Giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công ty Pfizer Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH // VÕ THỊ TUYẾT MAI GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CƠNG TY PFIZER VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH // VÕ THỊ TUYẾT MAI GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY PFIZER VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HOÀNG LÂM TỊNH Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Võ Thị Tuyết Mai, học viên cao học – Khoá 25 – Ngành Quản Trị Kinh Doanh – Trường đại học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao gắn bó nhân viên với tổ chức cơng ty Pfizer Việt Nam” cơng trình nghiên cứu riêng tơi hướng dẫn TS Hồng Lâm Tịnh Ngoại trừ tài liệu tham khảo trích dẫn luận văn này, tơi xin cam đoan số liệu đề tài thu thập xử lý cách trung thực Kết nghiên cứu luận văn không chép từ luận văn khác chưa trình bày hay cơng bố cơng trình nghiên cứu trước Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019 Người thực Võ Thị Tuyết Mai MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TÓM TẮT ABSTRACT PHẦN MỞ ĐẦU 1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI KẾT CẤU LUẬN VĂN CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 1.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ 1.1.1 Khái niệm gắn bó 1.1.2 Các thành phần gắn bó với tổ chức 1.1.3 Tầm quan trọng gắn bó nhân viên 1.1.4 Các học thuyết liên quan đến gắn bó 1.2 CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ 10 1.2.1 Nghiên cứu gắn bó Robinson cộng (2004) 10 1.2.2 Nghiên cứu gắn bó Alan (2006) 11 1.2.3 Nghiên cứu giải pháp tạo gắn bó nhân viên cơng ty TNHH Phần mềm FPT Đà Nẵng TS Trần Quốc Tuấn Trần Thị Xuân Bình (2015) 12 1.2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất cho công ty Pfizer Việt Nam 12 TÓM TẮT CHƯƠNG 14 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN VỚI CƠNG TY PFIZER VIỆT NAM 15 2.1 CÔNG TY PFIZER VIỆT NAM 15 2.1.1 Giới thiệu sơ lược công ty Pfizer 15 2.1.2 Sơ đồ tổ chức 17 2.1.3 Cơ cấu nhân 18 2.2 CÔNG TY SANOFI AVENTIS (ĐỐI THỦ CẠNH TRANH) 19 2.2.1 Sơ lược công ty Sanofi Aventis 19 2.2.2 Cơ cấu nhân công ty Sanofi – Aventis 20 2.3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC 21 2.3.1 Mơ hình thức đề xuất cho cơng ty Pfizer Việt Nam 21 2.3.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha 21 2.3.3 Phân tích nhân tố EFA biến độc lập 23 2.3.4 Phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc 27 2.3.5 Phân tích tương quan hồi quy 28 2.3.6 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 29 2.4 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN VỚI CƠNG TY PFIZER THEO CÁC YẾU TỐ CỦA MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 31 2.4.1 Phân tích thực trạng gắn bó chung nhân viên Pfizer với công ty thông qua kết đo lường yếu tố Sự gắn bó 31 2.4.2 Phân tích thực trạng gắn bó nhân viên với công ty Pfizer theo yếu tố Đặc điểm công việc 33 2.4.3 Phân tích thực trạng gắn bó nhân viên với cơng ty Pfizer theo yếu tố Môi trường làm việc 34 2.4.4 Phân tích thực trạng gắn bó nhân viên với công ty Pfizer theo yếu tố Khả lãnh đạo 36 2.4.5 Phân tích thực trạng gắn bó nhân viên với cơng ty Pfizer theo yếu tố Đào tạo thăng tiến 37 2.4.6 Phân tích thực trạng gắn bó nhân viên với cơng ty Pfizer theo yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi 39 2.4.7 Phân tích thực trạng gắn bó nhân viên với công ty Pfizer theo yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp 42 2.3.8 Phân tích thực trạng gắn bó nhân viên với cơng ty Pfizer theo yếu tố Trách nhiệm xã hội Đạo đức kinh doanh 43 TÓM TẮT CHƯƠNG 45 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN VỚI CƠNG TY ĐẾN NĂM 2025 46 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA PFIZER VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2025 46 3.1.1 Tầm nhìn 46 3.1.2 Sứ mệnh 46 3.1.3 Mục tiêu phát triển đến năm 2025 46 3.2 MỤC TIÊU VÀ QUAN ĐIỂM XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 46 3.2.1 Mục tiêu xây dựng giải pháp 46 3.2.2 Quan điểm xây dựng giải pháp 47 3.3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY PFIZER VIỆT NAM 47 3.3.1 Giải pháp nâng cao gắn bó thơng qua yếu tố Đào tạo thăng tiến 47 3.3.2 Giải pháp nâng cao gắn bó thơng qua yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi 50 3.3.3 Giải pháp nâng cao gắn bó thơng qua yếu tố Mơi trường làm việc 52 3.3.4 Giải pháp nâng cao gắn bó thơng qua yếu tố Khả lãnh đạo 56 3.3.5 Giải pháp nâng cao gắn bó thơng qua yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp 57 3.3.6 Giải pháp nâng cao gắn bó thơng qua yếu tố Đặc điểm công việc 58 3.3.7 Giải pháp nâng cao gắn bó thơng qua yếu tố Trách nhiệm xã hội Đạo đức kinh doanh 60 TÓM TẮT CHƯƠNG 61 KẾT LUẬN 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ANOVA BT DM EFA HR KMO KPI RSM SPSS TAS VPĐD USD Analysis of Variance (Phân tích phương sai) Business Technology (Cơng nghệ kinh doanh) District Manager (Trưởng nhóm) Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) Human Resource (Nguồn nhân lực) Kaiser-Meyer-Olkin (Hệ số KMO) Key Performance Indicator (Chỉ số đo lường kết hoạt động) Regional Sales Manager (Quản lý vùng) Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê SPSS) Therapeutic Area Specialist (Chuyên viên điều trị) Văn phịng đại diện United State dollar (Đơ la Mỹ) DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 0.1 Tỷ lệ nghỉ việc qua năm Bảng 2.1 Kết kiểm định Cronbach’s Alpha 18 Bảng 2.2 Kết phân tích EFA biến độc lập 20 Bảng 2.3 Ma trận xoay nhân tố 21 Bảng 2.4 Kết phân tích EFA biến phụ thuộc 23 Bảng 2.5 Kết phân tích tương quan 24 Bảng 2.6 Kết phân tích hồi quy 27 Bảng 2.7 Mô tả mẫu nghiên cứu 28 Bảng 2.8 Cơ cấu nhân công ty Pfizer 29 Bảng 2.9 Cơ cấu nhân công ty Sanofi – Aventis 29 Bảng 2.10 Các tiêu thức đo lường Sự gắn bó nhân viên với cơng ty 32 Bảng 2.11 Các tiêu thức đo lường nhân viên với công ty Pfizer với yếu tố Đặc điểm công việc 33 Bảng 2.12 Các tiêu thức đo lường nhân viên với công ty Pfizer với yếu tố Môi trường làm việc 35 Bảng 2.13 Các tiêu thức đo lường nhân viên với công ty Pfizer với yếu tố Khả lãnh đạo 36 Bảng 2.14 Các tiêu thức đo lường gắn bó nhân viên với công ty Pfizer thông qua yếu tố Đào tạo thăng tiến 37 Bảng 2.15 Các tiêu thức đo lường nhân viên với công ty Pfizer với yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi 40 Bảng 2.16 So sánh lương 41 Bảng 2.17 Mức tăng lương Pfizer Sanofi từ 2015 đến 2017 41 Bảng 2.18 Các tiêu thức đo lường nhân viên với công ty Pfizer với yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp 42 Bảng 2.19 Các tiêu thức đo lường nhân viên với công ty Pfizer với yếu tố Trách nhiệm xã hội Đạo đức kinh doanh 44 Bảng 3.1 Các khoá học Quản lý thời gian 40 Bảng 3.2 Các khoá học Quản lý căng thẳng 55 Bảng 3.3 Chương trình đào tạo kỹ lắng nghe 57 Phân tích hồi quy Variables Entered/Removeda Model Variables Entered Variables Removed TNDD, LTPL, CV, DN, DTTT, LD, MTb a Dependent Variable: GB b All requested variables entered Method Enter Model Summaryb Adjusted R Std Error of the DurbinModel R R Square Square Estimate Watson a 0.869 0.755 0.738 0.24404 2.122 a Predictors: (Constant), TNDD, LTPL, CV, DN, DTTT, LD, MT b Dependent Variable: GB ANOVAa Sum of Mean df F Sig Squares Square Regression 18.395 2.628 44.125 0.000b Residual 5.955 100 0.060 Total 24.350 107 a Dependent Variable: GB b Predictors: (Constant), TNDD, LTPL, CV, DN, DTTT, LD, MT Model Coefficientsa Model Stand ardiz Unstandardi ed zed Coeff Coefficients icient s Std B Erro Beta r (Const 0.080 0.281 ant) CV 0.131 0.059 0.140 MT 0.098 0.063 0.109 LD 0.141 0.056 0.163 DTTT 0.404 0.074 0.354 LTPL 0.210 0.053 0.238 DN 0.213 0.065 0.243 TNDD -0.163 0.054 -0.178 a Dependent Variable: GB Correlations t Collinearity Statistics Sig Zero- Partia order l Part Toler ance VIF 0.598 0.481 0.568 0.569 0.651 0.434 0.671 1.672 2.078 1.760 1.757 1.537 2.305 1.491 0.285 0.776 2.218 1.554 2.529 5.477 3.948 3.289 -2.999 0.029 0.023 0.013 0.000 0.000 0.001 0.003 0.591 0.217 0.108 0.572 0.154 0.076 0.586 0.245 0.123 0.658 0.480 0.267 0.633 0.367 0.192 0.740 0.312 0.160 0.231 -0.287 -0.146 Phương trình hồi quy: GB = 0.354*DTTT + 0.243*DN + 0.238*LTPL + 0.163*LD + 0.140*CV + 0.109*MT + (-0.178)*TNDD Condit ion Index 7.937 1.000 0.016 22.574 0.011 26.459 0.011 26.953 0.009 29.589 0.007 32.589 0.005 40.275 0.004 46.248 a Dependent Variable: GB Mo Dime Eigen del nsion value Collinearity Diagnosticsa Variance Proportions (Constant DT LT CV MT LD ) TT PL 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.05 0.00 0.00 0.06 0.02 0.14 0.04 0.02 0.02 0.29 0.01 0.56 0.00 0.46 0.00 0.24 0.01 0.06 0.04 0.02 0.49 0.03 0.10 0.04 0.14 0.14 0.06 0.30 0.02 0.02 0.55 0.30 0.29 0.00 0.00 0.18 0.19 0.06 0.13 0.08 0.83 0.01 DN 0.00 0.09 0.02 0.01 0.14 0.42 0.03 0.29 TN DD 0.00 0.24 0.01 0.11 0.02 0.08 0.34 0.21 Thống kê mô tả CV1 CV2 CV3 CV4 CV5 CV6 CV MT1 MT2 MT3 MT4 MT5 MT LD1 LD2 LD3 LD4 LD5 LD6 LD DTTT1 DTTT2 DTTT3 DTTT4 DTTT5 DTTT LT1 LT2 LT3 LT4 LT5 LT6 LTPL DN1 DN2 DN3 DN4 N 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 102 Descriptive Statistics Minimum Maximum 3.00 5.00 3.00 5.00 3.00 5.00 3.00 5.00 3.00 5.00 3.00 5.00 3.00 5.00 4.00 5.00 3.00 5.00 3.00 5.00 3.00 5.00 2.00 5.00 3.00 5.00 3.00 5.00 3.00 5.00 3.00 5.00 3.00 5.00 3.00 5.00 3.00 5.00 3.00 5.00 3.00 5.00 3.00 5.00 4.00 5.00 3.00 5.00 3.00 5.00 3.20 5.00 3.00 5.00 3.00 5.00 3.00 5.00 3.00 5.00 2.00 5.00 3.00 5.00 3.00 5.00 2.00 5.00 3.00 5.00 2.00 5.00 3.00 5.00 Mean Std Deviation 4.3704 0.62041 3.8333 0.69039 4.2222 0.56920 4.3333 0.58004 3.9259 0.63693 3.3889 0.59332 4.0123 0.50936 4.3519 0.47977 3.7963 0.62292 4.0370 0.61028 4.1852 0.61368 3.8704 0.74999 4.0481 0.53153 3.9444 0.65329 3.8519 0.65303 4.1296 0.58153 3.9074 0.64904 3.7593 0.63937 3.9259 0.60687 3.9198 0.55323 4.0556 0.48977 3.8519 0.44961 4.5000 0.50233 4.4630 0.53697 4.2778 0.56093 4.2296 0.41721 3.8148 0.67184 4.2963 0.56798 4.3333 0.69712 3.9815 0.71016 3.5556 0.71478 3.6111 0.62403 3.9321 0.54260 3.8148 0.65778 3.9074 0.63448 3.9537 0.67512 3.7549 0.53467 DN TNDD1 TNDD2 TNDD3 TNDD4 TNDD5 TNDD GB1 GB2 GB3 GB4 GB5 GB6 GB7 GB8 GB Valid N (listwise) 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 108 102 2.67 3.00 4.00 3.00 3.00 3.00 3.20 3.00 3.00 3.00 2.00 2.00 3.00 3.00 3.00 2.88 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 3.8519 4.1111 4.4444 4.3333 4.5556 4.4444 4.3778 4.5926 4.4074 4.3333 4.2963 3.8704 4.1481 4.0926 3.8333 4.1968 0.54369 0.63147 0.49922 0.74883 0.60114 0.60114 0.52263 0.56431 0.56431 0.64126 0.63037 0.79828 0.70796 0.48408 0.69039 0.47704 PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN THÊM I VỀ YẾU TỐ ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC Dàn vấn Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá điểm số tiêu thức “Anh/ chị quyền tham gia định trình giải cơng việc” chưa cao? Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá điểm số tiêu thức “Anh/ chị tự chủ công việc anh/ chị” chưa cao? Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá điểm số tiêu thức “Cơng việc thể vị trí xã hội anh/ chị” thấp? Tổng hợp kết sau vấn Ø Nhân viên chưa hiểu rõ quy định “Tuân thủ” Ø Văn hoá OWNIT! chưa cụ thể hố để thực Ø Q trình phê duyệt nội phức tạp, tốn nhiều thời gian Ø Chưa có quy trình phối hợp hoạt động phận Bảng khảo sát thêm nguyên nhân tác động lên gắn bó nhân viên với cơng ty Pfizer thông qua yếu tố Đặc điểm công việc STT Ý KIẾN Nhân viên chưa hiểu rõ quy định “Tuân thủ” Văn hoá OWNIT! chưa cụ thể hố để thực Q trình phê duyệt nội phức tạp, tốn nhiều thời gian Ø Chưa có quy trình phối hợp hoạt động phận MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý 5 5 Kết đánh giá nhân viên Tác giả gửi đánh giá tới 20 nhân viên công ty Pfizer Việt Nam phòng ban khác nhận kết sau: MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý STT Ý KIẾN 1 Nhân viên chưa hiểu rõ quy định “Tuân thủ” Văn hoá OWNIT! chưa cụ thể hố để thực Q trình phê duyệt nội phức tạp, tốn nhiều thời gian Chưa có quy trình phối hợp hoạt động phận 3/20 5/20 6/20 4/20 2/20 2/20 3/20 6/20 4/20 5/20 2/20 1/20 4/20 9/20 4/20 4/20 7/20 5/20 3/20 1/20 II VỀ YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC Dàn vấn Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá điểm số tiêu thức “ Cơ sở vật chất công ty anh/ chị đại” chưa cao? Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Anh/ chị đạt cân sống – công việc làm việc công ty” chưa tốt? Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Cường độ làm việc công ty anh/ chị hợp lý” chưa thực tốt? Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Môi trường làm việc công ty anh/ chị chuyên nghiệp” chưa tốt? Tổng hợp kết sau vấn Ø Quyền hạn, trách nhiệm chưa rõ ràng làm giảm tính chun nghiệp Ø Khối lượng cơng việc nhiều Ø Công cụ hỗ trợ lỗi thời, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Bảng khảo sát thêm nguyên nhân tác động lên gắn bó nhân viên với cơng ty Pfizer thơng qua yếu tố Môi trường làm việc STT Ý KIẾN Quyền hạn, trách nhiệm chưa rõ ràng làm giảm tính chun nghiệp Khối lượng cơng việc q nhiều Công cụ hỗ trợ lỗi thời, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý 5 Kết đánh giá nhân viên Tác giả gửi đánh giá tới 20 nhân viên cơng ty Pfizer Việt Nam phịng ban khác nhận kết sau: MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý STT Ý KIẾN Quyền hạn, trách nhiệm chưa rõ ràng làm giảm tính chuyên nghiệp 0/20 3/20 6/20 8/20 3/20 Khối lượng công việc nhiều 1/20 1/20 4/20 7/20 7/20 Công cụ hỗ trợ lỗi thời, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc 2/20 5/20 4/20 6/20 3/20 III VỀ YẾU TỐ KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO Dàn vấn Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá điểm số tiêu thức “Lãnh đạo anh/ chị lắng nghe nhân viên” thấp? Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Lãnh đạo anh/ chị ghi nhận đóng góp anh chị cơng việc” chưa tốt? Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Lãnh đạo anh/ chị đối xử công với nhân viên cấp dưới” chưa tốt? Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Lãnh đạo anh/ chị tạo điều kiện cho nhân viên phát triển” chưa tốt? Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Lãnh đạo anh/ chị tôn trọng nhân viên” chưa tốt? Tổng hợp kết sau vấn Ø Lãnh đạo thiếu kỹ tương tác với nhân viên, đặc biệt đánh giá hiệu công việc Ø Phân phối nguồn lực cho nhân viên chưa hợp lý Ø Nhân viên chưa khen thưởng kịp thời Bảng khảo sát thêm nguyên nhân tác động lên gắn bó nhân viên với cơng ty Pfizer thông qua yếu tố Khả lãnh đạo STT Ý KIẾN MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý Lãnh đạo thiếu kỹ tương tác với nhân viên, đặc biệt đánh giá hiệu công việc Phân phối nguồn lực cho nhân viên chưa hợp lý Nhân viên chưa khen thưởng kịp thời 1 3 5 Kết đánh giá nhân viên Tác giả gửi đánh giá tới 20 nhân viên cơng ty Pfizer Việt Nam phịng ban khác nhận kết sau: STT Ý KIẾN Lãnh đạo thiếu kỹ tương tác với nhân viên, đặc biệt đánh giá hiệu công việc Phân phối nguồn lực cho nhân viên chưa hợp lý Nhân viên chưa khen thưởng kịp thời MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý 2/20 4/20 7/20 6/20 1/20 1/20 4/20 7/20 5/20 3/20 3/20 2/20 5/20 8/20 2/20 IV VỀ YẾU TỐ ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN Dàn vấn Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá điểm số tiêu thức “Công ty anh/ chị thường xun có chương trình đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên” thấp? Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Chương trình đào tạo công ty anh/ chị đạt hiệu tốt” chưa tốt? Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Chính sách thăng tiến cơng ty anh/ chị cơng bằng” chưa tốt? Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Công ty anh/ chị tạo điều kiện thăng tiến cho người có lực” chưa tốt? Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Công ty anh/ chị ln có sách thăng tiến rõ ràng để nhân viên có động lực phấn đấu” chưa tốt? Tổng hợp kết sau vấn Ø Chương trình đào tạo công ty chưa sát thực với công việc Ø Đào tạo chưa phù hợp với mong muốn phát triển thân nhân viên Ø Nhân thực công tác đào tạo chưa đủ lực Ø Cơng ty chưa có lộ trình thăng tiến nội Bảng khảo sát thêm nguyên nhân tác động lên gắn bó nhân viên với cơng ty Pfizer thông qua yếu tố Đào tạo thăng tiến STT Ý KIẾN Chương trình đào tạo công ty chưa sát thực với công việc Đào tạo chưa phù hợp với mong muốn phát triển thân nhân viên Nhân thực công tác đào tạo chưa đủ lực Công ty chưa có lộ trình thăng tiến nội MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý 5 5 Kết đánh giá nhân viên Tác giả gửi đánh giá tới 20 nhân viên cơng ty Pfizer Việt Nam phịng ban khác nhận kết sau: MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý STT Ý KIẾN Chương trình đào tạo cơng ty chưa sát thực với công việc Đào tạo chưa phù hợp với mong muốn phát triển thân nhân viên Nhân thực công tác đào tạo chưa đủ lực Công ty chưa có lộ trình thăng tiến nội 0/20 2/20 4/20 11/20 3/20 1/20 2/20 7/20 8/20 2/20 0/20 0/20 7/20 6/20 7/20 2/20 1/20 5/20 8/20 4/20 V VỀ YẾU TỐ LƯƠNG, THƯỞNG, PHÚC LỢI Dàn vấn Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá điểm số tiêu thức “Mức lương công ty anh/ chị trả phù hợp với lực nhân viên” thấp? Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Chế độ thưởng công ty anh/ chị phù hợp với lực” chưa tốt? Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Anh/ chị cảm thấy thoả mãn với sách phúc lợi cơng ty” chưa tốt? Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Mức lương công ty phù hợp với mong đợi anh/ chị” chưa tốt? Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Mức lương cơng ty phù hợp với vị trí làm việc anh/ chị” chưa tốt? Tổng hợp kết sau vấn Ø Lương thấp, tỷ lệ tăng lương hàng năm thấp Ø Năng lực làm việc chưa xem xét để định mức lương, thưởng Ø Thưởng bị trừ cách không rõ ràng Ø Phúc lợi dành cho nhân viên nghèo nàn Bảng khảo sát thêm nguyên nhân tác động lên gắn bó nhân viên với công ty Pfizer thông qua yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi STT MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý Ý KIẾN Lương thấp, tỷ lệ tăng lương hàng năm thấp Năng lực làm việc chưa xem xét để định mức lương, thưởng 5 Thưởng bị trừ cách không rõ ràng Phúc lợi dành cho nhân viên nghèo nàn Kết đánh giá nhân viên Tác giả gửi đánh giá tới 20 nhân viên cơng ty Pfizer Việt Nam phịng ban khác nhận kết sau: MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý STT Ý KIẾN Lương thấp, tỷ lệ tăng lương hàng năm thấp Năng lực làm việc chưa xem xét để định mức lương, thưởng Thưởng bị trừ cách không rõ ràng Phúc lợi dành cho nhân viên nghèo nàn 2 0/20 4/20 3/20 7/20 6/20 0/20 0/20 1/20 7/20 12/20 0/20 0/20 2/20 7/20 11/20 4/20 1/20 6/20 6/20 3/20 VI VỀ YẾU TỐ QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP Dàn vấn Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá điểm số tiêu thức “Đồng nghiệp công ty anh/ chị đáng tin cậy” chưa cao? Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Đồng nghiệp công ty anh/ chị thoải mái, thân thiện” chưa tốt? Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Đồng nghiệp công ty anh/ chị sẵn sàng hỗ trợ anh/ chị cần thiết” chưa tốt? Ø Anh/ chị vui lòng cho biết nguyên nhân khiến anh/ chị đánh giá tiêu thức “Anh/ chị đồng nghiệp ln phối hợp làm việc tốt với nhau” chưa tốt? Tổng hợp kết sau vấn Ø Vẫn số đồng nghiệp tụ tập bàn tán sau lưng Ø Một số đồng nghiệp có thái độ hồ đồng với người khác Ø Trách nhiệm chưa rõ ràng nên nhân viên thối thác thực cơng việc chung Ø Quy trình làm việc phức tạp chưa khoa học Bảng khảo sát thêm nguyên nhân tác động lên gắn bó nhân viên với cơng ty Pfizer thông qua yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp STT MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý Ý KIẾN Vẫn số đồng nghiệp tụ tập bàn tán sau lưng Một số đồng nghiệp có thái độ hoà đồng với người khác Trách nhiệm chưa rõ ràng nên nhân viên thối thác thực cơng việc chung Quy trình làm việc phức tạp chưa khoa học 5 5 Kết đánh giá nhân viên Tác giả gửi đánh giá tới 20 nhân viên công ty Pfizer Việt Nam phòng ban khác nhận kết sau: MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý STT Ý KIẾN Vẫn số đồng nghiệp tụ tập bàn tán sau lưng Một số đồng nghiệp có thái độ hồ đồng với người khác Trách nhiệm chưa rõ ràng nên nhân viên thối thác thực cơng việc chung Quy trình làm việc phức tạp chưa khoa học 2/20 3/20 3/20 8/20 4/20 4/20 7/20 5/20 3/20 1/20 1/20 4/20 7/20 6/20 2/20 0/20 4/20 4/20 7/20 5/20 PHỤ LỤC 9: DÀN BÀI PHỎNG VẤN LÃNH ĐẠO CÔNG TY I GIỚI THIỆU Thành phần tham dự o Nguyễn Thị Phương Trang – District manager o Nguyễn Thị Phương Anh – HR Manager o Jefffrey V Nardo – Marketing Manager o Phan Đặng Ngọc Hân – Legal Manager o Nguyễn Khắc Lương Quang – Medical Advisor Manager Thời gian địa điểm o Thời gian: 16h00 ngày 29/06/2018 o Địa điểm: Phịng Trust cơng ty Pfizer II NỘI DUNG Đánh giá mức độ quan trọng yếu tố tác động đến Sự gắn bó nhân viên công ty Pfizer Xin chào anh/ chị, Tôi tên Võ Thị Tuyết Mai, thuộc nhóm nghiên cứu trường đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh Chúng tơi tiến hành nghiên cứu “Sự gắn bó yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên với tổ chức công ty Pfizer” Xin chân thành cảm ơn anh/ chị dành thời gian trao đổi đề tài Xin anh/ chị lưu ý khơng có quan điểm sai mà tất giúp ích cho nghiên cứu đề tài Xin chân thành cảm ơn anh/ chị Đầu tiên, giới thiệu mức độ ảnh hưởng yếu tố sau thực phương pháp nghiên cứu định tính định lượng yếu tố hình thành với mức độ ảnh hưởng sau: Mức độ quan trọng Yếu tố Đào tạo thăng tiến Lương, thưởng, phúc lợi Môi trường làm việc Khả lãnh đạo Quan hệ với đồng nghiệp Đặc điểm công việc Trách nhiệm xã hội đạo đức kinh doanh Tiếp theo, nhờ trưởng nhóm, trưởng phận xếp lại thứ tự quan trọng yếu tố so với thực trạng công ty Kết đánh giá mức độ ảnh hưởng trưởng nhóm, trưởng phận: Mức độ quan trọng Yếu tố Đào tạo thăng tiến Lương, thưởng, phúc lợi Môi trường làm việc Khả lãnh đạo Quan hệ với đồng nghiệp Đặc điểm công việc Trách nhiệm xã hội đạo đức kinh doanh Tiếp theo, nhờ trưởng nhóm, trưởng phận đóng góp ý kiến việc xây dựng số giải pháp nhằm nâng cao gắn bó nhân viên thơng qua yếu tố ảnh hưởng Một số giải pháp đề xuất trưởng nhóm, trưởng theo yếu tố ảnh hưởng Yếu tố Đào tạo thăng tiến Lương, thưởng, phúc lợi Đề xuất chuyên gia - Tuyển dụng thêm nhân cho phận Đào tạo - Lập danh sách nhân viên đạt thành tích tốt để xem xét thăng chức - Tăng lương tương đương mức lương trung bình công ty ngành, nghĩa tăng khoảng 40% so với - Bỏ quy định phạt tiền thưởng - Tổ chức cho nhân viên gia đình du lịch lần/ năm; mua bảo hiểm Marsh cho chồng/ vợ nhân viên; tiêm vắc xin sởi, viêm gan, ung thư cổ tử cung (cho nhân viên nữ) - Có quy trình phối hợp làm việc phận Kinh doanh, Pháp chế, Cố vấn y khoa Tài rõ ràng Mơi trường làm việc - Workshop văn hoá “Straight Talk” tháng lần - Các quản lý đào tạo kỹ lãnh đạo, lắng nghe hiệu - Hỗ trợ tài để nhân viên tham gia lớp phát Khả lãnh đạo triển kỹ trường đào tạo chuyên kỹ năng, trung bình 10 nhân viên/ tháng - Duy trì chương trình “Coffee Talk” vào thứ cuối tháng Quan hệ với đồng nghiệp - Tổ chức câu lạc cầu lông buổi/ tuần; câu lạc Zumba buổi/ tuần để nhân viên giao lưu - Đối với hoạt động tương tác với khách hàng, nhân viên gửi email yêu cầu đổi thời gian, địa điểm cho người có thẩm quyền, khơng thiết phải nhờ cấp trực tiếp gửi yêu cầu Đặc điểm công việc - Nhân viên kinh doanh cần cung cấp tài khoản truy cập liệu thị trường DDD data, IMS data để chủ động công việc - Lãnh đạo cấp cao chia sẻ tầm nhìn quý/ lần Trách nhiệm xã hội đạo - Giảm doanh số để nhân viên bước làm quen với quy định tuân thủ đạo đức kinh doanh trách đức kinh doanh nhiệm xã hội