MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP CAO SU SỐ 1

LCBN = 210.000 x Hệ số lương 26 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP CAO SU SỐ 1 Việc tính toán và trả lương cho người lao động luôn là một vấn đề nóng hổi và thường xuyên được sửa đổi ở bất kỳ một doanh nghiệp hay một Công ty nào. Vì thế cho nên nói đến một chế độ lương hoàn hảo thì vô cùng khó vì cuộc sống luôn luôn thay đổi, cư chế thị trường và nhu cầu của con người cũng luôn luôn biến đổi không ngừng. Cho nên trong phạm vi đề tài này em chỉ đưa ra một số ý kiến để khắc phục một số nhược điểm trong công tác trả lương ở xí nghiệp cao su số 1 thuộc Công ty Cao su Sao vàng Hà Nội và em rất mong được sự giúp đỡ, chỉ dẫn thêm của các thầy cô giáo. Sau một thời gian xem xét, tìm hiểu về tình hình trả công lao động tại xí nghiệp cao su số 1, em thấy chính sách trả công trong xí nghiệp còn một số vấn đề cần khắc phục như sau. Kiến nghị 1: ♦ Trả lương phép và lương đi họp = 100% lương cơ bản: Điều này tạo ra sự không công bằng giữa người có nhiệm vụ đi họp và nghỉ phép của cán bộ công nhân viên ở xí nghiệp. Nghỉ phép được hưởng 100% lương cơ bản là đúng. Nhưng người đi họp là phục vụ cho xí nghiệp, phục vụ cho việc sản xuất mà chỉ được hưởng phần lương cơ bản, không được hưởng phần lương bổ xung. Do vậy, xí nghiệp nên quy định lại lương của người đi họp như sau: L = L CBN x (1 + h). Trong đó: L: lương ngày đi họp. L CBN : Lương cấp bậc ngày. h: Hệ số lương bổ xung. Ví dụ: Lương của kỹ thuật viên H ở bộ phận kỹ thuật: Số ngày công làm là 25, trong đó số ngày đi họp là 1. Lương được tính là: Bảng lương bộ phận kỹ thuật Tê n Chức danh Hệ số lương Mức lương Lương ngày Số ngày công Số ngày đi họp Lương cấp bậc Lương bổ xung Tổng H K.t viên 2.81 590.10 0 22.696 26 01 590.10 0 340.44 0 930.44 0 Số liệu trong bảng được tính như sau: Lương cấp bậc ngày = Lương ngày x Số ngày công = 22.696 x 26 = 590.000. Lương bổ xung = 25 x 22.696 x 0,6 = 340.440 đ (hệ số bổ xung h = 0,6). Tổng lương = 590.100 + 340.440 = 930.440 đ. Lương của bà H được tính như sau: Tên Chức danh Hệ số lương Mức lương Lương ngày Số ngày công Số ngày đi họp Lương cấp bậc Lương bổ xung Tổng H K.t viên 2.81 590.10 0 22.696 26 01 590.10 0 354.05 8 944.15 8 Trong đó: Lương bổ xung = 26 x 22.696 x 0,6 = 354.058 đ. Tổng lương = 590.100 x 354.058 = 944.158 đ. ♦ Hệ số cấp bậc công việc của xí nghiệp là 4,7. Trong khi đó hệ số cấp bậc công nhân của xí nghiệp 5. Như vậy có sự chênh lệch giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân. Tình trạng này sẽ dẫn đến những người có cấp bậc công nhân cao nhưng lại làm những công việc có cấp bậc thấp hơn, trong khi đó việc tính lương của xí nghiệp lại phụ thuộc hoàn toàn vào lương cấp bậc, điều này sẽ tạo ra sự không hợp lý giữa các cá nhân trong tập thể. Vì vậy xí nghiệp cao su số 1 cần phải hoàn thiện lại danh sách các công nhân trong xí nghiệp cùng với hệ số lương mà họ được hưởng theo đúng tính chất công việc mà họ đảm nhiệm chứ không phải theo cấp bậc mà họ có. ♦ Hệ số cấp bậc công việc có ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương của mỗi cán bộ công nhân viên. Chính vì vậy ngoài việc quy định thật