Tạo động lực làm việc đối với cán bộ công chức chi cục thuế huyện kon plông, tỉnh kon tum (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ THANH HUÊ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG, TỈNH KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2017 Công trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS LÊ THẾ GIỚI Phản biện 1: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: TS NGÔ QUANG HUÂN Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Phân hiệu Đại học Đà Nẵng Kon Tum vào ngày tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nghị Đại hội XI Đảng khẳng định: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao coi yếu tố định phát triển nhanh, bền vững đất nước” Đối với ngành Thuế ngày 17/05/2011 thủ tướng Chính phủ phê duyệt chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020 Trong trọng đến việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ quan thuế định hướng phát triển kinh tế - xã hội đất nước, đáp ứng yêu cầu quản lý thuế đại theo nguyên tắc tập trung thống Công cải thành công đội ngũ Cán công chức có đủ lực, trình độ động lực làm việc Tuy nhiên, đội ngũ Cán công chức có lực, trình độ chưa hẳn làm cho hiệu quản lý hành nâng lên thân người Cán công chức thiếu động lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước nói chung ngành Thuế nói riêng thực thành công công cải cách hành nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ Là công chức Chi cục Thuế huyện Kon Plông, huyện miền núi có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, tác giả nhận thấy tầm việc tạo động lực cho cán bộ, công chức điều cần thiết tác giả lựa chọn đề tài: “ Tạo động lực làm việc cán công chức Chi cục Thuế huyện Kon Plông” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực sách tạo động lực; xác định nhân tố tạo động lực làm việc cho cán công chức Chi cục Thuế huyện Kon Plông, từ đưa giải pháp nhằm nâng cao tinh thần làm việc cán công chức 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực làm việc - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực sách tạo động lực làm việc cán công chức Chi cục Thuế huyện Kon Plông - Đề xuất số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán công chức Chi cục Thuế huyện Kon Plông Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu động lực, công tác tạo động lực làm việc nhân tố tạo động lực làm việc cán công chức Chi cục Thuế huyện Kon Plông Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho cán công chức Chi cục Thuế huyện Kon Plông Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu từ năm 2014-2016 Ý nghĩa đề tài - Về mặt lý luận: Hệ thống hóa sở lý luận việc tạo động lực làm việc nhân viên nghiên cứu trước có liên quan công bố; tổng kết kinh nghiệm thực tiễn công tác tạo động lực tổ chức nước - Về mặt thực tiễn: Kết nghiên cứu cung cấp cho người đọc nhìn tổng quát tác động yếu tố động lực làm việc đến thỏa mãn người lao động Đánh giá thực trạng sách tạo động lực làm việc nhân tố tạo động lực làm việc cán công chức Chi cục Thuế huyện Kon Plông Nghiên cứu cung cấp cho Ban lãnh đạo Chi cục Thuế huyện Kon Plông ý kiến đóng góp cho việc hoàn thiện hệ thống sách quản trị nguồn nhân lực, giải pháp thiết thực cần thiết để thúc đẩy người làm việc sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm, gắn bó với tổ chức nhằm phát triển, nâng cao uy tín cho Chi cục Thuế huyện Kon Plông Phƣơng pháp nghiên cứu Cùng với việc nghiên cứu lý luận thuộc chuyên ngành kinh tế, quản trị nhân sự, đề tài thực sở: - Thu thập số liệu, tài liệu từ Chi cục Thuế huyện Kon Plông, sách báo, website Sử dụng phương pháp định lượng: thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp…nhằm làm rõ vấn đề nghiên cứu - Phương pháp xử lý số liệu: số liệu thứ cấp thu từ báo cáo thường niên, công bố thông tin, từ quan thống kê, tạp chí; số liệu sơ cấp từ khảo sát ý kiến cán công chức làm việc Chi cục Thuế huyện Kon Plông, Kon Tum… Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho cán công chức Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cán bộ, công chức Chi cục Thuế huyện Kon Plông, tỉnh Kon Tum Chương 3: Đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cán bộ, công chức Chi cục Thuế huyện Kon Plông, tỉnh Kon Tum Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.1 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1 Khái niệm động lực, động lực làm việc tạo động lực làm việc a Động lực, động lực làm việc b Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc vận dụng cách có hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý doanh nghiệp tác động tới người lao động nhằm phát huy khả làm việc, tinh thần thái độ làm việc người lao động để đạt hiệu cao lao động Để tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp cần phải tìm hiểu người lao động làm việc nhằm đạt mục tiêu từ thúc đẩy động lao động họ tạo động lực cho lao động 1.1.2 Vai trò tạo động lực làm việc  Đối với thân người lao động Tạo động lực làm việc giúp tạo hứng thú công việc cho người lao động, giúp họ khám phá niềm vui công việc  Đối với doanh nghiệp, tổ chức Công tác tạo động lực làm việc giúp tăng suất lao động Mối quan hệ tổ chức cải thiện Như vậy, sách tạo động lực tổ chức có ảnh hưởng lớn tới thành công tổ chức, sách có tác động lớn tới hành vi người lao động ý thức họ đối xử cộng  Đối với xã hội Tạo động lực người lao động phát huy làm cho suất lao động xã hội tăng lên, từ nên kinh tế xã hội tăng trưởng theo… Đồng thời, người cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui lao động, lúc xã hội phát triển văn minh 1.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu A Maslow 1.2.2 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg 1.2.3 Thuyết động thúc đẩy theo kỳ vọng Victor Vroom 1.2.4 Học thuyết nhu cầu McClelland 1.2.5 Thuyết công Stacy Adam Từ học thuyết trình bày, rút nhận xét: - Người lao động họ có tâm lý quan sát người chung quanh so sánh Họ so sánh mức độ hoàn thành công việc, khối lượng công việc họ người chung quanh, nói nỗ lực bỏ kết mang lại phải có công - Người quản lý cần hiểu rõ người lao động có nhu cầu họ cần thõa mãn điều gì; đồng thời họ cần phải gợi mở nhu cầu cho người lao động để họ phấn đấu - Sự thỏa mãn hay không thõa mãn người lao động bao gồm yếu tố liên quan đến tổ chức; yếu tố liên quan đến công việc; yếu tố liên quan đến người lao động Trong yếu tố thuộc môi trường, tổ chức, giúp người lao động không bất mãn với công việc, giúp họ yên tâm công tác - Thực chất vấn đề tạo động lực cho người lao động giải mối quan hệ nhu cầu lợi ích người lao động 1.3 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.3.1 Tạo động lực yếu tố tiền lƣơng, thƣởng phúc lợi a Tiền lương b Tiền thưởng c Phúc lợi 1.3.2 Tạo động lực yếu tố môi trƣờng làm việc Môi trường làm việc cá nhân quan tâm coi trọng yếu tố thiết thân giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Vì vậy, thông qua quan sát, qua điều tra qua trao đổi trực tiếp, cấp quản lý cần nhận biết, nắm bắt môi trường làm việc cán bộ, công chức, viên chức tổ chức để điều chỉnh