Tài liệu luận văn Chính Sách Chi Trả Cho Người Lao Động Và Năng Suất Lao Động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM  NGUYỄN THỊ HỒNG TRANG CHÍNH SÁCH CHI TRẢ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh, tháng năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM  NGUYỄN THỊ HỒNG TRANG CHÍNH SÁCH CHI TRẢ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã chuyên ngành: 8310105 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN LƯU BẢO ĐOAN Thành phố Hồ Chí Minh, tháng năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Kính gửi Viện đào tạo sau đại học Trường Đại học Kinh tế TPHCM thầy cô giảng viên viện, em Nguyễn Thị Hoàng Trang – thuộc chương trình đào tạo CHK26PT, xin cam kết luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tế với tên đề tài “Chính sách chi trả cho người lao động suất lao động doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam” em thực dựa kiến thức trang bị trình học tập hướng dẫn giảng viên hướng dẫn khoa học TPHCM, ngày 28 tháng năm 2018 Tác giả MỤC LỤC TRANG BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC Chương 1: Giới thiệu 1.1 Đặt vấn đề 1.2 Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.5 Cấu trúc luận văn Chương 2: Cơ sở lý thuyết nghiên cứu thực nghiệm 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.2 Lược khảo nghiên cứu trước tác động sách chi trả lương theo lực đến suất lao động 15 2.3 Các nghiên cứu tác động sách đào tạo suất lao động 26 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu 34 3.1 Dữ liệu nghiên cứu 34 3.2 Giới thiệu mơ hình nghiên cứu 35 3.2.1 Mơ hình tác động sách chi trả lương theo lực suất doanh nghiệp 35 3.2.2 Mơ hình tác động sách đào tạo suất doanh nghiệp 42 3.2 Phương pháp kinh tế lượng 43 Chương 4: Kết thảo luận 45 4.1 Kết mơ hình tác động sách chi trả lương theo lực suất doanh nghiệp 45 4.2 Kết mơ hình tác động sách đào tạo suất doanh nghiệp 54 Chương 5: Kết luận số đề xuất mang tính thực tiễn 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC BẢNG BẢNG BẢNG BẢNG DANH SÁCH BẢNG BIỂU Bảng 4.1: Định nghĩa biến Bảng 4.2: Kết hồi quy mơ hình tác động sách trả lương theo lực suất doanh nghiệp Bảng 4.3: Kết hồi quy mơ hình tác động sách đào tạo suất doanh nghiệp Chương 1: Giới thiệu 1.1 Đặt vấn đề Theo Tổng cục Thống kê, tính đến ngày 01/07/2017, số lượng doanh nghiệp vừa nhỏ (SMEs) tiếp tục gia tăng, chiếm gần 98% tổng số doanh nghiệp nước đóng góp 60% GDP, tầm quan trọng SMEs đóng góp cho tăng trưởng kinh tế lớn SMEs xem xương sống phản ánh sức khỏe kinh tế Số liệu tổng điều tra kinh tế năm 2017 cho thấy số lượng doanh nghiệp lớn giảm dần số lượng doanh nghiệp vừa, nhỏ siêu nhỏ tăng dần Tương ứng với số lượng doanh nghiệp, quy mơ doanh nghiệp có xu hướng tương tự: giảm dần với doanh nghiệp lớn, tăng dần doanh nghiệp vừa, nhỏ siêu nhỏ Xu hướng xem phản ánh quy mô phát triển kinh tế, phù hợp với điều kiện Việt Nam Xu hướng tăng doanh nghiệp nhỏ vừa tiếp tục thời gian tới có nhiều doanh nghiệp lớn có tính chuỗi kinh tế tồn cầu Cùng với tác động mạnh đến tăng trưởng kinh tế, SMEs giúp giải số lượng lớn việc làm cho lao động vùng, đặc biệt vùng sâu, vùng xa Chính điều gia tăng thêm tầm quan trọng SMEs kinh tế quốc gia Thực tế kinh tế Việt Nam phần lớn doanh nghiệp vừa nhỏ; bên cạnh thuận lợi trình hội nhập kinh tế, SMEs gặp khó khăn quy mơ vốn, lực quản lý, trình độ cơng nghệ,… Chính vậy, việc phủ tạo hội nhiều điều kiện, sách hỗ trợ cho SMEs phát triển nên tiếp tục xem trọng Tháo gỡ nút thắt khó khăn cho SMEs góp phần khuyến khích gia tăng cạnh tranh nước thu hút nguồn vốn đầu tư nước Hiện nay, SMEs, để vận hành hiệu máy từ đạt lợi cạnh tranh lợi ích xã hội, điều cần thiết phải quan tâm quản lý nguồn nhân lực Một cách quản lý nguồn nhân lực quan trọng đem lại hiệu điển hình sách chi trả theo lực, cách góp phần giúp SMEs vượt qua ràng buộc nguồn lực họ Chính sách chi trả lương phúc lợi trở nên ngày quan trọng để tạo động lực thúc đẩy người lao động gia tăng suất công việc Đây xem cơng cụ chiến lược định hình thái độ tích cực người lao động thơng qua hài lịng với cơng việc, mức độ cam kết với tổ chức tin tưởng quản lý; cịn tạo khuyến khích quan trọng giúp người lao động tăng cường sẵn sàng nỗ lực để nâng cao thành mục tiêu cơng việc có ý nghĩa Học thuyết chi trả công Lazear (1989) giả thuyết liên kết mang tính đồng đội Levine (1991) khác biệt lương làm giảm bất hịa người lao động cải thiện tính gắn bó suất tổ chức SMEs giúp kinh tế phát triển cách vượt bậc sách quản lý nguồn nhân lực (HRM) họ chưa hiểu theo cách Và SMEs tạo phần đáng kể việc làm lao động, nghiên cứu thời điểm sách quản lý nguồn nhân lực lại tập trung chủ yếu vào doanh nghiệp lớn mà có thuê chuyên gia nhân (Annette and Marilyn, 1999; Heneman et al., 2000; Hornsby and Kuratko, 1990) Và kết nghiên cứu thường đề xuất giải pháp phù hợp với cơng ty lớn có hệ thống nguồn nhân lực quy để thực sách đề nghị (Annette and Marilyn, 1999; Katz et al., 2000) Hơn nữa, thời kì chuyển đổi kinh tế, chủ đề sách nguồn nhân lực nhận quan tâm Khơng giống doanh nghiệp hoạt động nước phát triển, SMEs tư nhân kinh tế chuyển đổi hoạt động chế thị trường yếu (Boisot and Child, 1996; Hoskisson et al., 2000; Peng, 2001; Peng and Heath, 1996) Thêm vào đó, người đứng đầu SMEs chưa quen với hệ thống nguồn nhân lực quy áp dụng nước phát triển, dù vai trị quan trọng SMEs nhìn nhận đánh giá cao phát triển kinh tế, họ non trẻ việc làm để quản lý nguồn nhân lực hiệu để gia tăng suất cho thân người lao động gián tiếp tăng lợi ích cho doanh nghiệp Việt Nam nước phát triển Việt Nam trải qua công đổi kinh tế đất nước 30 năm phủ nhà hoạch định sách lao động hay người chủ doanh nghiệp gần chưa đề cao vấn đề quản lý phát triển sách quản lý nguồn nhân lực nói chung sách chi trả theo lực, chế độ đào tạo, tiền thưởng cho người lao động nói riêng Hơn nữa, tính đến nay, nghiên cứu kinh tế tập trung vào quản lý nguồn nhân lực công ty lớn để đạt hiệu tối ưu câu hỏi liệu người lao động làm việc SMEs có trả lương phúc lợi với suất họ hay khơng quan tâm đến Việt Nam cơng thực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước mà muốn thực thành cơng địi hỏi phải có thị trường lao động lành mạnh bền vững Các nhà nghiên cứu đưa nhiều giải pháp để phát triển thị trường lao động giải pháp cung lao động, cầu lao động đặc biệt tiền lương cho người lao động Một sách tiền lương thực phản ánh yêu cầu, nội dung tác dụng quy luật kinh tế vận hành thị trường lao động hy vọng xây dựng thị trường lao động phát triển Một sách tiền lương đắn phải gắn với chất lượng công việc có tác dụng khuyến khích phát triển thị trường lao động Trong nghiên cứu này, bên cạnh sách chi trả theo lực