Tạo động lực làm việc đối với cán bộ công chức chi cục thuế huyện kon plông, tỉnh kon tum (tt)

Là một công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông, một huyện miền núi có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, tác giả nhận thấy tầm việc tạo động lực cho cán bộ, công chức là đi

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ THANH HUÊ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG, TỈNH KON TUM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2017

Công trình được hoàn thành tại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn KH: GS.TS LÊ THẾ GIỚI

Phản biện 1: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN

Phản biện 2: TS NGÔ QUANG HUÂN

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Phân hiệu Đại học Đà

Nẵng tại Kon Tum vào ngày 8 tháng 9 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nghị quyết Đại hội XI của Đảng khẳng định: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao và coi đây là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước” Đối với ngành Thuế ngày 17/05/2011 thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020 Trong đó chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ quan thuế và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầu quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất Công cuộc cải không thể thành công nếu không có đội ngũ Cán

bộ công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc

Tuy nhiên, đội ngũ Cán bộ công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người Cán bộ công chức thiếu động lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước nói chung và ngành Thuế nói riêng và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ Là một công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông, một huyện miền núi có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, tác giả nhận thấy tầm việc tạo động lực cho cán bộ, công chức

là điều hết sức cần thiết vì vậy tác giả lựa chọn đề tài: “ Tạo động

lực làm việc đối với cán bộ công chức Chi cục Thuế huyện Kon Plông” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo

động lực; xác định các nhân tố tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức Chi cục Thuế huyện Kon Plông, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao tinh thần làm việc của cán bộ công chức ở đây

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo động lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông

- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về động lực, công tác tạo động lực làm việc và các nhân tố tạo động lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông

Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho những cán bộ công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu từ năm 2014-2016

4 Ý nghĩa của đề tài

- Về mặt lý luận:

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc tạo động lực làm việc của nhân viên và các nghiên cứu trước đây có liên quan đã được công bố; tổng kết các kinh nghiệm thực tiễn về công tác tạo động lực ở các tổ chức trong và ngoài nước

- Về mặt thực tiễn:

Kết quả nghiên cứu cung cấp cho người đọc cái nhìn tổng quát

về tác động của các yếu tố động lực làm việc đến sự thỏa mãn của người lao động Đánh giá được thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc và các nhân tố tạo động lực làm việc của cán bộ công

chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông

Nghiên cứu cung cấp cho Ban lãnh đạo Chi cục Thuế huyện Kon Plông những ý kiến đóng góp cho việc hoàn thiện hệ thống chính sách về quản trị nguồn nhân lực, cũng như những giải pháp thiết thực cần thiết để thúc đẩy người làm việc sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm, gắn bó với tổ chức nhằm phát triển, nâng cao uy tín cho Chi cục Thuế huyện Kon Plông

5 Phương pháp nghiên cứu

Cùng với việc nghiên cứu các lý luận thuộc chuyên ngành kinh

tế, quản trị nhân sự, đề tài đã được thực hiện trên cơ sở:

- Thu thập số liệu, tài liệu từ Chi cục Thuế huyện Kon Plông, sách báo, website Sử dụng phương pháp định lượng: thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp…nhằm làm rõ vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp xử lý số liệu: số liệu thứ cấp thu được từ các báo cáo thường niên, bản công bố thông tin, từ các cơ quan thống kê, tạp chí; số liệu sơ cấp từ khảo sát ý kiến của cán bộ công chức làm

việc tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông, Kon Tum…

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

a Động lực, động lực làm việc

b Tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc là sự vận dụng một cách có hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý của doanh nghiệp tác động tới người lao động nhằm phát huy khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc của người lao động để đạt hiệu quả cao trong lao động

Để tạo được động lực cho người lao động, doanh nghiệp cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu

gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động

1.1.2 Vai trò của tạo động lực làm việc

 Đối với bản thân người lao động

Tạo động lực làm việc giúp tạo hứng thú trong công việc cho người lao động, giúp họ có thể khám phá ra được niềm vui trong công việc

 Đối với doanh nghiệp, tổ chức

Công tác tạo động lực làm việc cũng giúp tăng năng suất lao động

Mối quan hệ trong tổ chức được cải thiện

Như vậy, những chính sách tạo động lực của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn tới thành công của tổ chức, bởi những chính sách đó có

tác động rất lớn tới hành vi của người lao động cũng như ý thức của

họ về sự đối xử cộng bằng

 Đối với xã hội

Tạo động lực người lao động được phát huy làm cho năng suất lao động xã hội được tăng lên, từ đó nên kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo… Đồng thời, khi đó con người sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động, lúc đó xã hội sẽ phát triển và văn minh hơn

1.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của A Maslow

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

1.2.3 Thuyết động cơ thúc đẩy theo kỳ vọng của Victor Vroom

1.2.4 Học thuyết nhu cầu của McClelland

1.2.5 Thuyết công bằng của Stacy Adam

Từ các học thuyết trình bày, có thể rút ra những nhận xét:

- Người lao động họ có tâm lý quan sát những người chung quanh mình và so sánh Họ so sánh mức độ hoàn thành công việc, khối lượng công việc giữa họ và những người chung quanh, có thể nói rằng giữa nỗ lực bỏ ra và kết quả mang lại phải có sự công bằng

- Người quản lý cần hiểu rõ người lao động của mình đang có nhu cầu gì và họ cần thõa mãn điều gì; đồng thời họ cần phải gợi mở những nhu cầu mới cho người lao động để họ phấn đấu

- Sự thỏa mãn hay không thõa mãn của người lao động bao gồm các yếu tố liên quan đến tổ chức; yếu tố liên quan đến công việc; yếu tố liên quan đến người lao động Trong đó yếu tố thuộc về môi trường, tổ chức, sẽ giúp người lao động không bất mãn với công việc, giúp họ yên tâm công tác

- Thực chất của vấn đề tạo động lực cho người lao động là giải quyết mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích của người lao động

1.3 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.3.1 Tạo động lực bằng yếu tố tiền lương, thưởng và phúc lợi

a Tiền lương

b Tiền thưởng

c Phúc lợi

1.3.2 Tạo động lực bằng yếu tố môi trường làm việc

Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố thiết thân giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Vì vậy, thông qua quan sát, qua các cuộc điều tra hoặc qua những trao đổi trực tiếp, các cấp quản lý cần nhận biết, nắm bắt được môi trường làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trong tổ chức để điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở tạo động lực làm việc cho họ

1.3.3 Tạo động lực bằng yếu tố hành vi lãnh đạo

Từ những kết quả nghiên cứu trên cho thấy người lãnh đạo giữ vai trò then chốt đến kết quả hoạt động của tổ chức Một trong những nguyên nhân quan trọng khiến cho CBNV chưa trung thành gắn kết, chưa nỗ lực hết mình vì tổ chức là do nhiều lãnh đạo thiếu gương mẫu về đạo đức cá nhân, làm việc chưa hiệu quả

1.3.4 Tạo động lực bằng công cụ đào tạo và sự thăng tiến

a Chính sách đào tạo nguồn nhân lực

Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng có những

đổi mới từ nội dung chương trình đến phương pháp và phân cấp tạo điều kiện cho các cấp chủ động và tích cực trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

b Tạo cơ hội thăng tiến

Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho CBCC giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ

Theo thuyết Maslow thì yếu tố thăng tiến nằm trong nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình; theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) cho rằng việc thiếu những cơ hội cho việc thăng tiến là một trong những yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến

sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân

1.3.5 Tạo động lực bằng đặc điểm công việc

Trên cơ sở của phân công công việc phù hợp, khi làm việc tốt, những đóng góp của cán bộ, công chức, viên chức cần được tổ chức

và cấp trên công nhận bằng các hình thức như khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn v.v Tuy nhiên, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của

cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp

1.3.6 Tạo động lực bằng cách thức đánh giá thực hiện công việc

Đây là vấn đề ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động nên cần phải được thực hiện một cách công bằng và khách quan Khi kết quả thực hiện công việc của người lao động gắn với

những gì mà người lao động nhận được, họ sẽ cảm thấy thoã mãn bởi

có sự đảm bảo công bằng giữa những người lao động Hơn nữa nếu đánh giá đúng sẽ giúp cho người lao động thấy được khuyết điểm của mình trong quá trình hoạt động, từ đó giúp người lao động có phương hướng khắc phục để có thể đạt hiệu quả cao hơn Nâng cao hiệu quả hoạt động cho người lao động là tạo ra động lực làm việc cho họ

1.4 NHỮNG ĐẶC TRƢNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TÁC ĐỘNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC

1.4.1 Đặc điểm của Cơ quan Thuế và cán bộ công chức

a Đặc điểm của cơ quan Thuế

Cơ quan Thuế là một tổ chức của hệ thống bộ máy nhà nước, trực thuộc Bộ Tài chính

Là nơi tổ chức thực hiện các chính sách pháp luật về thuế, bao gồm: tuyên truyền pháp luật thuế; hỗ trợ người nộp thuế trong việc thực hiện nghĩa vụ nộp thuế; tổ chức thu thuế theo pháp luật; thanh tra - kiểm tra, giải quyết các khiếu nại tố cáo liên quan đến việc thực thi pháp luật thuế; tổ chức nghiên cứu dự báo, khai thác nguồn thu đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách được Quốc hội và

Chính phủ giao

b Đặc điểm của cán bộ công chức

Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam

Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:

Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của Công chức rất đa

dạng

Thứ tư, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác

từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ

(Điều 60 – Luật cán bộ, công chức năm 2008)

Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức được biên chế và

hưởng lương từ ngân sách nhà nước

c Phân loại công chức

* Phân loại theo trình độ đào tạo:

* Phân loại theo ngạch công chức:

* Phân loại theo vị trí công tác:

d Vai trò của đội ngũ công chức

- Công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước

- Công chức là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên Giúp cho Đảng và Nhà

nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn

- Đội ngũ công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực

hiện công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

1.4.2 Các nhân tố tác động đến tạo động lực làm việc của cán bộ công chức

a Nhân tố thuộc về cán bộ, công chức

- Mục tiêu cá nhân

- Hệ thống nhu cầu cá nhâ

- Khả năng và kinh nghiệm làm việc

- Đặc điểm nhân cách

- Tình trạng kinh tế của người lao động

b Nhân tố thuộc về cơ quan nhà nước

- Công việc cá nhân đảm nhận

- Điều kiện lao động

1.4.3 Sự cần thiết phải tạo động lực cho cán bộ, công chức

Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay

tổ chức tư Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ CBCC có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CBCC không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG 2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi cục Thuế huyện Kon Plông

a Cơ cấu lao động về số lượng tại Chi cục Thuế Kon Plông

b Cơ cấu lao động theo giới tính

c Cơ cấu Cán bộ công chức theo trình độ học vấn

d Cơ cấu Cán bộ công chức theo độ tuổi

e Trình độ chính trị

2.2.2 Về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG

2.3.1 Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua công cụ tiền lương, thưởng và phúc lợi