theo hướng tích cực làm sở tạo động lực làm việc cho họ 1.3.3 Tạo động lực yếu tố hành vi lãnh đạo Từ kết nghiên cứu cho thấy người lãnh đạo giữ vai trò then chốt đến kết hoạt động tổ chức Một nguyên nhân quan trọng khiến cho CBNV chưa trung thành gắn kết, chưa nỗ lực tổ chức nhiều lãnh đạo thiếu gương mẫu đạo đức cá nhân, làm việc chưa hiệu 1.3.4 Tạo động lực công cụ đào tạo thăng tiến a Chính sách đào tạo nguồn nhân lực Nhân lực hành công yếu tố quan trọng mang tính định hành nhà nước Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có đổi từ nội dung chương trình đến phương pháp phân cấp tạo điều kiện cho cấp chủ động tích cực đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức b Tạo hội thăng tiến Việc tạo hội thăng tiến cho CBCC giúp họ khẳng định thể mình, nhận hội để phát triển nghề nghiệp gắn bó với tổ chức, có ý thức phấn đấu nỗ lực nhiều thực thi công vụ Theo thuyết Maslow yếu tố thăng tiến nằm nhu cầu tôn trọng khẳng định mình; theo thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) cho việc thiếu hội cho việc thăng tiến yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến hài lòng công việc cá nhân 1.3.5 Tạo động lực đặc điểm công việc Trên sở phân công công việc phù hợp, làm việc tốt, đóng góp cán bộ, công chức, viên chức cần tổ chức cấp công nhận hình thức khen thưởng, giao công việc thử thách giao quyền nhiều v.v Tuy nhiên, cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh gia tăng hiệu hoạt động Đó sở để đảm bảo công cá nhân tổ chức, tránh tâm lý chán nản, động lực làm việc cá nhân làm việc tốt tâm lý ỷ lại cá nhân có hiệu làm việc thấp 1.3.6 Tạo động lực cách thức đánh giá thực công việc Đây vấn đề ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi người lao động nên cần phải thực cách công khách quan Khi kết thực công việc người lao động gắn với mà người lao động nhận được, họ cảm thấy thoã mãn có đảm bảo công người lao động Hơn đánh giá giúp cho người lao động thấy khuyết điểm trình hoạt động, từ giúp người lao động có phương hướng khắc phục để đạt hiệu cao Nâng cao hiệu hoạt động cho người lao động tạo động lực làm việc cho họ 1.4 NHỮNG ĐẶC TRƢNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TÁC ĐỘNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC 1.4.1 Đặc điểm Cơ quan Thuế cán công chức a Đặc điểm quan Thuế Cơ quan Thuế tổ chức hệ thống máy nhà nước, trực thuộc Bộ Tài Là nơi tổ chức thực sách pháp luật thuế, bao gồm: tuyên truyền pháp luật thuế; hỗ trợ người nộp thuế việc thực nghĩa vụ nộp thuế; tổ chức thu thuế theo pháp luật; tra - kiểm tra, giải khiếu nại tố cáo liên quan đến việc thực thi pháp luật thuế; tổ chức nghiên cứu dự báo, khai thác nguồn thu đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách Quốc hội Chính phủ giao b Đặc điểm cán công chức Thứ nhất, phải công dân Việt Nam Thứ hai, chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm: Thứ ba, nơi làm việc: Nơi làm việc Công chức đa dạng Thứ tư, thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ bổ nhiệm, tuyển dụng nghỉ hưu theo quy định Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì cán 10 b Nhân tố thuộc quan nhà nước - Công việc cá nhân đảm nhận - Điều kiện lao động - Văn hóa Tổ chức - Cơ cấu tổ - Chính sách nhân thực c Các nhân tố khác - Văn hóa dân tộc - Luật pháp - Hệ thống phúc lợi xã hội 1.4.3 Sự cần thiết phải tạo động lực cho cán bộ, công chức Đây coi chức quan trọng nhà quản lý, yếu tố mang tính định hiệu làm việc khả cạnh tranh tổ chức, cho dù tổ chức nhà nước hay tổ chức tư Đối với quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ CBCC có tầm quan trọng đặc biệt, họ phận quan trọng định đến hiệu lực, hiệu máy nhà nước Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cá nhân tổ chức Điều luôn với tổ chức nào, tổ chức nhà nước điều quan trọng hơn, CBCC động lực làm việc động làm việc không tích cực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc quan nhà nước có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ quan nhà nước KẾT LUẬN CHƢƠNG 11 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG 2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Chi cục Thuế huyện Kon Plông a Chức b Nhiệm vụ quyền hạn 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 2.2 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG 2.2.1 Về nguồn nhân lực a Cơ cấu lao động số lượng Chi cục Thuế Kon Plông b Cơ cấu lao động theo giới tính c Cơ cấu Cán công chức theo trình độ học vấn d Cơ cấu Cán công chức theo độ tuổi e Trình độ trị 2.2.2 Về sở vật chất, điều kiện làm việc 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG 2.3.1 Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua công cụ tiền lƣơng, thƣởng phúc lợi a Thực trạng chế độ tiền lương Việc chi trả tiền lương cho cán công chức thực sau: - Tiền lương theo chế độ nhà nước quy định (01 lần lương) khoản đóng góp theo lương thực theo quy định 12 hành Nhà nước - Tiền lương theo kết công việc Định kỳ vào cuối quý tuần đầu quý sau, sau xác định tổng mức tiền lương tăng thêm đơn vị quý, Chi Cục Thuế tổ chức đánh giá phân loại lao động vào kết chất lượng hoàn thành công việc cán thực chi trả phần tiền lương tăng thêm cho công chức theo mức quy định Về sách lương công chức bắt buộc phải tuân thủ theo quy định chế chung Nhà nước, việc điều chỉnh vượt thẩm quyền cấp lãnh đạo Chi cục Thuế b Công tác khen thưởng Qua khảo sát đánh giá Cán công chức cho thấy Cán công chức cho Tiêu chí khen thưởng rõ ràng, quy định nhiên có 66,7% Cán công chức cho Chính sách khen thưởng chưa kịp thời, công bằng, công khai minh bạch 73,3% cho Chính sách khen thưởng chưa có tác dụng khuyến khích cao c Công tác phúc lợi Qua khảo sát hầu hết Cán công chức có 40% Cán công chức cho họ chưa nhận đầy đủ khoản trợ cấp, phúc lợi hợp lý tiền lương (chế độ bảo hiểm, y tế, tham quan du lịch, nghỉ phép, khám sức khỏe ), 43,8% Cán công chức chưa hài lòng với chế độ phúc lợi quan 2.3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua công cụ môi trƣờng làm việc Về trụ sở làm việc Chi cục thuế xây dựng với quy mô nhỏ phòng làm việc chật hẹp không đảm bảo điều kiện làm việc cán công chức 13 Về máy móc trang thiết bị làm việc, đầy đủ đại, tất cán công chức trang bị máy tính nối mạng cài đặt đầy đủ ứng dụng phục vụ cho công viêc, máy móc hôc trợ trang bị đầy đủ tạo điều kiện thuận lợi cho cán công chức thực công việc, bước đầu đáp ứng nhu cầu quản lý Thuế giai đoạn Bên cạnh đó, để tạo điều kiện nơi ăn, chốn cho cán công chức xa Chi cục Thuế có bố trí nhà công vụ bếp ăn tập thể Chi cục Thuế nhiên xây dựng lâu nên nhà công vụ bếp ăn nhà công vụ phần bị xuống cấp Công việc ổn định, an toàn Qua khảo sát đánh giá Cán công chức có 66,7 % chưa hài lòng với trụ sở làm việc văn phòng làm việc, nhà công vụ, bếp ăn tập thể Về máy móc thiết bị hầu hết Cán công chức cung cấp đầy đủ máy móc thiết bị phục vụ cho công việc,về quan hệ đồng nghiệp có 33,3% cho mối quan hệ đồng nghiệp quan không hòa đồng, thân thiện giúp đỡ lẫn nội có ganh đua ghen ghét Phần lớn Cán công chức cho họ làm việc môi trường áp lực vừa đủ để họ phấn đấu sáng tạo 2.3.