Tạo động lực làm việc đối với người lao động tại công ty cổ phần thiết kế viễn thông tin học đà nẵng (tt)

1 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng doanh nghiệp Bởi yếu tố then chốt góp phần định đến thành bại, uy tín phát triển chung doanh nghiệp Đặc biệt xu toàn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế diễn vô mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu nhằm phát huy mạnh doanh nghiệp để dành lợi cạnh tranh thị trường Vì vậy, người lao động mối quan tâm hàng đầu doanh nghiệp nói chung công ty cổ phần Thiết kế Viễn thông Tin học Đà Nẵng nói riêng Vấn đề làm để có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu mối quan tâm lớn nhà quản lý doanh nghiệp Bởi lẽ hiệu làm việc người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố khả năng, lực người lao động, phương tiện nguồn lực để thực công việc động lực lao động…Trong động lực lao động yếu tố quan trọng có ảnh hưởng lớn đến nỗ lực, hành vi, ý thức làm việc Do để nâng cao hiệu làm việc người lao động đặt yêu cầu doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên, công tác tạo động lực công ty cổ phần Thiết kế Viễn thông Tin học Đà Nẵng chưa quan tâm mức, việc sử dụng công cụ tạo động lực thiếu tính chuyên nghiệp Mặc dù công ty có số sách, biện pháp để tạo động lực góp phần nâng cao suất hiệu lao động, song tạo động lực cần phải thường xuyên trì, điều đòi hỏi lãnh đạo công ty phải hiểu thấu đáo ứng dụng cách phương pháp tạo động lực Nhận thấy tầm quan trọng cần thiết công tác tạo động lực người lao động đơn vị công tác nên chọn đề tài “Tạo động lực làm việc người lao động công ty cổ phần Thiết kế Viễn thông Tin học Đà Nẵng” để nghiên cứu cho luận văn cao học Mục tiêu nghiên cứu - Tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực công ty - Tìm hiểu cách thức quản lý nhân viên công ty, sách giải pháp mà công ty áp dụng để tạo động lực làm việc cho người lao động - Tiến hành khảo sát hài lòng cán nhân viên hoạt động tạo động lực làm việc công ty tìm hiểu mong muốn họ tương lai làm việc công ty để giúp họ làm việc hiệu - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động công ty cổ phần Thiết kế Viễn thông Tin học Đà Nẵng thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu tìm hiểu nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động công ty cổ phần Thiết kế Viễn thông Tin học Đà Nẵng từ năm 2008 đến 2010 Phương pháp nghiên cứu - Tổng hợp, hệ thống hóa kiến thức từ nguồn tài liệu quản trị học, quản trị nhân lực 3 - Phương pháp thống kê, phân tích nhân tố, phân tích tổng hợp - Quan sát - Khảo sát qua bảng câu hỏi Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài - Hệ thống hóa vấn đề lý thuyết tạo động lực cho người lao động - Đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần Thiết kế Viễn thông Tin học Đà Nẵng - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động công ty thời gian đến Cấu trúc luận văn - Chương 1: Cơ sở lý luận động lực tạo động lực cho người lao động - Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần Thiết kế Viễn thông Tin học Đà Nẵng - Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Thiết kế Viễn thông Tin học Đà Nẵng CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Động lực lao động Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người làm việc để đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức Vì động lực gắn liền với công việc, với tổ chức, động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể 1.1.2 Tạo động lực cho người lao động Tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, cách thức tác động vào trình làm việc người lao động, khả tiềm tàng nâng cao suất lao động hiệu công tác tổ chức 1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.2.1 Các học thuyết tạo động lực 1.2.1.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu A.Maslow Abraham Maslow cho người có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng nhu cầu tự hoàn thiện Theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên họ trước hết phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ có định hướng vào thoả mãn nhu cầu họ 1.2.1.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg Frederick Herzberg chia hệ thống yếu tố tạo động lực lao động thành hai nhóm: Nhóm yếu tố trì như: tiền lương, giám sát công việc, điều kiện làm việc, sách chế độ quản trị công ty Nhóm yếu tố thúc đẩy như: thành đạt, thừa nhận thành tích, trách nhiệm lao động, thăng tiến Theo Herzberg, nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải gia tăng yếu tố thúc đẩy 1.2.1.3 Học thuyết công J Stacy Adam Theo Adams, người lao động tổ chức muốn đối xử cách công bao gồm công bên công bên Người lao động có xu hướng so sánh tỷ lệ đóng góp họ quyền lợi họ nhận với đóng góp quyền lợi người khác 5 Để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo trì công quyền lợi đóng góp thành viên tổ chức 1.2.1.4 Học thuyết tăng cường tính tích cực B.F Skinner Skinner cho hành vi người lao động thưởng có xu hướng lặp lại, hành vi không thưởng bị phạt có xu hướng không lặp lại Do để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý nên quan tâm đến thành tích tốt thưởng cho thành tích 1.2.2 Những điểm chung điểm khác biệt học thuyết 1.2.2.1 Những điểm chung  Các học thuyết quan tâm đến nhu cầu cá nhân, xem cốt lõi, động lực chi phối hành vi người lao động  Việc đưa biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động phải sở đảm bảo công  Về mặt ứng dụng, học thuyết sử dụng mục tiêu làm sở để tạo động lực thúc đẩy người lao động  Các học thuyết thừa nhận khác biệt cá nhân cá nhân có tính cách, suy nghĩ, tác phong, nhu cầu khác  Khi nói yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, học thuyết xoay quanh yếu tố bản: cá nhân người lao động, công việc đảm nhận môi trường tổ chức 1.2.2.2 Những điểm khác biệt  Hệ thống nhu cầu Maslow: quan tâm đến tất loại nhu cầu khác người từ bậc thấp đến bậc cao  Học thuyết hai yếu tố Herzberg: quan tâm đến nhu cầu cấp cao người lao động 6  Học thuyết công Stacy Adam: nhấn mạnh vào việc đối xử công người lao động nhằm tạo động lực  Học thuyết tăng cường tính tích cực Skinner: đề cao nhu cầu muốn ghi nhận người lao động 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.3.1 Các yếu tố thuộc người lao động: bao gồm nhu cầu cá nhân, mục tiêu cá nhân, lực kinh nghiệm làm việc, thái độ công việc thái độ tổ chức, đặc điểm cá nhân người lao động 1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường doanh nghiệp: bao gồm mục tiêu, chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, đặc điểm kỹ thuật công nghệ, điều kiện làm việc, nhà lãnh đạo, cấu tổ chức, sách quản lý nhân sự, tính chất công việc, hội thăng tiến 1.3.3 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: bao gồm luật pháp, lương bổng thị trường, chi phí sinh hoạt 1.4 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.4.1 Các công cụ vật chất 1.4.1.1 Tiền lương Muốn tiền lương tạo động lực lao động nhà lãnh đạo phải xây dựng hệ thống tiền lương đảm bảo yêu cầu sau: Thứ nhất, tiền lương phải phản ánh cống hiến người lao động cho doanh nghiệp Thứ hai, tiền phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động Thứ ba, tiền lương trả cho người lao động sở thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động Thứ tư, tiền lương phải đảm bảo công 1.4.1.2 Tiền thưởng Tiền thưởng có giá trị kích thích lao động đảm bảo yêu cầu sau: Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích lao động Khen thưởng phải kịp thời, lúc Tiền thưởng phải có giá trị có ý nghĩa tiêu dùng định 1.4.1.3 Các khoản phụ cấp Phụ cấp lương tiền trả công lao động tiền lương bản, bổ sung cho lương bản, bù đắp thêm cho người lao động họ phải làm việc điều kiện không ổn định không thuận lợi Tạo động lực thông qua khoản phụ cấp có tác dụng: nâng cao thu nhập tạo công người lao động 1.4.1.4 Hệ thống phúc lợi Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động Các loại phúc lợi bao gồm phúc lợi tự nguyện phúc lợi bắt buộc Việc cung cấp khoản phúc lợi có ý nghĩa lớn người lao động doanh nghiệp 1.4.2 Các công cụ phi vật chất 1.4.2.1 Tạo động lực thông qua đánh giá thực công việc Để đánh giá thực công việc trở thành công cụ tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá thức công khai, khoa học rõ ràng, người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn đạo đức nghề nghiệp Kết đánh giá thực công việc xác kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin người lao động với doanh nghiệp 1.4.2.2 Tạo động lực thông qua thân công việc Bản thân công việc có tác dụng lớn việc tạo động lực cho người lao động Tính chất, đặc điểm, nội dung tiêu chuẩn công việc yếu tố ảnh hưởng mạnh đến kết thực công việc người lao động 1.4.2.3 Tạo động lực thông qua môi trường điều kiện làm việc Môi trường điều kiện làm việc có ảnh hưởng sâu sắc đến tinh thần tâm lý người lao động hiệu làm việc họ Vì thế, tạo động lực cho người lao động thông qua môi trường điều kiện làm việc biện pháp quan trọng cần thiết để trì trạng thái làm việc tốt cho họ 1.4.2.4 Tạo động lực thông qua sách đào tạo nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng người lao động Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần phải doanh nghiệp xem xét cách hợp lý công 1.4.2.5 Tạo động lực thông qua việc thay đổi vị trí làm việc Thay đổi vị trí làm việc thực cách luân phiên công việc người lao động thực sở lãnh đạo doanh nghiệp nghiên cứu tâm tư nguyện vọng, lực chuyên môn, sở trường đề xuất phương án thay đổi 9 CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ VIỄN THÔNG - TIN HỌC ĐÀ NẴNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP THIẾT KẾ VIỄN THÔNG TIN HỌC ĐÀ NẴNG (DNTD) 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Từ xưởng Thiết kế Bưu điện thuộc Bưu điện Quảng Nam - Đà Nẵng thành lập năm 1994 qua hai lần đổi tên vào năm 1995 1997, năm 2004 công ty chuyển đổi hình thức sở hữu có tên công ty cổ phần Thiết kế Viễn thông Tin học Đà Nẵng 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Hiện công ty có phòng ban phòng ban sản xuất trực tiếp, phòng ban nghiệp vụ xí nghiệp trực thuộc hạch toán phụ thuộc 2.1.3 Mục tiêu, chiến lược lĩnh vực hoạt động kinh doanh công ty 2.1.3.1 Mục tiêu, chiến lược công ty Với phương châm “chất lượng sản phẩm, thành công hài lòng khách hàng” mục tiêu hoạt động công ty Chiến lược phát triển công ty năm tới sau:  Củng cố trì lĩnh vực tư vấn thiết kế truyền thống  Tiếp tục đầu tư sở hạ tầng cho thuê tìm kiếm thêm đối tác thuê hạ tầng có sẵn  Mở rộng dịch vụ xây lắp lắp đặt thiết bị viễn thông  Mở rộng lĩnh vực hoạt động dịch vụ ứng cứu, bảo dưỡng sửa chữa cho trạm BTS… 2.1.3.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 10 Bao gồm dịch vụ: Tư vấn lập dự án đầu tư; khảo sát, lập thiết kế dự toán, báo cáo kinh tế kỹ thuật; dịch vụ cho thuê hạ tầng viễn thông; thi công xây lắp; dịch vụ giám sát thi công xây dựng lắp đặt thiết bị; cung cấp giải pháp In-Building (IBS) 2.2 TÌNH HÌNH VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY Số lượng lao động công ty tăng từ 98 người năm 2008 lên 120 người năm 2009 (tăng 122,4%) 125 người năm 2010 (tăng 104,2% so với năm 2009) 2.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính: Lao động nam chiếm đa số với tỉ lệ cao 88%, với cấu 12% có 4% lao động nữ sản xuất trực tiếp 2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ: 65,6% lao động có trình độ đại học đại học, 16% lao động có trình độ cao đẳng 18,4% lao động trung cấp 2.2.3 Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi Độ tuổi lao động trung bình công ty 28,68 tuổi, nhóm độ tuổi 30 chiếm tỉ trọng cao (57,6%) Nhóm tuổi từ 30-50 chiếm 41,6% 50 tuổi chiếm 0,8% 2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VIỆC SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DNTD 4.1 Khảo sát ý kiến đánh giá người lao động công tác tạo động lực công ty DNTD 2.4.1.1 Xây dựng phiếu khảo sát  Mục tiêu khảo sát Đánh giá hài lòng cán nhân viên mức độ quan trọng yếu tố tạo động lực làm việc có công ty Tìm hiểu mong 11 muốn cán nhân viên tương lai làm việc công ty Xác định yếu tố có tác dụng tạo động lực làm việc cho cán nhân viên  Mô tả mẫu phiếu khảo sát Mẫu dành cho đối tượng cán nhân viên Nội dung bảng câu hỏi: gồm có phần Phần thứ nhất: thông tin cá nhân người khảo sát Phần thứ hai: đánh giá mức độ hài lòng người khảo sát công tác tạo động lực làm việc công ty  Phương pháp khảo sát  Mô hình nghiên cứu  Phương pháp xử lý số liệu khảo sát Sử dụng phần mềm SPSS thống kê số liệu có từ bảng câu hỏi khảo sát người lao động  Phạm vi giới hạn Số phiếu khảo sát phát 90 phiếu: công ty 72 phiếu, xí nghiệp 18 phiếu Số phiếu thu 89 phiếu: công ty 71 phiếu, xí nghiệp 18 phiếu 2.4.1.2 Kết khảo sát  Thông tin cá nhân số người khảo sát  Độ tuổi người khảo sát Người lao động có độ tuổi từ 30 - 50 tuổi chiếm tỷ lệ cao (55,1%) người độ tuổi 30 tuổi (44,9%)  Thu nhập Người lao động có mức thu nhập từ 4.000.000đ - 6.000.000đ chiếm tỷ lệ cao 42,7%, mức từ 6.000.000đ - 8.000.000đ chiếm 25,8%, 4.000.000đ chiếm 23,6%, thấp mức 8.000.000đ chiếm 7,9% 12  Kết khảo sát  Kết khảo sát mong đợi tương lai người lao động làm việc công ty Có 45,7% người lao động mong đợi có thu nhập cao; 20,8% mong đợi công việc ổn định phù hợp; 12,2% mong quan tâm đến đời sống tinh thần; môi trường điều kiện làm việc thoải mái, an toàn 11,5%; có hội học tập nâng cao kiến thức, kỹ 7,3% 2,5% mong đợi tự chủ công việc  Kết khảo sát mức độ quan trọng yếu tố có tác dụng tạo động lực Kết xếp theo thứ tự sau: Yếu tố tiền lương, thưởng; môi trường đồng nghiệp; công việc giao; điều kiện làm việc; người quản lý; sách quản lý nguồn nhân lực  Kết phân tích nhân tố theo mô hình nghiên cứu Có nhân tố đưa là: yếu tố tiền lương, thưởng; môi trường đồng nghiệp; công việc giao; điều kiện làm việc; người quản lý; sách quản lý nguồn nhân lực tác động đến động lực làm việc người lao động công ty DNTD 4.2 Tạo động lực công cụ vật chất 2.4.2.1 Tiền lương Những năm gần công ty có nhiều sách thực phân phối thu nhập cho phù hợp với hiệu công việc, hiệu kinh doanh mặt xã hội Qua kết khảo sát cho thấy số người lao động không hài lòng với mức lương hàng tháng chiếm tỷ lệ cao (34,8%) 5,7% không hài lòng Đánh giá yếu tố khác xoay quanh tiền lương nhìn chung người lao động chưa thật hài lòng Đặc biệt yếu tố “tiền lương nhận đảm bảo chi phí sinh hoạt”, có 44,9% 13 thấy không hài lòng, 4,6% không hài lòng 39,3% cho chấp nhận Đây yếu tố người lao động quan tâm Tóm lại, công tác tiền lương chưa thực tạo động lực làm việc cho người lao động công ty DNTD Qua trình công tác tìm hiểu, tác giả nhận thấy số nguyên nhân sau:  Công ty chưa xây dựng hệ thống đánh giá công việc hợp lý khoa học chưa phản ánh kết thực công việc  Việc đánh giá hiệu công việc thông qua hệ số phức tạp công việc mang tính chủ quan người quản lý  Việc xét tăng lương gắn với yếu tố thâm niên, chưa xem xét đến lực làm việc đóng góp người lao động  Thời gian nâng bậc lương năm không ý nghĩa mặt kinh tế  Công ty chưa có qui định bù trượt giá 2.4.2.2 Các khoản phụ cấp Hiện nay, công ty áp dụng khoản phụ cấp sau:  Tiền ăn ca: Đối tượng hưởng tất cán nhân viên ký hợp đồng lao động có thời hạn với công ty lao động làm việc năm (trừ hợp đồng lao động khoán gọn) Mức ăn ca 13.000 đồng/ngày công  Phụ cấp công tác phí lưu trú: Mức phụ cấp công tác phí 30.000 đồng/ngày/người, phụ cấp lưu trú 180.000 đồng/phòng/ngày, không thuê phòng nghỉ 40.000 đồng/đêm/người Đối với cán công tác thành phố Đà Nẵng công ty chưa có sách hỗ trợ hay phụ cấp  Phụ cấp chức vụ: Trưởng xưởng, phòng ban: áp dụng hệ số chức vụ 0,30 Phó xưởng, phòng ban: áp dụng hệ số chức vụ 0,20 14 Hệ số chức vụ tính vào phần lương sách hệ thống phân phối lương cho người lao động 2.4.2.3 Công tác khen thưởng Vào cuối năm công ty thực khen thưởng thi đua cho đơn vị, cá nhân có thành tích tốt hoạt động sản xuất kinh doanh Hình thức khen thưởng công ty áp dụng giấy khen Giám đốc công ty kèm theo tiền mặt Bên cạnh việc khen thưởng định kỳ, công ty đưa hình thức thưởng đột xuất số trường hợp như: thưởng sáng tạo công nghệ mới, phương pháp tổ chức kinh doanh mới; động tìm khách hàng, tìm cách tiêu thụ sản phẩm Kết khảo sát cho thấy 50% số người lao động hỏi không hài lòng không hài lòng với mức thưởng công ty, tỷ lệ hài lòng hài lòng thấp, có 9% Rõ ràng công cụ tạo động lực tiền thưởng chưa kích thích động lực làm việc người lao động số nguyên nhân sau:  Mức khen thưởng thấp  Việc khen thưởng không kịp thời  Các tiêu chí làm xét thưởng chưa đánh giá thành tích người lao động 2.4.2.4 Chế độ phúc lợi: Hiện công ty đảm bảo đầy đủ khoản phúc lợi xã hội bắt buộc Nhà nước quy định cho người lao động Ngoài ra, công ty có số khoản phúc lợi tự nguyện như: mua bảo hiểm người ,tiền mừng sinh nhật (200.000/người/năm)… 4.3 Tạo động lực công cụ phi vật chất 2.4.3.1 Công tác đánh giá thực công việc 15 Hiện nay, công ty thực công tác đánh giá thực công việc để phục vụ cho việc trả lương hàng tháng cho người lao động Tiêu chí đánh giá công việc nhìn chung sơ sài, phương pháp thực đơn trao đổi miệng mà phiếu đánh giá Qua số liệu khảo sát, đáng ý tỷ lệ người lao động cho phương pháp đánh giá thực công việc chưa phù hợp cao: 42,7%, 13,5% không hài lòng Tìm hiểu nguyên nhân bất cập công tác đánh giá công việc nhận xét sau:  Nhận thức nhà lãnh đạo mục đích công tác đánh giá thực công việc chưa đầy đủ  Hiện công ty chưa xây dựng đánh giá công việc rõ ràng với tiêu chí thống để làm sở đánh giá lâu dài  Kết đánh giá công việc nhìn chung phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan người đánh giá 2.4.3.2 Bản thân công việc Ngay từ công tác tuyển dụng lãnh đạo công ty quan tâm đến vấn đề bố trí lao động cho hợp lý Lãnh đạo công ty quan tâm đến việc bố trí lao động cho phù hợp với lực chuyên môn sở trường người lao động Qua đánh giá, đa số người lao động cảm thấy hài lòng với công việc mà họ giao, thể rõ qua mức độ đánh giá hài lòng (38,1%) hài lòng (19,1%) Mặc dù đa số người lao động hài lòng với tiêu chí “công việc mang lại kinh nghiệm nghề nghiệp” 14,3% người lao động không hài lòng 10,9% người lao động không hài lòng Nguyên nhân công ty chưa ý đến việc thay đổi vị trí làm việc 16 Đối với vấn đề tự chủ công việc, tỷ lệ cao (38,2%) người lao động trả lời không hài lòng, 18% không hài lòng Nguyên nhân quản lý giám sát công việc không khoa học hợp lý người quản lý 2.4.3.3 Môi trường điều kiện làm việc Môi trường làm việc công ty DNTD tốt ngoại trừ chi nhánh Xí nghiệp Dịch vụ Tư vấn Xây dựng phải thuê nhà làm việc địa điểm gần trường học nằm khu dân cư đông đúc có phần ảnh hưởng đên tinh thần làm việc người lao động Về điều kiện làm việc, công ty trang bị đầy đủ máy móc thiết bị cần thiết để phục vụ cho công việc Với kết khảo sát có cho thấy đa số người lao động công ty hài lòng với điều kiện làm việc Tuy nhiên, bên cạnh có 24,7% số người khảo sát không hài lòng 1,1% không hài lòng vệ sinh an toàn lao động 2.3.3.1 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực Hiện công ty không tổ chức đào tạo nội mà sử dụng hình thức đào tạo bên cách gửi cán chuyên trách tham gia khóa đào tạo ngắn hạn để phục vụ cho công việc Kết khảo sát cho thấy người khảo sát chấp nhận với sách đào tạo nguồn nhân lực công ty (57,3%) Tuy nhiên, có 23,6% người lao động cho công ty chưa tạo điều kiện tốt để họ học tập nâng cao trình độ chuyên môn Mức độ quan tâm yếu tố sách đào tạo nguồn nhân lực người lao động đánh giá gần ngang Nguyên nhân việc chưa hài lòng số người lao động sách đào tạo nguồn nhân lực do:  Công ty chưa có biện pháp để xác định nhu cầu đào tạo 17  Nội dung đào tạo mang nặng tính lý thuyết, chưa sát với thực tế công ty  Công ty khóa đào tạo nội để phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh đặc điểm ngành nghề  Hệ thống đánh giá công việc chưa hoàn thiện nên không thấy nguyên nhân người lao động chưa hoàn thành công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ năng… hay lý khác  Công ty chưa có biện pháp tạo điều kiện thời gian làm việc người lao động có nhu cầu học tập  Đối tượng lựa chọn đào tạo chưa hợp lý 2.3.3.2 Thay đổi vị trí làm việc Trong trình công tác tìm hiểu, tác giả nhận thấy công ty chưa trọng đến việc thay đổi vị trí làm việc người lao động Việc phân công công việc thị trường khảo sát, thiết kế hay thi công cách cố định đem lại kinh nghiệm làm việc lại hạn chế sáng tạo người lao động vô tình làm giảm nhiệt tình trình công tác Đây nguyên nhân làm giảm động lực làm việc họ 2.1 ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.4.1 Kết đạt từ công tác tạo động lực cho người lao động công ty DNTD thời gian qua Công tác tạo động lực có tác động tích cực người lao động, thông qua có ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp: giai đoạn 2008-2010 tiêu doanh thu lợi nhuận tăng liên tục, suất lao động bình quân người lao động tăng lên 18 Công tác tạo động lực đem lại cho người lao động cảm giác gắn bó với công việc, yên tâm công tác, cố gắng phấn đấu học tập, có sáng tạo công việc đem lại nhiều lợi nhuận cho công ty 2.4.2 Những mặt tồn  Lãnh đạo công ty chưa nhận thức thấu đáo tầm quan trọng công tác tạo động lực  Các biện pháp tạo động lực chung chung  Tiến trình cải cách tiền lương từ doanh nghiệp nhà nước chuyển sang công ty cổ phần nhiều bất cập  Đánh giá thực công việc sơ sài, không khoa học thiếu khách quan  Mức khen thưởng thấp, hình thức khen thưởng chưa đa dạng  Công tác đào tạo chưa quan tâm mức  Thiếu cán có kỹ quản lý nguồn nhân lực  Trưởng phận sản xuất bộc lộ nhiều hạn chế công tác quản lý công việc quản lý nhân viên  Về môi trường làm việc, công ty thiếu sắc riêng CHƯƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP THIẾT KẾ VIỄN THÔNG TIN HỌC ĐÀ NẴNG 3.1 QUAN ĐIỂM TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DNTD TRONG THỜI GIAN TỚI Quan điểm thứ nhất: Tạo động lực cho người lao động biện pháp lâu dài quan trọng để trì phát triển nguồn nhân lực công ty 19 Quan điểm thứ hai: Kết có từ công tác tạo động lực cho người lao động tác động cách có hệ thống phối hợp đồng giải pháp, công cụ để thỏa mãn nhu cầu người lao động Quan điểm thứ ba: Tạo động lực cho người lao động trình thực thông qua hợp tác người quản lý doanh nghiệp thân người lao động 3.2 CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DNTD 3.2.1 Hoàn thiện sách tiền lương bản, khoản phụ cấp, tiền thưởng 3.2.1.1 Tiền lương Để sách tiền lương có tác dụng việc tạo động lực cho người lao động, công ty cần hoàn thiện số yếu tố sau công tác trả lương Một là, xem xét việc điều chỉnh lại hệ số phức tạp công việc Để làm điều này, công ty nên tiến hành phân tích công việc cách khoa học có hệ thống nhằm phản ánh tính chất nội dung công việc Sau điều chỉnh cần phổ biến giải thích cho người lao động Hai là, bổ sung hệ số hoàn thành công việc (gọi H ht) vào quy chế tính lương bên cạnh hệ số phức tạp công việc Ba là, xem xét việc tăng lương dựa hiệu thực công việc người lao động Bốn là, nghiên cứu xây dựng chế độ điều chỉnh lương theo mức trượt giá hàng năm hỗ trợ lương với tỷ lệ thích hợp 3.2.1.2 Các khoản phụ cấp Công ty cần có hướng điều chỉnh nâng mức phụ cấp để người lao động yên tâm công tác Cụ thể:  Nâng mức tiền ăn ca phù hợp với tình hình thực tế 20  Thay đổi quy chế phụ cấp công tác phí phí lưu trú  Bổ sung phụ cấp liên lạc phụ cấp di chuyển phương tiện cá nhân cán công tác Đà Nẵng 3.2.1.3 Tiền thưởng Nhằm nâng cao tác dụng kích thích công tác khen thưởng, công ty cần thực số biện pháp sau: Điều chỉnh nâng giá trị mức thưởng nhằm đảm bảo phần thưởng phải thực có giá trị, có ý nghĩa Đối với đơn vị hoàn thành vượt mức kế hoạch đề doanh thu tiến độ thưởng tiền tỷ lệ phần trăm doanh thu mà họ vừa đạt Đối với cá nhân xuất sắc thưởng quà vật có giá trị đồng thời tuyên dương trước toàn thể người lao động công ty Đa dạng hóa hình thức khen thưởng Cần xây dựng hệ thống tiêu chí xét thưởng rõ ràng, cụ thể dựa kết công việc đạt Quyết định khen thưởng phải kịp thời, lúc 3.2.2 Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công cụ phi vật chất 3.2.2.1 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc Trước hết cần xác định rõ mục tiêu đánh giá, sau xây dựng tiêu đánh giá cụ thể chi tiết Lựa chọn phương pháp đánh giá khoa học phù hợp với công ty Theo tác giả, phương pháp đánh giá phù hợp với công ty phương pháp định lượng 3.2.2.2 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc Bên cạnh điều kiện làm việc tốt nay, công ty cần quan tâm đến số biện pháp sau: 21 Tiến hành kiểm tra định kỳ năm lần máy móc thiết bị để có kế hoạch sửa chữa thay máy móc hỏng Tăng tỉ lệ chi phí đầu tư trang thiết bị Thường xuyên cập nhật trang bị phần mềm tin học ứng dụng để phục vụ công tác sản xuất tốt Tăng cường công tác bảo hộ lao động, an toàn sản xuất Nâng cao chức nhiệm vụ “an toàn viên” Về sở vật chất xí nghiệp, lãnh đạo công ty cần có cách giải tích cực hơn: mua xây nhà làm việc cho xí nghiệp 3.2.2.3 Quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Thời gian tới, công ty nên trọng đến công tác sau:  Tiến hành phân tích công việc để xác định rõ nhu cầu đào tạo  Xác định nhu cầu đào tạo sở sau:  Phân tích mục tiêu, kế hoạch phát triển kinh doanh công ty thời gian tới  Xác định thiếu hụt kiến thức, kỹ để cải thiện thông qua đào tạo  Tiến hành khảo sát nhỏ người lao động nhu cầu đào tạo họ Xác định nhu cầu đào tạo phải bao gồm nhu cầu số lượng, chất lượng đào tạo, thời gian đào tạo  Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp công bằng, tránh tình trạng cử cán đào tạo luân phiên  Quy định rõ ràng yêu cầu đối kết trình đào tạo đến người lao động 3.2.2.4 Quan tâm đến việc thay đổi vị trí làm việc Việc thay đổi luân chuyển vị trí công tác thực nhân viên nội xưởng, tổ sản xuất Nếu muốn thay 22 đổi thị trường cho xưởng, tổ cần phải có phân tích công việc rõ ràng để tránh gây lãng phí nguồn lực công ty 3.2.1 Một số giải pháp khác 3.2.1.1 Quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động Để tạo động lực làm việc, động viên kích thích khả sáng tạo công tác, lãnh đạo công ty cần quan tâm đến việc chăm lo đời sống tinh thần người lao động Công ty xem xét số gợi ý sau:  Vào ngày lễ lớn tổ chức hoạt động vui chơi, thi theo chủ đề phận  Lấy ngày thành lập công ty trở thành ngày truyền thống DNTD Khuyến khích người lao động thi đua công tác lập thành tích chào mừng Trong ngày đó, công ty tổ chức buổi mit-ting hay buổi tiệc mời người thân cán nhân viên tham dự 3.2.1.2 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Trong thời gian tới, công ty DNTD cần hướng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp tiên tiến nhằm gắn kết người lao động với mục tiêu phát triển bền vững: Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp phải hướng người Thứ hai, mô hình văn hoá doanh nghiệp DNTD phải phù hợp với điều kiện cụ thể công ty DNTD 3.2.1.3 Nâng cao lực quản lý trưởng, phó phận Để nâng cao lực quản lý trưởng phận công ty cần có biện pháp như:  Lựa chọn người quản lý có đủ lực phẩm chất, phải đáp ứng yêu cầu như:  Có khả khuyến khích, động viên người lao động, tạo đoàn kết thành viên biết cách giải mâu thuẫn 23  Nắm bắt nhu cầu người lao động thời điểm  Có thể tìm kiếm công việc từ phía khách hàng, giữ thị trường có nhằm tạo việc làm cho người lao động  Có kỹ đặt mục tiêu cụ thể cho công việc, thiết kế công việc, đánh giá công việc…  Khảo sát đánh giá lại đội ngũ cán quản lý để có kế hoạch đào tạo phù hợp thay  Bồi dưỡng nghiệp vụ cho trưởng phận cách tổ chức khóa đào tạo cử học lớp quản lý khuyến khích người có khả học thêm quản trị kinh doanh KẾT LUẬN Một quan điểm đại quản trị nguồn nhân lực ngày mối quan hệ lãnh đạo nhân viên hợp tác công việc để đạt mục tiêu chung, không quan hệ theo lối suy nghĩ hạn hẹp cấp phải phục tùng cấp Do đó, nhà lãnh đạo luôn phải tìm cách để nhân viên làm việc cách hiệu với tinh thần tự nguyện cao Chính tạo động lực cho người lao động ngày đóng vai trò quan trọng sách quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Công tác tạo động lực cho người lao động thực tốt thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ góp phần làm tăng hiệu sản xuất kinh doanh công ty Mặt khác, sách tạo động lực công ty hợp lý, thỏa 24 mãn nhu cầu người lao động làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với công ty Với mục tiêu phát triển mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty Cổ phần Thiết kế Viễn thông Tin học Đà Nẵng cần có đội ngũ lao động chất lượng cao, làm việc hết gắn bó với công ty Để thu hút giữ chân người tài mục tiêu phát triển doanh nghiệp, công ty cần phải có sách thích hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu đáng người lao động Khi nhu cầu thỏa mãn, người lao động có động lực mạnh mẽ để cống hiến khả tâm huyết thành công công ty Luận văn khái quát sở lý luận động lực tạo động lực Trên sở vào phân tích thực tiễn công ty Cổ phần Thiết kế Viễn thông Tin học Đà Nẵng, hạn chế tồn công tác tạo động lực cho người lao động mà công ty thực Qua đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động DNTD thời gian tới Mặc dù có nhiều cố gắng, song quản lý người vấn đề nhảy cảm phức tạp, tạo động lực lại liên quan đến nhiều hoạt động sách quản lý nguồn nhân lực; hạn chế thời gian nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu khả thân nên luận văn tránh khỏi khiếm khuyết, thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hoàn thiện Rất mong nhận đóng ý kiến thầy cô quan tâm đến vấn đề tạo động lực để luận văn hoàn thiện  ... tác tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần Thiết kế Viễn thông Tin học Đà Nẵng - Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho người lao động công ty Cổ phần Thiết kế Viễn thông Tin học Đà Nẵng. .. đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu tìm hiểu nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động công ty cổ phần Thiết kế Viễn thông Tin học Đà Nẵng. .. pháp tạo động lực Nhận thấy tầm quan trọng cần thiết công tác tạo động lực người lao động đơn vị công tác nên chọn đề tài Tạo động lực làm việc người lao động công ty cổ phần Thiết kế Viễn thông