Tạo động lực làm việc đối với cán bộ, công chức tại UBND quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng :Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 01

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LÝ THỊ TÖ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LÊ CHÂN, HẢI PHÕNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LÝ THỊ TÖ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LÊ CHÂN, HẢI PHÕNG Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 60 34 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ QUỐC BÌNH Hà Nội – 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các kết luận văn trung thực chƣa đƣợc cơng bố cơng trình khác Tơi xin cam đoan rằng, thơng tin trích dẫn luận văn đƣợc rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày 20 tháng 10 năm 2014 Lý Thị Tú LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập nghiên cứu, nhận đƣợc nhiều quan tâm giúp đỡ, động viên vô quý báu gia đình, thầy cơ, bạn bè đồng nghiệp tổ chức, cá nhân để tơi hồn thành luận văn Trƣớc hết, xin giử lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo – Tiến sỹ Vũ Quốc Bình, ngƣời tận tâm hƣớng dẫn, giúp đỡ tơi suốt q tình nghiên cứu hồn thành luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn đến đồng nghiệp Ủy ban nhân dân quận Lê Chân, đặc biệt đồng chí Phạm Tiến Du – Chủ tịch UBND, đồng chí Trƣởng, Phó phịng Nội vụ giúp đỡ tạo điều kiện cho nghiên cứu thu thập thông tin số liệu để hồn thành luận văn Tơi muốn dành lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình tơi, bạn bè tơi động viên giúp đỡ tơi để tơi có thêm nhiều động lực để hồn thành khóa luận tốt nghiệp Trong q trình nghiên cứu, trình độ cịn hạn chế thân, không tránh khỏi thiếu sót Tơi mong nhận đƣợc quan tâm, chia sẻ nhƣ đóng góp quý báu ngƣời luận văn đƣợc hồn thiện Tôi xin chân thành cảm ơn Hà Nội, ngày 20 tháng 10 năm 2014 Lý Thị Tú MỤC LỤC Danh mục chữ viết tắt i Danh mục bảng biểu ii Danh mục biểu đồ iii LỜI NÓI ĐẦU Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm động lực làm việc 1.1.1 Động lực làm việc động lực làm việc cá nhân 1.1.2 Vai trò động lực lao động 13 1.1.3 Tạo động lực cho người lao động 1.1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động quan hành nhà nước 15 1.1.5 Sự khác động lực lao động quan nhà nước với khu vực tư nhân 15 1.2 Các lý thuyết tạo động lực lao động 16 1.2.1 Lý thuyết phân cấp nhu cầu Maslow 16 1.2.2 Học thuyết hai nhân tố Herzberg với việc quản lý nhân viên 18 1.2.3 Học thuyết công J Stacy Adams 19 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động 20 1.3.1 Các yếu tố cá nhân người lao động 21 1.3.2 Các yếu tố thuộc nội hàm công việc đảm nhận 22 1.3.3 Các yếu tố thuộc môi trường tổ chức 23 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LÊ CHÂN 26 2.1 Tổng quan quận Lê Chân 26 2.1.1 Đặc điểm địa lý, kinh tế xã hội 26 2.1.2 Vị trí, chức quan chun mơn thuộc UBND quận Lê Chân 27 2.1.3 Nhiệm vụ, quyền hạn 28 2.1.4 Phân tích đặc điểm cơng việc chun mơn Ủy ban nhân dân quận Lê Chân 29 2.1.5 Các thước đo động lực làm việc cán cơng chức 32 2.2 Phân tích thực trạng động lực làm việc cán bộ, công chức UBND quận Lê Chân 34 2.2.1 Phân tích yếu tố tạo động lực từ đặc điểm cơng việc 34 2.2.2 Phân tích yếu tố tạo động lực từ phía quan 37 2.2.3 Phân tích yếu tố tạo động lực từ phía cá nhân 54 2.3 Đánh giá chung 56 2.3.1 Những yếu tố tạo động lực: 56 2.3.2 Những yếu tố làm hạn chế động lực làm việc cho CB, CC 57 Chƣơng 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LÊ CHÂN 60 3.1 Định hƣớng quan điểm phát triển nguồn nhân lực UBND quận Lê Chân 60 3.2 Các giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc cho cán bộ, công chức UBND quận Lê Chân 61 3.2.1 Các giải pháp từ phía tổ chức 61 3.2.2 Các giải pháp từ phía cá nhân 66 3.3 Một số đề xuất Chính phủ UBND thành phố Hải Phòng 66 3.3.1 Cải cách sách tiền lương khoa học hợp lý: 66 3.3.2 Tiếp tục có kế hoạch ngắn hạn dài hạn việc đào tạo tuyển chọn cán bộ, cơng chức có trình độ cao 67 3.3.3 Tăng cường quyền tự chủ cho khối hành 68 KẾT LUẬN 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa CBCC Cán công chức UBND Ủy ban nhân dân i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Bảng 2.1 Cơ cấu giới tính 28 Bảng 2.2 Cơ cấu độ tuổi 29 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm 29 Bảng 2.4 Cơ cấu theo trình độ 30 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Bảng 2.8 Bảng 2.9 10 Bảng 2.10 Đo mức độ hài lòng CB,CC yếu tố liên quan đến tính chất cơng việc Mức độ hài lịng cán bộ, cơng chức yếu tố tạo động lực từ phía tổ chức Mức độ hài lòng CC yếu tố thuộc điều kiện làm việc Số năm sử dụng thiết bị làm việc Mức độ hài lòng CC yếu tố thuộc lực quản lý Mức độ hài lòng CB, CC yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp ii Trang 34 36 37 38 45 46 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ STT Biểu Nội dung Biểu 1.1 Quá trình động lực 11 Biểu 2.1 Sự hài lòng CB, CC yếu tố đặc điểm công việc 33 Biểu 2.2 Đo mức độ hài lịng CB, CC vị trí xã hội nghề nghiệp 35 Biểu 2.3 Đánh giá mức độ hài lòng CB, CC yếu tố điều kiện làm việc 37 Biểu 2.4 Mức độ hài lòng CB,CC lƣơng khoản thù lao khác 39 Biểu 2.5 Mức lƣơng khu vực nhà nƣớc từ năm 2009 đến năm 2013 40 Biểu 2.6 Đánh giá hài lòng CB, CC sách nội quy quan 42 Biểu 2.7 Mức độ hài lòng CB, CC lực quản lý 44 Biểu 2.8 Mức độ hài lòng CB, CC mối quan hệ đồng nghiệp 46 10 Biểu 2.9 Mức độ hài lòng CB, CC yếu tố thăng tiến phát triển 48 11 Biểu 2.10 Các yếu tố hội thăng tiến phát triển 12 Biểu 2.11 Đánh giá hài lịng Cơng chức chƣơng trình đào tạo 50 13 Biểu 2.12 Công tác đánh giá thực công việc tác động đến động lực làm việc 51 14 Biểu 2.13 Đánh giá hài lòng CBCC công tác đánh giá thực công việc 52 15 Biểu 2.14 Kết đánh giá công việc hàng năm CBCC iii Trang 49 54 LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài Ngày nay, nguồn lực ngƣời đóng vai trị quan trọng hết thành công tổ chức Con ngƣời không yếu tố trình hoạt động tổ chức mà cịn chìa khóa dẫn đến thành công tổ chức Một tổ chức đạt đƣợc mục tiêu nhân viên làm việc cách hiệu sáng tạo Vì vậy, tạo động lực làm việc quan trọng mơi trƣờng làm việc có ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động thành viên Tạo động lực cho nhân viên nên đƣợc coi nhƣ ƣu tiên tổ chức Tuy nhiên, tổ chức có kế hoạch chiến lƣợc tạo động lực cho nhân viên, đặc biệt tổ chức hành cơng Ủy ban nhân dân quận Lê Chân, thành phố Hải Phịng có chức đơn vị quản lý nhà nƣớc cấp địa phƣơng, đóng vai trị quan trọng việc hồn thành mục tiêu kinh tế, trị xã hội, quốc phịng an ninh tồn thành phố Vì vậy, chất lƣợng nguồn cán bộ, công chức hiệu công việc phải nhìn nhận rõ ràng Tuy nhiên, lực chất lƣợng làm việc cán bộ, công chức đƣợc đánh giá chƣa hiệu quả, chƣa tận dụng hết lực công chức chƣa tạo đƣợc niềm đam mê công việc cho công chức, điều ảnh hƣởng lớn đến mục tiêu quan nhà nƣớc cấp địa phƣơng Đặc điểm công việc quan hành nhà nƣớc địi hỏi cán bộ, cơng chức phải có trình độ chun mơn cao đam mê với công việc Tuy nhiên, việc hoạt động hiệu cán bộ, công chức quan hành nhà nƣớc vấn đề cần đƣợc quan tâm nhìn nhận cách khách quan Hầu hết cán bộ, công chức đƣợc đào tạo chun mơn cao, có hệ thống kiến thức quản lý hành nhà nƣớc, nhiên họ làm địa phƣơng trình phân cấp yếu tố hỗ trợ cho vấn đề nâng cao lực cơng chức Khuyến khích vật chất: Lợi ích cụ thể mà cơng chức nhận đƣợc động lực yếu tố định cho cống hiến họ Việc phân cấp chức trách nhiệm quản lý cho địa phƣơng, ngƣợc lại, làm thay đổi chế khuyến khích vật chất đội ngũ cơng chức Quyền tự chủ: Quá trình phân cấp thúc đẩy nhiệt tình cán cơng chức Sự tự chủ đƣợc phân cấp địa phƣơng việc phân bổ nguồn nhân lực lại giúp cải thiện hiệu hoạt động cách cho phép nhà quản lý th cán có trình độ phù hợp với hoạt động địa phƣơng mình, sa thải ngƣời làm viêc không hiệu nhằm giảm bớt chi phí Quyền tự chủ tài nhƣ đặt mức lƣơng thu phí ngƣời sử dụng dịch vụ cơng cộng, giúp cải thiện hoạt động đội ngũ cán có ích cho q trình phân cấp Trách nhiệm: Khả cải thiện việc cung cấp dịch vụ công phục thuộc vào mối quan hệ trách nhiệm – mức độ mà ngƣời cán công chức phải chịu trách nhiệm hoạt động trực họ với ngƣời mà họ có trách nhiệm phải giải thích Lúc q trình phân cấp việc làm tăng tính trách nhiệm cơng chức, ngƣời chịu trách nhiệm việc vận hành máy cơng quyền Nhƣng q trình phân cấp ảnh hƣởng tớ trách nhiệm địa phƣơng phân cấp nhiều cho địa phƣơng quan hệ gần gũi ngƣời dân địa phƣơng với ngƣời định làm tăng khả chịu trách nhiệm ngƣời định nhƣng có thiên vị, đối xử lệch lạc khơng có kiểm tra cân đối kịp thời Quyền tự chủ phận hình thức phân cấp, nƣớc ta, trình phân cấp khuyến khích phủ thử nghiệm quyền tự chủ địa phƣơng 69 giải đƣợc nhiều vấn đề quản lý nhân Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25 tháng năm 2006 Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm tổ chức máy biên chế, tài đơn vị nghiệp công lập Tuy nhiên, quyền tự chủ đơn vị hành lại chƣa đƣợc thực Đối với quan hành nhà nƣớc địa phƣơng sử dụng hình thức phân quyền quy định quyền tự chủ Vấn đề cần quan tâm phải xây dựng đƣợc đủ tiêu chí tuyển chọn cán lãnh đạo thực có tài; Xây dựng chế sách quản lý tài ngƣời đƣợc trao quyền tự chủ; Có sách khen thƣởng ngƣời đóng góp to lớn cho tổ chức, đồng thời có biện pháp kỷ luật nghiêm minh trƣờng hợp vi phạm pháp luật vấn đề sử dụng nhân lực quản lý tài chính…Khen thƣởng trƣờng hợp pháp sai phạm quản lý hành tham nhũng, cửa quyền Tự chịu trách nhiệm thực nhiệm vụ, tổ chức máy biên chế tài Từ nâng cao lực trách nhiệm ngƣời thi hành công vụ Đồng thời tiết kiệm số biên chế tài cho đơn vị Tăng cƣờng tính tự chủ cho đơn vị giúp việc phân bổ nguồn lực hợp lý từ cải thiện hiệu làm việc, cơng việc mang tính khơng thƣờng xun, mà địi hỏi ngƣời thực có trình dộ cao nhà quản lý th lao động có trình độ cao bên ngồi ( kiểm tốn, triển khai dự án…), giảm bớt lao động chuyên mơn, giảm bớt chi phí Từ đó, tăng tính trách nhiệm lực chuyên môn CBCC, tiền lƣơng từ đƣợc trả cao hơn, tạo động lực cho CBCC, giúp họ tích cực làm việc nâng cao hiệu 70 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc có ý nghĩa vô to lớn công cải cách hành nƣớc ta Sẽ khơng thể thành cơng khơng có đội ngũ CBCC có đủ lực, trình độ động lực làm việc Đội ngũ CBCC chủ thể hành động q trình thực cải cách hành họ ngƣời đề quy định họ ngƣời thực thi quy định Vì vậy, trình độ, lực CBCC có ý nghĩa quan trọng hiệu lực, hiệu công tác quản lý hành nhà nƣớc Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có lực, trình độ chƣa hẳn làm cho hiệu quản lý hành đƣợc nâng lên thân ngƣời CBCC thiếu động lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nƣớc thực thành cơng cơng cải cách hành nhà nƣớc, trƣớc hết cần phải quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc cho họ Vấn đề tạo động lực cho CBCC UBND quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng gặp nhiều hạn chế: Vấn đề lƣơng khoản phụ cấp thấp so với khu vực tƣ nhân, không đáp đảm bảo đƣợc nhu cầu sống cho CBCC; Cơ hội thăng tiến phát triển cho CB, CC UBND quận Lê Chân chƣa thực mở; việc đánh giá thực cơng việc cịn trọng đến hình thức đến trình độ, lực mức độ hồn thành công việc; ý thức phấn đấu, rèn luyện thân mục tiêu phát triển nghề nghiệp CB, CC chƣa mang lại động lực làm việc, ý thức trách nhiệm số CB, CC thấp Với hạn chế đề tài “ Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng” tác giả nêu nên số giải pháp mong muốn đóng góp phần nhỏ cơng tác quản lý nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân quận Lê Chân, thành phố Hải Phòng: Cải thiện điều kiện làm việc; bố trí, xếp CBCC phù hợp với lực chuyên môn, nghiệp vụ; tạo hội thăng tiến cho CBCC đảm 71 bảo công khách quan; cải tiến hoàn thiện hệ thống đánh giá thực cơng việc chức danh CB, CC; hồn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực; Cải cách hệ thống lƣơng khoa học hợp lý; trao quyền tự chủ cho khối hành 72 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam (2010), Nghị định số 18/2010/NĐCP ngày 05/3/2010 Quy định đào tạo bồi dưỡng cơng chức Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam (2010), Nghị định số 21/2010/NĐCP ngày 08/3/2010 Quy định quản lý biên chế cơng chức Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam (2010), Nghị định số 95/1998/NĐCP việc tuyển dụng, sử dụng quản lý cơng chức Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam (2006), Nghị định số 43/2006/NĐCP ngày 25 tháng năm 2006 việc Quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm thực nhiệm vụ tổ chức mày, biên chế tài đơn vị nghiệp công lập Business Edge (2007), Tạo động lực làm việc – phải tiền?, NXB Trẻ, Hà Nội Phạm Thúy Hƣơng (2008), Đối hoạt động tuyển dụng đào tạo khu vực cơng, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, số 134 Bùi Anh Tuấn (2010), Đổi quản lý nguồn nhân lực quan hành nhà nước Việt Nam, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, số 47 Christian Batal (2002), Quản lý Nguồn nhân lực khu vực nhà nước, Tập 1, tập 2, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 10 Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 73 11 Học viện Hành Quốc gia (2004), Giáo trình tổ chức nhân hành chính, NXB Đại học quốc gia Hà Nội 12 Học viện Hành Quốc gia (2008), Giáo trình tổ chức nhân hành, NXB Đại học quốc gia Hà Nội 13 Trần Thị Thu, Vũ Hồng Ngân, Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2011 14 Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hƣơng (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 15 Viện Khoa học Lao động Xã hội (2007), Chính sách tiền lương tối thiểu Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội 16 Viện nghiên cứu Đào tạo quản lý (2005), Phương pháp kỹ Quản lý nhân sự, NXB Lao động – Xã hội 17 Quốc hội nƣớc CHXHCN Việt Nam (2008), Luật Cán Công chức Website 18 http://best.edu.vn/ 19 http://isos.gov.vn/ 20 http://education-portal.com/ 21 http://en.wikipedia.org/ 22 https://voer.edu.vn\ 23 http://www.moj.gov.vn/vbpq/Lists/Vn%20bn%20php%20lut/View_Det ail.aspx?ItemID=16250 74 PHỤ LỤC BẢNG HỎI CHO NHÂN VIÊN CỦA UBND QUẬN LÊ CHÂN I THÔNG TIN : Tuổi: Giới tính Trình độ học vấn Vị trí: Năm làm việc UBND quận Chuyên ngành II CÂU HỎI Bạn trả lời mục đích bạn lựa chọn công việc (bạn đánh dấu lựa chọn)?  Cơng việc u thích  Các mối quan hệ đồng nghiệp tốt  Công việc phù hợp với lực  Cơ hội để nâng cao lực  Môi trƣờng làm việc tốt  Sự đa dạng công việc (công việc không nhàm chán)  Lƣơng cao  Sự ổn định công việc  Quyền tự chủ công việc  Lịch làm việc phù hợp  Có nhiều hội để thăng tiến Các yếu tố bị ảnh hƣởng lên lựa chọn công việc bạn ?  Truyền thống gia đình  Khơng có lựa chọn khác  Phù hợp với lực  Lời khuyên cha mẹ  Nguyện vọng/ khát vọng cá nhân  Các quảng cáo phƣơng tiện truyền thông Ý kiến bạn mức độ/ tầm quan trọng yếu tố khích lệ 1: Khơng quan trọng 2: Khơng quan trọng 3: Bình thƣờng 4: Quan trọng 5: Rất quan trọng Điều kiện làm việc Lƣơng chế độ đãi ngộ Chính sách phận quản lý Chất lƣợng giám sát Mối quan hệ Đánh dấu mức độ hài lòng bạn với nhân tố sau 1: Rất khơng hài lịng 2: Khơng hài lịng 3: Bình thƣờng 4: Hài lòng 5: Rất hài lòng 4.1 Những điều kiện làm việc phòng bạn Mức độ hài lòng Phòng làm việc Dụng cụ làm việc Các phƣơng tiện vận chuyển kinh doanh Cơ sở vật chất phịng 4.2 Chính sách phịng ban quản lý Mức độ hài lịng Chính sách tài Chính sách nguồn nhân lực Chính sách tuyển dụng Chính sách đào tạo Chính sách bổ nhiệm Chính sách tài 4.3 Mối quan hệ cá nhân  Mối quan hệ đồng nghiệp phòng  Mối quan hệ nhân viên với phòng khác  Mối quan hệ với ngƣời giám sát 4.4 Năng lực lãnh đạo  khả lãnh đạo  quan tâm lãnh đạo  công cƣ xử với nhân viên 4.5 Lƣơng khoản trợ cấp khác  Lƣơng  Trợ cấp  Chính sách tăng lƣơng  Phúc lợi, lợi ích khác sách khen thƣởng Với nhân tố, bạn chọn mức độ hài lòng 2, viết lý ……………………………… Ý kiến bạn tầm quan trọng nhân tố khích lệ (thúc đẩy) 1: Ít quan trọng 2: Khơng quan trọng 3: Bình thƣờng 4: Quan trọng 5: Rất quan trọng Đặc điểm công việc Thành tích Sự cơng nhận Trách nhiêm Thăng tiến phát triển Đánh dấu mức độ hài lòng bạn với nhân tố dƣới ( Đánh dấu từ đến theo mức độ từ khơng hài lịng đến hài lịng) 6.1 Đặc điểm công việc Thú vị thử thách Chuyên môn đặc biệt Áp lực công việc 6.2 Các yếu tố khác Mức độ hài lịng Trách nhiệm Thành tích Sự công nhận Thăng tiến phát triển Với nhân tố, bạn chọn mức độ hài lòng 2, nêu lý Bạn nghĩ mức trách nhiệm nhân viên cho công việc tại?  Cao  Bình thƣờng  Thấp Theo bạn, yếu tố ảnh hƣởng tới thăng tiến bạn  khả  thành tích  mối quan hệ  cấp  khác Với điều kiện làm việc tại, bạn có thích thay đổi cơng việc khơng  có  khơng  khơng 10 Bạn có xung đột quan điểm với đồng nghiệp khác không  thƣờng xuyên   11 Bạn có hội đào tạo đơn vị bạn không  thƣờng xuyên   12 Theo ý bạn, chƣơng trình đào tạo có hiệu hay khơng  Hiệu  Bình thƣờng  Ít hiệu 13 Theo bạn, phí đào tạo cần đƣợc xử lý  Đơn vị trả  Nhân viên trả  Đơn vị nhân viên bên trả nửa PHỤ LỤC CÂU HỎI PHỎNG VẤN CHO NHÂN VIÊN BỎ VIỆC I THƠNG TIN CHUNG Tuổi: Giới tính: Vị trí: Năm làm việc: II CÂU HỎI Các nhân tố thu hút bạn làm việc UBND quận trƣớc đó? Đánh dấu mức độ hài lòng với nhân tố dƣới bạn làm việc UBND quận (1: hài lịng, 2: khơng hài lịng; 3: bình thường; 4: hài lòng; 5: hài lòng)? Các điều kiện làm việc Lƣơng lợi ích khác Chất lƣợng giám sát Mối quan hệ Chính sách phịng ban quản lý Bản thân công việc Trách nhiệm Nhận thức Thành tích Thăng tiến phát triển Đâu lý bạn rời UBND quận? Bạn có đƣa lý chọn cơng việc ? Bạn đƣa vài gợi ý để UBND quận khuyến khích trì nhân viên ? PHỤ LỤC CÂU HỎI CHO NGƢỜI QUẢN LÝ VÀ CÁC LÃNH ĐẠO I THƠNG TIN CHUNG Tuổi: Giới tính: Học vấn: Vị trí: Năm công tác: II CÂU HỎI PHỎNG VẤN CHI TIẾT Ông/bà nghĩ động lực nhân viên đơn vị/phịng? Theo ơng/bà, đâu điều thỏa đáng động lực nhân viên? Ơng/bà u thích điều cơng việc bạn UBND (về sách, mơi trƣờng làm việc, đền bù/ bồi thƣờng, lợi ích, khen thƣởng cơng nhận…)? Ơng/ bà nghĩ sách lƣơng UBND (chính sách có đảm bảo cơng nội bên ngồi)? Ơng/bà đánh giá nhƣ sách UBND quản lý? Ông/ bà thấy khóa đào tạo mà ông/bà đƣợc học đơn vị (thời gian, chất lƣợng, hiệu quả, nội dung)? Ông/bà thấy nhƣ mối quan hệ nội nhân viên đơn vị? Ông/ bà nghĩ chƣơng trình cơng nhận/ quy trình cơng nhận UBND? Ngƣời quản lý quan tâm tới công việc nhân viên nhƣ nào? Có tiêu chuẩn mục tiêu rõ ràng cho thể hiện/ thực công việc cho công chức? 10 Các nhân tố quan trọng ảnh hƣởng tới hội thăng tiến cơng chức? 11 Ơng/ bà nghĩ cơng việc tại? có thử thách hay điều thú vị? 12 Đâu thử thách ngƣời quản lý đứng đầu phận đối mặt quản lý nguồn nhân lực? 13 Đâu giải pháp để vƣợt qua vấn đề này? 14 Theo ông/bà đâu lý mà nhân viên bỏ việc thời gian gần đây?