nhân tố tầng lớp lao động quan tâm nhiều họ định đầu tư “bán” sức lao động cho doanh nghiệp, sách quản lý nhân lực đào tạo cho người lao động doanh nghiệp tiếp cận nghiên cứu tiến hành đánh giá tác động sách đến suất doanh nghiệp bên cạnh việc xem xét chi trả lương theo lực Phúc lợi người lao động giới quan tâm từ lâu điều hạn chế Việt Nam thể nhiều doanh nghiệp chưa có sách chi trả phúc lợi cho người lao động họ cách rõ ràng Doanh nghiệp thực phúc lợi nghĩa vụ thực thi theo quy định pháp luật có nhiều trường hợp người lao động bị chèn ép mặt phúc lợi doanh nghiệp tìm cách lách luật khơng chi trả phúc lợi hay chi trả theo cách cảm tính từ phía người đứng đầu doanh nghiệp Với bối cảnh người lao động ngày quan tâm đến phúc lợi mà họ nhận làm việc doanh nghiệp, bề tảng băng chìm doanh nghiệp phải nhận lấy “quay lưng” từ phía người lao động doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu họ hay nói cách khác, phúc lợi xem nhân tố động lực quan trọng việc khuyến khích tăng suất lao động người lao động giúp gia tăng suất doanh nghiệp Năng suất lao động kinh tế nói chung doanh nghiệp nói riêng có tác động mạnh mẽ đến phát triển doanh nghiệp toàn kinh tế Cách suất lao động đo lường quan trọng cho việc định sách cơng yếu tố tư nhân Có nhiều cách đo lường suất lao động cách đo lường trực tiếp sử dụng tác động khuyến khích đến suất lao động từ đưa cách thức tổ chức nơi làm việc để tăng tối đa suất cho người lao động Chọn cách đo lường suất phù hợp giúp doanh nghiệp đưa sách đắn việc tìm giữ chân người tài gia tăng lợi nhuận Liệu việc chi trả theo lực sách phúc lợi đào tạo cho người lao động có giúp khuyến khích họ gia tăng suất lao động cống hiến cho doanh nghiệp? Người lao động có thực mong muốn doanh nghiệp quan tâm đến phúc lợi họ bên cạnh mức lương? Và liệu việc chi trả lương theo lực gia tăng đào tạo nhân tố có tác động mạnh đến gia tăng suất tối đa người lao động? Bài nghiên cứu đưa kết kiểm định trả lời câu hỏi Đồng thời, nghiên cứu đưa tiên đốn có tác động tích cực việc chi trả lương theo lực việc nâng cao đào tạo đến khuyến khích tăng suất người lao động Bishop, J H and Ritzen, J (1991) On the Job Training of New Hires, in Market Failure in Training? Springer, Berlin, Heidelberg Bloom, N (1999) The performance effects of pay dispersion on individuals and organizations Academy of Management Journal, 42(1), pp 25-40 Bloom, N and Milkovich, G., T (1998) Relationships among Risk, Incentive Pay, and Organizational Performance Academy of Management Journal, 41(3), pp 283–297 Bloom, N and Reenen, V., J (2010) Human Resource Management and Productivity CEP Discussion Paper No 982, Centre for Economic Performance, The London School of Economics and Political Science Booth, A., L and Frank, J., (1999) Earnings, Productivity and Performancerelated pay Journal of Labor Economics, 17(3), pp 447-463 Bou, J., C and Inmaculada, B (2005) Total quality management, highcommitment human resource strategy and firm performance: an empirical study Total Quality Management & Business Excellence, 16(1), pp 71-86 Bowen, D., E and Ostroff, C (2004) Understanding HRM – Firm performance linkages: The role of the “Strength” of the HRM system Academy of Management Review, 29(2), pp 203-221 Buckley, R and Caple, J (1995) The theory and practice of training (3rd ed.) London: Kogan Page Ltd Cambridge Small Business Research Centre (1992) The State of British Enterprise: Growth, Innovation and Competitive Advantage in Small and Medium sized Firms Cambridge: University of Cambridge Chadwick, C et al (2013) Boundary Conditions of the High-Investment Human Resource Systems Small-Firm Labor Productivity Relationship Personnel Psychology, 66(2), pp 311–343 Cooke, W., N (1994) Employee Participation Programs, Group-Based Incentives, and Company Performance: A Union-Nonunion Comparison Industrial and Labor Relations Review, 47(4), pp 594–609 Cowherd, D., M and Levine, D., I (1992) Product quality and pay equity between lower-level employees and top management: an investigation of distributive justice theory Administrative Science Quarterly, 37(2), Special Issue: Process and Outcome: Perspectives on the Distribution of Rewards in Organizations, pp 302-320 Cunningham, L., X and Rowley, C (2010) Small and medium-sized enterprises in China: a literature review, human resource management and suggestions for further research Asia Pacific Business Review, 16(3), pp 319-337 Dearden, L et al (2006) The Impact of Training on Productivity and Wages: Evidence from British Panel Data Oxford Bulletin of Economics and Statistics, 68(4), pp 397-421 Dieleman, M et al (2003) Identifying factors for job motivation of rural health workers in North Viet Nam Human Resources for Health, 1(1), p 10 Fogel, W., R et al (1982) The analysis of long-term trends in nutrition, labor welfare and labor productivity Social Science History, 6(4), pp 401-421 Fuller, M., F et al (1991) Training in the Kent Economy: present and prospects Regional studies, 25, pp 563-569 Garavan, T., N (1997) Training, development, education and learning: different or the same? Journal of European Industrial Training, 21(2), pp 39-50 Gibbons, R (1987) Piece-Rate Incentive Schemes Journal of Labor Economics, 5(4), pp 413-429 Gielen, A., C., et al (2010) How performance related pay affects productivity and employment Journal Population Economics, 23(1), pp 291-301 Graen, G (1969) Instrumentality Theory of Work Motivation: Some Experimental Results and Suggested Modifications Journal of Applied Psychology, 53(2), pp 1–25 Greenwood, R and Hinings, C., R (1996) Understanding Radical Organizational Change: Bringing together the Old and the New Institutionalism The Academy of Management Review, 21(4), pp 1022-1054 Helen, N., K (2011) Fringe benefits effects on employee productivity in the public sector (a case of state department of water, Nairobi County, Kenya) Human Resource Management, Kenyatta University Hellerstein, J (1999) Wages, productivity and worker characteristics: evidence from plant level production functions and wage equations Journal of Labor Economics, 17(3), pp 409-446 Herzberg, F (1968) One more time: how you motivate employees? Harvard Business Review, 46(1), pp 53–62 Huselid, M., A (1995) The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance Academy of Management Journal, 38(3), pp 635–672 Ichniowski, C (1990) Human Resource Management Systems and the Performance of U.S Manufacturing Businesses National Bureau of Economic Research Ichniowski, C et al (1997) The Effects of Human Resource Management Practices on Productivity: A Study of Steel Finishing Lines American Economic Review, 87(3), pp 291-313 Jerome, N (2013) Application of the Maslow’s hierarchy of need theory; impacts and implications on organizational culture, human resource and employee’s performance International Journal of Business and Management Invention, 2(3), pp 39-45 Jirjahn, U., (2015) Performance pay and productivity: The moderating role of a high-wage policy No 4/15 Research papers in Economics Johnson, S and Gubbins, A (1993) Training in Small and Medium-Sized Enterprises - Lessons from North Yorkshire NATIONAL SMALL FIRMS POLICY AND RESEARCH CONFERENCE, CRANFIELD SCHOOL OF MANAGEMENT, pp.28-38 Kessler, I and Purcell, J (1992) Performance related pay: Objectives and application Templetion College King-Kauanui, S et al (2006) Impact of Human Resource Management: SME Performance in Vietnam Journal of Developmental Entrepreneurship, 11(1), pp 79–95 Kirby, D., A (1990) Management education and small business development: an exploratory study of small firms in the UK Journal of Small Business Management, 28(4), pp 78-87 Kitching, J and Blackburn, R (2002) The nature of training and motivation to train in small firms Small Business Research Centre, Kingston University Kotey, B and Folker, C (2007) Employee Training in SMEs: effect of size and firm type-family and nonfamily Journal of Small Business Management, 45(2), pp 214-238 Lazear, E., P (1986) Salaries and Piece Rates Journal of Business, pp 405–432 Lazear, E., P (1989) Pay equality and industrial politics The Journal of Political Economy, 97(3), pp 561-580 Lazear, E., P (1996) Performance pay and productivity National Bureau of Economic Research Lazear, E., P (2000) Performance Pay and Productivity The American Economic Review, 90(5), pp 1346-1361 Lazear, E., P and Rosen, S (1979) Rank-order tournaments as optimum labor contracts National Bureau of Economic Research Lazear, E., P and Rosen, S (1981) Rank-order tournaments as optimum labor contracts The Journal of Political Economy, 89(5), pp 841-864 Lazear, E., P and Rosen, S (1981) Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts Journal of Political Economy, 89(5), pp 841-864 Levine, D., I (1991) Cohesiveness, productivity, and wage dispersion Journal of Economic Behavior and Organization, 15(2), pp 237-255 Loewenstein, M., A and Spletzer, J., R (1999) General and Specific Training: Evidence and Implications The Journal of Human Resources, 34(4), pp 710-733 MacDuffie, J., P (1995) Human resource bundles and manufacturing performance: Flexible production systems in the world auto industry Industrial and Labor Relations Review, 48(2), pp 197–221 MacLeod, W., B et al (2012) Contract form, wage flexibility and employment American Economic Review, 102(3), pp 526-531 Marsden, D (2004) The role of performance-related pay in renegotiating the "effort bargain": the case of the British public service Industrial and Labor Relations Review, 57(3) pp 350-370 Martell, K et al (1996) Human resource management practices, business strategies, and firm performance: A test of strategy implementation theory IBAR — Irish Business and Administrative Research, 17(1), pp 18–35 Maslow, A., H (1948) A theory of human motivation Psychological Review, 50, pp 370-396 Mavor, A.S et al (1991) Pay for performance: Evaluating Performance Appraisal and Merit Pay Washington D.C: National Academy Press Milkovich, G and Wigdor, A (1991) Pay for performance Washington: National Academy Press Mirella, D et al (2013) Wages and labour productivity: the role of performancerelated pay in Italian firms Industrial Relations Mudor, H and Tooksoon, P (2011) Conceptual framework on the relationship between human resource management practices, job satisfaction, and turnover Journal of Economics and Behavioral Studies, 2(2), pp 41-49 Murphy, K., J (1985) Corporate performance and managerial remuneration: An empirical analysis Journal of Accounting and Economics, 7(1–3), pp 11–42 Ogbonnaya, C., et al (2017) Does contingent pay encourage positive employee attitudes and intensify work? Human Resource Management Journal, 27(1), pp.94-112 Osterman, P., (2000) Work reorganization in an era of restructuring: trend in diffusion and effects on employee welfare Industrial and Labor Relations Review, 53(2), pp 179-197 Paarsch, H., J and Shearer, B (2000) Piece Rates, Fixed Wages, and Incentive Effects: Statistical Evidence from Payroll Records International Economic Review, 41, pp 59–92 Paauwe, J and Boselie, P (2006) Challenging strategic HRM and the relevance of the institutional setting Human Resource Management Journal, 13(3), pp 5670 Paauwe, J et al (2013) HRM and performance: What we know and where should we go HRM and performance: Achievements and challenges, pp.1-13 Pauline, S and Hana, T., P (2014) Managing employee performance in an emerging economy: perceptions of Vietnamese managers Asia Pacific Business Review, 20(2), pp 269-285 Razouk, A., A (2011) High-Performance Work Systems and Performance of French Small and Medium-Sized Enterprises: Examining Causal Order The International Journal of Human Resource Management, 22(2), pp 311–330 Schmitz, J (2005) What Determines Productivity? Lessons from the Dramatic Recovery of the U.S and Canadian Iron Ore Industries Following Their Early 1980s Crisis Journal of Political Economy, 113(3), pp 582–625 Sels, L et al (2006a) Linking HRM and Small Business Performance: An Examination of the Impact of HRM Intensity on the Productivity and Financial Performance of Small Businesses Small Business Economics, 26(1), pp 83–101 Sels, L et al (2006b) Unravelling the HRM Performance Link: Value-Creating and Cost Increasing Effects of Small Business HRM Journal of Management Studies, 43(2), pp 319–342 Shearer, B (2004) Piece Rates, Fixed Wages and Incentives: Evidence from a Field Experiment Review of Economic Studies, 71(2), pp 513-534 Sheehan, M (2014) Human Resource Management and Performance: Evidence from Small and Medium-Sized Firms International Small Business Journal, 32(5), pp 545–570 Storey, D., J (2007) Exploring the link, among small firms, between management training and firm performance: a comparison between the UK and other OECD countries The International Journal of Human Resource Management, 15(1), pp 112-130 Taiyuan, W et al (2016) Pay-for-Performance, employee participation and SME performance Journal of Small Business Management, 56(3), pp 412-434 Tangen, S (2005) Demystifying productivity and performance International Journal of Productivity and Performance Management, 54(1), pp 34-46 Terziovski, M and Samson, D (1999) The link between total quality management practice and organizational performance International Journal of Quality and Reliability Management, 16(3), pp 226-237 Therese, A., J (2007) Total quality management and performance International Journal of Quality & Reliability Management, 24(6), pp 617-627 Vickerstaff, S (1992) The training needs of small firms Human Resource Management Journal, 2(3), pp 1-15 Vo, A and Stanton, P (2011) The transfer of HRM policies and practices to a transitional business system: the case of performance management practices in the US and Japanese MNEs operating in Vietnam The International Journal of Human Resource Management, 22(17), pp 3513-3527 Vroom, V., H (1964) Work and Motivation New York: Wiley Wadhwani, S and Wall, M (1990) The Effects of Profit-Sharing on Employment, Wages, Stock Returns and Productivity: Evidence from UK Micro-Data The Economic Journal, 100(399), pp 1-17 Wahba, M., A and House, R., J (1974) Expectancy Theory in Work and Motivation: Some Logical and Methodological Issues Human Relations, 22(2), pp 121–147 Wang, T et al (2016) Pay-for-performance, Emloyee participation, and SME performance Journal of Small Business Management, 56(3), pp 1-23 Westhead, P and Storey, D (1996) Management training and small firm performance: Why is the link so weak? International Small Business Journal, 14(4), pp 13-24 Wright, P., M et al (2005) The relationship between HR practices and firm performance: Examining causal order Personnel psychology, 58(2), pp 409–446 Wynarczyk, P., R et al (1993) Managerial Labor Markets in Small and MediumSized Enterprises London: Routledge Yao, S (1997) Profit sharing, bonus payment, and productivity: A case study of Chinese state-owned enterprises Journal of Comparative Economics, 24(3), pp 251–296 Zheng, C et al (2006) An Empirical Study of High Performance HRM Practices in Chinese SMEs The International Journal of Human Resource Management, 17(10), pp 1772–1803 PHỤ LỤC Bảng 1: Thống kê mô tả hệ số tương quan mơ hình tác động sách trả lương theo lực suất doanh nghiệp Tên biến lnproductivity lnasset lnlabor dwage_ determinants dworking_ measurement dfirm_sz working_days working_hours professional_ workforce 10 women_ workforce 11 export 12 professionals_ women 13 legal_status 14 number_ hiredemployees 15 totaltrainingdays 16 drecruitment_ methods 17 drecruitment_ difficulties 18 union 19 avermonthly_ Wage 20 monthlywage_ newworker Trung bình cộng Phương sai 24.41 21.02 1.75 3.69 1.76 1.17 0.32 0.35 0.71 0.34 0.47 0.05 0.12 0.11 0.14 0.35 0.01 0.05 0.04 0.07 0.06 25.43 7.86 0.23 2.8 0.95 0.2 0.02 0.11 0.36 0.07 0.17 0.59 0.08 0.17 0.03 0.07 0.16 0.39 0.38 0.26 0.01 0.07 0.26 0.51 10 11 12 13 14 15 16 17 18 -0.04 -0.02 0.06 -0.02 -0.03 0.02 0.02 0.05 0.16 0.43 0.04 -0.03 0.17 0.02 0.05 -0.02 0.05 -0.11 -0.001 0.07 0.02 -0.07 0.01 0.15 0.26 0.36 -0.003 0.004 0.33 -0.01 0.04 0.14 0.12 1.77 0.18 0.36 0.5 -0.02 -0.02 0.49 0.02 0.04 0.47 0.08 0.25 0.37 0.48 0.29 0.55 0.66 0.04 0.01 0.32 0.04 0.12 0.54 0.02 0.26 0.36 1.25 5.52 0.11 0.24 0.38 0.002 -0.01 0.41 0.01 0.04 0.12 0.07 0.24 0.31 0.23 4.44 16.73 0.16 0.13 0.18 -0.002 0.03 0.12 0.003 0.05 0.1 -0.03 0.11 0.11 0.17 0.11 0.02 0.14 0.09 0.12 0.17 0.02 -0.01 0.14 0.02 0.02 0.09 0.01 0.1 0.1 0.14 0.08 0.06 0.08 0.27 -0.01 0.17 0.23 0.08 -0.01 0.13 -0.01 0.07 0.12 -0.03 0.13 0.12 0.18 0.19 0.13 0.07 0.1 0.3 0.24 0.4 0.55 -0.02 -0.03 0.51 0.03 0.06 0.3 0.1 0.33 0.43 0.43 0.31 0.13 0.15 0.16 2719088 1720280 0.48 0.45 0.46 0.26 0.1 0.13 0.05 0.18 0.2 -0.22 0.13 0.15 0.34 0.1 0.14 0.08 0.09 0.18 817540 1332110 0.19 0.29 0.37 0.07 0.03 0.21 0.05 0.07 0.18 -0.06 0.13 0.18 0.29 0.36 0.14 0.08 0.19 0.21 19 0.3 Bảng 2: Thống kê mô tả hệ số tương quan mô hình tác động sách đào tạo suất doanh nghiệp Trung Tên biến bình cộng Phương sai 10 lnproductivity 26.64 1.62 lnasset 20.98 1.76 0.78 lnlabor 1.72 1.17 0.89 0.73 ratio_trainedworkers 0.05 0.18 0.19 0.14 0.17 number_hiredemployees 1.12 4.79 0.35 0.26 0.41 0.25 firm_size 13.8 38.56 0.5 0.38 0.6 0.11 0.56 working_days 25.37 2.84 0.12 0.08 0.1 -0.003 0.02 0.03 working_hours 7.88 0.97 0.21 0.17 0.17 0.04 0.04 0.05 0.16 professionals_workforce 0.03 0.07 0.43 0.4 0.43 0.14 0.14 0.19 0.03 0.04 10 women_workforce 0.38 0.26 -0.04 -0.04 0.04 0.01 0.07 0.09 0.02 -0.08 0.01 11 professionals_women 0.51 1.93 0.42 0.36 0.47 0.11 0.33 0.51 0.02 0.04 0.46 0.08 27.03 41.94 0.64 0.55 0.67 0.17 0.26 0.37 0.05 0.1 0.5 0.06 12 labor_contract 11 0.36 Bảng 3: Mô tả thống kê theo ngành nghề doanh nghiệp (8 nhóm ngành chính) Số lượng Nhóm ngành Ngành Agriculture Tỉ lệ % % tích lũy 0.07 0.07 3894 50.76 50.82 146 1.9 52.72 346 4.51 57.23 763 9.95 67.18 91 1.19 68.37 65 0.85 69.21 doanh nghiệp Agriculture Apparel Basic metals Fabricated metal products Leather Durables Paper Publishing and printing Recycling etc Rubber Textiles Wood Nondurables Oil, mineral, energy Chemical products etc Tobacco Non-metallic mineral products Refined petroleum etc Electronic machinery, computers, radio, tv, etc Retail Furniture, jewellery, music equipment, watches, toys and medical equipment Services Transportation Services Motor vehicles etc Other transport equipment Nhóm ngành Wholesale Tổng Số lượng Ngành Tỉ lệ % % tích lũy 2362 30.79 100 7672 100 doanh nghiệp Food and beverages Bảng 4: Mô tả thống kê theo ngành Sản xuất Phi sản xuất Ngành Số lượng doanh nghiệp Tỉ lệ % % tích lũy Ngành sản xuất Apparel 263 5.07 5.07 Basic metals 55 1.06 6.13 Chemical products etc 106 2.04 8.18 Fabricated metal products 876 16.9 27.47 Leather 114 2.2 67.88 Motor vehicles etc 24 0.46 68.34 Non-metallic mineral products 203 3.92 72.26 Other transport equipment 16 0.31 72.57 Paper 134 2.58 75.15 Publishing and printing 152 2.93 78.09 Recycling etc 17 0.33 78.41 Refined petroleum etc 17 0.33 78.74 Rubber 297 5.73 84.47 Textiles 186 3.59 89.47 Tobacco 0.02 89.49 545 10.51 100 124 2.39 10.57 1614 31.13 58.6 367 7.08 65.68 73 1.41 85.88 Wood Ngành phi sản xuất Electronic machinery, computers, radio, tv, etc Food and beverages Furniture, jewellery, music equipment, wathes, toys and medical equipment Services Ngành Tổng Số lượng doanh nghiệp 5184 Tỉ lệ % 100 % tích lũy ... tác động sách chi trả lương theo lực đến suất lao động Thảo luận chung hệ thống chi trả có xu hướng đưa khác biệt chi trả dựa thời gian chi trả liên quan đến hiệu suất Trả lương theo lực cách trả. .. nghiệp đưa sách đắn việc tìm giữ chân người tài gia tăng lợi nhuận Liệu việc chi trả theo lực sách phúc lợi đào tạo cho người lao động có giúp khuyến khích họ gia tăng suất lao động cống hiến cho doanh...BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM  NGUYỄN THỊ HỒNG TRANG CHÍNH SÁCH CHI TRẢ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM