MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1. BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Như vậy, hoạt động đào tạo có mục đích giúp bù đắp cho con người những thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt cho họ những kiến thức, kỹ năng thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, đồng thời cập nhật hoá mở rộng kiến thức và tầm hiểu biết của họ. Qua đó, hoạt động đào tạo giúp người lao động hoàn thành tốt những công việc được giao, đặc biệt là các công việc trong hiện tại. Phát triển chỉ sự gia tăng về số lượng và chất lượng. Nhân lực được hiểu là nguồn lực bên trong con người bao gồm cả thể lực và trí lực. Trong khi các nguồn lực khác là hữu hạn, một tổ chức muốn phát triển và nâng cao sức cạnh tranh của mình trên thị trường thì biện pháp đem lại hiệu quả lớn nhất đó là phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Xét từ góc độ một tổ chức, một doanh nghiệp thì, phát triển nhân lực hiểu theo nghĩa rộng của từ này bao gồm các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng nguồn lực con người trong tổ chức, làm cho nguồn lực đó trở nên phù hợp hơn với mục tiêu của tổ chức. Như vậy, phát triển nhân lực là tổng hợp các hoạt động hướng đến việc gia tăng chất lượng và số lượng nguồn nhân lực của tổ chức, xây dựng một lực lượng lao động năng động có kỹ năng, đáp ứng tốt hơn các mục tiêu của tổ chức. Trong đó, giáo dục đào tạo được coi như là một trong những yếu tố nền tảng và là một phương thức quan trọng của phát triển nhân lực.Vì vậy, đối tượng nghiên cứu chủ yếu của luận văn này là phát triển nhân lực thông qua giáo dục đào tạo. Theo đó, phát triển nhân lực có thể hiểu là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức. Theo cách hiểu này, phát triển nhân lực hướng tới việc giúp người lao động có thể đảm nhiệm những công việc có yêu cầu cao hơn quan trọng hơn hoặc nắm giữ những vị trí cao hơn quan trọng hơn. Vì vậy, phát triển nhân lực không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ thông qua việc làm. Nói chung, đào tạo và phát triển nhân lực đều hướng tới việc giúp người lao động tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hành vi qua đó tăng cường chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu và mục tiêu của tổ chức. Công tác đào tạo phát triển nhân lực được hiểu là việc xây dựng các chính sách, kế hoạch về đào tạo phát triển nhân lực và tổ chức triển khai các chính sách, kế hoạch đó trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có bộ phận chuyên trách thực hiện, đánh giá, cải thiện nhằm tăng kết quả thực hiện công việc, hướng tới việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Đây là một trong những công tác quan trọng của quản trị nhân lực. Hoạt động này góp phần cải thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ tác phong của người lao động đáp ứng các mục tiêu chung của tổ chức, qua đó tăng sức mạnh nguồn nhân lực của tổ chức. 1.1.2. Vai trò của đào tạo phát triển nhân lực Hiện nay, trong khi các nguồn lực ngày càng hạn chế, sự bất cân bằng của thị trường lao động vẫn luôn tồn tại thì việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực là một lựa chọn khôn ngoan của bất kỳ doanh nghiệp nào. Theo đó, hoạt động đào tạo và phát triển có ý nghĩa vai trò to lớn đối với cả tổ chức và bản thân người lao động. 1.1.2.1. Đối với người lao động Đào tạo giúp thoả mãn nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Không chỉ vậy, đào tạo giúp người lao động hiểu được các kỳ vọng của tổ chức đối với bản thân. Thông qua đào tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động sẽ tăng. Nhờ đó, người lao động được hưởng thù lao lao động cao hơn. Bên cạnh đó, đào tạo giúp tăng giá trị bản thân và uy tín hơn trong mắt đồng nghiệp. Đào tạo giúp người lao động trở nên thoả mãn với công việc do họ có thể làm việc dễ dàng hơn, tự tin hơn. Ngoài ra, đào tạo sẽ tạo ra sự thích ứng của người lao động đối với công việc trong hiện tại cũng như tương lai, tạo cho họ cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc. Qua đó, góp phần xây dựng định hướng phát triển sự nghiệp bản thân cũng như tăng khả năng đảm nhiệm các công việc có mức độ phức tạp hơn. Nói chung, thông qua đào tạo phát triển, người lao động có thể nâng cao thương hiệu cá nhân, giúp họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá công lao động cao. 1.1.2.2. Đối với tổ chức Đào tạo và phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Cụ thể như sau: Trước hết, đào tạo và phát triển nhân lực giúp nguồn nhân lực của tổ chức đáp ứng được các nhu cầu công việc hiện tại. Có thể nói một vai trò không thể phủ nhận đó là đào tạo và phát triển giúp bù đắp sự thiếu hụt về năng lực thực hiện công việc. Thông qua đào tạo, người lao động được tiếp thu và rèn luyện các kiến thức kỹ năng còn thiếu, nhờ đó nắm rõ và đáp ứng các yêu cầu của công việc trong hiện tại cũng như tương lai. Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ nhờ đó góp phần nâng cấp nguồn nhân lực hiện có cả về chuyên môn lẫn thái độ. Không chỉ vậy, chính sách đào tạo phát triển giúp tổ chức thu hút về mình các ứng viên trẻ tuổi và tài năng, góp phần tăng cường sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tạo nên đội ngũ nhân lực trung thành, có chất lượng cao. Bên cạnh đó, công tác đào tạo phát triển góp phần nâng cao lợi nhuận, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Người lao động sau khi được đào tạo, các kiến thức kỹ năng thiếu hụt sẽ được bù đắp và khắc phục. Cơ hội được đào tạo và phát triển mà họ nhận được thể hiện sự quan tâm và coi trọng của tổ chức đối với người lao động, nhờ đó động lực lao động sẽ được nâng cao, việc thực hiện công việc sẽ hiệu quả hơn. Hơn nữa, thông qua đào tạo, người lao động tăng cường tính tự giác thực hiện công việc qua đó góp phần giảm bớt chi phí quản lý giám sát trong quá trình lao động, hạ giá thành sản phẩm và nâng cao lợi nhuận. Đào tạo phát triển góp phần phát triển tiềm năng sáng tạo của người lao động, đưa ra nhiều sáng kiến, cải tiến nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Hơn nữa, đào tạo phát triển còn góp phần đáp ứng nhu cầu chất lượng nhân lực trong tương lai. Hoạt động đào tạo phát triển đảm bảo duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp, dễ dàng áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật, sẵn sàng nắm bắt các cơ hội kinh doanh trong tương lai. Mặt khác, đào tạo phát triển góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh của tổ chức. Công tác đào tạo phát triển đảm bảo thương hiệu riêng cho nguồn nhân lực, tạo lập và nâng cao vị thế cạnh tranh cho tổ chức. Với đội ngũ nhân lực luôn được đào tạo và phát triển, doanh nghiệp có thể thích ứng được với các thay đổi của môi trường kinh doanh. 1.2. CÁC NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Hiện nay, đào tạo phát triển được coi như một hình thức đầu tư phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu không có sự quan tâm đúng mức thì đào tạo phát triển có thể không hiệu quả và gây lãng phí. Vì vậy, công tác đào tạo phát triển nhân lực hiệu quả cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau đây: 1.2.1. Đào tạo và phát triển phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng một kế hoạch đào tạo, người phụ trách công tác đào tạo phải căn cứ vào các mục tiêu phát triển của tổ chức để xác định nội dung đào tạo, các kiến thức kỹ năng cần đào tạo, thài độ đối với công việc mà người lao động cần có. 1.2.2. Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo Đó là lựa chọn các kiến thức kỹ năng cần thiết nhất để giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Nhu cầu đào tạo được xét từ hai phía là từ tổ chức và từ phía người lao động. Thông thường, tổ chức lựa chọn đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức. Nếu nhu cầu đào tạo cá nhân trùng với dự kiến đào tạo của tổ chức thì người lao động sẽ được đào tạo theo kế hoạch, nếu không nằm trong kế hoạch thì tổ chức sẽ hỗ trợ một phần kinh phí hoặc tạo điều kiện cho người lao động đi học hoặc không có sự hỗ trợ này. 1.2.3. Đào tạo phải gắn với việc sử dụng nhân lực sau đào tạo Theo nguyên tắc này thì những kiến thức, kỹ năng mà người lao động đạt được trong quá trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện ứng dụng trong thực tiễn. 1.2.4. Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức Nguyên tắc này đòi hỏi khi lên kế hoạch đào tạo, tổ chức phải tính toán để hoạt động đào tạo không gây ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động của tổ chức. Cụ thể là tổ chức nên đào tạo vào thời điểm nào để có thể huy động được nhiều người tham gia vào hoạt động đào tạo nhất. 1.2.5. Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi Tổ chức cần lựa chọn đào tạo những kiến thức nào là cần thiết nhất. Tức là đào tạo kiến thức kỹ năng theo thứ tự ưu tiên và lựa chọn nội dung đào tạo theo thứ tự ưu tiên đó sao cho phù hợp với các nguồn lực có thể huy động được. Đồng thời, tổ chức cần cân nhắc, tính toán đầy đủ các yếu tố như đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo. 1.2.6. Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội dung và phương pháp đảm bảo cho người lao động tiếp thu và rèn luyện được các kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hay nói cách khác, các mục tiêu đào tạo được đặt ra ban đầu phải được thực hiện có hiệu quả. 1.3. MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN ĐÀO TẠO Công tác đào tạo trong tổ chức có thể triển khai theo nhiều hình thức khác nhau. Trên thực tế có nhiều tiêu thức để phân loại các loại hình đào tạo khác nhau. Sau đây là một số cách tiếp cận phổ biến. 1.3.1. Theo mục đích đào tạo Chia theo mục đích đào tạo, đào tạo trong tổ chức có 4 dạng cơ bản là: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao. Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Đào tạo bổ sung là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức và kỹ năng cần thiết nhắm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao. Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức, kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn. 1.3.2. Theo thời gian Chia theo thời gian địa điểm, đào tạo được chia ra thành 3 loại là đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc, đào tạo trong khi nhận việc và đào tạo cho công việc trong tương lai. Đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc với mục đích: giúp người lao động làm quen với công việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác, các mối quan hệ trong tổ chức; trang bị thêm những kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Lúc này, người quản lý trực tiếp sẽ làm việc trực tiếp với người lao động giao nhiệm vụ và cung cấp các tài liệu cần thiết để người lao động nghiên cứu. Đào tạo trong khi làm việc nhằm giúp người lao động làm tốt hơn chức trách nhiệm vụ được giao. Mục tiêu của hình thức này là giúp người lao động khắc phục các thiếu hụt về kiến thức kỹ năng, lĩnh hội các kiến thức kỹ năng mới. Cách thức đào tạo thường áp dụng là: chỉ dẫn trong công việc, tổ chức các lớp đào tạo cho người lao động, gửi người lao động đi học các lớp chuyên sâu. Đào tạo cho công việc tương lai nhằm phục vụ cho các mục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức hoặc của người lao động. Dạng thứ nhất của hình thức đào tạo này là đào tạo phục vụ mục tiêu định hướng phát triển của tổ chức. Những kiến thức cần đào tạo có thể chưa cần cho công việc trước mắt song trong tương lai nếu không nắm vững các kiến thức và kỹ năng đó, người lao động sẽ không thích hợp với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra của tổ chức. Dạng thứ hai của hình thức này là đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của người lao động. Đây là hình thức đào tạo trong đó tổ chức sẽ đào tạo cho người lao động những kiến thức kỹ năng cần thiết để người lao động trong tương lai có thể giữ vị trí quan trọng hơn, phù hợp với nguyện vọng của họ như được đề bạt, nâng ngạch bậc, thuyên chuyển, mở rộng trách nhiệm. 1.3.3. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo Theo tiêu chí này, đào tạo có hai loại hình là đào tạo nội bộ và đào tạo ngoài doanh nghiệp. Trong đó, đào tạo nội bộ là hình thức đào tạo do công ty tự tổ chức. Đào tạo nội bộ có ưu điểm là chi phí thấp, các giảng viên hiểu sâu hơn nhu cầu đào tạo. Đào tạo ngoài doanh nghiệp là hình thức cử các nhân viên tham gia các lớp đào tạo do các đơn vị bên ngoài doanh nghiệp chuyên về đào tạo tổ chức. Hình thức này tỏ ra chuyên nghiệp hơn nhưng chi phí cao và nhiều khi công ty không quản lý được nội dung và thời gian đào tạo. 1.4. MỘT SỐ HÌNH THỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO CƠ BẢN THƯỜNG GẶP TRONG DOANH NGHIỆP Có nhiều phương pháp tổ chức và giảng dạy trong doanh nghiệp. Tuỳ vào hình thức đào tạo, đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, quy mô lớp, chi phí và một số yếu tố khác để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Dưới đây là cách phân chia hình thức và một số phương pháp đào tạo cơ bản cùng với ưu nhược điểm và điều kiện áp dụng. Bảng 1-. Các hình thức và phương pháp đào tạo cơ bản Tên loại Ưu điểm Nhược điểm Điều kiện áp dụng A. Đào tạo trong công việc 1. Kèm cặp, chỉ dẫn công việc. Chỉ dẫn gián tiếp thông qua văn bản hoặc trực tiếp. Hoặc phân công người kèm cặp. - Quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết nhanh và vững. Kinh phí ít. - Tạo ra sản phẩm ngay trong thời gian đào tạo. - Kiến thức không toàn diện không có nền tảng - Tiếp thu cả những sở đoản và nhược điểm của người kèm cặp. Có thể áp dụng cho nhiều loại lao động 2. Đào tạo theo kiểu học nghề - Không cần ảnh hưởng can thiệp đến điều kiện làm việc thực tế. - Việc học được dễ dàng - Mất nhiều thời gian. - Đắt. - Có thể không liên quan trực tiếp đến công hơn. - Học viên được trang bị một lượng lớn các kiến thức, kỹ năng. việc 3.Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Là chuyển đến cương vị quản lý bộ phận khác có chức năng tương đương hoặc cùng chuyên môn hoặc lĩnh vực ngoài chuyên môn - Sử dụng lao động linh hoạt - Giảm bớt sự nhàm chán và tạo được sự phát triển cho người lao động - Sử dụng hiệu quả chi phí đào tạo - Tăng cường sự phối hợp trong công việc - Gây ra sự xáo trộn trong nội bộ, quản lý vất vả hơn - Có thể gây ảnh hưởng đến bầu không khí tập thể. Áp dụng với cán bộ quản lý. Yêu cầu phải có quy định luân chuyển thuyên chuyển rõ ràng. B. Đào tạo ngoài công việc 1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Giảng lý thuyết sau đó thực hành luôn tại doanh nghiệp. - Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành - Khả năng đảm nhiệm công việc sau đào tạo cao - Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập. - Tốn kém - Khi tổ chức lớp có quy mô lớn - Mức độ sẵn sàng đầu tư cho đào tạo lớn theo mục tiêu lâu dài. Nhân lực tương đối ổn định 2. Cử người đi học ở các trường chính quy - Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc của người khác - Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức - Không đắt khi cử nhiều người đi học - Tốn kém - Kiến thức học nhiều khi không sát hợp với điều kiện doanh nghiệp Số ít cán bộ nhân viên 3. Bài giảng hội nghị hay thảo luận - Đơn giản, dễ tổ chức. - Cùng lúc đào tạo được nhiều người - Mức độ sát sao cho từng người bị hạn chế. Người tham gia phải có kiến thức nền tảng 4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính - Đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. - Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều. - Thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân. - Tốn ít thời gian - Tiến độ học và trả bài do học viên quyết định. - Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về kinh phí khi sử dụng cho số lớn học viên . - Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành. Đào tạo nhiều học viên và học viên đa năng để vận hành 5. Đào tạo từ xa Thông qua phương tiện nghe - Học viên có thể chủ động bố trí thời gian - Chi phí cao - Đầu tư cho việc Có các phương tiện nghe nhìn trung gian nhìn trung gian - Các thông tin có tính cập nhật cao và lớn về mặt số lượng. chuẩn bị bài giảng lớn - Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên. tốt 6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Là hội thảo học tập sử dụng bài tập tình huống, trò chơi quản lý… - Được trang bị các kiến thức lý thuyết và rèn luyện những kỹ năng thực hành. - Nâng cao khả năng/kỹ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định - Tốn nhiều công sức, tiền của và thời gian để xây dựng các tình huống mẫu. - Đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phải giỏi thực hành. Người đào tạo phải giỏi cả lý thuyết và thực hành. 7. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ Là giao công văn giấy tờ để học viên xử lý, giảng viên nhận xét - Được làm việc thất sự để học hỏi - Có cơ hội rèn luyện kỹ năng rền luyện và ra quyết định - Có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của bộ phận. - Có thể gây ra những thiệt hại. Áp dụng với bộ phận gián tiếp sản xuất 1.5. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO Hiện nay chúng ta có nhiều cách tiếp cận trong việc nghiên cứu quy trình đào tạo. Tuy nhiên, tổng quát có thể chia quy trình đào tạo làm ba giai đoạn chính là: giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo; giai đoạn đào tạo và giai đoạn đánh giá sau đào tạo. Đây là một quy trình liên tục và không bao giờ dứt. 1.5.1. Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu đào tạo Đây được xem là giai đoạn quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả và ý nghĩa của đào tạo phát triển đối với tổ chức. Trong đó bước xác định nhu cầu đào tạo là quan trọng hơn cả. 1.5.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định ai cần được đào tạo, đào tạo những kỹ năng gì. Đào tạo khi nào, ở bộ phận nào, loại lao động nào và bao nhiêu người. Cơ sở của việc xác định nhu cầu đào tạo dựa vào việc phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ và phân tích con người . Cụ thể như sau: Phân tích tổ chức: là xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh và nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức. Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì; phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất lẫn lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng như thị trường; phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như: năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không. Từ đó xác định mục tiêu của đào tạo. Phân tích công việc và nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng, kiến thức kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn. Kết quả của việc phân tích này sẽ cho thấy những kỹ năng, kiến thức quan trọng và thiết yếu nhất cần phải được ưu tiên đào tạo. Phân tích cá nhân người lao động góp phần tìm ra ai là người cần được đào tạo và những kỹ năng kiến thức cần đào tạo đối với từng cá nhân đó: - Từ kết quả của việc đánh giá thực hiện công việc, chúng ta có thể xác định những cá nhân nào thực hiện công việc kém hiệu quả. Sau đó cần xác định xem nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó. Nếu do người đó không muốn làm thì cần xem lại chính sách nhân sự để bố trí, sử dụng thúc đẩy người này cho phù hợp. Nguyên nhân thứ hai là do người đó không biết làm. Nếu việc không biết làm xuất phát từ từ việc người lao động không biết phải làm công việc đó hoặc không có điều kiện để làm hoặc do hậu quả của hành động khác thì cần xem lại chính sách nhân sự, bố trí sử dụng phù hợp. Ngược lại, nếu nguyên nhân không biết làm là do người lao động không có đủ trình độ để làm trong khi biết công việc cần làm và có đủ điều kiện để làm thì người lao động đó cần được đào tạo nếu họ thoả mãn điều kiện sau: họ có khả năng đào tạo được và phí tổn đào tạo hợp lý. Các kiến thức kỹ năng cần đào tạo đối với người này là những kỹ năng kiến thức mà họ còn thiếu so với tiêu chuẩn ghi trong bản phân tích công việc. Nói cách khác, ta có thể xác định đào tạo cái gì theo công thức sau: Kiến thức, kỹ năng cần đào tạo = Kiến thức, kỹ năng cần có (bản mô tả công việc) - Kiến thức, kỹ năng hiện có (bản đánh giá thực hiện công việc) - Trường hợp kết quả đánh giá công việc cho thấy người này đã hoàn thành tốt công việc thì vấn đề đào tạo cần xem xét ở đây là chuẩn bị đào tạo phát triển cho tương lai. Để xác định các kiến thức kỹ năng cần đào tạo, cần [...]... của người lao động để tìm công việc mới có thù lao cao hơn 1.7 MỘT SỐ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Là một trong những hoạt động chức năng quan trọng của quản trị nhân lực nên công tác đào tạo phát triển nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố Tùy từng điều kiện hoạt động của các doanh nghiệp khác nhau mà công tác đào tạo phát triển chịu ảnh hưởng của... lớp đào tạo bên ngoài 1.7.2 Các yếu tố bên trong Các yếu tố nội tại cơ bản tác động đến công tác đào tạo phát triển nhân lực tại doanh nghiệp là : Một là đặc điểm và cơ cấu lao động của doanh nghiệp Yếu tố này ảnh hưởng đến việc lựa chọn phương pháp và nội dung đào tạo phù hợp Hai là triết lý của lãnh đạo cấp cao đối với công tác đào tạo phát triển nhân lực Khi có sự lãnh đạo đối với việc đào tạo phát. .. người học mà còn làm rõ những tác động tích cực của đào tạo phát triển đến sự phát triển của tổ chức 1.5.3.1 Đánh giá kết quả đào tạo và chương trình đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo và chương trình đào tạo là việc đánh giá sự nâng cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên sau quá trình tham gia lớp đào tạo, đánh giá chất lượng đào tạo của các lớp đào tạo và chương trình đào tạo nhằm tìm ra các biện pháp... sự quyết tâm của tổ chức đối với các vấn đề đào tạo càng cao T = CDT / M T: là thời gian thu hồi kinh phí đào tạo (năm) CDT: tổng kinh phí mà tổ chức phải chi trả cho đào tạo trung bình trong năm M: là phần lợi nhuận tăng lên của tổ chức do đào tạo trung bình/ năm 1.6 SỬ DỤNG NHÂN LỰC SAU ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo góp phần tạo điều kiện để người lao động ứng dụng... tác động trực tiếp đến công tác đào tạo phát triển nhân lực, cụ thể là tác động đến hiệu quả của việc xác định nhu cầu đào tạo Năm là, kinh phí dành cho đào tạo Đây là yếu tố quan trọng đảm bảo quá trình đào tạo diễn ra ở quy mô hợp lý, với chất lượng tốt Trên đây là một số nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo phát triển nhân lực tại một doanh nghiệp Tùy thuộc vào từng loại doanh... hình thức, phương pháp đào tạo phù hợp 1.5.2 Giai đoạn 2: Giai đoạn đào tạo 1.5.2.1 Chuẩn bị đào tạo Công tác chuẩn bị đào tạo, đặc biệt là lập kế hoạch đào tạo có vai trò quan trọng góp phần đảm bảo chương trình đào tạo được triển khai một cách có hệ thống và hiệu quả Các bước chuẩn bị là: Lựa chọn phương pháp đào tạo: là việc lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc hay ngoài công việc Đối với các... hoạch đào tạo I Các căn cứ lập kế hoạch đào tạo cơ bản - Kế hoạch sản xuất -công tác trong năm kế hoạch của tổ chức - Những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo - Số lượng người cần đào tạo và có thể huy động cho đào tạo - Kinh phí có thể chi cho đào tạo - Đội ngũ giảng viên có thể huy động hoặc mời - Thời gian và địa điểm có thể tiến hành đào tạo - Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo II Nội dung kế hoạch đào tạo. .. quản trị nhân lực chủ trì và phối hợp các bộ phận khác để tổ chức tiến hành Trong đó bao gồm việc triển khai kế hoạch đào tạo, cử nhân viên tham gia đào tạo và theo dõi tình hình học tập 1.5.3 Giai đoạn 3: Đánh giá sau đào tạo Việc đánh giá sau đào tạo cũng là một trong những nội dung quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển Hoạt động này không chỉ cho ta thấy chất lượng của lớp đào tạo, chất... phát triển thì công tác này sẽ được chú trọng, từ đó được chú ý tạo các điều kiện thực hiện trong tổ chức Ba là, đặc điểm sản xuất kinh doanh Yếu tố này ảnh hưởng đến nội dung đào tạo và phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp Bốn là hiệu quả của hoạt động phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc Đây là hai hoạt động chức năng của quản trị nhân lực có tác động trực tiếp đến công tác đào tạo phát. .. hoạch đào tạo Một bản kế hoạch đào tạo thông thường cần có các nội dung sau: - Sự cần thiết phải đào tạo và sự lựa chọn các nội dung cần đào tạo - Các lớp đào tạo sẽ mở Mục tiêu cơ bản của lớp đào tạo đó - Quy mô các lớp đào tạo sẽ mở và số người sẽ được cử đi học ở các lớp khác không do cơ quan/doanh nghiệp tổ chức - Thời gian và địa điểm đào tạo - Đội ngũ giảng viên - Dự trù kinh phí đào tạo - Phụ lục . MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1. BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản Đào. cơ bản là: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao. Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục