Hoàn Thiện Quản Lý Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Của Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Viglacera

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––––– MAI THỊ THU HÀ HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2017 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––––– MAI THỊ THU HÀ HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG Chuyên ngành: Quản Lý Kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thanh Minh THÁI NGUYÊN - 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, số liệu kết nghiên cứu luận văn thực nghiêm túc, trung thực số liệu luận văn trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng Học viên Mai Thị Thu Hà ii LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn này, tơi nhận quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía tập thể cá nhân: Tôi xin trân trọng bày tỏ lịng biết ơn tới tất thầy, giáo trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh Thái Ngun, Phịng Đào tạo giúp đỡ tơi q trình học tập nghiên cứu Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc TS Nguyễn Thanh Minh, người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ suốt thời gian nghiên cứu đề tài Tôi xin chân thành cảm ơn Công ty Cổ phần Viglacera Hạ Long, đơn vị, phòng ban cán nhân viên giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tơi q trình nghiên cứu đề tài Học viên Mai Thị Thu Hà iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH, HỘP VÀ BIỂU ĐỒ viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Ý nghĩa khoa học luận văn Kết cấu luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA LAO ĐỘNG 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm lao động 1.1.2 Đánh giá thực công việc 1.1.3 Nội dung công tác đánh giá thực công việc 1.1.4 Nội dung quản lý thực chương trình đánh giá thực công việc 13 1.1.5 Tầm quan trọng công tác đánh giá thực công việc 16 1.1.6 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đánh giá thực công việc 17 1.2 Cơ sở thực tiễn quản lý đánh giá thực công việc người lao động số doanh nghiệp 18 1.2.1 Kinh nghiệm số doanh nghiệp 18 iv 1.2.2 Bài học kinh nghiệm quản lý đánh giá thực công việc người lao động cho Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long 25 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 26 2.2 Phương pháp nghiên cứu 26 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 27 2.2.2 Phương pháp tổng hợp phân tích thơng tin 28 2.3 Hệ thống tiêu nghiên cứu 29 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CTCP VIGLACERA HẠ LONG 32 3.1 Giới thiệu khái quát CTCP Viglacera Hạ Long 32 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển cơng ty 32 3.1.2 Chức nhiệm vụ công ty 35 3.1.3 Cơ cấu chức máy quản lý công ty 36 3.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh cơng ty qua số năm 38 3.2 Thực trạng quản lý đánh giá thực công việc người lao động CTCP Viglacera Hạ Long 42 3.2.1 Đặc điểm lao động công ty 42 3.2.2.Quy trình tổ chức thực chương trình đánh giá thực cơng việc 44 3.2.3 Thực trạng quản lý sử dụng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc 55 3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đánh giá thực công việc người lao động CTCP Viglacera Hạ Long 60 3.3.1.Trình độ người đánh giá 60 3.3.2 Nhận thức, thái độ cán quản lý lao động 60 3.3.3 Khả ứng dụng kết đánh giá thực công việc 61 3.3.4 Trình độ chun mơn cán phòng Tổ chức lao động 62 v 3.4 Đánh giá kết đạt được, mặt hạn chế trongquản lý đánh giá thực công việc lao động CTCP Viglacera Hạ Long 63 3.4.1 Kết đạt 63 3.4.2 Những hạn chế 64 3.4.3 Nguyên nhân hạn chế 66 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG 67 4.1 Quan điểm, phương hướng mục tiêu quản lý đánh giá thực công việc người lao động CTCP Viglacera Hạ Long 67 4.1.1 Quan điểm, phương hướng 67 4.1.2 Mục tiêu 68 4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý đánh giá thực công việc người lao động CTCP Viglacera Hạ Long 69 4.2.1 Xây dựng tiêu chuẩn thực công việc 69 4.2.2 Hoàn thiện mẫu phiếu đánh giá thực cơng việc 71 4.2.3.Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 74 4.2.4 Tăng cường công tác quản lý thông tin phản hồi 75 4.2.5 Việc sử dụng kết đánh giá 77 4.2.6 Nâng cao lực người đánh giá thực công việc 79 4.3 Kiến nghị 81 4.3.1 Đối với Công ty 81 4.3.2 Đối với phòng Tổ chức lao động 81 4.3.3 Đối với người lao động 82 KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 PHỤC LỤC 86 vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHLĐ : Bảo hộ lao động BKS : Bản kiểm soát BQL : Bản quản lý CNTT : Công nghệ thông tin CTCP : Công ty cổ phần ĐGTHCV : Đánh giá thực công việc ĐHĐCĐ : Đại hội đồng cổ đông HĐQT : Hội đồng quản trị NLĐ : Người lao động QLNS : Quản lý nhân SXKD : Sản xuất kinh doanh vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Tình hình kinh doanh cơng ty qua năm 2014-2016 39 Bảng 3.2: Chỉ tiêu tình hình tài CTCP Viglacera Hạ Long qua năm 2014-2016 40 Bảng 3.3: Tình hình sử dụng lao động CTCP Viglacera Hạ Long qua năm 2014-2016 42 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động CTCP Viglacera Hạ Long qua năm 2014-2016 43 Bảng 3.5: Kết đánh giá mục tiêu đánh giá công việc CTCP Viglacera Hạ Long 44 Bảng 3.6: Định mức xếp loại người lao động 49 Bảng 3.7: Kết lựa chọn người đánh giá CTCP Viglacera Hạ Long 50 Bảng 3.8: Kết đánh giá chu kỳ đánh giá thực công việc CTCP Viglacera Hạ Long 52 Bảng 3.9: Hình thức đào tạo người đánh giá thực công việc CTCP Viglacera Hạ Long năm 2016 53 Bảng 3.10: Phê duyệt kết đánh giá 57 Bảng 3.11: Nhận thức người lao động kỳ đánh giá CTCP Viglacera Hạ Long 60 Bảng 3.12: Đánh giá NLĐ cán Phòng Tổ chức lao động CTCP Viglacera Hạ Long 62 viii DANH MỤC CÁC HÌNH, HỘP VÀ BIỂU ĐỒ Hình 2.1: Khung phân tích đề tài 26 Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức máy CTCP Viglacera Hạ Long 36 Hộp 3.1: Mẫu phiếu đánh giá thực công việc nhân viên phòng ban, phận chức CTCP Viglacera Hạ Long 47 Hộp 3.2: Mẫu phiếu đánh giá thực công việc NLĐ CTCP Viglacera Hạ Long 48 Biểu đồ 3.1: Kết đánh giá mục tiêu đánh giá công việc CTCP Viglacera Hạ Long 45 Biểu đồ 3.2: Kết lựa chọn người đánh giá CTCP Viglacera Hạ Long 51 Biểu đồ 3.3: Hình thức đào tạo người đánh giá thực công việc CTCP Viglacera Hạ Long năm 2016 53 Biểu đồ 3.4: Đánh giá NLĐ cán Phòng Tổ chức lao động CTCP Viglacera Hạ Long 63 73 nhiêu khách hàng ới, trì khách hàng cũ, tổng giá trị tiền/tài sản mà nhân viên quản lý khách hàng, tăng/giảm bao nhiêu….Còn nhóm cơng việc phịng ban phịng Tổ chức lao động, phịng quản lý tài ngun việc định lượng lại khó khăn nhiều Chính mà đánh giá thực công việc phải khác Vì khác biệt nhóm cơng việc mà cần có cụ thể phân loại phiếu đánh giá Phiếu đánh giá khơng cịn hai loại mà tăng lên loại khác để bao quát hết việc thực công việc nhân viên, chẳng hạn phân loại thành phiếu dành cho người lao động xưởng, xí nghiệp; nhân viên phịng ban; nhà quản lý cơng ty (Ban giám đốc; Trưởng phó phịng ban; Tổ trưởng) Khi phân chia cụ thể thực kết đánh giá phản ánh việc thực công việc cá nhân Khi kết cơng tác đánh giá sử dụng xác hợp lý Nội dung phiếu đánh giá nhân viên, người lao động thường phải có tiêu chí chung: Thái độ cơng tác, Hành vi cơng tác, Trình độ nghiệp vụ, Phong cách làm việc, Kỷ luật lao động Nội dung phiếu đánh giá cán có chức vụ nhà quản lý thể rõ chức họ: Lập thực kế hoạch; Điều hành; Tổ chức; Kiểm tra giám sát; Điều chỉnh - Các loại công tác xác định: Công ty chia làm loại công tác là: A: Loại lao động xuất sắc B: Loại lao động giỏi C: Loại lao động tiên tiến D: Loại lao động yếu E: Loại lao động 74 Việc chia làm loại lao động hợp lý nhiên nên thay đổi tên gọi lao động yếu lao động Do từ yếu thường tọa tâm lý tự ti nhân viên Giải pháp nên thay: Lao động yếu lao động trung bình Lao động lao động cần cố gắng Từ hạn chế mẫu phiếu đánh giá thực công việc Công ty ta thấy giải pháp cần thiết thiết kế nhiều mẫu phiếu đánh giá thực công việc để tương ứng với nhóm lao động định lượng kết thực cơng việc Cịn phận như: Nhân sự, Kế tốn… kết thực khó định lượng cần xem xét kỹ lưỡng việc lựa chọn tiêu thức đánh giá 4.2.2.3 Cách thức đánh giá Công ty đánh giá thực công việc người lao động, phận phịng ban chức năng, ban quản lý cơng ty kết hợp hình thức đánh giá giấy qua kênh trực tuyến (mạng Internet nội công ty) Đặc thù công ty sản xuất sản phẩm nên số lượng công nhân lớn, công ty nên đưa hình thức đánh giá trực tuyến nhanh chóng, xác dễ dàng quản lý kết 4.2.3.Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc * Căn ĐGTHCV phải tiến hành tảng phân tích cơng việc Phân tích cơng việc với ba nội dung mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực tiêu chuẩn công việc sở sát thực để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá công tác ĐGTHCV với NLĐ Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá xây dựng cách rõ ràng, hợp lý giúp cho việc đánh giá dễ dàng xác Thực tế cơng tác phân tích cơng việc công ty tiến hành cách sơ sài, vị trí 75 chức danh có mơ tả cơng việc Vì việc để hồn thiện cơng tác ĐGTHCV phải hồn thiện phân tích cơng việc * Giải pháp Để tiến hành phân tích cơng việc cách đầy đủ chi tiết cơng ty sử dụng hai cách sau: - Thuê chuyên gia quản trị nhân thực công tác phân tích cơng việc - Chọn cán chun trách nguồn nhân lực, am hiểu công việc, đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực công ty thực nhiệm vụ Cho dù lựa chọn theo cách tiến hành phân tích cơng việc cơng ty phải thực theo quy trình đảm bảo đáp ứng yêu cầu cho ĐGTHCV 4.2.4 Tăng cường công tác quản lý thông tin phản hồi * Căn Thông tin phản hồi kết đánh giá thường thực thông qua thảo luận thức người lãnh đạo phận người lao động cuối kỳ đánh giá Thơng tin phản hồi có ý nghĩa quan trọng việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động thực định họ thù lao, vị trí làm việc, kỷ luật lao động hay nhu cầu đào tạo Tuy nhiên, Cơng ty, thơng tin cịn mang hạn chế Vì mà cần thiết kế vấn đánh giá để phản hồi lại thơng tin Đó nói chuyện thức người lãnh đạo trực tiếp nhân viên nhằm xem xét lại toàn tình hình thực cơng việc nhân viên; cung cấp thơng tin tình hình thực công việc qua mối quan hệ với định nhân sự; tiềm tương lai họ biện pháp nhằm hoàn thiện thực công việc họ 76 Phỏng vấn đánh giá khâu cuối quan trọng hiệu công tác đánh giá Để thành công, người lãnh đạo trực tiếp cần phải chuẩn bị kỹ cho nói chuyện Bước chuẩn bị bao gồm xem xét lại kết lần đánh giá trước đó; xác định hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh trình đánh giá; dự tính trình tự tiến hành cách tiếp cận đối tượng Có thể tiếp cận theo ba cách sau kết hợp cách với nhau: - Kể thuyết phục - Kể lắng nghe - Giải vấn đề * Giải pháp Ban lãnh đạo công ty nên tuân thủ theo hướng dẫn sau đây: - Nhấn mạnh mặt tích cực thực cơng việc, giải thích để họ tham gia với thái độ thoải mái tự nguyện - Giải thích để người lao động biết đánh giá nhằm hồn thiện q trình thực cơng việc họ không nhằm kỷ luật Điều ảnh hưởng đến kết đánh giá - Thực vấn nơi bị làm phiền phòng riêng Như người vấn người vấn đề cảm thấy thoải mái dễ bộc bạch - Các ý kiến phê bình phải cụ thể, khơng nói chung chung, mập mờ Bản thân ý kiến phê bình thường đón nhận với thái độ khơng thoải mái nên phê bình phải nói cụ thể, cho người lao động biết, hành vi thực công việc không đúng, thái độ sai… Chính cụ thể giúp người lao động nhận thấy hạn chế có phương hướng khắc phục cụ thể để tránh thái độ tự ti 77 - Hướng ý kiến phê bình vào cơng việc vào đạo đức nhân cách nhân viên Vì cốt lõi vấn đánh giá nhằm vào q trình thực cơng việc, vào người lao động làm, cách thức họ thực hiện, người họ Điều quan trọng đánh giá khơng người quản lý đánh giá người, tính cách nhân viên - Giữ bình tĩnh khơng tranh cãi với đối tượng Nếu có bất đồng ý kiến xảy hai bên cần bàn bạc để đến thống Khơng bình tĩnh tranh cãi không giải vấn đề mà làm vấn đề nghiêm trọng - Chỉ hành động cụ thể mà nhân viên cần phải thực để hồn thành cơng việc Đây hỗ trợ cần thiêt người quản lý nhằm giúp nhân viên đạt kế hoạch chi nhánh/phòng giao địch… đạt tiêu đề - Nhấn mạnh người đánh giá sẵn sàng giúp đỡ để người lao động hồn thành cơng việc tốt hơn, Sự giúp đỡ từ việc đơn đốc, truyền tải thông tin, giấy tờ… - Kết thúc vấn bảng nhấn mạnh mặt tích cực q trình thực cơng việc người lao động Đây điều cần thiết nhằm giúp người nhân viên tự tin thoải mái tiếp tục cố gắng Sau vấn đánh giá người quản lý phận tập hợp lại kết vấn có kiến nghị đề xuất q trình thực cơng việc nhân viên vấn đề đào tạo, bố trí nhân sự, kỷ luật lao động… 4.2.5 Việc sử dụng kết đánh giá Công tác đánh giá thực công việc đóng vai trị quan trọng hoạt động quản trị nhân lực Chính kết đánh giá cần sử dụng cách tối đa Trước hết, nội dung mẫu phiếu chung chung, 78 chưa phản ánh hết tính chất cơng việc nhóm lao động nên đánh giá mang tính chung chung Chính nhìn nhận kết đánh giá mang tính chất tương đối Công ty thực đánh giá thực công việc lần/năm: đánh giá kỳ đánh giá năm Các kết đánh giá sử dụng chủ yếu việc chia thưởng lợi nhuận cuối năm Cán nhân tổng hợp kết đánh giá tồn hệ thống đệ trình giám đốc nhân phương án thưởng Như thấy kết đánh giá ảnh hưởng lớn đến khuyến khích tài Các khuyến khích thể qua việc phân chia lợi nhuận Có thể thấy kết đánh giá thực công việc dừng lại việc phân chia lợi nhuận kết khơng thể vai trị Những kết đánh giá thực công việc cần sử dụng việc bố trí nhân sự, đào tạo phát triển, kỷ luật lao động…Việc đánh giá thực công việc cịn mang tính bình qn chủ nghĩa cán nhân viên thường tự đánh giá mức trung hay mang tính chủ quan người quản lý phận, người lãnh đạo đánh giá mức xuất sắc mà đơi q trình thực công việc họ chưa tương xứng với kết - Sử dụng kết để thăng chức: Với Công ty, xem xét việc thăng chức cho nhân viên nên dựa vào kết thực cơng việc nhân viên thời gian khoảng từ 1-3 năm để thể ổn định q trình thực cơng việc Nếu kết ln loại xuất sắc hay giỏi sở để thăng chức, kết mức trung bình hay yếu sứ để xem xét lại - Sử dụng kết để đào tạo lại: Còn kết thực công việc nhân viên loại yếu hay nên xem xét lại nhân viên có phù hợp 79 với cơng việc khơng, có thiếu hụt kiến thức chun mơn khơng, có cần phải đào tạo lại không, hay luân chuyển cơng việc khác, kỷ luật lao động, chí cơng việc khơng hồn thành thời gian dài từ lý chủ quan nên xem xét việc chuyển công tác phù hợp sa thải - Sử dụng kết để đào tạo phát triển: Các kết thực công việc ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nếu thấy kết thực công việc cán nhân viên khơng hồn thành, qua thơng tin phản hồi nhân viên cần pải đào tạo phận phụ trách nhân lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên chưa đạt Ở Công ty nên xem xét việc sử dụng kết đánh giá thực công việc cách đầy đủ, áp dụng vào cơng tác quản trị nhân lực khác lưu vào hồ sơ cán nhân viên để phản ánh trình thực cơng việc nhân viên 4.2.6 Nâng cao lực người đánh giá thực cơng việc * Căn - Dựa vào tình hình kết kinh doanh của cơng ty - Tình hình trình độ người đánh giá thực công việc - Đặc điểm, chức năng, quyền hạn Phịng Tổ chức lao động cơng ty * Giải pháp Hiện có Phịng Tổ chức lao động phụ trách mảng đánh giá thực công việc khối lượng cơng việc nhiều: giải đáp thắc mắc nhân viên, cập nhật đánh giá thực công việc nhân viên vào phần mềm, phân chia tỷ lệ, làm tổng hợp đánh giá nhân toàn hệ thống, theo dõi chế độ lao động, tình hình tiền lương, nâng lương, nâng bậc,… Người đánh giá nhà quản lý (Ban Giám đốc, Trưởng phó phịng ban, phận; tổ trưởng) cần đào tạo để hiểu biết hệ thống đánh giá 80 mục đích đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá quán đánh giá Các quản lý phận đào tạo cách cung cấp văn hướng dẫn tổ chức lớp đào tạo Thực tế cho thấy việc tổ chức lớp đào tạo gây nhiều lãng phí chi nhánh Cơng ty trải dài toàn quốc nên việc đào tạo nên thực qua văn hướng dẫn nhiên để đảm bảo việc hiểu cặn kẽ quy trình đánh giá thực cơng việc văn hướng dẫn phải trình bày khoa học, cụ thể dễ hiểu Việc đào tạo để tránh tình trạng đến kỳ đánh giá nhiều quản lý trực tiếp liên lạc với cán phòng nhân hỏi đánh Một phần để tránh lỗi đánh lỗi thiên vị, lỗi xu hướng bình quân Các nhân viên người quản lý phận có tư tưởng xu hướng trung bình Đó họ ngại đương đầu với thực tế, khơng muốn làm lịng người khác thường có xu hướng đánh giá người mức trung bình Việc lựa chọn người đánh giá việc quan trọng tiến trình đánh giá Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết đánh giá Thông thường, Công ty thường sử dụng đối tượng sau:  Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát q trình thực cơng việc người lao động, coi người đánh giá chủ yếu, cần thiết hiệu Đồng thời, trực tiếp đạo đưa biện pháp điều chỉnh phù hợp để q trình thực cơng việc người lao động có hiệu Lãnh đạo trực tiếp trưởng phòng, ban phận, Ban giám đốc  Đồng nghiệp: Là người làm việc, hiểu rõ kết thực công việc người làm việc với Do đó, họ đưa đánh giá phù hợp thực công việc người lao động  Người quyền: Là người làm việc chịu điều hành quản lý người đánh giá Trong q trình thực cơng việc, người quyền có số nhận xét q trình thực cơng việc 81 cấp Đó nhận xét nhân viên phịng cho trưởng phòng chẳng hạn  Tự đánh giá: Cách thức có tính hiệu kết đánh giá ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận người lao động, dẫn đến kết đánh giá khơng xác Phương pháp áp dụng phương pháp đánh giá quản lý mục tiêu Với cán nhân phụ trách việc đánh giá thực cơng việc khối lượng công việc tải gây áp lực căng thẳng công việc Giải pháp nên bố trí thêm hai nhân viên nhân hỗ trợ công tác đánh giá thực công việc Đồng thời việc luân chuyển công việc toàn tổ chức nên việc đánh giá gặp khó khăn phần mềm nhân không cập nhật hết luân chuyển cán 4.3 Kiến nghị 4.3.1 Đối với Công ty - Ban giám đốc phê duyệt chương trình ứng dụng cơng nghệ thông tin để thực công tác đánh giá đồng bộ; - Sử dụng số KPI cho người lao động dựa tiêu chuẩn thực công việc NLĐ vị trí cơng việc cụ thể; - Lập kế hoạch đánh giá theo mục tiêu kinh doanh công ty, đánh giá theo định kỳ; - Nâng cao chất lượng đội ngũ Ban lãnh đạo đánh giá thực công việc người lao động cách tăng ngân sách cho chương trình đào tạo chương trình đánh giá; - Mời chuyên gia quản lý nhân sự, đặc biệt mảng đánh giá thực công việc đến công ty tư vấn phương pháp, nội dung, quy trình, thời điểm đánh giá 4.3.2 Đối với phòng Tổ chức lao động - Xây dựng lại tiêu chuẩn cơng việc theo vị trí cơng việc cho chi tiết, cụ thể, chuyên nghiệp; 82 - Tư vấn cho Ban giám đốc phương pháp đánh giá thực công việc ứng dụng quản lý doanh nghiệp đại; - Nghiên cứu, đề xuất xếp bố trí lao động NLĐ có kết đánh giá thực cơng việc đạt kết tốt - Tham mưu xây dựng, ban hành kiểm tra thực quy chế quản lý nội công ty - Nghiên cứu quy định sách tham mưu sách người lao động; - Xây dựng kế hoạch đào tạo lại, đào tạo nâng cao hàng năm 4.3.3 Đối với người lao động - Không ngừng nâng cao trách nhiệm cơng việc hồn thành tiêu chuẩn cơng việc công ty giao; - Thực đánh giá thực cơng việc chéo tổ, nhóm phân xưởng cần công khai, minh bạch, vô tư, khách quan - Trau dồi kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật, đặc biệt đối lao động trực tiếp sản xuất sản phẩm cần tham gia thi tay nghề giỏi mà cơng ty tổ chức; từ thúc đẩy thành thạo, trách nhiệm công việc, nâng cao kết đánh giá thực công việc 83 KẾT LUẬN Công tác đánh giá thực công việc khâu quan trọng chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Công tác đánh giá thực công việc giúp cho doanh nghiệp đánh giá tình hình thực công việc lao động, cung cấp thông tin lao động doanh nghiệp, dựa vào ban giám đốc có định đắn việc tăng lương thăng tiến cho cán công nhân viên doanh nghiệp Trong hoạt động quản trị nhân lực cơng tác đánh giá thực cơng việc góp phần quan trọng việc giúp công tác nhân khác đạt hiệu Đánh giá thực công việc hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Đánh giá thực cơng việc có vai trị quan trọng việc định nhân bố trí nhân sự, đào tạo phát triển, kỷ luật lao động… Đề tài: “Hoàn thiện quản lý đánh giá thực công việc người lao động Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long” đạt số kết quả: Một là, hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn đánh giá thực cơng việc Hai là, phân tích thực trạng cơng tác quản lý đánh giá thực công việc công ty Ba là, đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý đánh giá thực công việc NLĐ CTCP Viglacera Hạ Long Do thời gian nghiên cứu hạn hẹp nên luận văn khơng khỏi thiếu sót, mắc khuyết điểm Tác giả mong nhận đóng góp ý kiến Thầy, Cô, Ban lãnh đạo nhân viên công ty cổ phần Viglacera Hạ Long để luận văn hồn thiện có khả áp dụng giải pháp vào thực tiễn 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tài liệu tiếng Việt Trần Xuân Bách (2010), Đánh giá giảng viên Đại học theo hướng chuẩn hóa giai đoạn nay, Luận án Tiến sỹ, trường ĐHGD Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo quản lý nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, tập 1, tập 2, NXB Thống kê, Hà Nội Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất Tư pháp, Hà Nội Nguyễn Phương Nhung (2010), Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiệncông việc giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội, luận văn thạc sĩ trường ĐH LĐXH Nguyễn Hữu Thân (2008), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội Phạm Quý Thọ (2006), Chuyển dịch cấu lao động xu hướng hội nhập quốc tế, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội Hoàng Ngọc Tuyến, Lê Ngọc Phương Anh, Cẩm nang quản lý- Đánh giá lực nhân viên, Công ty đào tạo kỹ chuyên nghiệp, NXB Tổng hợp HCM 10 www.techcombank.com.vn 11.www.ctcpthietbigiaoducI.com.vn II Tài liệu tiếng Anh 12 Aileen MacMillan, research analyst, HR.com, How to effectively use 360 degree or multi rater feedback within your performance management process 85 13.Bracken, D.W; Dalton, M.A; Jako, R.A; McClauley C.D; Pollman V.A and Hollenbeck G.P (1997), Should 360-Degree feedback be used only for development purposes, Greensboro, North Carolina: Center for creative leadership 14.Diane M.Alexander (2006), How 360 degree performance reviews affect employee attitudes, effectiveness and performance?, University of Rhode Island 15 Edward M.R and Ewen A.J (1996), 360 degree feedback: The powerful new model for assessment and performance improvement, New York: AMACOM 86 PHỤC LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Anh/chị vui lòng bớt chút thời gian cho biết thông tin vấn đề Hãy trả lời đánh dấu (x) vào câu trả lời phù hợp với ý kiến anh/chị Mọi thông tin mà anh/chị cung cấp dành cho nghiên cứu giữ bí mật riêng Xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ anh/chị! Phần I: Thông tin chung Họ tên: …………………………………………………… Địa chỉ: …………………………………………………… Số điện thoại: ………………………… Bộ phận làm việc: ………………………………………………… Tuổi: …………… Giới tính: ……… Trình độ văn hóa: ………………Trình độ chun mơn:……………… Phần II: Nội dung khảo sát Anh/ chị đánh giá mục tiêu đánh giá công việc công ty sao? □ NLĐ nắm mục tiêu trước kỳ đánh giá □ Mục tiêu rõ ràng, dễ hiểu □ Thể ý muốn chủ quan BQL công ty □ Tìm hiểu nguyện vọng NLĐ Anh/chị đánh giá công tác lựa chọn người đánh giá thực công việc công ty? □ Công minh, công □ Am hiểu công tác đánh giá □ Sử dụng phương pháp, kỹ thuật đánh giá phù hợp Anh/ chị đánh giá chu kỳ đánh giá thực công việc công ty nào? □ Quá ngắn □ Quá dài □ Hợp lý 87 Anh/chị chi biết nhận thức kỳ đánh giá cơng ty? □ Có nắm thơng báo □ Khơng ý nhiều □ Hồn tồn khơng quan tâm Anh/chị có đánh giá cán Phịng Tổ chức lao động cơng ty sao? □ Trình độ chuyên môn vững □ Thái độ cởi mở, nhiệt tình, thân thiện □ Kỹ giải vấn đề tốt □ Có trách nhiệm với cơng tác ĐGTHCV Xin cám ơn ý kiến quý báu anh/chị! Chúc anh/chị sức khỏe thành công! Hạ Long, ngày ….tháng… năm 2017 Phỏng vấn viên ... giá thực trạng quản lý đánh giá thực công việc người lao động Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long nhằm đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý đánh giá thực công việc cho người lao động công ty. .. Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản lý đánh giá thực công việc người lao động; - Đánh giá thực trạng công tác quản lý đánh giá thực công việc người lao động Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long;... trạng quản lý đánh giá thực công việc người lao động Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long thời gian qua nào? - Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý đánh giá thực công việc người lao động Công ty cổ phần