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua công cụ hành vi lãnh đạo Qua khảo sát đánh giá tất Cán công chức cho Cán lãnh đạo có đầy đủ đạo đức, lực, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, phần lớn Cán công chức cho Lãnh đạo lắng nghe ý kiến góp ý nhân viên cấp dưới, gần gũi quan tâm hỗ trợ động viên cấp gặp khó khăn Tuy nhiên có tới có 26,7% Cán công chức cho Lãnh đạo đối xử chưa công với 14 nhân viên cấp dưới, 26,7% Cán công chức cho Lãnh đạo chưa lắng nghe ý kiến góp ý nhân viên cấp dưới, chưa gần gũi quan tâm hỗ trợ động viên cấp gặp khó khăn 53,3% cho Lãnh đạo chưa khéo léo, tế nhị phê bình, góp ý nhân viên 2.3.4 Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua công cụ đặc điểm công việc Qua khảo sát đánh giá Cán công chức có 46,7% Cán công chức hài lòng với công việc giao, 26,7% không hài lòng, 20% cho nhiệm vụ, trách nhiệm chưa phân định cụ thể, rõ ràng, công việc thú vị, 33.3% Cán công chức cho khối lượng công việc họ làm chưa hợp lý 26,7% cho công việc chưa phù hợp với lực kiến thức chuyên môn 2.3.5 Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua đào tạo thăng tiến hợp lý a Công tác đào tạo cán công chức Qua khảo sát có tới 66,7% Cán công chức Chi cục chưa hài lòng với công tác đào tạo thời gian qua, Cán công chức chưa hài lòng với số lượng cử đào tạo, thời gian đào tạo chưa phù hợp, Khối lượng kiến thức, chuyên môn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu thực tế công việc b Cơ hội thăng tiến Tại Chi cục Thuế hầu hết quan nhà nước hội thăng tiến không dựa lực, trình độ chuyên môn mà phải phải dựa mối quan hệ, thâm niên công tác lực chưa phải yếu tố xem xét Chỉ có 25% Cán công chức cho họ có hội thăng tiến công việc lại hầu hết Cán công chức cho họ hội thăng tiến công việc tại,các Cán công 15 chức không hài lòng hội thăng tiến Chi cục Thuế 2.3.6 Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua công cụ đánh giá thực công việc a Đánh giá thực công việc để trả thu nhập tăng thêm hàng tháng Kết đánh giá thực công việc xếp loại thi đua hưởng lương tăng thêm với hệ số theo bảng 2.4 sau: Bảng 2.7 Quy định xếp loại để trả lương tăng thêm hàng tháng Kết đánh giá thực Xếp loại HS lương tăng thêm Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ A 1,0 Hoàn thành tốt nhiệm vụ B 0,8 Hoàn thành nhiệm vụ C 0,6 Không hoàn thành nhiệm vụ D công việc Do công tác đánh giá thực công việc chưa nhận thức đầy đủ, nên hầu hết lãnh đạo Đội đánh giá mức hoàn thành hoàn thành tốt công việc, nhằm tăng thu nhập cho công chức phòng b Đánh giá thực công việc định kỳ hàng năm c Mục tiêu khác công tác đánh giá thực công việc Qua khảo sát đánh giá Cán công chức, phần lớn Cán công chức chưa hài lòng với công tác đánh giá thực công việc Chi cục Thuế, 73,3% cho tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, hợp lý, 53,3% cho Việc đánh giá chưa tiến hành khách quan, khoa học công bằng, 60% cho chu kỳ đánh giá thực công việc chưa hợp lý, 53,3% cho kết đánh giá chưa phản ánh kết thực công việc 16 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG 2.4.1 Những thành công - Mức thu nhập Cán công chức ngành thuế ổn định mức tương đối cao so với khối hành nhà nước, Cán công chức xét tăng lương theo quy định.Công tác phúc lợi ban lãnh đao quan trọng quan tâm - Cán công chức trang bị đầy đủ máy móc, thiết bị phục vụ công việc, phần mềm, ứng dụng đại, nâng cấp thường xuyên đáp ứng yêu cầu công việc - Cán Lãnh đạo có đầy đủ đạo đức, lực, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, Lãnh đạo lắng nghe ý kiến góp ý nhân viên cấp dưới, gần gũi quan tâm hỗ trợ động viên cấp gặp khó khăn - Công việc Cán công chức ngành thuế hướng dẫn quy trình thống giúp Cán công chức không bỡ ngỡ tiếp cận công việc - Công tác đào tạo Lãnh đạo cấp ngành quan tâm, triển khai - Phần lớn Cán công chức cho họ làm việc môi trường áp lực vừa đủ để họ phấn đấu sáng tạo 2.4.2 Những hạn chế - Chính sách khen thưởng mang tính hình thức, chưa kịp thời, công bằng, công khai minh bạch, giá trị thấp chưa có tác dụng khuyến khích cao - Trụ sở làm việc Chi cục thuế xây dựng với quy mô nhỏ phòng làm việc chật hẹp không đảm bảo điều kiện làm việc cán công chức, nhà công vụ bếp ăn tập thể Chi cục Thuế 17 xây dựng lâu nên nhà công vụ bếp ăn nhà công vụ phần bị xuống cấp chưa đáp ứng nhu cầu sinh hoạt Cán công chức Tuy nhiên năm 2017 Tổng cục Thuế có kế hoạch đầu tư, cải tạo, sửa chữa lớn trụ sở làm việc Chi cục Thuế huyện Kon Plông - Mối quan hệ đồng nghiệp quan không hòa đồng, thân thiện giúp đỡ lẫn nội có ganh đua ghen ghét - Các Cán công chức phải kiêm nhiệm nhiều vị trí công việc,việc phân công công việc chưa thực công hợp lý, trường hợp người làm nhiều việc người làm việc,việc thực luân phiên, luân chuyển thực cấp Đội trưởng, chưa thực nhân viên, chưa tạo công không khuyến khích Cán công chức học hỏi nâng cao chuyên môn nghiệp vụ vị trí công việc khác - Số lượng Cán công chức cử đào tạo ít, thời gian đào tạo ngắn tập trung vào chuyên môn nghiệp vụ ngành để đáp ứng yêu cầu công việc tại, chưa trọng đến việc đào tạo bồi dưỡng thêm kỹ mềm quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải vấn đề, quản lý thời gian… Công tác đào tạo Chi cục chưa thực hiệu quả, mang tính hình thức chưa trọng, đầu tư thời gian - Cán công chức nhận thấy Lãnh đạo đối xử chưa công với nhân viên cấp Lãnh đạo chưa khéo léo, tế nhị phê bình, góp ý nhân viên - Cơ hội thăng tiến phát triển cho Cán công chức khó khăn, việc bổ nhiệm chưa dựa lực trình độ mà thường phụ thuộc vào mối quan hệ 18 - Việc đánh giá thực công việc trọng đến hình thức lực, trình độ, việc đánh giá chưa thực thường xuyên, kết đánh giá chưa phản ánh kết thực công việc 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế - Chính sách khen thưởng chủ yếu thực theo văn quy định, Chi cục chưa bổ sung thêm hình thức khen thưởng khác sách khen thưởng chưa tạo động lực làm việc cho Cán công chức - Lãnh đạo chi cục chưa quan tâm xây dựng văn hóa, nề nếp quan, chưa khuyến khích cán công chức quan tâm, chia sẻ giúp đỡ - Chi cục Thuế huyện Kon Plông chịu giám sát điều hành Cục Thuế tỉnh Kon Tum, việc tuyển dụng, bố trí cán Cục Thuế thực hiện, trình độ Cán công chức tuyển dụng khác Chi cục khó khăn việc phân công cán để đảo bảo thực tốt nhiệm vụ - Số lượng Cán công chức nhiều kinh phí ngành hạn chế nên chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo Cán công chức - Việc đánh giá thực công việc thực theo văn quy định chung chưa có tiêu chí cụ thể vị trí công việc, bên cạnh văn quy định tỷ lệ % công chức khen thưởng danh hiệu việc đánh giá thực công việc chưa thật sợ thích hợp đảm bảo công KẾT LUẬN CHƢƠNG 19 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Tạo động lực cho cán bộ, công chức việc cụ thể hóa sách Đảng Nhà nƣớc 3.1.2 Thách thức thực nhiệm vụ cải cách hành nƣớc ta 3.1.3 Định hƣớng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Kon Tum giai đoạn 2011 - 2020 3.2 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG 3.2.1 Đảm bảo hệ thống tiền lƣơng, thƣởng sách phúc lợi khoa học, hợp lý Tác giả đề xuất số sách khen thưởng sau: - Cần xây dựng tiêu chí đánh giá kết công việc cụ thể để làm sở xây dựng sách khen thưởng mức thưởng cụ thể cho thành tích cụ thể - Cần khen thưởng phải kịp thời, tránh tượng khen thưởng chậm trễ không phát huy tính kích thích tiền thưởng, tiền thưởng có tác dụng - Ngoài mức thưởng theo quy định, quan áp dụng thêm hình thức thưởng khác từ nguồn kinh phí quan Việc chi thưởng phải công bằng, khách quan dựa vào đóng góp cá nhân thành tích chung nhóm, dựa vào mức độ phức tạp mức độ hoàn thành công việc người để chia thưởng cho công hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình quân 20 tiền thưởng Có kích thích lòng hăng say lao động, nhiệt tình công việc với tinh thần sáng tạo người lao động - Ngoài phần thưởng vật chất phần thưởng tinh thần quà thiếu người lao động lời tán dương, khen ngợi họ đạt thành tích tốt công việc giao Tuy việc làm đơn giản, hiệu lại lãnh đạo quan tâm đến, quan nhà nước - Hoàn thiện, phát huy tác dụng thực chế độ tiền thưởng định kỳ, đột xuất hình thức khác 3.2.2 Xây dựng môi trƣờng làm việc hiệu - Lãnh đạo thường xuyên tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán công chức văn hóa công sở, tạo mội trường hòa đồng thân thiện có tính đoàn kết cao - Lãnh đạo phải người kết nối Cán công chức, thường xuyên tổ chức buổi giao lưu trò chuyện thân mật để Cán công chức có hội tâm sự, trình bày vướng mắc, mâu thuẫn Lãnh đạo trực tiếp đứng giải xảy mâu thuẫn Cán công chức - Cần xây dựng quy chế rõ ràng, cụ thể vấn đề kinh phí, bước tiến hành, kiểm tra, bảo hành, bảo dưỡng để tránh lãng phí hạn chế tiêu cực Cung cấp môi trường làm việc hấp dẫn, đảm bảo thẩm mĩ học lao động vấn đề màu sắc nơi làm việc, xanh, hệ thống ánh sáng, thông khí thiết kế phù hợp với khả tâm sinh lí người công chức nơi công sở - Nâng cao quyền tự chủ người công chức công việc giúp làm tăng tính tự giác tự chịu trách nhiệm trước kết làm việc thân 21 - Đẩy mạnh công tác tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán lãnh đạo, cán bộ, công chức văn hóa công sở 3.2.3 Nâng cao lực quản lý uy tín lãnh đạo Để tạo động lực làm việc cho cán công chức thông qua yếu tố "Hành vi lãnh đạo", tác giả đề xuất số giải pháp sau: - Người công chức lãnh đạo cần phải hăng hái công việc, cần tạo uy tín trước tập thể thông qua kiến thức, trình độ, kĩ quản lí, lối sống, quan tâm đến nhân viên, khả tập hợp người, v.v - Người lãnh đạo phải biết phân việc cho nhân viên phù hợp với khả năng, làm họ cảm nhận thành viên tổ chức cách lôi kéo họ tham gia vào hoạt động quan trọng phòng/ban - Để khích lệ, tạo động lực làm việc giữ chân nhân viên giỏi, lãnh đạo cần có thay đổi cách thức làm việc đối xử với nhân viên Lãnh đạo cần phải nhìn nhận cách khách quan, đối xử công nhân viên - Tạo cảm phục cho công chức thông qua thái độ hăng hái bắt tay vào làm việc, hỗ trợ nhân viên cần thiết giúp họ cảm nhận lòng nhiệt tình, để kích thích, tạo động lực làm việc - Lãnh đạo cần quan tâm mực đến ý kiến đóng góp, phản hồi nhân viên đứng quan điểm lợi ích chung để xem xét - Lãnh đạo phê bình sai phạm nhân viên nên kín đáo, khéo léo tế nhị rộng lượng với sai sót không nghiêm trọng nhân viên - Lãnh đạo phải thường xuyên tâm sự, trò chuyện thân mật với nhân viên để tạo thân mật gắn kết nắm bắt tâm tư nguyện vọng nhân viên Khi cấp muốn nhân viên làm việc 22 tốt lời động viên, tán thưởng quà tinh thần thiếu 3.2.4 Rà soát bố trí cán công chức với vị trí công việc phù hợp - Khuyến khích để cán nhân viên tham gia lao động sáng tạo đóng góp ý kiến mạnh dạn đề xuất phương thức làm việc tốt - Cần tiếp tục quan tâm chăm lo nhiều đến nhân viên, trọng bố trí nhân viên làm người việc giúp họ phát huy trình độ, lực, phát huy mạnh nhân viên, họ yêu công việc họ hơn, công việc đạt hiệu cao - Thường xuyên thực công tác kiểm tra, rà soát bố trí lại lao động phù hợp với chuyên môn, chuyên ngành đào tạo lực cá nhân - Cần xây dựng vị trí việc làm với mô tả công việc vị trí chức danh với nhiệm vụ cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, ứng xử cần thiết cho vị trí, để từ có sở tuyển dụng nguồn nhân lực “đúng người” đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm giao việc xác, hợp lý, tránh lãng phí nguồn lực lao động - Thực tốt việc giao quyền định chịu trách nhiệm cho người lao động quyền hạn họ nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm người lao động công việc - Định công tác luân chuyển công việc phận đơn vị, với - Cần quán triệt truyền đạt cho công chức nhận thức vị trí công việc đơn vị có tầm quan trọng định hoạt động chung đơn vị 23 3.2.5 Hoàn thiện sách đào tạo thăng tiến cho CBCC a Chính sách đào tạo CBCC b Cơ hội thăng tiến cho CBCC 3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc KẾT LUẬN Với mục tiêu phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cải cách máy quản lý thuế giai đoạn 2011-2020, việc tìm giải pháp tạo động lực thiết thực cho CBCC Chi cục Thuế huyện Kon Plông cần thiết Chi cục sử dụng yếu tố kích thích CBCC tiền lương, thưởng phúc lợi, môi trường làm việc, hành vi lãnh đạo, đặc điểm công việc, hội đào tạo thăng tiến, cách thức đánh giá thực công việc.Tuy nhiên tồn tại, hạn chế định chưa đáp ứng nhu cầu, mong muốn CBCC Chính sách khen thưởng mang tính hình thức chưa có tác dụng khuyến khích cao, môi trường làm việc không vui vẻ, đồng nghiệp chưa thân thiện quan tâm giúp đỡ nhau, phân công công việc chưa hợp lý, chưa có luân chuyển cán công chức Công tác đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu cán công chức, chưa có đối xử công lãnh đạo nhân viên, hội thăng tiến, phát triển khó khăn, việc đánh giá thực công việc chưa hợp lý Những hạn chế đã làm giảm động lực làm việc CBCC Do có đặc điểm khác khu vực quan HCNN khu vực tư, đồng thời yếu tố đặc điểm người lao động, đặc điểm công việc điều kiện môi trường làm việc khác nên động lực công chức HCNN so với động lực người 24 lao động có khác Các nhà quản lý nhân khu vực nhà nước cần phải phát huy ưu điểm khu vực nhà nước công việc tạo ổn định, mang tính lý tưởng, mục tiêu cao phục vụ cộng đồng xã hội, môi trường công vụ môi trường có gắn kết chặt chẽ công chức với nhau…để khơi dậy hút người lao động vào khu vực HCNN, làm cho công chức HCNN yên tâm, gắn bó tin tưởng với khu vực HCNN, hoàn thành hiệu nhiệm vụ chuyên môn giao.Từ hạn chế trên, tác giả đề xuất giải pháp nhằm để khắc phục hạn chế nâng cao động lực làm việc cho CBCC Chi cục ... LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1 Khái niệm động lực, động lực làm việc tạo động lực làm việc a Động lực, động lực làm việc b Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc vận dụng cách... lực làm việc cho cán công chức Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cán bộ, công chức Chi cục Thuế huyện Kon Plông, tỉnh Kon Tum Chương 3: Đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực làm. .. làm việc cán bộ, công chức Chi cục Thuế huyện Kon Plông, tỉnh Kon Tum Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.1 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO