen thưởng động viên, học hỏi nhân tố then chốt định đến thành công doanh nghiệp việc nâng cao hiệu suất  Sự giao tiếp Thứ nhất, nhà lãnh đạo phải tạo điều kiện không gian, thời gian, môi trường cách tổ chức hoạt động ngày hội thể thao, du lịch, để người lao động có dịp hịa đồng nhau, buổi trò chuyện để hiểu nhân viên giúp họ hiểu thông cảm lẫn Thứ hai, doanh nghiệp cần tạo buổi huấn luyện chuyên đề, qua trọng chào hỏi, giao tiếp đồng nghiệp, chào hỏi cấp với cấp trên, buổi 2020 18 trò chuyện phải tạo cảm giác thân thiện cởi mở, giúp cho người lao động hiểu thực cách tự nguyện phải thường xuyên nhắc nhở huấn luyện, đảm bảo người nhớ thực cách tự nhiên  Sự hợp tác Thứ nhất, nhà lãnh đạo phải nhìn cơng việc cần phải làm việc nhóm, cơng việc nên để cá nhân thực tốt, khơng có kết hợp chặt chẽ cá nhân định kết đem lại chưa cao cá nhân thực Thứ hai, làm việc môi trường thân thiện, người hòa đồng, quan tâm lẫn nhau, nhân viên cảm thấy họ nhận hỗ trợ hợp tác từ đồng nghiệp không công việc mà sống hàng ngày, việc tạo tâm lý thoải mái, làm cho công việc trôi chảy Các nhà quản lý phận, khâu doanh nghiệp phải tạo mối quan hệ tốt thành viên phận tổ chức hoạt động thể thao, du lịch doanh nghiệp, đưa hoạt động tăng gia sản xuất, cải tiến chất lượng, hoạt động giúp quản lý đánh giá liên kết nhóm hợp lý, cách tổ chức nhóm trưởng nhóm, đánh giá hiệu suất cơng việc nhân viên, ngồi cịn mang lại mơi trường thân thiện, điều tạo tâm lý thoải mái, kích thích tinh thần lao động hăng say, tinh thần phấn chấn, hiệu suất làm việc tốt hơn, mang lại nhiều đóng góp thiết thực hoạt động sản xuất kinh doanh Việc liên kết thành viên nhóm hợp lý đem đến hiệu cao nhất, khơng tránh khỏi có mặt trái có xung đột thành viên, việc lựa chọn người trưởng nhóm ảnh hưởng khơng nhỏ đến thành cơng nhóm  Truyền dẫn thông tin Thứ nhất, cần thiết lập hệ thống kết nối chặt chẽ lãnh đạo, quản lý nhân viên cấp Việc thiết lập phải đảm bảo thông tin truyền đạt từ lãnh đạo đến nhân viên đầy đủ Hơn việc giám sát q trình làm việc, đánh giá HSLV thơng qua báo cáo số liệu, thông qua xem xét cách làm việc quan trọng Có theo dõi cách làm việc nhân viên biết hiệu suất làm việc họ, biết họ có làm thị yêu cầu hay không 2020 19 Thứ hai, việc thiết lập quy định tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể cho phòng ban cần thiết Các quản lý dựa theo tiêu chuẩn để tiến hành phổ biến quy định, hướng dẫn nhân viên phải tuân thủ theo Quản lý cấp phải biết cách quản lý cấp dưới, cụ thể triển khai công việc, hướng dẫn công việc để tất nhân viên thực đồng quan trọng triển khai công việc, quản lý phải kiểm tra lại công việc họ làm, nhằm đưa hướng khắc phục đánh giá tiến độ, hiệu suất làm việc công việc giao  Hệ thống khen thưởng động viên Thứ nhất, xây dựng chế sách lương theo vị trí, chức vụ theo công việc cá nhân đảm nhiệm, đồng thời thiết kế tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, rõ ràng, đầy đủ phù hợp với loại hình doanh nghiệp Mức lương theo vị trí nhân viên phải phù hợp với cấu lương doanh nghiệp mức giá thị trường Cơ cấu lương thiết kế cho đảm bảo công cho tất người, người cống hiến nhiều cho doanh nghiệp, đóng góp nhiều nhận mức lương thưởng phù hợp Thứ hai, doanh nghiệp cần đưa nhiều tiêu chí để động viên cho người lao động mức thưởng hợp lý Khuyến khích thưởng cho cải tiến kỹ thuật, phát minh giúp nâng cao hiệu sản xuất, giảm bớt sức lao động bắp Ngoài ra, chế độ thưởng hàng năm, thưởng dịp lễ tết, cần phải quan tâm điều góp phần ảnh hưởng không nhỏ đến tinh thần làm việc nhân viên Các phúc lợi xã hội bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn 24/24, … nên cân nhắc mua đầy đủ, phần thực theo quy định nhà nước, phần đem lại quyền lợi đáng cho nhân viên công ty  Sự học hỏi Thứ nhất, nhà lãnh đạo cần cung cấp nhiều buổi huấn luyện nội để hoàn thiện kỹ công việc, huấn luyện kỹ quản lý cho nhân viên Thứ hai, việc tạo điều kiện để giúp cho nhân viên cập nhật kiến thức từ ngồi doanh nghiệp, kiến thức cơng việc chuyên môn, kỹ quản lý, kiến thức vận hành tiêu chuẩn chất lượng, tiêu chuẩn môi trường Bổ sung kiến thức nâng cao ý tưởng giúp ích việc cải tiến hiệu làm việc nhiều công đoạn Các 2020 20 nhân viên học việc tự thân tiếp thu kiến thức đồng thời giúp truyền đạt kiến thức cho nhân viên khác công việc 4.2.2 Đề xuất quan quản lý Nhà nước Để giúp doanh nghiệp nâng cao HSLV nhân viên thơng qua phát triển VHDN cần có vào Nhà nước Do vậy, tác giả có số kiến nghị với quan nhà nước để phát triển VHDN sau: Thứ nhất, ban hành hoàn thiện luật nhằm mục tiêu tạo sân chơi công bằng, dân chủ cho doanh nghiệp phát triển, từ giúp cho việc xây dựng trì tảng văn hóa doanh nghiệp cách hỗ trợ mặt hành lang pháp lý luật sở hữu trí tuệ, luật bảo hộ thương hiệu, Có khung hình phạt nghiêm minh chế giám sát doanh nghiệp vi phạm Đồng thời, có chương trình hỗ trợ, khuyến khích doanh nghiệp thực tốt trách nhiệm “công dân” người lao động xã hội Thứ hai, xây dựng chiến lược phát triển lĩnh vực, ngành nghề ổn định, minh bạch, tạo hành lang thơng thống cho doanh nghiệp hoạt động Xem xét biện pháp hỗ trợ cho lĩnh vực cần ưu tiên phát triển, để nâng cao nội lực cho đất nước đồng thời không vi phạm tới luật cạnh tranh quốc tế nhằm mục tiêu kích thích hiệu hoạt động cho doanh nghiệp Việt Nam Có ưu đãi vốn lãi suất, giúp doanh nghiệp tiếp cận vốn để phát triển kinh doanh, từ ổn định tạo thêm nhiều việc làm cho người lao động Thứ ba, khuyến khích hình thành phát triển hiệp hội, trung tâm tư vấn văn hóa doanh nghiệp biện pháp cấp giấy phép hoạt động nhanh, không thu thu thuế thấp số năm định Thứ tư, đưa tiêu chí liên quan đến văn hóa doanh nghiệp bổ sung vào tiêu chí bắt buộc doanh nghiệp cần phải thực thi hệ thống thang đo để đánh giá xếp hạng doanh nghiệp nước Đồng thời, có chương trình tuyên truyền, đào tạo, tham quan học hỏi cấp dự án cấp vấn đề VHDN văn hóa kinh doanh Bên cạnh giải cúp vàng doanh nhân văn hóa, Nhà nước cần có thêm giải VHDN, ngày VHDN để động viên tôn vinh doanh nhân, doanh nghiệp đầu tư xây dựng văn hóa mạnh 2020 21 4.3 Một số hạn chế đề tài nghiên cứu Nghiên cứu thực đối tượng người lao động làm việc toàn thời gian làm việc theo ca, mẫu chọn khảo sát thực công ty tư vấn thiết kế xây dựng Bảo Lộc địa bàn tỉnh Sơn La Do vậy, yếu tố đề xuất phù hợp với văn hóa cơng ty khó áp dụng vào doanh nghiệp khác Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp Cronbach’s Alpha, EFA để đánh giá độ tin cậy thang đo, kiểm định mơ hình lý thuyết phương pháp hồi quy tuyến tính, có nhiều cơng cụ, phương pháp khác có độ tin cậy cao CFA, SEM Vì vậy, việc xử lý số liệu có số sai sót chưa đánh giá cụ thể yếu tố tác động 2020 22 KẾT LUẬN Bài luận cung cấp số sở lý luận lý thuyết phục vụ cho việc nghiên cứu VHDN HSLV nhân viên thơng qua mơ hình NC Các cơng trình nghiên cứu văn hóa hiệu suất từ nhiều góc độ khác nhau, đưa kết luận giá trị, ứng dụng nhiều vào thực tế kinh doanh Mặc dù nhiều cơng trình NC VHDN HSLV quy mô nhỏ theo lĩnh vực sáng tạo chưa có nghiên cứu thực Do vậy, NC tác động văn hóa doanh nghiệp tới HSLV theo loại hình doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam cần thiết, mang ý nghĩa giúp ích cho việc xây dựng mơ hình, phương pháp vận dụng văn hóa quản lý, tạo vị cho doanh nghiệp Việt Nam Từ việc kiểm định đo lường NC cung cấp chứng cho thấy khía cạnh văn hóa có tác động thuận chiều với yếu tố HSLV Kết khía cạnh VHDN giao tiếp có tác động nhiều tới HSLV, sau đến hợp tác, truyền dẫn thơng tin Ý nghĩa kết góp phần bổ sung thêm vào NC VHDN HSLV nhân viên Từ đó, việc xây dựng yếu tố quy định nhằm khuyến khích tích cực suy nghĩ, tình cảm, hành vi nhân viên nhà quản trị trở nên dễ dàng Các yếu tố khởi nguồn bền vững, chìa khóa dẫn đến thành cơng doanh nghiệp Cơng trình NC cung cấp sở để giúp cho nhà lãnh đạo vận dụng việc xây dựng, phát triển điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp Mục đích NC đo lường tác động VHDN đến HSLV Tuy nhiên NC nhiều hạn chế Thứ nhất, đối tượng điều tra nhân viên, quản lý, lãnh đạo làm việc toàn thời gian theo ca công ty nên kết không mang tính đại diện Thứ hai, NC thực Sơn La vùng Tây Bắc kết mang tính địa phương có nhiều kết khác cho tỉnh thành khác Thứ ba, NC sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện nên chưa mang tính khách quan làm giảm tính khái quát kết NC Thứ tư, NC chưa bao quát hết yếu tố để đo lường ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến HSLV 2020 23 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO  Tài liệu nước Dương Thị Liễu (2008), Bài giảng Văn hóa kinh doanh, Bộ mơn Văn hóa kinh doanh, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Đảng Cộng sản Việt Nam (2016): Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Đề cương chi tiết mơn Văn hóa doanh nghiệp (2016), Đại Học Luật Tp Hồ Chí Minh, truy cập ngày tháng năm 2016, từ < https://www.slideshare.net/TrinhTu3/cng-chi-tit-mn-vn-ha-doanh-nghip> Giáo dục đạo đức Phật giáo trường học xã hội (2019), Nxb Hồng Đức Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu với SPSS, NXB Hồng Đức Nguyễn Lan Anh (2019), “Tác động văn hóa doanh nghiệp đến cam kết nhân viên doanh nghiệp Việt Nam”, Đại học Kinh tế quốc dân Nghia Vo Dai, “Phân tích văn hóa Sapa: mạnh hạn chế”, từ < https://www.academia.edu/19858817/Van_hoa_doanh_nghiep_Assignment_ nghia_vo> Nguyễn Nhật Đang (2014), “Sự hài lòng hiệu suất công việc cán bộ, viên chức trường đại học Hùng Vương, Phú Thọ, Việt Nam: Chương trình phát triển chiến lược” Phan Lâm Thao (2016): “Tác động Văn hóa tổ chức đến động lực làm việc công nhân viên” - Trường đại học TP Hồ Chí Minh 10 Phạm Minh Hồng Phúc (2013), “Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến kết làm việc người lao động doanh nghiệp Nhật Bản: Nghiên cứu Bình Dương” – Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh  Tài liệu nước 11 Anozie Obinna Paschal (2016), Effects of Organisational Culture on Employees Performance: Case of Singapore Telecommunication, Vol 4, P.19 - 26 12 Awad & Saad (2013), Impact of Organizational Culture on Employee Performance, Vol 2, P.168 - 175 2020 24 13 Bulent Aydin & Adnan Ceylan (2009), “The role of organizational culture on efectiveness”, P.33 – 49 14 Daniel R Denison (1996), “What Is the Difference Between Organizational Culture and Organizational Climate? A Native's Point of View on a Decade of Paradigm Wars”, Vol 21, Issue 15 Denison, D.R (1990), Corporate culture and organizational effectiveness, New York: John Wiley 16 Ghazi Ben Saad & Muzaffar Abbas (2018), “The impact of organizational culture on job performance: a study of Saudi Arabian public sector work culture”, Vol.16, P.207 – 218 17 Hair, Jr.J.F., cộng (1998), Multivariate Data Analysis (5th edition), Prentice-Hall, Upper Saddle River 18 Ginevicius & Vaitkunaite (2006), “Analysis of organizational culture dimensions impacting performance”, Journal of Business Economics and Management, Vol 7, Iss 4, pp 201-211 ISSN 1611-1699 19 John P Campbell (1990), MODELING JOB PERFORMANCE IN A POPULATION OF JOBS 20 Nunnally, J (1978), Psychometric theory, McGraw - Hill, New York 21 Recardo & Jolly (1997), “Organizational Culture and Teams” S.A.M Advanced Management Journal, P.4 - 22 Robbins & Judge (2013), Organizational behavior, 15th ed P.cm 23 Schein, E H (1992), Organizational culture and leadership Second Edition San Francisco: Jossey-Bass Publishers, P.418 24 Vithanage & Arachchige (2017), A Study on the Work-Family Balance and Job Performance of Academics in Sri Lanka 25 Tabachnick, B G., & Fidell, L S (1996), Using multivariate statistics (3rd ed.), New York 2020 ... lao động doanh nghiệp Chính văn hóa doanh nghiệp sợi liên kết thành viên để có hiệu suất làm việc cao, mối quan hệ thành viên với với doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có tảng văn hóa doanh nghiệp. .. yếu tố văn hóa doanh nghiệp  Nhiệm vụ nghiên cứu 2020 - Xác định yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc nhân viên - Đo lường mức độ tác động yếu tố văn hóa doanh nghiệp. .. văn hóa doanh nghiệp hiệu suất làm việc nhân viên doanh nghiệp Chương 2: Thiết kế nghiên cứu tác động văn hóa doanh nghiệp tới hiệu suất làm việc nhân viên Chương 3: Kết nghiên cứu tác động văn