đúng hệ số lương cấp bậc của từng người đúng với vị trí công việc của họ, xí nghiệp cần phải có những chính sách nhằm để động viên khuyến khích những nhân viên mới ra trường để họ cố gắng nâng cao trình độ. Đối với các kỹ sư, cử nhân mới ra trường ngoài lương theo hệ số lương là 0,85% hệ số lương kỹ sư, cử nhân và 1 phần lương bổ xung, xí nghiệp nên trích từ quỹ lương dự phòng để tăng thêm phần lương cho đối tượng này, để nâng cao đời sống và kích thích họ làm việc có hiệu quả trong thời gian tập sự. Kiến nghị 2: Đối với mức phụ cấp cho Giám đốc xí nghiệp, Phó giám đốc xí nghiệp và tổ trưởng là 0,4; 0,3 và 0,2 là quá ít so với mức lương tối thiểu. Đây là quy định của Nhà nước. Tuy nhiên do Công ty ngày càng mở rộng sản xuất, mức độ trách nhiệm này càng cao, việc giữ nguyên mức phụ cấp trách nhiệm này sẽ làm giảm mức độ trách nhiệm và tinh thần làm việc của các nhà lãnh đạo. Vậy em xin đề nghị mức phụ cấp lãnh đạo cho Giám đốc xí nghiệp, Phó giám đốc xí nghiệp và tổ trưởng khi Công ty sản xuất kinh doanh có hiệu quả như sau: + Giám đốc xí nghiệp : Hệ số phụ cấp là 0,9. + Phó giám đốc xí nghiệp : Hệ số phụ cấp là 0,7. + Tổ trưởng : Hệ số phụ cấp là 0,5. Như vậy mức phụ cấp được tính như sau: + Giám đốc xí nghiệp : 210.000 x 0,9 = 189.000 đ. + Phó giám đốc xí nghiệp: 210.000 x 0,7 = 147.000 đ. + Tổ trưởng : 210.000 x 0,5 = 105.000 đ. Kiến nghị 3: ♦ Việc tính và trả lương cho các khối: Khối quản lý, khối phục vụ, các tổ sản xuất trực tiếp trả lương theo sản phẩm tập thể, xí nghiệp quá chú trọng tới hệ số lương cấp bậc mà không chú trọng đến mức độ đóng góp của từng cá nhân đối với công việc. Điều này sẽ hạn chế những người công nhân cố gắng hoàn thiện công việc của mình, thiếu tự giác, ỷ lại vào người khác. Tuy nhiên việc đề cao yếu tố thâm niên là cần thiết. Việc trả lương chỉ căn cứ vào hệ số lương có những nhược điểm sau: _ Đối với bộ phận quản lý: Việc trả lương theo hệ số lương cấp bậc sẽ dẫn đến tình trạng: Một người có hệ số lương cấp bậc rất cao (do thâm niên công tác cao) nhưng mức độ hoàn thành công việc kém hơn một người có hệ số lương cấp bậc thấp hơn, lại được hưởng mức lương cao hơn hẳn theo đúng phần hệ số cấp bậc của mình. Ví dụ: A và B cùng làm nhiệm vụ tính lương cho xí nghiệp A: Tính lương cho bộ phận sản xuất. B: Tính lương cho bộ phận phục vụ và quản lý. A và B có hệ số lương là như nhau, trong khi đó mức độ hoàn thành công việc khác nhau nhưng lại hưởng cùng một mức lương. _ Tương tự với bộ phận phục vụ và bộ phận sản xuất trực tiếp trả lương theo sản phẩm tập thể. Việc trả lương chỉ căn cứ vào lương cấp bậc sẽ dẫn đến tình trạng sau: Ví dụ: Tổ cán tráng (nhóm 1) bảng lương như sau: Tên Bậc thợ HSL cơ bản Mức lương Lương ngày Số ngày công Lương cấp bậc Thực lĩnh A B C D 3 5 4 6 1,95 2,65 2,17 3,23 409.500 556.500 455.700 678.300 15.750 21.404 17.527 26.088 26 25 26 26 409.005 535.100 455.702 678.288 819.005 1.360.200 911.410 1.350.200 Nếu A làm nhiệm vụ chuẩn bị vải mành và cho vào máy sấy. A làm việc kém, Không hoàn thành kế hoạch được giao làm ảnh hưởng đến năng suất của B, C, D ở các vị trí dây truyền tiếp theo: Cán tráng, xé vải, cắt cuộn vào ống sắt. A làm giảm năng suất của cả nhóm. Tuy nhiên khi nhận lương A vẫn nhận được phần lương đủ của mình theo cấp bậc giống như các thành viên khác trong nhóm. Để đánh giá công bằng hơn mức độ đóng góp của các cá nhân đối với công việc, xí nghiệp đưa thêm hệ số K (hệ số chất lượng) để tính lương cho cán bộ công nhân viên ở các khối quản lý, khối phục vụ và các tổ sản xuất trả lương sản phẩm tập thể. Việc xác định hệ số K không những chỉ căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc thể hiện chỉ tiêu chất lượng công việc mà còn thể hiện ở các chỉ tiêu chất lượng công việc mà còn thể hiện ở các chỉ tiêu khác: Số ngày công lao động, kỷ luật lao động, mối quan hệ với đồng nghiệp, ý thớc trách nhiệm với công việc. Các chỉ tiêu cơ sở để xác định hệ số K. - Ngày công lao động: Thể hiện ở số ngày công của mỗi người. - Chất lượng công việc: Thể hiện ở kết quả sản xuất, số lượng sản phẩm đat yêu cầu. - Kỷ luật lao động: Thể hiện ở những vi phạm lao động. - Mối quan hệ với đồng nghiệp: Thể hiện ở ý kiến quần chúng. - Ý thức trách nhiệm đối với công việc, tài sản máy móc của Công ty. - Trách nhiệm quản lý. Các chỉ tiêu trên được phân làm 3 loại: Loại 1, loại 2, loại 3. Tuỳ theo tính chất và mức độ quan trọng cuả các chỉ tiêu mà đánh giá với các thang điểm khác nhau. Chỉ tiêu nào ảnh hưởng lớn nhất tới kết quả sản xuất kinh doanh thì được đánh giá điểm cao nhất. Ngược lại chỉ tiêu nào ít ánh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh thì được đánh giá điểm thấp hơn. ♦ Từng chỉ tiêu trên phân loại như sau: _ Số ngày công lao động: Chỉ tiêu này dùng để xét xem mỗi người lao động có đảm bảo số ngày công hay không (tổng số ngày công đi đủ 26 ngày/tháng). + Nếu nghỉ quá nhiều (lớn hơn 12 ngày) thì không xét đến chỉ tiêu này nữa, mà chỉ tiêu này chấm 0 điểm. + Nếu số ngày nghỉ dưới 12 ngày sẽ phân loại như sau: Loại 1: Nghỉ từ 0 - 2 ngày. Loại 2: Nghỉ từ 4 – 6 ngày. Loại 3: Nghỉ từ 6 – 10 ngày. Những ngày nghỉ này có thể là những ngày nghỉ theo chế độ như nghỉ phép, nghỉ bù hoặc nghỉ không lương. _ Chất lượng công việc: Chỉ tiêu này dùng để đánh giá kết quả sản xuất của mỗi cá nhân. Mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân trong nhóm. Đối với bộ phận sản xuất sản phẩm chỉ tiêu này thể hiện số lượng sản phẩm đạt yêu cầu. Đối với khối gián tiếp thể hiện mức độ hoàn thành công việc đạt chất lượng. Loại 1: Hoàn thành 100% công việc của mình được giao trở lên. Loại 2: Hoàn thành từ 90% đến dưới 100% công việc. Loại 3: Hoàn thành dưới 90% công việc. _ Kỷ luật lao động: Chỉ tiêu này dùng để đánh giá ý thức kỷ luật của người lao động. Thể hiện ở những vi phạm như đi muộn về sớm, bỏ vị trí công tác, không tập chung trong công việc gây hiệu quả nghiêm trọng…cụ thể chỉ tiêu này phân loại như sau: Loại 1: Không có bất cứ vi phạm nào. Không có hiện tượng đi muộn về sớm. Loại 2: Không có vi phạm về ý thức kỷ luật. Đi muộn về sớm từ 2 – 5 buổi hoặc bỏ vị trí công tác. Loại 3: Vi phạm lỗi đi muộn về sớm từ 5 buổi trở lên, không tập trung vào công việc gây ảnh hưởng đến công việc chung của tập thể. _ Mối quan hệ với đồng nghiệp: Chỉ tiêu này đánh giá tư cách cá nhân của mỗi người lao động, chỉ tieu này rất khó lượng hoá và chỉ dựa vào ý kiến đánh giá, bình xét của quần chúng người lao động. Loại 1: Luôn có ý thức giúp đỡ, chan hoà với đồng nghiệp, sống hoà mình với tất cả mọi người. Loại 2: Sống cô lập, không hoà mình với tập thể, không có ý thức giúp đỡ mọi người và cũng không xích mích với ai. Loại 3: Thường xuyên gây ra sự mất đoàn kết trong tập thể làm ảnh hưởng xấu đến công việc và cuộc sống của mọi người. _ Ý thức và trách nhiệm với Công ty: Chỉ tiêu này dựa vào ý kiến đánh giá của tập thể và cũng rất khó lượng hoá. Ta có thể phân loại chất lượng chỉ tiêu này như sau. Loại 1: Luôn có ý thức trong việc bảo vệ uy tín cũng như tài sản, máy móc thiết bị của Công ty, có trách nhiệm trong mọi công việc được giao. Loại 2: Thiếu trách nhiệm trong việc bảo vệ tài sản, máy móc trong khi làm việc, thiếu ý thức xây dựng tập thể. Loại 3: Phạm lỗi ảnh hưởng đến uy tín của Công ty, làm thiệt hại tới tài sản, máy móc của Công ty do thiếu trách nhiệm. _ Trách nhiệm quản lý: Chỉ tiêu này dùng để đánh giá tinh thần trách nhiệm của các nhà quản lý như ban giám đốc, các tổ trưởng sản xuất. Loại 1: Luôn hoàn thành tốt công việc quản lý, có ý thức xây dựng tập thể vững mạnh luôn đoàn kết và nắng nghe ý kiến của quần chúng. Biết lãnh đạo dẫn dắt mang đến nguồn lợi cho tập thể. Loại 2: Thiếu nhiệt tình trong công tác quản lý, chuyên quyền không nghe ý kiến đóng góp của quần chúng. Loại 3: Thiếu công bằng, cửa quyền đưa ra những phương hướng kinh doanh sai lệch làm thiệt hại đến tài sản của Công ty. Từng chỉ tiêu này sẽ được chấm điểm và xếp loại chất lượng như sau: ♦ Đối với cán bộ và công nhân viên trong xí nghiệp, các chỉ tiêu này được chấm điểm và xếp loại theo bảng sau: stt Tên chỉ tiêu Loại 1 Loại 2 Loại 3 1 2 3 4 5 Ngày công lao động. Chất lượng công việc. Kỹ thuật lao động. Mối quan hệ với đồng nghiệp. Tinh thần trách nhiệm. 25 30 20 10 15 15 25 15 5 10 10 15 7 3 5 Σ 100 70 40 Trong các chỉ tiêu trên chỉ tiêu về chất lượng công việc được đánh giá với số điểm cao nhất vì nó ảnh hưởng trực tiếp và nhiều nhất khối lượng sản phẩm hay khối lượng công việc hoàn thành, nó ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp. _ Ngày công lao động: Cũng ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh, tuy nhiên số ngày công này có thể làm bù hoặc làm thay nên xếp ở vị trí thứ 2. _ Kỷ luật lao động: Bất cứ một công nhân nào cũng phải chấp hành kỷ luật lao động thì mới đạt được năng suất chất lượng cao. Tuy nhiên mỗi một công nhân không phải do cố ý mà do khách quan vi phạm kỷ luật. Nếu đi muộn về sớm có lý do chính đáng thì trong các buổi khác họ có thể gắng sức làm để bù lại những hôm không hoàn thành kế hoạch. Vì vậy chỉ tieu này xếp ở vị trí thứ 3. _ Ý thức trách nhiệm: Đối với các công nhân sản xuất, khi giao máy cho họ là họ phải chịu hoàn toàn trách nhiệm về chiếc máy đó, đồng thời có ý thức trách nhiệm trong vận hành máy sẽ an toàn cho bản thân họ do vậy chỉ tiêu này xếp ở vị trí thớ 4. _ Mối quan hệ với đồng nghiệp: Có mối quan hệ tốt sẽ tạo được bầu không khí vui vẻ, thân thiện giữa mọi người. Tuy nhiên chỉ tiêu này không ảnh hưởng lớn tới khối lượng sản phẩm hay khối lượng công việc nên xếp ở vị trí thứ 5. Sau khi có bảng điểm trên ta phân loại như sau: Loại 1: Hệ số K = 1 từ 90 điểm trở lên. Loại 2: Hệ số K = o.9 từ 80 – 90 điểm. Loại 3: Hệ số K = 0.8 từ 80 điểm trở xuống. Đối với các cán bộ quản lý, tổ trưởng bảng điểm được phân loại như sau. st t Tên chỉ tiêu Loại 1 Loại 2 Loại 3 1 2 3 4 5 Ngày công lao động. Chất lượng công việc. Kỷ luật lao động. Mối quan hệ với đồng nghiệp. Tinh thần trách nhiệm. 20 25 20 10 25 10 20 15 5 20 5 15 7 3 10 Σ 100 70 40 Bảng điểm này, đưa chỉ tiêu tinh thần trách nhiệm ngang điểm với chỉ tiêu chất lượng công việc. Vì đối với người quản lý tinh thần trách nhiệm là hết sức quan trọng, trong công việc lãnh đạo nếu người quản lý có tinh thần iiCDi i n i CDi n i CDi PCxKxL xKL hL + + ∑ ∑ = = 1 1 )1( i n i CDit PChxLL ++ ∑ = )1( 1 xN xHSL L CDi 26 000.210 = trách nhiệm họ sẽ cố gắng hết mình để dẫn dắt đơn vị mình đi đúng hướng và tìm mọi cách để đơn vị mình sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Sau khi có bảng điểm ta cũng phân loại tương tự như trên: Loại 1: K = 1 từ 80 điểm trở lên. Loại 2: K = 0,9 từ 60 – 80 điểm. Loại 3: K = 0,8 từ 60 điểm trở xuống. ♦ Sau khi tính toán được hệ số K của các cá nhân. Tiền lương được xác định lai như sau: _ Đối với khối quản lý: Xí nghiệp giao lương cho khối này dựa vào lương cấp bậc của mỗi công nhân, Sau đó phân phối quỹ lương này cho các thành viên theo lương cấp bậc và theo hệ số K. + Quỹ lương tổ: Trong đó: L CDi -Lương chức danh công nhân i h - Tỷ lệ lương bổ xung PCi - Phụ cấp công nhân i n - Số công nhân trong tổ. N - Số ngày công + Chia lương cho các thành viên trong tổ theo công thức sau: Trong đó: K i : Hệ số k của công nhân i. Tương tự như vậy với khối phục vụ. _ Đối với khối trực tiếp sản xuất: trả lương theo đơn giá sản phẩm cho tổ, rồi sau đó phân phối lương cho các công nhân trong tổ. Cách chia lương như sau: + Quỹ lương tổ: L T = Q x L đg . Trong đó: Q: số lương sản phẩm tổ sản xuất ra. L đg : Đơn giá lương cho 1 đơn vị sản phẩm. + Chia lương cho các cá nhân trong tổ: Trong đó: L CBNi - Lương cấp bậc ngày của công nhân i. L T - Quỹ lương tổ. N i - Số ngày làm việc công nhân i. K i - Hệ số K công nhân i. n - Số công nhân trong tổ. Đối với tổ cơ điện: Toàn bộ các thành viên trong tổ thay phiên nhau trực sửa chữa và sản xuất khuôn theo 3 ca do tổ trưởng phân công. Sau đó dựa vào quỹ lương của xí nghiệp giao cho (lương cấp bậc + Lương sản phẩm) chia cho các thành viên trong tổ mà không căn cứ vào số lượng khuôn của mỗi người sản xuất ra và mức độ đóng góp của từng người trong tập thể. Cách chia lương này giúp người lao động có thể dễ dàng tính được mức lương của mình. Tuy nhiên nó tạo ra sự không công bằng giữa các thành viên trong tổ. Vì vậy em xin đề nghị tổ cơ điện nên chia làm các nhóm nhỏ, các nhóm này làm việc và tổ trả lương theo nhóm. Khi phân làm các nhóm nhỏ này các thành viên trong nhóm sẽ tích cực lao động hơn vì quyền lợi của họ sẽ bị ảnh hưởng rất lớn bởi năng suất làm việc của họ. Mỗi thành viên trong sẽ cố gắng hơn để nhóm đạt năng suất cao và mức lương của họ cũng vì thế mà cao hơn. Tổ cơ điện chia làm 3 nhóm: Mỗi nhóm 8 người, 3 nhóm này thay phiên nhau làm 3 ca: Sáng, chiều, đêm. Các thành viên trong nhóm sẽ thay phiên nhau làm nhiệm vụ sửa chữa điện và sản xuất khuôn, khi trả lương tổ trưởng phải căn cứ vào hệ số lương cấp bậc của từng nhóm và số bộ khuôn họ sản xuất ra để tính lương cho cả nhóm. Sau đó dựa vào quỹ lương của nhóm chia lương cho các thành viên theo lương cấp bậc và theo hệ số chất lượng K (hệ số chất lượng cũng được xác định dựa trên các chỉ tiêu). - Ngày công lao động. - Chất lượng công việc. iiCBNi n i iiCBNNi T CNi xKxNxL xKxNL L L ∑ = = 1 [...]... luận và tình hình thực tế của Công ty Em rút ra được những bài học và giải pháp để hoàn thiện công tác tiền lương là: Phải đảm bảo một sự công bằng và hợp lý trong việc chi trả lương để khuyến khích và động viên ngươì công nhân hăng hái hơn trong sản xuất và kinh doanh Các yếu tố này giúp cho Công ty Cao su Sao Vàng vững bước đi lên trong quá trình xây dựng và phát triển Một lần nữa em xin chân thành... khuôn n - Số công nhân trong tổ HSLCNi – Hệ số lương công nhân i Chia lương cho các nhóm: h ∑L i =1 LN = ( Trong đó: CBi + PCi ) + mc , h - Số công nhân trong nhóm C’ - Số công sản xuất khuôn của nhóm Chia lương cho các thành viên trong nhóm: h Li = ∑L i =1 h CBi ∑L i =1 + mC ' xLCBI xK i xPC i CBi xK i Trong đó: Li – lương công nhân i LCBi - Lương cấp bậc công nhân i Ki - Hệ số chất lượng công nhân... nghiệm thu số khuôn của các nhóm để đánh giá chất lượng từng nhóm Kết luận Hoàn thiện tiền lương là một việc làm rất tất yếu khách quan có từ lâu trong công tác quản lý tiền lương của các doanh nghiệp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng quản lý và hiệu quả của công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp Qua việc hoàn thiện tiền lương các nhà quản lý mới thấy được các yếu tố tích cực và yếu kém... luật lao động - Mối quan hệ với đồng nghiệp - Ý thức trách nhiệm với công việc (cách phân loại đã được trình bày ở phần trước) Như vậy quỹ lương của tổ cơ điện được tính và chia như sau n LT = (∑ LCBi + PCi ) + mC Trong đó: i =1 LT – Quỹ lương tổ LCBi – Lương cấp bậc công nhân i 210 .000 x HSLCNi LCBi = x Số ngày công của công nhân i 26 C - Số công sản xuất khuôn của tổ m - Đơn giá tiền lương cho một công. .. nâng cao hiệu quả của công tác quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp Chuyển sang cơ chế thị trường theo định hướng XHCN có sự quản lý của Nhà nước, Công ty Cao su Sao Vàng đã thay đổi theo hướng tích cực, sản xuất kinh doanh gắn với thị trường có hiệu quả, ngày càng có chỗ đứng vững chắc và uy tín trong thị trường cạnh tranh gay gắt giữa hàng nội và hàng ngoại Thông qua việc nghiên cứu lý luận và. .. vững bước đi lên trong quá trình xây dựng và phát triển Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ nhân viên trong phòng Tổ chức Hành chính và XNCS số 1 Công ty Cao su Sao Vàng và thầy giáo hướng dẫn đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài này.! Hà nội, ngày 16 tháng 06 năm 2002 . 210 .000 x Hệ số lương 26 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP CAO SU SỐ 1 Việc tính toán và trả lương cho người lao động. chỉ đưa ra một số ý kiến để khắc phục một số nhược điểm trong công tác trả lương ở xí nghiệp cao su số 1 thuộc Công ty Cao su Sao vàng Hà Nội và em rất