Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động

Còn tranh chấp tập thể "Cộng đồng phân tranh" là "Các cuộc tranh chấp giữa một chủ nhân và ít nữa mưòi ngưòi thuộc viên hay thợ thuyền của họ, bất cú hai bên thuộc về quốc tịch nào, nhưn

BỘ GIẢO D Ụ C VÀ ĐẢ O t ạ o b ộ t ư p h ấ p

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

LƯU BÌNII NIIƯÔNG

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIÂI QUYẾT

PGS Nguyễn Hữu Viện

u ỷ viên Thường vụ Hội Luật gia Việt nam

Trưởng Bộ môn Pháp luật -Trường ĐH Kinh tế quốc dân

I I Ả N Ộ I 1 9 9 6

4 Tranh chấp lao động với các tranh chấp khác và đình công 20

CHƯONC HAI: THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN CHỦ YẾU

CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

CHƯƠNG BA: GIÁI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

2 vàl nét về tình hình giải quyẽt tranh chấp lao dộng

3 vàl nét về phương thúc giải quyết tranh chấp

lao động của chế độ Việt nam cộ n g hoà và một

CHƯONG BỐN: NHỮNG PHƯƠNG Hl/ỎNG c o BẤN NHẪM KHẤC

PI l ự c TÌ NI ỉ TRẠNG TRANII CIIẤP LAO ĐỘNG VẢ IIOẢN TI IIỆN MỘT BƯỐC Cơ CHẾ GIẢI QUYẾT TRAN! ICIIẤP LAO ĐỘNG ỏ NƯỎC TA TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

2 Phuơng hướng cơ bản nhằm khắc phục tỉnh trạng

tranh chấp lao động và hoàn thiện cơ chế giải quyễt

tranh chấp lao đông ở nước ta trong giai đoạn hiện nay 84

1 TÍnh c ấp thiết củ a luận án

1x10 động !à một lĩnh vực hoạt động quan trọng nhất của con ngưòi-không có lao động thì xã hội không thể phát triển, con ngưòi không thể mưu cầu hạnh phúc.

Từ khi thoát thai khỏi thế giới dộng vật, con người, nhò có lao động đíí vươn lên trỏ thành những thành viên của một xã hội văn minh-tnột XÍ1 hội mà ỏ dó lao dộng dược duy trì như một diều kiện cơ bản, một phương thức chủ yếu để kiến thiết và chiếm hữu của cải Lao dộng dược coi là phương thức chiếm hữu hiện đại nhất, văn minh nhất, hợp pháp nhất và minh bạch nhất của con ngưòi.

Từ chỗ lao động được coi In nhũng giá trị riêng của tùng cá thể, ngày nay lao động là giá trị chung của toàn nhân loại Từ chỗ sự phân cồng lao động chỉ tồn tại ỏ một số ngành nghề là chủ yếu, đến nay sự phân công íao động đã được thực hiện ỏ mọi ngành kinh tế xã hội và trên phạm vi toàn câu.

Con người từng nhìn nhận lao động như một báu vật bao đòi tạo ra

và cho rằng đây là khoảng yên bình nhất, tốt nhất cho từng người cũng như cho toàn xã hội Nhưng sản xuất càng phát triển, nhu cầu của con ngưòi càng cao, các mối quan hệ lao động càng nhiều thì tính chất của lao động càng trỏ nên phức tạp Tình trạng tranh chấp trong quá trình lao động sẽ trỏ thành một hiện tượng phổ biến trong nền kinh tế sản xuất hàng hoá-ỏ đó sức lao động được coi là một loại hàng hoá đặc biệt

mà xoay quanh đại lượng vất chất trừu tượng này kẻ mua, ngưòi bán, sự môi giới đều có những dự định và mục đích riêng của mình-diều đó lại tiếp tục làm cho các tranh chấp lao động càng trỏ nên muôn màu và phức tạp.

D ể ổn dinh tình hình, các chủ thể trong quan hệ lao động tìm mọi biện pháp để khắcphục Song điều đó cũng chỉ có ý nghĩa đối với tùng trường hợp và chỉ khắc phục được một phần Tình trạng không thể giải quyết nội bộ đối vói các tranh chấp buộc Nhà nước phải can thiệp và kết quả là một hệ thống các quy dịnh-công cụ của Nhà nưóc được thiết

kế nhằm tạo cơ sỏ để giải quyết các tranh chấp lao động Nhữnng quy định này nằm trong một loạt các văn bản quan trọng như : sắc lệnh 29/SL ngày 12.3.1947, sằc lệnh 77/SL ngày 22.5.1950 ; Nghị định 24/CP ngày 13.3.1963, Nghị định 186/CP ngày 28.5.1976, Pháp lệnh hợp đồng lao

động 30.8.1990, Nghị định 18/CP ngày 26.2.1992, Bộ luật lao động ngày 23.6.1994, Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động ngày 11.4.1996 Theo các quy định trong các văn bản pháp luật, nhiều cơ cấu giải quyết tranh chấp đã được xác lập và nhiều tranh chấp đã được giải quyết.

Song suốt 50 năm qua, ỏ Việt nam chưa có một sự đánh giá có tính chất hệ thống về tranh chấp lao động và vấn đề giải quyết tranh chấp lao dộng Hiện tại chưa có một công trình nào được hoàn thành với một tầm cõ và quy mô dáng kể khả dĩ giúp cho những ngưòi có sự quan tâm hiểu một cách có hệ thống về lĩnh vực này-inà ỏ nưóc ta hiện chỉ có một

số bài viết, một số quan điểm được thể hiện qua các hoạt động xã hội,

do đó đây là một lĩnh vực gân như bị lãng quên Cùng vói sự hoàn thiện

hệ thống pháp luật Nhà nước cho ra đòi 2 văn bản quan trọng dó là Bộ luật lao động và Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động làm cơ sỏ cho việc đánh giá và giải quyết các tranh chấp lao động-một loại tranh chấp dược đánh giá và dự báo là phổ biến và vô cùng phức tạp trong nền kinh tế thị trưòng ỏ nưóc ta vào những năm tới-khi mà thị trường lao động được xác lập ỏ Việt Nam như nghị quyết Đại hội Dảng cộng sản Việt nam lần thứ VIII đã đề ra.

Vì vậy đề tài "tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động" được viết nhằm hệ thống, giải thích, đánh giá và nêu ra các quan điểm xung quanh các quy định của pháp luật lao động từ khi có sắc lệnh 29/SL ngày 12.3.1947 đen nay.

2 Mục đích nghiên cứu

Đ ề tài được viết nhằm làm sáng tỏ những quan diểm về tranh chấp lao động, các loại tranh chấp lao dộng, chỉ ra những nguyên nhân làm phát sinh các tranh chấp lao động Trên cơ sỏ đánh giá thực trạng của tranh chấp lao động và tình hình giải quyết các tranh chấp lao động để

đề ra những phương hướng chủ yếu nhằm khắc phục các tranh chấp lao động và hoàn thiện một bước cơ chế giải quyết các tranh chấp lao động đó.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Việc nghiên cứu trưóc hết và chủ yếu tập trung vào hệ thống các quy định của pháp luật về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động từ khi có Sắc lệnh 29/SL ngày 12.3.1947 đến nay.

Luận án cũng dề cập đến vấn đề thực tiễn của tranh chấp lao động

và hoạt động giải quyết tranh chấp lao dộng để làm cơ sỏ cho việc đánh giá pháp luật.

Ngoài ra các quy định về tranh chấp của chế độ cũ ỏ miền Nam, của một số nước khu vực và trên thế giói cũng được dề cập nhằm làm sáng tỏ các luận diểm theo quy định của pháp luật Việt nam.

4 Phương pháp nghên cứu

Phương pháp nghiên cứu của luận án là phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp phân tích và tổng hợp, đối chiếu so sánh Ngoài ra luận án còn sử đụng phương pháp phân loại, xã hội và lịch sử.

5 Những đóng góp của luận án.

- v ề mặt lý luận, luận án thống nhất về mặt quan điểm nhận thức về tranh chấp lao động, ảnh hưỏng của tranh chấp lao động đối với đời sống lao động và đối với nền kinh tế xã hội Luận án cũng góp phân hệ thống

về các cơ chế giải quyết tranh chấp lao dộng theo các quy định của pháp luật qua các giai đoạn phát triển của đất nước và nền kinh tế-dồng thòi cung cấp những thông tin về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động Đề tài sẽ gợi mỏ ra một hưóng nghiên cúu đầy đủ và sâu sắc hơn như nghiên cứu lý luận về tranh chấp lao động, những biểu hiện và các loại tranh chấp thưòng xảy ra trong quá trình lao động ; về các loại cơ cấu giải quyết tranh chấp lao động và Tài phán lao động.

-V ề mặt thực tiễ n : Những quan điểm dược nêu ra và những quy phạm, điều luật được đưa ra đánh giá một cách khoa học ; những thông tin về việc giải quyết tranh chấp lao động sẽ là những tri thúc có thể vận đụng vào viêc nghiên cứu, giải quyết và xét xủ các tranh chấp lao động.

Tóm l ạ i : Luận án là bưóc khỏi đầu cho một quá trình nghiên cúu và vận đụng trong các đề tài cùng loại và công tác thực tiễn.

6 Kết cấu của luận án

Luận án được kết cấu g ồ m : Lòi nói đầu, 4 chương và phần kết luận.

Trong đ ó :

Ơ m ơng m ộ t: trình bày một cách tổng quát về tranh chấp lao đ ộ n g ;

Chương h a i : dề cập đến tình hình tranh chấp lab động và những

nguyên nhân cơ bản của các tranh chấp lao động;

Ơiương ba : trình bày về vấn đề giải quyết các tranh chấp lao động trên

cơ sỏ nghiên cứu chủ yếu và quy dinh của hai thời kỳ : trưóc và sau khi có

Bộ luật lao động.

Chương bốn : trên cơ sỏ các nội đung của các chương một - hai -

ba, chương bốn đề cập tói nhũng phương hướng cơ bản nhằm khắc phục tình trạng tranh chấp lao động và hoàn thiện một bưóc cơ chế giải quyết tranh chấp lao động.

CHƯƠNG MỘT TỔNG Q U A N VỀ TR A N H CHAP l a o đ ộ n g

1 KHÁI NIỆM TRANH CHÂP LAO ĐỘNG

1.1 Từ trước đến nay trong các văn bản pháp luật của Nhà nưóc ta chỉ có một định nghĩa duy nhất về tranh chấp lao động - đó là định nghĩa được ghi tại Diều 157 Bộ luật lao động của nưóc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (do Quốc hội thông qua ngày 23.6.1994).

Theo Điều 157 Bộ luật lao động thì "tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao dộng, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề".

Đây là một định nghĩa tương đối hoàn chỉnh cả về mặt nội dung và hình thức, đồng thòi bao hàm dược cả phạm vi của các loại tranh chấp - đo dó ngưòi ta có thể phân biệt một cách dễ dàng để vận dụng vào nghiên cứu hay giải quyết các vụ việc.

1.2- Mặc dù danh từ "Tranh chấp lao động" được các quốc gia phổ hiến trong các văn kiện và sử đụng rộng rãi, nhưng một định nghĩa đầy đủ và hoàn chỉnh thì rất ít được thể hiện trong các quy định của pháp luật Hãn hữu có một vài quốc gia định nghĩa về tranh chấp lao dộng, nhưng tuỳ từng khía cạnh mà ngưòi ta thể hiện nó trong các dạo luật.

+ Theo Điều 249 của Bộ luật lao động Việt nam Cộng hoà của chính quyền Bảo đại trước đây thì tranh chấp lao động cá nhân (gọi

là "cá nhân phân tranh") là tranh chấp "xẩy ra giữa chủ nhân và công nhân trong dịp thi hành khế ưóc lao động" Còn tranh chấp tập thể ("Cộng đồng phân tranh") là "Các cuộc tranh chấp giữa một chủ nhân và ít nữa mưòi ngưòi thuộc viên hay thợ thuyền của họ, bất cú hai bên thuộc về quốc tịch nào, nhưng còn có điều kiện này là cuộc tranh chấp ấy gồm ít nhất một phần tư số thợ thuyền hay thuộc viên một xí nghiệp, hoặc là một phần tư thuộc viên hay thợ thuyền được đùng trong một xí nghiệp để làm những công hay việc cùng một loại Danh từ ấy cũng chỉ, không kể tỷ lệ một phần tư định trên dây, các

vụ phân tranh có quan hệ đến ít nhất 10 thuộc viên hay thợ thuyền

mà cuộc đình công một lượt của họ làm cho ngưng trệ sự hoạt động của toàn cả hay một phần xí nghiệp" (Điều 280 Bộ luật lao động Việt nam Cộng hoà).

Như vậy các điều luật đó đã xác định rõ về tranh chấp lao động nhưng không ghi thành một định nghĩa thống nhất mà phân tách ra trong 2 điều luật Mặt khác tranh chấp lao động cá nhân chỉ bó hẹp trong việc "thi hành khế ước lao dộng" - tức là trong quá trình thực hiện hợp dồng lao dộng ! còn tranh chấp tập thể không hề dược chỉ

rõ về nội dung, và rất nặng về mặt hình thức.

4- MaHaHKÌ-a định nghĩa về tranh chấp lao động trong "Luật về quan hệ công nghiệp 1967 là ."Bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa ngưòi sử dụng lao dộng với công nhân của ngưòi đó mà có liên quan đến việc sủ dụng lao động hay những điều kiện làm việc của bất kỳ một công nhân nào kể trên"/1)

Đây là một định nghĩa có nhiều tiến bộ, vì nó chỉ ra được nội đung của tranh chấp Nhưng định nghĩa này chưa bao quát được tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể, thậm chí chỉ đề cập dến quan hệ lao động cá nhân.

+ Theo Đạo luật quan hệ lao động của vương quốc Thái lan năm

1975 (2518 Phật lịch) thì "Tranh chấp lao động là tranh chấp giữa ngưòi

sử dụng lao động và ngưòi lao động về điều kiện sử dụng lao động"-^ Theo quy định trên thì chỉ điều kiện sử dụng lao động trong quan

hệ lao động mói là đối tượng của tranh chấp X ét về một khía cạnh nào đó thì định nghĩa này chưa hoàn hảo mặc dù đã chỉ ra một cách tổng quát về hệ thống đảm bảo trách nhiệm của bên sủ dụng lao động trong quan hệ lao động.

+ Đặc biệt theo một số văn bản luật của In-do-ne-xi-a thì chỉ định nghĩa về tranh chấp lao động tập thể mà không quy định rõ về tranh chấp lao động cá nhân D o đó tranh chấp lao động "là sự tranh chấp giữa Công đoàn với Ban quản lý hoặc ngưòi sử dụng lao dộng" /3) Tuy vậy nhìn chung các định nghĩa dểu phần nào dề cập tới tranh chấp lao dộng như một loại hiện tượng tồn tại cùng quan hệ lao động và dều được pháp luật quốc gia quan tâm giải quyết bằng mọi biện pháp.

2 ĐẶC TÍNII CỦA TRANIICIIẤP LAO ĐỘNG

Tranh chấp lao dộng phát sinh tất yếu tù quá trình lao động Bỏi

lẽ sự kết hợp kinh tế - xã hội đặc biệt này có những đặc trưng riêng

so vói các quan hệ khác nên phần nào nó tạo nên cho các tranh chấp lao động những nét đặc biệt Sau đây là một số các đặc tính của tranh chấp lao động.

( 1 ) - (2 )- ( í) : Tài liộu nghiCn cứu dự thảo Bộ luật lao đ ộ n g - Vân phòng Ban dự thảo B L L D - 1993.

2.1- Tranh chấp lao động là những xung đột giữa các chủ thể trong quá trình lao động ìỂ ì

Quan hệ lao động là một loại quan hệ kinh tế đặc biệt - quan hệ

về mua và bán một loại hàng hoá đặc biệt - đó là sức lao động của ngưòi lao dộng Việc mua bán này không thể thực hiện một cách bình thường như những quan hệ mua bán khác mà phải thực hiện thông qua việc kết hợp thành một quan hệ lâu dài và ổn dịnh Người bán chỉ có thể bán dược hàng hoá này khi có dủ điều kiện - còn ngưòi mua muốn chiếm hữu, cũng phải tạo ra những điều kiện để người bán chuyển giao hàng hoá sức lao động Việc mua bán như vậy không thể chỉ trong một khoầng khắc mà là cả một quá trình Trong quá trình kết hợp với nhau ấy có nhiểu giá trị bị xung dột bỏi mỗi chủ thể dều giành cho mình một lợi thế và muốn dạt được mục đích Ngưòi sử dụng lao động (ngưòi mua) muốn mua được súc lao động

■ với một giá rẻ để tăng lợi nhuận Muốn vậy họ sẽ áp dụng nhiều biện pháp để "hạ giá thành": có thể ép giá, buộc người bán hạ giá đo sự cung và sự câu, hạ thấp các điều kiện lao động Còn ngược lại ngưòi

!ao động (ngưòi bán) sẽ tìm mọi cách để bán vói giá cao nhằm tăng thu nhập Chính vì vậy sẽ xảy ra các hành vi theo chiều ngược lại, đó

là : tăng giá hoặc đòi hỏi cao về điều kiện lao động (điều kiện chuyển giao sức lao động ) Nhứng xung đột trong quan hệ mua bán sức lao dộng đã thể hiện ra bên ngoài thành các tranh chấp - nó luôn gắn bó với quá trình lao động tức là quá trình tiến hành các hành vi lao dộng Song tranh chấp lao động không phải là một bộ phận phụ thuộc hoàn toàn bởi quan hệ lao động mà đo tính chất dộc lập của

nó, các tranh chấp lao động đã trở thành một loại quan hệ đặc biệt đòi hỏi pháp luật có những quy định riêng để điều chỉnh nhằm đảm bảo quyền, lợi ích của các bên.

2.2- Tranh chấp lao động có một hệ thống chủ thể đặc biệt

Trong quá trình duy trì quan hệ lao dộng cũng như quan hệ tiền lao động thì ngưòi lao động và ngưòi sử đụng lao động là những

"nhân vật chính" Họ gắn bó vói nhau bỏi các quyền và nghĩa vụ cũng như những lợi ích dặc trưng Song khác vói các quan hệ khác, trong quá trình duy trì quan hệ lao động hay quan hệ tiền lao động luôn có

sự tham gia của tổ chức đại điện cho ngưòi lao động - tổ chức Công đoàn Theo các quy định của pháp luật Công đoàn vừa có tư cách một ngưòi đại diện, vừa có tư cách một chủ thể trong mối quan hệ ba hên : Ngưòi lao động - Công đoàn - Ngưòi sử dụng lao động Có

nhung trường hợp Công đoàn là ngiíòi dại diện cho tập thể lao dộng liny cá nhAiì ngưòi lao dộng ; có trường hợp Công đoàn vừa là người dại diện vừa là một chù thể dộc lập và không cần thiết phải có những (lề nghị hay yêu cầu mà vẫn có thể tham gia vào việc làm phát sinh các trnnh chấp lao động Chính vì vậy Công đoàn có thể trỏ thành nguyên dem hoặc bị dơn trước các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động.

những vấn dê đă được xác định và những vấn đề phát sinh trong quá trình lao động.

Thông thường khi xác lập một quan hệ thì một số nội dung đã dược xác định rỗ ràng Ví như trong quan hệ lao động thì các bên đều biết rõ về việc làm, tiền lương, về thòi giò làm việc hoặc nghỉ ngơi ; trong quan hệ học nghề các bên cũng đã thoả thuận rõ về các diều khoản ; hay trong quan hệ thoả ước tập thể các bên đều chỉ rõ các cam kết trong nội dung thực chất của thoả ưóc Nếu những nội dung chưa được các bên tự xác định thì pháp luật đã quy định và coi

dó như là nhũng vấn đề có tính nguyên tắc Song trong quá trình thực hiện, những bất đồng có thể xuất hiện và phát sinh từ bất kỳ hướng nào.

Trong các quan hệ dân sự, nếu nội dung tranh chấp thiếu cơ sỏ tồn tại thì coi như dấy là một tranh chấp không bình thưòng và ngưòi

có yêu cầu không bình thường đó chắc chắn sẽ bị thất bại khi đưa vào kênh giải quyết chính thức mà pháp luật quy định Song ngược lại trong hệ thống các tranh chấp lao dộng lại có cả các tranh chấp loại dó - tức là những "yêu sách ngoài luồng", nhưng pháp luật vẫn tôn trọng và bảo vệ - hỏi vì trong quá trình sản xuất, những biến đổi của nó là thường xuyên nên nó kéo theo những biến dổi của quan hệ lao động Và ngược lại sản xuất xã hội do lực lượng sản xuất quyết định nên những thay đổi giữa chúng phải được điều hoà cho phù hợp Giả định có một hay nhiều ngưòi lao dộng bó yêu cầu tăng lương vì sản xuất đã phát triển thì mặc dù bề ngoài là những "yêu sách thái quá" - nó vẫn được tôn trọng thậm chí được cho là dúng dắn và có thể vẫn dược giải quyết.

Một trưòng hợp khác nữa là những người lao động có yêu cầu cải thiện các điều kiện lao động Mặc dù dó không phải là lợi ích mà họ

sẽ đạt được - chẳng qua chỉ là đòi hỏi một môi trường thuận lợi để làm việc thì về bản chất dã là một đòi hỏi hợp lý v ấ n đề quan trọng

In khả năng của ngưòi sử dụng lao động có thể đáp úng được hay

không chứ không nhất thiết là có sự vi phạm về các diều kiện làm việc.

Lý giải cho tính đúng đắn cùa các tranh chấp ngoài dự liệu một phân ỏ chỗ mỗi chủ thể đều có quyền và nghĩa vụ hợp pháp Đông thời những dòi hỏi của các chủ thể (nhất là từ phía người lao dộng) mặc dù về mặt hình thức cho ngưòi ta dễ lầm tưởng vói những yêu câu vượt trội và có vẻ như là sự vi phạm các cam kết song chính nó lại là tiền dề cho một sự phát triển của sản xuất và làm lợi hơn là gây hại cho người sử dụng lao dộng và các ông chủ.

vê cơ cấu chủ thể và quy mô về nội dung tranh chấp sẽ có

sự thay đổi về mặt tính chất và sự ảnh hưỏng đối VÓI xã hội.

Tranh chấp lao động thông thường là các tranh chấp giữa một ngưòi lao động và một ngưòi sử dụng lao động Bỏi vì các quan hệ lao động là có tính chất cá nhân do đó các xung đột cũng phát sinh

từ quan hệ này Hơn nữa những quyền lợi suy cho cùng cũng gắn liền vói từng cá nhân và là cái họ quan tâm hàng đầu Không một chủ thể nào lại thò ơ vói quyền lợi ích mà mình sẽ có, cần có và tất yếu phải có.

Các tranh chấp lao động, vì vậy đầu tiên xuất phát từ những quan

hệ lao động cụ thể - tức là tranh chấp giữa từng ngưòi lao động vói người sử dụng lao động Những xung đột này có thể phát sinh ra ỏ những thòi diểm khác nhau hoặc cũng có thể xảy ra ỏ cùng một thòi diểm Mặt khác có thể đối tượng tranh chấp giữa các chủ thể là khác nhau, song cũng có trưòng hợp một hay nhiều ngưòi lao động cùng tranh chấp vói ngưòi sử đụng lao động về cùng một đối tượng (tiền lương chẳng hạn) Như vậy bề ngoài là có một nhóm ngưòi cùng tranh chấp, nhưng bên trong là từng ngưòi có yêu sách của mình.

Nhưng có một điểm cần phải dề cập tòi là khi cơ cấu chủ thể thay đổi một cách cơ bản, vói một số lượng nhất định ; và đối tượng tranh chấp không còn là cái thuộc về các yêu sách riêng rẽ thì tranh chấp

dó không còn là bình thưòng như khi nó mới xuất hiện mà dã có sự thay dổi hẳn về chất - tức là xuất hiện một loại xung đột mói mà từ

dó cách giải quyết cũng phải được thiết kế cho phù hợp.

Tương tự một trường hợp khác cũng thường xảy ra Đ ó là từ một xung đột cá nhân, ngưòi ta phát hiện ra có sự vi phạm một quy định nào dó của pháp luật hay xâm phạm các cam kết của một thoả ưóc tập thể thì sẽ có một chủ thể đặc biệt xuất hiện - đó là tổ chức công

doàn Khi đó sự tham gia của Công đoàn đã tạo nên sự thay đổi tính chắt của quan hệ tranh chấp ban đâu Trong những trưòng hợp như vậy một tranh chấp rộng hơn, có quy mô hơn, có ảnh hưởng sâu sắc tỏi quan hệ lao dộng hơn - là tranh chấp tập thể dã xuất hiện Và như vậy người đã có thể nhìn nhận các tranh chấp theo một chiều hưóng khác TA

Theo các quy định của pháp luật thì chỉ có tranh chấp lao động tập thể mới là tiền đề cho các cuộc đình công Các cuộc đình công, xét cả dưới phương điện kinh tế, xã hội, tâm lý, luật pháp dều là nhũng yếu tố chi phối đến các sinh hoạt bình thưòng của xã hội, đồng thời ảnh hưởng lón đến quá trình duy trì các hoạt động kinh tế chung cũng như tới đòi sống của những ngưòi lao dộng, gia đình họ

và cộng đồng Và đĩ nhiên chúng ta mói chỉ bàn riêng về khía cạnh tiêu cực của các tranh chấp còn mặt tích cực thì không ai có thể phủ nhận - song nó chỉ xảy ra (một cách tự nhiên) đối vói các tranh chấp hợp lý Và khi sự tồn tại của các tranh chấp là hợp lý thì nó có tác dụng dảm bảo tốt cho sự thực thi pháp luật Đồng thòi nó là "thiết bị" kiểm tra tính dúng đắn của việc áp dụng các quy phạm pháp luật vào dời sống lao dộng - mà qua dó Nhà nưóc cần có sự nắm bắt và chấn chỉnh kịp thòi nhằm dảm bảo cho công tác quản lý di đúng hướng và có hiệu quả cao.

Tóm lại : Tranh chấp lao động là những xung dột thuộc về một lĩnh vực riêng biệt - đó là lĩnh vực lao động xã hội hoá Những xung đột này phát sinh từ một hệ thống chủ thể đặc biệt, và có những quyền và nghĩa vụ đặc trưng (gắn liền vói hoạt động lao động và hoạt dộng công đoàn) Những xung dột giữa các chủ thể từ phía ngưòi lao dộng và phía người sử dụng lao dộng có thể tạo ra nhũng thay dổi cơ bản, và vì vậy có ảnh hưởng tói quan hệ lao động và sinh hoạt xã hội Những dặc trưng dó của tranh chấp lao động dã chỉ rõ tầm quan trọng của việc xác lập một cơ ch ế giải quyết hợp lý và nhanh chỏng

dể giảm bớt nhũng ticu cực của nó dối với dời sống lao động và nền kinh tế xã hội.

3 - PHÂN LOẠI TRANII CIIÂP LAO ĐỘNG

Việc phân loại các tranh chấp lao dộng là một việc làm cân thiết, hỏi lẽ trên cơ sỏ sự phân loại người ta có thể xác dịnh một cách dễ dàng hệ các quy phạtn áp dụng khi tiến hành giải quyết các tranh chấp ấy.

Tuỳ thuộc các cơ sỏ khác nhau mà các tranh chấp lao động dược phân ra các loại khác nhau Sau đấy là một vài căn cứ cơ bản :

3.1- Phân loại theo đốl tượng (hay nội dung) tranh chấp :

Theo cách phân loại này, tranh chấp lao động có các lo ạ i:

3.1.2- Tranh chấp về việc làm : là tranh chấp về việc xác dịnh, thực

hiện liẫy thay đổi một công việc giữa các bên trong quan hệ lao động kể

cả việc chấm dớt một việc làm Mặt'khác còn là cả những tranh chấp giữa tập thể lao động vói ngưòi sử dụng lao động trong lĩnh vực việc làm

và hoạt dộng đảm bảo việc làm - yếu tố số một của quan hệ lao động.

3.1.3- Tranh chấp về tiền lương và thu nhập : Tiền lương và thu

nhập qua lao động luôn là một lĩnh vực dược quan tâm nhiều nhất Theo dánh giá của các chuyên gia và các luật sư tại các nước có thị trường lao dộng phát triển thì tranh chấp về tiền lương và thu nhập

là loại tranh chấp chiếm tỷ trọng cao nhất và luôn đẫn dầu về mặt số lượng trong tổng số các tranh chấp dược Toà án thụ lý và giải quyết

Sự lưu ý này làm cho chính chúng ta liên tưỏng tới hệ thống các tranh chấp ỏ Việt nam trong những năm tới, bỏi lẽ việc làm nếu được coi là điều kiện để bán được sức lao động, thì tiền lương chính là kết quả, là mục đích mà ngưòi lao động đặt ra khi tham gia quan hệ lao động, là lợi ích mà người lao động cần có để duy trì và đảm bảo đòi sống Sự cao, thấp ; sự hợp lý của múc tiền lưong và tổng thu nhập vừa là cái kích thích lao dộng, điều chỉnh thị trưòng lao động - lại vừa

là yếu tố thúc đẩy các tranh chấp phát sinh và thậm chí còn có những biểu hiện mạnh mẽ hơn các loại tranh chấp khác M ột ví dụ điển hình có thể đưa ra để tham khảo là con số thống kê về các tranh chấp lao dộng tại toà án lao động Cộng hoà Liên bang Đức (được giải quyết theo thủ tục bản án) thì riêng tranh chấp về tiền công lao động và mức lương là 121.308 vụ/430.002 vụ (số liệu 1 9 8 7 )/1)

3.1.4- Tranh chấp ve thời giờ làm việc và nghi n g ơ i: Đ ó là những xung

đột về việc quy định chế độ giò làm việc, kéo dài ngày làm việc, làm đêm, làm thêm giò ; không bố trí ngày nghỉ hợp lý hay không giải quyết nghỉ phép năm, không giải quyết ngày nghỉ mà pháp luật đã quy định

1 ranh chấp về thòi giò làm việc và nghỉ ngơi có iihiều loại nhưng tập trung vẫn là ỏ hai loại cơ bản : giảm giò làm việc và tăng thời gian nghỉ ngơi Và vì dây vừa là một quyền, vừa là một loại lợi ích và gắn liền với các lợi ích khác nên thông thưòng tranh chấp này đễ gắn vói các tranh chấp tập thể và là một yêu sách của các cuộc đình công.

3.1.5- Tranh chấp ve các điêu kiện lao động khác như : Bảo hộ lao

dộng, bảo hiểm xã hội.

( 1 ) - T o à á n ỉa o d ộ n g r tC H L B Đ ứ c - V iệ n F r ie đ r ic E B e r l- 1994.

Người lao động luôn mong muốn dược làm việc trong những điều kiện an toàn và môi trưòng thuận lợi nhằm tránh những rủi ro trong quá trình lao động Những quy định về môi trường lao dộng tuy đã dược các bên cam kết thực hiện nhưng phía người sử dụng lao động luôn có xu hướng tìm cách hạn chế các chi phí nên dẫn đến không nghiêm chỉnh thi hành Đây là loại xung đột cũng rất phổ biến và cùng vói tranh chấp về thòi giò làm việc, thòi giò nghỉ ngơi hợp thành các nội dung của các yêu sách tập thể Trong các tranh chấp cá nhân

về vấn đề này thường là các tranh chấp về đòi bồi thường do tai nạn lao dộng - bệnh nghề nghiệp Tranh chấp về bảo hiểm xã hội tuy cũng là một lỉnh vực được dề cập đến với một thái độ rõ ràng và có thể phát sinh từ khi xác lập quan hệ lao dộng đến khi chấm dứt quan

hệ lao động nhưng các quy định về bảo hiểm xã hội dược Nhà nước ghi nhận một cách chi tiết nên cách giải quyết tương đối nhanh chóng và đơn giản.

3.1.6- Tranh chấp ve vi phạm hợp đồng lao động : Đây là loại tranh

chấp phổ biến nhất vì nói đến tranh chấp này là có ý nghĩa bao hàm các nội dung khác Nhưng xét về một khía cạnh nào đó tranh chấp hợp đồng gồm có các xung đột xung quanh việc xác lập - thực hiện - thay đổi - tạm hoãn và chấm đút hợp đồng Nói tóm lại là sự không thống nhất, sự bất đồng trong quan hệ hợp đồng đều là những cơ sỏ Inm phát sinh tranh chấp Loại tranh chấp này sẽ rất nhiều khi chíing

ta thiết lập được nền kinh tế thị trưòng vì thị trưòng lao động chính

là điều kiện cho sự phát sinh các tranh chấp về hợp đồng lao động.

3.1.7- Những tranh chấp ve việc sa thải và kỷ luật lao động Tranh

chấp về sa thải và kỷ luật lao động (trong một số trường hợp gồm cả việc dồi bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất) thường dẫn dến sự phá võ quan hệ lao dộng Bỏi lẽ đây là loại xung đột nguy hiểm nhất, và kể cả trong trưòng hợp pháp luật bảo vệ được ngưòi lao động thì quan hệ lao động không còn giữ được dáng vẻ bình thường của lúc đâu tạo dựng nữa, thậm chí các bên còn nuôi mâm

"thù hận" và chỉ đợi thòi cơ là tình trạng tồi tệ lại có thể xuất hiện Những tranh chấp về sa thải cũng giống các tranh chấp về chấm dứt hợp đồng bình thường, song khác ỏ chỗ đó là tranh chấp về áp dụng một loại chế tài kỷ luật nghiêm khắc nhất - nó dẫn đến những ảnh hưỏng nguy hiểm không chỉ đối vói bản thân ngưòi lao động mà còn liên quan đến cả gia đình họ ; không chỉ làm cắt đứt quan hệ hiện có mà còn chi phối cả các quan hệ trong tương lai, nó làm cho người lao động thiếu di những cơ hội có một việc làm tốt ỏ những cơ

sỏ khác, ỏ một ông chủ khác.

D ối với nhĩing tranh chấp về việc áp dụng các ch ế tài khác có thể xảy ra nhưng nếu còn tồn tại quan hệ lao dộng thì rất ít khi có kiện tụng Chính vì vậy những vụ việc như thế này thường được giải quyết hằng những cơ cấu mềm dẻo hơn Theo các quy định hiện hành trong Điều lệ tạm thời về kỷ luật lao động đối vói công nhân viên chức Nhà nước tồn tại hình thức buộc thôi việc Đây là hình thức xử

lý nghiêm khắc nhất dối vói công nhân viên chức vi phạm kỷ luật lao dộng Trong những năm qua việc khiếu nại, kiện tụng về hình thức

xù lý này là cơ bản Thực tiễn cho thấy rằng đa số những trường hợp thắng kiện đều ngưòi lao dộng khi được xử phải chuyển chỗ làm việc Đây cũng là vấn đề cần rút kinh nghiệm trong việc giải quyết loại tranh chấp này.

3.1.8- Tranh chấp ve việc kỷ kết - thực hiện thoả ước lao động tập

t h ể :

Nội đung của một thoả ước tập thể đề cập đến hầu hết các vấn dề của quan hệ iao dộng : viộc làm - tỉển lương - thời gỉờ làm việc và nghỉ ngơi - bảo hộ lao động - bảo hiểm xã hội nhưng tranh chấp về

ký kết, thực hiện thoả ước không còn là tranh chấp giữa từng người lao dộng vói người sủ dụng lao động, mà là tranh chấp giữa tập thể lao động vói ngưòi sử dụng lao động Tranh chấp xung quanh một thoả ước tập thể là loại tranh chấp có chiều sâu và là cơ sỏ của các cuộc dinh công Thông thưòng tranh chấp này phát sinh khi có sự từ chối thương lượng, ký kết thoả ưóc, ỏ việc xung đột đo đàm phán những vấn đề quan trọng và gay cấn, ỏ việc thực hiện sai các cam kết hay có tranh chấp đo quá trình sửa đổi thoả ưóc Song ngưòi ta rút

ra kết luận rằng tranh chấp thoả ước tập thể cơ bản tập trung ỏ thòi

kỳ duy trì thoả ước và nhiều nhất là ỏ việc áp dụng không đẩy đủ và không đúng các diều khoản đã có hiệu lực.

Ngoài những loại tranh chấp cơ bản nêu trên giữa các chủ thể còn phát sinh những tranh chấp khác như những tránh chấp về các điều khoản tuỳ nghi ỏ việc áp dụng việc làm đối vói các lao dộng dặc thù ;

về cách xử sự trong quá trình lao động ; về thòi hạn báo trưóc khi chấm dứt hợp dồng ; về việc bồi thường các thiệt hại và đảm bảo khi

có rủi ro ; và về cả những thoả thuận lựa chọn cơ quan giải quyết trong trường hợp phát sinh tranh chấp ỉao động.

Tóm lại : xét về dối tượng tranh chấp thì thể loại các tranh chấp rắt phong phú v ề mặt này có thể khẳng định một điều rằng vì thế

mà việc tiến hành giải quyết các tranh chấp cũng vô cùng phức

tạp-dồng thòi ảnh hưỏng của các tranh chấp là rất rộng lón, quan hệ tói nhiều mặt của dòi sống lao động D o đó việc thiết lập một cơ chê diều chỉnh pháp luật toàn diện nhằm hạn chê các tranh chấp và giải quyết nhanh chóng các tranh chấp là vô cùng cần thiết.

3.2- Phân loại theo quan hệ phát sinh tranh chấp

Như ta đã biết : Tranh chấp lao động luôn gắn liền với quá trình lao dộng và là tranh châp giữa các chủ thể trong quá trình lao dộng

ny I)o đổ từ quan hệ giữa các chủ thể mà tranh chấp nảy sinh Theo lệp luận này các (ranh chấp lao dộng gồm 3 loại :

3.2.1- Tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động

Đây là loại tranh chấp phổ biến và nhiều nhắt về số lượng của quan hệ lno dộng chiếm tỷ trọng lớn nhất, các phát sinh cũng là nhiều nhất Nếu nói tranh chắp phát sinh từ quan hệ lao dộng thì cũng có thể chắc chắn rhng : bất kỳ một loại quan hệ lao dộng nào cũng có khả năng có các tranh chấp nảy sinh, dù đó là quan hệ lao dộng được thiết lập theo hình thức tuyển dụng nào.

Trong cơ chế tập trung các tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao dộng trong khu vực Nhà nưóc Sang cơ chế thị trưòng do có sự phong phú về các loại hình thức huy động lao động nên không chỉ tồn tại các tranh chấp giữa những ngưòi lao động vói "cơ quan - xí nghiệp Nhà nước" mà còn là tranh chấp giữa ngưòi lao động với các dơn vị sủ dụng lao động nói chung Song xét cho cùng các tranh chấp xung quanh quan hệ hợp dồng lao động là những tranh chấp chủ yếu trong cơ chế thị trường vì nó gắn liền và chịu sự chi phối mạnh mẽ nhất của thị trưòng lao dộng Đây là điểm đáng lưu ý trong việc quy định và áp dụng các phương thức giải quyết vì tính chất mềm d ẻo của loại quan hệ này.

3.2.2- Tranh châp trong quan hệ học nghề

Bộ luật lao động dành một chương quy định riêng về sự học nghề Hây là một nội dung rất quan trọng bỏi trình độ nghề nghiệp là điều kiện cho sự xác lập và duy trì một quan hệ lao dộng Quan hệ học nghề không được xác định là một loại trong hệ thống quan hệ lao dộng nhung được coi là quan hệ tiền lao động (theo nghĩa rộng của

Mặt khác trong quá trình học nghề người lao dộng cũng thực sự tiến hành các hành vi lao dộng - c á c hành vi này nằm trong quá trình thực hành nghề nghiệp và vì vậy có việc tạo ra sản phẩm Giữa các bên cũng tồn tại những quyền lợi và nghĩa vụ lao động cụ thể, do dó

dẫn đến sự nảy sinh các bất đồng và chủ yếu là các bất đồng liên quan đến việc thực hiện các cam kết Những bất đồng đó có thể là

do việc áp dụng các định mức, có thể do việc thực hiện không chuẩn

về thòi gian, hay sản phẩm, hay số tiền công có thể hoặc phải có, hoặc vấn đề phí học nghề, việc châm dứt quan hệ hay chuyển từ quan hệ học nghề sang quan hệ lao động chính thúc.

3 2 3 - Tranh chấp trong quan hệ íhoà ước tập thể

Quá trình ký kết, duy trì hay huỷ bỏ một thoả líóc tập thể tuy (lược pháp luật diều chỉnh tương đối toàn diện song vẫn không thể dự liệu hết nluìng tình huống mà từ đó các bất dông cỏ thể nảy sinh Mặt khác mặc dù ký thoả ước là một loại nghĩa vụ luật định nhưng nhiều

cơ sỏ, do những nguyên có khác nhau mà không muốn ký kết thoả ước và thậm chí không muốn bị ràng buộc bỏi các quy dịnh tương tự như vậy Chính vì vậy kỷ luật thoả ước tập thể được một số nưóc xác lập rất chặt chẽ Chỉ cần một bên từ chối thương lượng là Nhà nưóc đã can thiệp (vì thực chất không phải các bên dối dầu vói nhau mà là vi phạm pháp luật) Nhưng thay vì cho sự xử lý, Nhà nưóc đưa loại tranh chấp này vào kênh để giải quyết nhằm đảm bảo "hoà bình công nghiệp".

Theo phần III của Đ ạo luật về quan hệ lao động của Singapor thì khi một bên đề nghị ký kết thoả ưóc mà bên kia tỏ ý không nhận lòi thương lượng thì sau khi làm các thủ tục cần thiết và báo cho Toà án trọng tài công nghiệp ngưòi ta xác định đã tồn tại một vụ tranh chấp lao d ộ n g /1) Còn theo Bộ luật lao dộng của Philipin thì thoả ưóc tập thể là một đạo luật giữa 2 bên dối vói mối quan hệ sử dụng lao động trong khu vực tư nhân nên ký kết thoả ước là một loại nghĩa vụ mà nếu người

sử dụng lao động và ngưòi lao động vi phạm nghĩa vụ thương lượng tập thể quy định trong Bộ luật lao động và vi phạm thoả ước tập thể thì đó là việc điều hành lao động không chính đáng, có thể bị ch ế tài

hành chính và hình sự (Điều 249).w

Theo luật Việt nam, phạm vi ký kết thoả ưóc tập thể có tính chất bắt buộc là các doanh nghiệp Nhà nưóc ; các doanh nghiệp quốc doanh và các tổ chức cá nhân khác có 10 lao động trỏ lên ; các xí nghiệp có vốn dầu tư nưóc ngoài tại Việt nam ; các doanh nghiệp thuộc khu chế xuất

và khu công nghiệp ; các tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt nam

có thuê mưón từ 10 lao động là người Việt nam trỏ lên Trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác (Điều 1-Nghị định 196/ CP-31.12.1994).

( 1 ) - (2) Tài liộu nghiớn cứu dư Iháo B ộ Luật lao đ ộ n g - Vãn phòng ban dự thâo B L L Đ - 1993.

Như vậy những đối tượng trên có nghĩa vụ phải ký kết thoả ước lao dộng tập thể, và dây là một nghĩa vụ bắt buộc Chính vì vậy việc

từ chối ký kết thoả ước tập thể nếu một bên có yêu câu thì khả năng dẫn đến một tranh chấp lao động là có thể xảy ra.

Trong quá trình thực hiện, nguyên tắc thực hiện đúng nhiều khi cũng bị vi phạm Theo quan điểm của các chuyên gia phân tích tình trạng này thì cả ngưòi sử dụng lao động và cả phía công đoàn dều có thể vi phạm thoả ưóc, và điều đó chính là mâm mống của các tranh chấp Ngoài ra theo quy định thì sau một thời hạn thực hiện nhất định (3 tháng đối vói thoả ưóc có thời hạn dưói 1 năm và 6 tháng đối với thoả ưóc có thòi hạn từ 1 đến 3 năm) Các bên có thể sủa đổi thoả ước và các quá trình sửa đổi được diễn ra như quá trình ký kết, nhiều thủ tục vẫn được tiến hành bình thường Đây cũng chính là ngòi nổ của các yêu sách và đo đó rất dễ xảy ra các tranh chấp gay gắt giữa các bên.

Xung quanh quan hệ thoả ưóc tập thể còn một số nội dung khác

mà giữa các bên cũng có thể xảy ra các bất đồng Ví dụ những bất dồng đo không thống nhất khi đàm phán ; về chi phí cho việc tạo lập thoả ước ; về hiệu lực của thoả ước trong các trường hợp thay đổi chủ của doanh nghiệp

Quan hệ thoả ước là một quan hệ đặc biệt, ỏ đó các mâu thuẫn có thể xuất phát từ một vấn đề rất nhỏ song vì nó liên quan đến cả tập thể ngưòi lao động và trong phạm vi thực thi quyền của tổ chức công doàn theo luật định nêu hậu quả của những bất đồng đó thưòng tạo nên những tranh chấp có quy mô đáng kể và ảnh hưỏng tói mọi mặt của quá trình lao động Vì vậy mà luật pháp thưòng có nhũng quy

ch ế chi tiết để bảo vệ quan hệ này nhằm tránh những xung đột gay gắt và kéo dài.

chúng

Đầy là cách phân loại không cụ thể như 2 cách phân loại nêu trên nhưng có tâm quan trọng đặc biệt Vì xét về tính chất là một khía cạnh tổng hợp, có một ý nghĩa đặc biệt nhằm tìm ra và xác định vị trí

và ảnh hưởng toàn cục của các tranh chấp khác nhau trên những bình diện chi phối các sinh hoạt trong sản xuất và xã hội.

Theo tính chất của chúng, các tranh chấp được phân ra thành : các tranh chấp lao động cá nhân và các tranh chấp lao động tập thể.

3.3.1- Tranh chấp lao động cá nhân

Là trnnh chấp giữa một người lao động với người sử dụng lao dộng Theo cách hiểu này các tranh chấp của một nhóm ngưòi, của nhiều người dối vói người sử dụng lao động mà họ có những yêu sách riêng rẽ hay yêu sách khác biệt nhau, đông thòi chỉ quan tâm đến những quyền lợi cá nhân thì không thể là tranh chấp tập thể.

Tranh chấp cá nhân có nhiều nội dung khác nhau (việc làm, tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm ; phòng hộ, bồi dưỡng, khám chữa bệnh, diều trị, điều dưỡng, bồi thưòng, kỷ luật, chấm dứt hợp đồng, tạm hoãn hợp đồng, điều chuyển lao động ) và liên quan đến tất cả lực lượng lao động xã hội (với tư cách độc lập của các chủ thể) nên là loại tranh chấp chiếm số lượng nhiều nhất, thường xuyên và phổ biến nhất và ít có điều kiện ràng buộc hơn so với tranh chấp tập thể.

M ột đặc điểm nữa có thể rút ra và là một hệ ỉuận nối tiếp là các tranh chắp cá nhân chỉ ràng buộc 2 bên tranh chấp, nó không hề ảnh hưởng tói các quan hệ lao động khác Chính vì thế việc phòng ngừa

và giải quyết các tranh chấp cá nhân cũng có những phương hướng riêng biệt mà không thể áp dụng cho các xung đột tập thể.

Trong cơ ch ế thị trường tranh chấp lao động cá nhân cơ bản phát sinh từ quan hệ hợp đồng lao động Vì trong quan hệ này tồn tại cùng một lúc hai loại quyền của hai bên chủ thể : đó là quyền tự do việc làm của ngưòi lao động và quyền tự do tuyển dụng của ngưòi sử dụng lao động Hai quyền này vừa bổ sung cho nhau vừa mâu thuẫn vói nhau, do dó đảm bảo hài hoà và hạn chế các xung đột giữa các chủ thể cũng luôn có tính độc lập mà nhũng phương pháp tập thể không thể áp dụng được.

3 2 - Tranh chấp lao động tập thề

T heo quy định tại khoản 2 điều 157 Bộ luật lao động thì tranh chấp lao động tập thể là "tranh chấp giữa tập thể lao động với ngưòi

sử dụng lao động" Theo quy định trên có thể rút ra những đặc điểm

cơ bản của một tranh chấp tập thể :

+ Trước hết tranh chấp tập thể là có tính tập thể

Tính chất này thể hiện ỏ chỗ : những quyền, nghĩa vụ, lợi ích, nhũng yêu sách trong xung dột là những vấn dề chung và dược cả tập thể lao dộng quan tâm và mong muốn giải quyết Theo cách suy diễn này thì việc một nhóm nguòi, hơn nữa là một bộ phận có số lượng dông dảo cùng lúc có những yêu cầu thì chưa hẳn dã là có tính tập thể.

4- Tranh chấp tập thể còn biểu hiện ỏ một đặc điểm quan trọng nữa là : có sự liên kết giữa các thành viên.

Nếu trong tranh chấp lao động cá nhân, ngưòi lao động phải dơn dộc dối chọi với sức mạnh toàn điện của ngưòi sủ dụng lao động và

vũ khí của họ duy nhẩt là hàng hoá sức lao động của họ thì trong tranh chấp tập thể, các thành viên có một sự cố kết chặt chẽ trong một thể thống nhất vói sức mạnh vô hình được tăng lên gấp bội phần Sự cố kết này là điều kiện trưóc tiên tạo ra sức mạnh lâu dài và thắng lợi của họ.

Nhưng nói như vậy không phải cứ toàn thể các thành viên tham gia vào một vụ tranh chấp mói gọi là tranh chấp tập thể Tính liên đới đã cho ta thấy rằng chỉ vói một lực lượng nhất định nhưng giữa

họ là những mong muốn chung, bao trùm lên cả những cá nhân không tồn tại những mong muốn đó thì cũng dã được coi là một tranh chấp tập thể rồi Và vì vậy những quyền lợi đạt được hay những nghĩa vụ phải gánh chịu không chỉ đành hay áp đặt cho những thành viên trực tiếp vận dộng trong cuộc xung dột-diều này đã dược pháp luật xác nhận như một lẽ đương nhiên khi quy định trách nhiệm cho các bên trong khi giải quyết một tranh chấp tập thể hay các cuộc đình công.

4- Mặc đù chúng ta đã khẳng định : Không phải toàn bộ tham dự vào tranh chấp thì tranh chấp đó là tranh chấp tập thể Song cũng cân phải lưu ý một điều rằng : tranh chấp tập thể thưòng có sự tham gia của đông đảo lực lượng lao động ít có một cuộc xung dột về một vấn đề chung giữa 2 bên mà lại là điều kiện hạn ch ế các thành viên của tập th ể lao động tham gia Bởi lẽ quyền lợi của những ngưòi lao dộng luôn gắn bó với quyền lợi của cả tập thể (các điều kiện lao dộng, phúc lợi tập thể ) hoặc có thể có những vấn đề cá nhân nhưng nếu không giải quyết ổn thoả sẽ là điều kiện cho các hành vi tương tự xảy ra đối với những ngưòi khác (hành vi lăng mạ hay làm nhục ngưòi lao động có thể sẽ là thói quen của ông chủ nếu không có sự cảnh báo từ tập thể lao động).

+ Tranh chấp tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao dộng vói người sử dụng lao động nhưng luôn luôn có sự tham gia của công đoàn vói tư cách là ngưòi dại diện của tập thể lao động.

Theo quy định của Luật công đoàn 30.6.1990, Bộ luật lao động và các văn bản khác thì Công doàn là đại diện của ngưòi lao động (kể

cả cá nhân và tập thê lao động) Song đối với tranh chấp lao động tập thê thì khác vói trường hợp tranh chấp cá nhân ỏ chỗ Công đoàn

T H U V p ú A Ũ V ẽ i

Ị s ò LẾO 7 J

không chỉ giữ vai trò ngưòi đại diện bình thường mà còn là một chù (hể dộc lập.

Trong quan hệ thoả ước tập thể, một mặt Công đoàn thay mặt cho tập thể lao dộng ; còn theo Luật công đoàn, là một bên của thoả ước tạp thể D o vậy không cân thông qua vai trò người dại diện thì nhũng bất đồng giữa Công đoàn và bên SỪ dụng lao động đã có thể trỏ thành các tranh chấp lao dộng rồi.

Mặt khác thông thưòng nói đến hành vi của một tập thể nào cũng

là một cách nói trừu tượng Vậy thì để lý giải cho hành vi của tập thể lao động, người ta nghĩ ngay đến hành vi của tổ chức dại diện của Ĩ1Ó

- T ổ chức Công đoàn.

Chính vì những lẽ trên có nước cho rằng tranh chấp lao động tập thể là "sự tranh chấp giữa Công đoàn vói Ban quản lý hoặc người sử dụng lao động" (Bảo hộ lao động và quan hệ lao động trong Asea n-I L O -i986) / 1)

4- Tranh chấp tập thể mới là điều kiện hợp pháp của đình công

T heo quy định của pháp luật : Đình công chỉ có thể phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể Dây chính là một điểm quan trọng dể xem xét tính hợp pháp của đình công mà Bộ luật lao động và pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ án lao động dã quy định Quy định này không phải xuất phát từ tính chất chủ quan của các nhà làm luật mà

từ tính khách quan và đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể Như chúng ta đã biết trong tranh chấp lao động cá nhân, người lao dộng cô dộc trong yêu sách cá nhân Còn trong tranh chấp tập thể, người lao dộng cố kết trong mục tiêu chung Từ dó họ liên kết để thể hiện sức mạnh tập thể nhằm buộc ngưòi sử dụng lao dộng hoặc nhượng

bộ, hoặc chẩp nhận hay tuân thủ các cam kết Mặt khác tranh chấp thoả ước tập thể không phải là xung đột cá nhân ; và hơn nữa tranh chấp giữa Công đoàn với đơn vị sử dụng lao động càng không phải là tranh chấp cá nhân Đ ó thực sự là các tranh chấp tập thể và đình công

là khả năng của một tập thể chứ không phải là một hành vi cá nhân Một cuộc dinh công do các cá nhân tự tổ chítc, xuất phát từ yêu sách cá nhân là không đúng tính chất-do dó luôn bị coi là bất hợp pháp.

Vậy thì có một sự chuyển hoá nào giữa tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thổ hay không?

Dây là một vấn đề vẫn còn tồn tại những quan điểm khác nhau.

Có quan điểm cho rằng sự phân biệt này (phân biệt tranh chấp cá

(1) Sách (In (13n

nhân và tranh chấp tập thể) là dã rõ ràng và hết sức rành mạch Do cỉó không thể có một sự chuyển hoá nào diễn ra nữa.

Nhưng cũng có quan diểm cho rằng giữa tranh chấp lao động ca nhân và tranh chấp lao động tập thể có mối quan hệ vói nhau do bất

kỳ một cá nhân nguòi lao dộng nào cũng thuộc về một tập thể lao dộng nhất định (trừ trường hợp có quan hệ lao dộng riêng lẻ và biệt lập) ; và thông thưòng người lao động đều luôn mong muốn có một

sụ bảo vệ thích đáng thông qua tổ chức Công đoàn của mình Mặt khác quyền lợi cá nhân trong lao động gắn bó mật thiết với quyền lợi tập thể - nên có thể có một sự chuyển hoá từ tranh chấp cá nhân sang tranh chắp tập thể Sau đây ta xét một vài trưòng hợp :

Trường hợp 1 : Một công nhân bị người sử dụng lao dộng trong xí nghiệp liên doanh dánh dập Ngưòi công nhân này kiện ra các cơ quan pháp luật yêu cầu giải quyết vụ việc này Sau khi biết sự việc trên tập thể người lao dộng toàn doanh nghiệp đó yêu sách cẩm hnnh hạ và dối xử thô bạo với người lao dộng Yêu sách được gửi cho người sử dụng lao động - trong trưòng hợp này sự kiện đã thay đổi sang một cục điện khác Ngưòi sử đụng lao động không còn đối dầu với một cá nhân ngưòi công nhân bị xúc phạm thân thể nữa mà phải đối mặt với tất cả những người lao dộng - những ngưòi chỉ có mong muốn sự việc tương tự không được tái diễn.

Trường hợp 2 : M ột số công nhân khi ký hợp đồng dược trả lương dưới mức lương thấp nhất trong doanh nghiệp H ọ yêu cầu người sù đụng lao động trả lương cho họ đúng như mức lương của thoả ưóc tập thể, cái mà khi ký kết hợp đồng họ chưa hề biết Trong quá trình giải quyết Công đoàn tham gia đã yêu cầu phía doanh nghiệp thực hiện đúng thoả ước tập thể Doanh nghiệp không chịu và cho rhng

dó là việc của doanh nghiệp và những người lao dộng đó Vì th ế hai hên (bên sử dụng lao dộng và bên công đoàn) bất dồng Công đoàn yêu cầu các cơ quan có thẩm quyền giải quyết bất đồng này.

Trường hợp 3 : Một công nhân bị kỷ luật sa thải Trong quá trình

đó người lao dộng yêu cầu Công đoàn can thiệp Sau khi xem xét mọi tình tiết và đối chiếu với các quy định, Công đoàn nàyyêu cầu người

sừ dụng lao động huỷ quyết định sa thải trái pháp luật Ngưòi sù dung lao dộng từ chối - và hai bên dã hình thành một bất đông Theo quy định của pháp luật Công đoàn có quvền dưa ra giải quyết bất dồng này theo quy định của pháp luật.

Nếu xét 3 trường hợp đơn giản như vậy chúng ta có thể đi đến một nhận dinh rằng : một tranh chấp lao động cá nhân nếu hội đủ các

diều kiện nào đó có thể chuyển hoá thành một tranh chấp tập thể Song những diều kiện cơ bản nhất cân phải có là :

- C ó sự đồng tình nhất trí của tập thể lao động ;

-G ắ n liền với quyền lợi hiện tại hay tương lai của tập thể lao động

và coi như một vấn đề chung ;

- T ổ chức công đoàn đứng ra yêu cầu giải quyết tranh chấp với danh nghĩa tập thể lao động.

Trỏ lại với loại tranh chấp tập thể ("Cộng đồng phân tranh") dược quy định tại điều 280 Bộ luật Việt nam Cộng hoà trưóc đây thì chỉ cân một số lượng 10 ngưòi lao động trỏ lên mà số lượng này chiếm 1/4 số lao động của doanh nghiệp hay bộ phận của doanh nghiệp tham dự vào một tranh chấp thì đó đã là một tranh chấp tập thể Như vậy theo quy dịnh này thì sự tăng giảm số lao động sẽ đẫn đến thay đổi loại tranh chấp Mặc dù đây là loại quy định có tính hình thức nhưng nó cũng chỉ ra m ột điểu rằng : sự chuyển hoá về lượng sẽ dẫn dến sự thay đổi về chất và diều có thể thì vẫn có thể xảy ra.

Song điều ai cũng có thể và có lẽ bắt buộc phải hiểu là tranh chấp tập thể luôn biểu hiện xung đột giữa hai giói - giói lao động và giói sử dụng lao dộng Hơn nửa tranh chấp lao động tập thể bao giò cũng có quy mô lớn và ảnh hưởng của nó ỏ một phạm vi lón hơn nhiều lần so với tranh chấp lao động cá nhân Và chính vì th ế cơ ch ế giải quyết cũng được xác lập phù hợp nhằm tạo ra hiệu quả cao trong quá trình giải quyết để có thể ổn định tình hình và ổn định sản xuất - kinh doanh.

4 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÓI CẤC TRANH CHẤP KHÁC VÀ ĐÌNH CÔNG

Khi nghiên cứu về tranh chấp lao động không thể không đề cập dến các dạng tranh chấp khác và các cuộc đình công Bỏi lẽ trước khi đưa vào kênh giải quyết thì ngưòi ta cần phần biệt các dạng tranh chấp Chúng có thể có một vài biểu hiện giống nhau nhưng khác về một số dấu hiệu và tính chất.

dộng vói đơn vỊ kinh tế tập thể (chủ yếu là các hợp tác xã).

Trong quá trình lao động, giữa người lao dộng là thành vicn của một hợp tác xã, tổ hợp tác có thể có những bất đồng nảy sinh vói đơn

vị đó Các xung dột dó có thể là do những đảm bảo vật chất hay điều kiện khác Các bên cũng có thể đưa ra những yêu cầu cá nhân hay yêu cầu tập thể song dù vậy nỏ vẫn không được xác định là các trnnh

chấp lao dộng và vì vậy không được giải quyết theo trình tự giải quyết các tranh chấp lao động bỏi lẽ :

- Tranh chấp này không thuộc về loại tranh chấp liên quan đến 3 loại quan hệ trong quá trình lao dộng Nói cách khác quan hệ giíía ngưòi lao động vói hợp tác xã, tổ hợp tác là quan hệ giữa một hay nhiều thành viên với tập th ể theo điều lệ mà không th eo m ột hình thức tuyển đụng nào.

-C á c thành viên của dơn vị kinh tế tập thể không phải là người ỉao dộng thuần tuý H ọ không phải là giói làm thuê mà làm cho mình với

tư cách một người chủ Ngoài quyền lao động họ còn có các quvển quan trọng khác là quyền sỏ hữu, quyền quản lý

Chính vì vậy bất đồng của họ được giải quyết theo quy chế nội bộ

mà không thể giải quyết theo các thủ tục khác.

4.2- Đối VÓI tranh chấp trong lĩnh vực khoán việc dân sự

Trong lĩnh vực thuê mưón dân sự, các bên liên hệ vói nhau thông qua một hợp đồng khoán việc (dịch vụ) Qua hợp đồng này một bên

có nghĩa vụ hoàn thành một công việc được xác dịnh và trao kết quả cho bên thuê dịch vụ quan hệ này được quy định trong Bộ luật dân

sự (từ điều 521 đến 529) Đ ồng thòi các tranh chấp này được dưa vào giải quyết theo thủ tục giải quyết các tranh chấp dân sự mà không phải là giải quyết theo thủ tục giải quyết các tranh chấp lao dộng bởi

v ì :

- Quan hệ khoán việc dân sự cũng là một quan hệ có tính chất thuê mướn Nhưng điều các bên quan tâm không phải là quá trình lao động ấy mà là kết quả cuối cùng của hành vi lao động Trong quan hệ lao động thì kết quả làm việc có tính thú yếu và chỉ có giá trị trong một số trưòng hợp (làm theo sản phẩm, theo vụ việc) mà không phải là tất cả các trưòng hợp Điều quan trọng nhất trong quan hệ lao động là quy trình lao dộng dược xác định cho mỗi loại lao dộng, hơn nữa còn phân biệt đẳng cấp cùa lao động (nhất là dối với các vicn chúc).

- Quan hệ lao dộng cúng giống quan hệ khoán việc dân sự ỏ chỗ chúng đều là các quan hệ kinh tế Nhưng quan hệ lao dộng là quan

hệ làm thuê phụ thuộc, người lao động không lệ thuộc về kinh tế mà

lệ thuộc về mặt pháp lý đối với người thuê mưón, sử đụng mình Chính vì vậy các điều kiện lao dộng phải đo bên sử dụng lao dộng clnm hảo Còn trong quan hộ khoán việc dan sự, các bcn chỉ lộ thuộc nhau về kinh tế và cio không có hệ thống kỷ luật nên không thể có điểu

hành Nói tóm lại quan hệ giữa các chủ thể trong 2 loại quan hệ trên hoàn toàn khác nhau, do đó không thể đồng hoá và nằm cùng vào kênh giải quyết với những biện pháp giống nhau được.

4.3- Quan hệ lao động và quan hệ glứa ngưòl lao dộng VÓI

cơ quan bảo hiểm xã hộl

Trước dây có sự đồng nhất tranh chấp lao động vói phân nừa sau của quan hệ bảo hiểm là do ý thức chủ quan trong hoạt động lập pháp Thực ra đây là loại quan hệ đặc biệt không thể xếp cùng loại với qusn

hệ lao động, nó là hậu của quan hệ lao động Theo các quy dịnh hiện hành người lao động trong và sau quá trình lao dộng có mối quan hệ khăng khít với nhau về lĩnh vực thu -n ộ p và chi - nhận bảo hiểm xã hòi với cơ qunn bảo hiổm xã hội Dành rằng bảo hiểm xA lìội thuộc lĩnh vục lao dộng song không phải tranh chấp nào cũng được xác định là tranh chấp lao động Chẳng hạn giũa ngưòi lao động và cơ quan bảo hiểm có tranh chấp về mức góp quỹ, thòi hạn nộp phí bảo hiểm, dịa điểm nộp bảo hiểm, về mức bảo hiểm được hưởng trong các trường hợp có sự kiện bảo hiểm thì đó không phải là tranh chấp lao động - vì chủ thể của quan hệ này không đúng như quy định của pháp luật và xét về thục chất đấy không phải là lợi ích của lao động trực tiếp Chỉ là tranh chắp lao động nếu tranh chấp bảo hiểm đó là tranh chấp xảy ra giữa bên ngưòi lao động vói bên sử dụng lao động về vấn đề bảo hiểm xã hội mà thối Tất cả những tranh chấp giữa ngưòi lao dộng (đối tượng hưỏng bảo hiểm xã hội) vói cơ quan bảo hiểm xã hội Việt nam sẽ được giải quyết căn cú vào điều lệ bảo hiểm xã hội.

4.4- Tranh chấp lao động và đình công

Đã từng có quan điểm cho rằng tranh chấp lao động là dinh công và đình công là tranh chấp lao động Thực ra đây là hai hiện tượng hoàn toàn khác nhau mặc dù chúng có mối liên hệ khăng khít vói nhau.

-Đ ìn h công được hiểu là một biện pháp phản ứng tập thể của tập thê’ lao động, biểu hiện ỏ việc ngừng lao động có tổ chức nhằm gây sức ép buộc người sử dụng lao dộng phải nhượng bộ các yêu sách hay giải quyết các vấn dề nhằm dảm bảo cho các quyền và lợi ích của tập thể lac động Tập thể lao dộng chỉ tiến hành đình công khi các tranh chấp lac dộng giũa tập thể lao động vối người sử đụng đã được đưa ra giải quyết theo trình tự giải quyết các tranh chấp lao động, mà họ không thoả mãn Như vậy xét theo khía cạnh này thì đình công là hành vi nối tiếp của các tranh chấp lao động.

- V ề mục dích thì tranh chấp lao dộng là xung đột về các quyền, lợi

ích tííc là những xung đột có nội dung Còn đình công chỉ là một biện pháp, một "vũ khí" dể tạo ra lợi th ế trong trưòng hợp có tranh chấp mà thôi.

- Đình công chỉ có thể được tiến hành trong phạm vi của tranh chấp tập thể, và không thể là hợp pháp nếu không xuất phát từ tranh chấp tập thể.

Từ những phân tích trên ta có thể đi dến kết luận rằng không thể nhìn nhận các cuộc đình công như các tranh chấp lao động Và chính vì vậy vấn đề giải quyết tranh chấp lao động và các cuộc đình công cũng phải được quy định sao cho hợp lý và khoa học mới phát huy dược tác đụng đích thực của nó trong hoạt dộng giải quyết của các cơ quan có thẩm quyền.

Tóm lại : Quan nhận định và phân tích, qua việc phân loại và phân biệt tranh chấp lao động với các tranh chấp khác và với các cuộc dinh công chúng ta có thể di dến kết luận sau :

-T ran h chấp lao động là xung đột giữa các chủ thể trong quá trình lao dộng, bao gồm các xung đột về quyền và lợi ích liên quan đến hợp dồng học nghề, hợp đồng lao động và thoả ưóc lao động tập thể, dông thòi các xung đột này được các bên yêu cầu giải quyết thông qua các hình thúc thuộc trình tự quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

- Tranh chấp lao dộng tuy có nhiều loại, song xét về mặt tính chất

có 2 loại gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân ngưòi lao dộng vói ngưòi sử dụng lao dộng ; tranh chấp tập thể là tranh chấp giữa tập thể ngưòi lao động với ngưòi sử dụng lao động D o dó chúng dược giải quyết theo những trình tự khác nhau.

- Các cuộc dinh công của ngưòi lao động không phải là tranh chấp tập thể mà là hệ quả của một tranh chấp tập thể, là một phương thức

d ể giải quyết tranh chấp tập thể, là vũ khí cuối cùng của ngưòi lao dộng dã dược pháp luật thừa nhận.

-T ran h chấp lao động có ảnh hưởng rất lớn đối với đời sống kinh

tế -c h ín h trị -x ã hội nên cần phải được giải quyết và khắc phục bằng nhiều biện pháp Đồng thời pháp luật quốc gia cần có sự điều chỉnh hữu hiệu tỉể hạn ch ế thẩp nhắt những yếu tố tiêu cực của các trnnh chấp lao dộng nhằm ổn dịnh nền kinh tế xã hội và bảo vệ quan hệ lao động.

ra nguyên nhân cơ bản phục vụ cho việc giải quyết vấn đề ỏ các chương tiếp theo.

1-THỰC TRẠNG VÈ CÁC TRANH CHẤP l a o đ ộ n g ỏ v iệ t n a m

Khi tìm hiểu về vấn đề này thì có một khó khăn rất lón mà ai cũng phải thừa nhận là : hiện tại không có sự thống kê chi tiết và dây đủ Giả định rằng muốn tìm hiểu một con số hay nội dung của các vụ án hình sự, kinh tế thì ta sẽ có ngay một số liệu đáng tin cậy Nhưng đối với các tranh chấp lao động, một loại "tranh chấp chìm" và "tế nhị" thì điều này không dễ dàng vì có quá nhiều kênh thông tin : Những số liệu của Bộ lao đ ộ n g -T h ư ơ n g binh và Xã h ộ i ; Toà án nhân đân ; Tổng Liên đoàn lao dộng Việt nam D o vậy những số liệu dưa ra chỉ có tính chất tương đối Dưói đây là tình hình thực tế các tranh chấp lao dộng đã được giải quyết theo những cơ câu khác nhau :

1.1- Tranh chấp lao động trong thời kỳ trưóc khi có Bộ luật lao động (Đến năm 1993)

Tranh chấp lao động luôn gắn liền vói tình hình thực hiện quan hệ lao động, đo đó tình hình lao động như thế nào thì thực trạng tranh chắp lao động cũng có những biểu hiện tương tự.

Trước khi có Bộ luật lao động, tình hình tuyển đụng lao động ỏ nước ta dược thực hiện qua các giai đoạn sau :

1.1.1- Giai đoạn từ năm 1945 đến 1962

Thòi kỳ này áp dụng 3 văn bản chủ yếu là sắc lệnh 29/ SL ngày 12.3.1947 quy dịnh chung về quan hệ lao dộng ; Sắc lệnh 76/ SL ngày 20.5.1950 về "quy chế công chức" và sắ c lệnh 77/ SL ngày 22.5.1950 quy dịnh về ch ế độ lao động của công nhân giúp việc Chính phù Thecnạụan niệm lúc bấy giò các tranh chấp lao động dược coi là các tranh dân sự và chủ yếu do Toà án giải quyết theo thủ tục giải quyết các vụ án dân sự, nếu trưóc dó những bất đồng dó các bên không tự giải quyết được hoặc không khắc phục được qua việc giải quyết khiếu nại.

Dây là thòi kỳ đầu, một mặt lực lượng lao động chưa nhiều ; mặt khác do sự chi phối của cuộc kháng chiến chống Pháp (đến 1954) và thời kỳ cải cách ruộng đất, khôi phục kinh tế ỏ miền Bắc, chống Mỹ

ỏ miền Nam với phương châm "tất cả cho tiền tuyến" nên tranh chấp Ino động ỏ thời kỳ này hầu như không dáng kể và không phải đưa ra giải quyết ỏ Toà án (thực tế người ta không đề cập dến tranh chấp Ino động trong thòi kỳ này).

ì 1 2 - Giai đoạn Từ 1963 đến 1985

Thời kỳ này việc tuyển dụng lao động dã có hệ thống và dược sửa dổi nhiều Mặc dù không có văn bản nào huỷ bỏ các sắ c lệnh nêu trên song mặc nhiên việc sử dụng lao động và giải quyết các tranh chấp lao dộng đã phải tuân thủ các quy định như :

+ D iều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối vói công nhân - viên chúc Nhà nước ban hành kèm theo Nghị định 24/ CP ngày 13.3.1963 của Hội đồng Chính phủ.

+ Thông tư OỔ/ITLB ngày 6.9.1963 của Liên Bộ lao dộng - Nội vụ giải thích hướng dẫn thi hành điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc dối với công nhân viên chức Nhà nước.

4- Nghị định 186/ CP ngày 25.9.1976 của Hội đồng Chính phủ quy định tạm thòi về trách nhiệm và quyền lợi của ngưòi làm công và chù

tư nhân

Một trong những điểm rõ nét về tình hình tuyển dụng lao động ỏ giai đoạn này là việc duy trì hình thức tuyển dụng vào biên chế Nhà nước là chủ yếu Theo quy dịnh của pháp luật, người công dân được Nhà nước tuyển dụng sẽ trỏ thành công nhân - viên chức Nhà nước,

họ làm việc cho Nhà nước (trong các cơ quan - xí nghiệp Nhà nước)

và đo Nhà nưóc trả lương cũng như đảm bảo các điều kiện lao động

và mọi quyền lợi khác Song quan hệ của họ dược hiểu là theo "chế

độ phục vụ" - mà không phải theo ch ế dộ làm thuê.

Bên cạnh hình thức biên chế Nhà nưóc, pháp luật còn quy dịnh hình thức tuyển dụng theo hợp đồng lao động Hợp dồng lao dộng được các cổ quan hành chính sự nghiệp, xí nghiệp quốc doanh sủ dụng như là một biện pháp bổ sung dể tuyển lao động làm việc tạm thời hoặc là bước dệm dể tuyển vào biên chế Riêng các dơn vị sù dụng lao dộng ngoài quốc doanh (khu vực kinh tế tư nhân) thì hợp dồng lao dộng dược coi là hình thức pháp lý chủ yếu dể tuyển dụng lao dộng (theo Nghị định 186/ CP ngày 25.9.1976).

Tuy nhiên lực lượng lao động được Nhà nưóc sử đụng theo hình thớc biên ch ế vẫn là chủ yếu, và vì vậy các tranh chấp lao động phần lớn tập trung ở các cơ quan - xí nghiệp Nhà nưóc.

Theo con số thống kê của Bộ Lao động thì từ 1976 đến 1985 riêng

Bộ Lao động đã thụ lý tổng cộng 8601 đơn khiếu tố về lao động Trong đó năm thấp nhất là năm 1985 (398 vụ) và năm cao nhất là năm 1980 (1342 vụ) - xem bảng thống kê chi tiết.

BẨ N G 1 : Thống kê về tranh chấp lao động từ 1976-1985

(Ngùòn : Bộ lao động Thương binh và xã hội).

Năm rp Ả a '

Tông sõ

loại vụ việc

Tuyển đụng

Cho thôi việc

Buộc thôi việc (kỷ luật)

Tiền lương

Bảo hiểm XH

Qua những số liệu trên có thể rút ra một vài nhận xét như sau :

Một là : Các tranh chấp chủ yếu tập trung ỏ khu vực Nhà nước

(gôm cơ quan, xí nghiệp Nhà niíớc) và đây là tranh chấp giữa một

bên là người lao động với một bên là Nhà nước.

Hai là : Các tranh chấp chủ yếu phát sinh trong quan hệ lao động

cá nhân và cơ bản là tranh chấp trong số lao dộng thuộc diện "Biên

ch ế Nhà nước" Những tranh chấp lao động theo hợp đồng lao động hầu như không được đề cập tói (Có thể quan niệm về sự bấp bênh cùa hợp đông lao động mà các bên không mấy khi đặt ra nhíĩng yêu cầu hay tạo ra các xung đột).

fìa là : Các tranh chấp tập trung nhiều nhất vào quan hệ tiền

lương và kỷ luật buộc thôi việc (tranh chấp về tiền lương là 2650 vụ ; Buộc thôi việc là 1931 vụ) Điều đó chứng tỏ việc làm và thu nhập luôn là hai vấn đề lón nhất trong quan hệ lao động.

Bốn là : Các vụ tranh chấp ỏ giai đoạn từ 1976 dến 1980 có sự

hiến tỉộng không lón và giai doạn 1981 đến 1985 gân như có sự giảm dần Theo ý kiến của một số luật gia thì có thể do ý thúc pháp luật có phần được nâng cno, dân trì phát triển, và có thể do việc chuyển một

số tranh chấp trong lao dộng sang toà án nhân dân giải quyết nên số lượng khiếu tố lên Bộ lao động bị giảm đi đáng kể.

1.1.3- Glal đoạn từ 1986 đến 1993.

Sau Đại hội lân thứ VI của Đảng Cộng sản Việt nam, tình hình ổn định và phát triển kinh tế có nhiều chuyển biến thuận lợi Với dưòng lối phát triển nền kinh tế nhiều thành phần, Nhà nước dã ban hành nhiều văn bản pháp luật quan trọng nhằm dổi mới cổ chế quản lý kinh tế và cơ ch ế tuyển dụng lao dộng Đ ặc biệt đáng lưu ý là các văn bản sau :

+ Quyết dịnh 217/H Đ BT ngày 14.11.1987 về việc mỏ rộng quyền

tự chủ cho các đơn vị kinh tế cơ sỏ trong khu vực quốc doanh.

+ Thông tư 01/LĐTBXH ngày 09.01.1988 của Bộ Lao động hưóng đẫn thực hiện Quyết dịnh 217/ĨĨĐBT trong lĩnh vực tuyển dụng lao động.

+ Thông tư 09/LĐTBXH ngày 8.4.1989 hướng đẫn chính sách lao dộng và xã hội đối với lao dộng làm thuê ỏ các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh.

Díìy In fhòi kỳ bắt dầu cỏ một sự chuyên hiến mạnh mẽ của nền kinh tế theo cơ chê thị trường Di dôi vói quyền tự do việc làm cùa người lao dộng là quyền tự do tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động thuộc mọi thành phần kinh tế Vì vậy thòi kỳ nàv thực

sự đánh đnu một bưóc ngoặt lỏn trong cơ chế tuyển dung lao động.-/’ Nếu như trước dây hình thức tuyển dụng lao dộng theo hợp dồng ỉao dỏng chỉ dược coi là hình thức "phụ dộng", "tạm tuyển", thì đến giai (.loạn này dã được coi là một trong các hình thúc tuyển dụng cơ bàn qua dó các bên có thê xác lập quan hệ lao dộng một cách tự do, bình (liìng Tuy vậy những tranh chấp lao dộng theo hợp dồng lao động

!rong giai đoạn này cũng chỉ phát sinh trong những trường hợp dặc hiệt gay cẩn Bởi vì mặc dù đã được tuyên truyền sâu rộng nhưng hợp (lồng lao dọng chỉ dược sù dụng trong một phạm vi hẹp Ngưòi lao dộng và thậm chí cả người sử dụng lao động rất e ngại khi xác lập quan hệ lao dộng thông qua hình thức này và mặc đù trong quyết định 217/ IIĐ BT đã quy dinh là : từ nay các xí nghiệp quốc doanh dần dần thay thế hình thức tuyển dụng bằng hợp dồng lao dộng cho hình thức biên chế, nhưng hợp dồng lao dộng chỉ dược sử dụng lúc đầu ỏ vài dơn vị thí diểm như : D ệt Minh khai (Hà nội) ; dệt Việt Tiến (thành phố n ồ Chí Minh)

Với quan niệm hợp dồng lao động là một hình thức dễ dàng, nhưng cũng dồng thời là hình thức xác lập quan hệ không mấy bền vững do tính chất tự do thoả thuận của nó, nên có thời kỳ các cd quan chííc năng của ngành lao dộng và các ngành, các ddn vị sử dụng lno động hình dung và lo ngại sẽ có nhiều tranh chấp hợp đồng xảy

ra nhưng kết cục là không có mấy vụ tranh chấp về lĩnh vực này I lầu hết các tranh chấp lao dộng vẫn tập trung vào quan hệ lao dộng theo hiên chế Nhà nước Theo thống kê của ngành toà án thì từ 1987 đến

1993 Toà án đã giải quyết 1092 vụ tranh chấp trong đó có 900 vụ về buộc thôi việc và 292 vụ về đòi bồi thường (xem bảng 2).

D ặc biệt trong giai đoạn này, nhất là từ năm 1989, có nhiều vụ tranh chấp tập thể liên tiếp xảy ra, trong đó nhiều vụ đã dẫn dến các cuộc đình công - điều mà bấy lâu nay pháp luật không hề có một quy định nào, thậm chí đây còn là một vấn dề không thể dược đưa ra thảo luận rộng rãi.

T heo thống kê của vụ pháp chế - tổng hợp, Bộ Lao dộng - Thương binh và Xã hội thì tù nấm 1989 đến nam 1993 trong cả nước đn xảy

ra 8() cuộc dinh công lớn, nhỏ (xem bảng 3).

Các vu dinh công nói trên dã buộc chúng ta phải có một sư thay

dổi cơ bản trong cách xem xét, đánh giá và quy định về các tranh chấp lao dộng tập thể và vấn đề đình công.

B Ấ N G 2 : Tình hình giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án tù khi có quyết định 217/H Đ BT đến trước khi có BLLD

(Số liệu thống kê của TANDTC).

Năm giải

quyet

rT ' Ả a '

I Ông sô loại vụ việc

Buộc thôi việc

Đòi bồi thường

(Nguồn : Bộ Lao độn g-T h ư ơ ng binh và xã hội).

Năm r-|-' Ả Tông sôa' Chú dẫn

1989 10 -T o à n bô là thuôc khu VƯC Nhà nước.

1990 21 - Gồm khu vực Nhà nưóc+ liên doanh nưóc ngoài

1991 10 -G ồ m quốc đoanh+ liến doanh nưóc ngoài

này mà chỉ thống kê các cuộc đình công - tức là hậu quả nối tiếp của các tranh chấp tập thể mà thôi.

Qua những số liệu có được và qua sự phân tích nêu trên ta có thể rút ra một vài nhận xét sau đây :

+ Các tranh chấp vẫn tập trung vào quan hệ lao động theo biên

ch ế Nhà nước.

+ Tranh chấp về buộc thôi việc có số lượng nhiều nhất, chứng tỏ dây là loại tranh chấp gay gắt nhất, có lẽ bởi vì nó liên quan trực tiếp tói việc làm.

+ Các tranh chấp cá nhân có xu hưóng giảm dần và các tranh chấp tập thể có chiều hướng gia tăng.

+ Các tranh chấp tập thể chủ yếu tập trung vào các nội đung cơ bản như : Tiền lương và thu nhập ; thòi giò làm việc và thời giò nghỉ ngơi ; chống sa thải tuỳ tiện ; về định mức lao động và đặc biệt là các yêu sách về chống các hành vi đối xử thô bạo (pháp luật dã quy định) và một số yêu sách mà pháp luật chỉ hướng dẫn như ăn giữa ca, nẳng mức tiền thưởng trong các địp lễ tết.

1 1 4 -Giai đoạn từ 1994 đến nay

Tù năm 1994, nhất là sau khi Quốc hội thông qua Bộ luật lao động (23.6.1994) - Tình hình quan hệ lao động nhìn chung có xu hưóng ổn định và có những biểu hiện tốt Các đơn vị sử dụng lao động đã tiến hành ký kết hợp đồng lao động và thoả ước tập thể ỏ một số tỉnh nhu Kiên giang, Phú yên, Vĩnh long, Hà bắc 100% doanh nghiệp

đã ký kết hợp đồng lao động vói ngưòi lao động Trong cả nước hiện

đã có khoảng 20% doanh nghiệp có thoả ước lao động tập thể Một

số doanh nghiệp đã chủ động triển khai tuyên truyền và thực hiện

Bộ luật lao động và đã có những hoạt dộng tăng cưòng cải thiện diều kiện làm việc cho ngưòi lao động Nhưng nhìn chung nhiều vấn đề cũng phát sinh trong dịp thi hành Bộ luật lao động và nhiều tranh chấp đã phát sinh, đặc biệt lằ các tranh chấp tập thể Theo thống kê của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội : năm 1994 có 48 cuộc dinh công ; năm 1995 là 52 cuộc và trong 7 tháng đầu năm 1996 đã

có tới trên 30 cuộc đình công Trong số đó thành phố H ồ Chí Minh

có trên 90 vụ, Sông bé 31 vụ, Hải phòng 14 vụ, Hà nội 11 vụ tính đến hết tháng 7.1996 trong cả nước dã xảy ra 221 cuộc đình công, và tập trung nhiều nhất là trong nghề may, tiếp đến là công nghiệp thực phẩm, thuỷ sản Vụ đình công có số công nhân tham gia nhiều nhẩt

là vụ hdn 1000 công nhân Công ty may Quốc doanh Đồng nai dinh

còng trong các ngày 21 và 22.1.1995 Vụ đình công dài ngày nhất là

vụ đình công ỏ xí nghiệp ch ế biến hạt điều thuộc công ty Thương mại xuất nhập khẩu Thành lễ (Sông bé) - Đình cống từ 7.4.1994 đến 17.4.1994 Phần ỉớn đó ỉà những vụ tranh chấp tập thể do không giải quyết được ổn thoả nên người lao động tổ chức đình công gây sức ép

Có một số vụ do cách đối xử thô bạo của chủ xí nghiệp như vụ : đình công ngày 11.5.1994 tại đoanh nghiệp Minh N hật-G ò vấp -T h àn h phô H ồ Chí Minh do chuyên gia Hàn quốc đuổi công nhân ra khỏi xưởng và đánh công nhân Việt nam ; vụ đình công của 560 công nhân may thú nhồi bông của công ty G E N E R A L IM IX C H O SA N nhà B è- Thành phố H ồ Chí Minh) phản đối thái độ thô bạo của ngưòi Hàn quốc ; vụ đình công của ngưòi lao động và Công đoàn khách sạn SE A B R E E Z E H O L D IN G (Bà rịa - Vũng tàu) phản đối ông Mick là người nưóc ngoài có nhiều hành vi xấc xược, nhục mạ công nhân, coi thưòng luật pháp V iệt nam

Nhìn chung từ khi có Bộ luật lao động các tranh chấp cũng có những biểu hiện khác hơn so vói tranh chấp giai đoạn chưa có Bộ luật lao dộng, s ố lượng các tranh chấp tập thể có chiều hưóng tăng nhanh, nhất là trong khu vực liên doanh vói nước ngoài D ồng thòi phân lớn các yêu sách của ngưòi lao động có tính hợp lý hơn và đặc biệt các vụ tranh chấp tập thể và đình công dều có sự tham gia của

tổ chức Công đoàn Các vụ đình công cho ta thấy không chỉ có sự gia tãng của tranh chấp tập thể mà còn chỉ ra một điều là : Ngưòi lao dộng dã biết liên kết trong m ột tập th ể đ ể tranh dấu đòi quyền lợi và yêu cầu cải thiện các điều kiện lao động - điều đó chứng tỏ ý thúc về một môi trường lao động tốt là một vấn đề cấp bách trong lao động Thời kỳ này cũng xảy ra các tranh chấp lao động cá nhấn Song cũng đáng lưu ý là các tranh chấp này thưòng xảy ra trong quan hệ biên ch ế Nhà nước và tập trung ỏ việc kỷ luật "buộc thôi việc", về chính sách lao động Theo thống kê của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thì riêng năm 1995 Bộ đã thụ lý và giải quyết 197 vụ việc gồm :

- Khiếu nại về chính sách lao dộng : 71 vụ

- Kỷ lu ậ t: 65 vụ

- Bảo hiểm xã hội : 27 vụ

- Cho thôi việc : 20 : vụ

-T iền lương : 9 vụ

- An tonn lao động : 5 vụ

2- Những nguyên nhân của tranh chấp lao động

Nhìn chung các tranh chấp lao động, gồm cả tranh chấp cá nhân

và tranh chấp tập thể dều có nhiều xuất phát điểm và nhũng lý do khác nhau Những nguyên nhân tạo nên các tranh chấp lao dộng và các cu ộc dinh công dó tuy có nhiều th ể loại song luôn thuộc về hai mặt khách quan và chủ quan của quá trình lao động.

2 1- Những nguyên nhân chủ quan

Nhung nguyên nhân này xuất phát tù phía các bên tranh chấp Thông thưòng có ba loại chủ thể tham gia vào quan hệ lao động và quan hệ liên quan chặt chẽ với quan hệ lao động là : Ngưòi lao động

- Công đoàn - Ngưòi sử đụng lao động Tranh chấp phát sinh giữa 3 loại chủ thể này vì vậy cũng do nhiều loại nguyên nhân tạo nên.

2 1 Ĩ - Ngiiyêti nhân đâit tiên phải k ề đến là những nguyên nhân thuộc ve người sử dụng lao động

Khi nghiên cứu về các dạng tranh chấp thì phần lón trong các vụ

dó phía ngưòi sử dụng lao động là bị dơn Và trong quá trình giải quyết, phân lón các tranh chấp đó được xem xét và quyết định theo hướng có lợi hơn cho ngưòi lao động.

Người ta thấy rằng ngưòi sử dụng lao động luôn là ngưòi chiếm ưu

th ế trong quan hệ lao động Tài sản và quyền điều hành lao động là

th ế mạnh của họ Vì vậy trong quá trình sử dụng lợi th ế này, thông thưòng đã làm vượt quá giới hạn mà pháp luật cho phép.

Các tranh chấp cá nhân hay tập thể chủ yếu tập trung vào một sô nội dung cơ bản và tối cần thiết của quá trình lao động là những quyền lợi về nghề nghiệp và những quyền lợi về kinh tế Trong đó phải kể đến những tranh chấp về giãn thải lao động, về tiền lương, diều kiện lao động Ngoài ra phương thức xủ sự cũng là điều dẫn các bên dến các tranh chấp.

+ Vê m ặt nghê nghiệp : Nhiều ngưòi lao động bị ngưòi sử dụng lao

dộng buộc thôi việc do :

- Xủ lý oan, nghi ngờ oan (thực chất là ngưòi lao động không phạm l ỗ i ) ;

- Xử lý không đúng thẩm quyền ;

- x ủ lý sai về nội dung hay tính chất vụ việc ;

-Q u y lỗi chủ quan, trù đập cá nhân ;

- Xư lý kỷ luật không theo trình tự luật định

Dưới dây là một vài vụ điển hình :

Vụ thứ nhất : Một thủ quỹ của Trọng tài kinh tế tỉnh Đ N bị chắm dứt hợp đồng lao động :

Chị M ký hợp dồng 1 năm làm thủ quỹ cho Trọng tài kinh tế tỉnh

ON D o chị bị chủ tịch buộc xuất tiền không có phiếu chi và xuất tiền chi không chính dáng và dừng tiền quỹ cơ quan gủi qua Ngân hàng lây lãi chia nhau nên chị đã đem thông tin này hỏi một số người có trách nhiệm và cổ kinh nghiệm Chủ tịch Trọng tài kinh tế biết và lập tức chấm dứt hợp đồng lao động vói chị và không tuyên b ố lý đo Vụ việc này dược đưa ra các cơ quan có thẩm quyển tỉnh D N giải quyết

và tỉnh Đ N đã xử lý vị chủ tịch trọng tài đó Riêng trưòng hợp này măc dù buộc ngiíòi lao động làm một việc trái luật lại còn chắm dứt hợp đồng dơn phương trái pháp luật Người ta có thê suy nghĩ ngay : nếu quan hệ lao động bình đẳng thực sự chắc sẽ không có chuyện xảy ra nhanh chóng và dáng tiếc như vậy.

Vụ thứ hai : Một giáo viên của một trưòng phổ thông cơ sở thuộc

1 huyện của tỉnh Đ N bị buộc thôi việc vì lý do : Đã có quan hệ yêu dương với một nũ giáo viên cùng trường mặc dù anh dã có vợ, con

Vụ này dược đưa lên Toà án nhân dân tỉnh xét xử Hội đồng xét xử

đã tuyên hác quyết định buộc thôi việc của chủ tịch huyện do đã xử

lý không đúng quy định (vì quan hệ yêu đương không phải là phạm vào kỷ luật lao động).

Vụ thứ ba : Chị T bị Giám đốc một công ty của N.H buộc thôi việc với lý đo là chị đã không chấp hành Nghị quyết của cuộc họp giao han, vi phạm chế độ kế toán thống kê, chiếm dụng hơn 13 triệu dồng, lợi dụng tự do tín ngiíõng làm tổn hại đến danh dự uy tín của lãnh đạo công ty Sau 30 tháng phải nghỉ việc và ra toà hai lần : Tơà

sơ thẩm do tỉnh N.H xét xừ và toà phúc thẩm tối cao Cả hai bản án đều quyết định huỷ quyết định thôi việc và buộc công ty này phải khôi phục toàn bộ quyền lợi, danh dự cho chị T Những căn cứ dể toà án bác quyết định dó là : Nghị quyết giao ban không có hiệu lực bằng quyết clịnh của giám dốc, Hội nghị giao ban chi là cơ quan tư vấn cho giám dốc - mặt khác không có sự thông dạt chính tlnic những thông tin của hội nghị giao ban nói trên cho tổ của chị (tổ này trực thuộc giám dốc và thực hiện hạch toán, lòi ăn, lỗ chịu) ; Không

có việc chiếm dụng 13 triệu ; cũng không có việc vi phạm ch ế độ kế toán thống kê ; không có hành vi mê tín dị đoan (và hành vi này không có trong nội dung của kỷ luật lao động) Mặt khác toàn hộ quy trình xử lý kỷ luật là không tuần thủ trình tự mà Nhà nước quy

Trong các vụ tranh chấp tập thể cũng có những trường hợp sa thải công nhân như vậy Điển hình là vụ đình công của 772 công nhân của công ty M O UNTECH-thành phố Hô Chí Minh dòi huỷ bỏ nội quy lao động hà khắc, cắt hợp đồng với phụ nữ có thai hay vụ dinh công của công ty sản xuất giày da xuất khẩu Huê Phong (TP Hồ Chí Minh) phản dối công ty đuổi việc 11 tổ trưỏng sản xuất không chính dáng

v ề mặt nghề nghiệp, ngoài việc xử lý kỷ luật sai, sa thải ngưòi lao động không có lý đo chính đáng, các đơn vị sử dụng lao động còn duy trì một thứ kỷ luật hà khắc, một cưòng độ làm việc quá cao trong điều kiện thiếu an toàn và tình trạng vệ sinh quá thấp, không đảm bảo ; sử dụng ngưòi lao động làm thêm giò và làm đêm tuỳ tiện ; ra những quyết định không hợp lý ; thay đổi công việc bất thình lình như trong các công ty Diệu thương (Đ ồng nai) ; công ty Sơn hà (TP

I lồ Chí Minh) ; công ty giây Hiệp hưng (TP H ồ Chỉ Minh) ; công ty may Đức giang (Hà nội) Xí nghiệp dệt thảm len Hàng kênh (Hải phong)

+ Vê m ặt quyền lợi : Đây cũng là lĩnh vực có nhiều vi phạm của

phía ngưòi sủ dụng lao động Những hành vi có tính phổ biến như : trả lương thấp, nợ lương, giảm mức lương, không thực hiện bảo hộ lao động, xâm phạm quyền nghi ngơi, không chú trọng đến lời húa tặng quà nhân dịp các ngày lễ điển hình là các vụ :

* Công nhân công ty tư nhân Hưng hoàng (Đồng nai) đình công phản đối việc phấn biệt tiền lượng giữa Nam và Nữ trong cùng loại công việc (lương của Nam là 300.000d, của Nữ là 240.000d).

* Công nhân công ty may Quốc doanh và công ty giày Thái bình (Thuận an-Sông bé) đình công vì công ty trả lương chậm nên công nhân không kịp có tiền để trả tiền thuê nhà.

* 900 công nhân giày Việt lập đình công vì chuyên gia Đài loan hứa 6 tháng tăng lương 1 lần những chỉ thục hiện một thòi gian lại thôi do thay đổi chuyên gia khác.

* 200 công nhân XN Liên doanh giấy Hợp lực (Hải phòng) dinh công vì bị trừ lương không rõ lý đo.

* f ỉơn 200 công nhản xí nghiệp chế biến thuỷ đãc sản Hà nôi (SE A PR O D E X Hà nội) dinh cồng do xí nghiệp thông báo bât ngờ

hạ múc lương ngày từ 6000d xuống 4500d, không có quỹ phúc lợi do công nhân nghỉ việc nên lãnh dạo xí nghiệp và công đoàn phải tự xử

lý hơn 2 tấn tôm nguyên liệu.

* Vụ gán 100 công nhân công ty SINDO V1NA (Sông bé) dinh công vì đã 2 năm không dược nghỉ phép.

* Vụ 70 công nhân phân xưởng 3 công ly chê biến lâm sản Khánh nguyên dinh công dòi cải thiện diều kiện làm việc ,trang bị bào hộ lao dộng đây đủ và cải thiện môi truòng làm việc.

* Vụ 250 công nhân công ty TEAKW ANG (D ông nai) dòi thực hiện chê dộ bồi dưỡng bằng hiện vật cho ngưòi làm việc dộc hại ; và

do công ty không tính giò ăn trưa vào thòi giò làm việc.

* Vụ 130 công nhân công ty Sơn hà (TP HCM) dòi trang bị bảo hộ lao động cho những ngưòi làm công việc dộc hại

Ngoài ra việc người sứ dụng lao động nhập nhằng giữa hợp dỏng thử việc và hợp dông chính thức ; không ký hợp dồng lao dộng bằng văn bản ; không cho công nhân nghỉ giữa ca ; không bô trí dú nhà vệ sinh (di vệ sinh phải có p h iế u ); không trả trợ cấp thôi việc làm ảnh hưởng đến quá trình lao dộng và sinh hoạt của công nhân cũng là những lý do tạo ra các tranh chấp và các cuộc dinh công.

+ Vê cách xử sự trong lao động.

Những năm gân đây, do thực hiện chính sách mỏ cửa và hội nhập quốc tế, nhiều xí nghiệp có vốn đầu tư nưóc ngoài đã dược thành lập

và hoạt động ỏ Việt nam bên cạnh những doanh nghiệp làm ăn lốt, tuân thủ pháp luật lao động, còn nhiểu doanh nghiệp do những dộng

cơ khác nhau đã có những hành vi vi phạm pháp luật lao dộng Một

số chuyên gia và ông chủ nưóc ngoài có nhũng hành vi miệt thị và xúc phạm công nhân - lao động cũng như xâm phạm quyền tụ do công đoàn của họ, chính nhũng cách xử sự thiếu văn minh và phạm pháp nêu trên dã gây nên sự bất bình và dẫn dến nhũng tranh chấp lao động Đ iển hình là :

* Vụ hơn 300 công nhân CTTNHH Thiên phú (Cù chi-TP H ồ Chí Minh) đình công vì quản đốc phân xưỏng, ngưòi kiểm hàng nưóc ngoài đối xử thô bạo, đánh công nhân ngất xỉu Giám dốc dã buộc ngưòi nưóc ngoài đó xin lỗi.

* Vụ 722 công nhân công ty M OƯNTECH dinh công vì người nưóc ngoài có hành vi thô bạo vói công nhân Giám đốc dã chấp nhận đuổi DOO-SUCK-SHIN về nưóc.

* 650 công nhân công ty R E E Y O N G dinh công phản dối chuyên gia Hàn quốc đối xử thô bạo vói công nhân (Công ty này dã dinh

công 3 lân).

Qua những vụ việc trên, ta có thể rút ra một số kết luận như sau :

Thứ nhất : Phần lón các tranh chấp lao dộng dểu xuất phát từ phía người sử dụng ỉao động ;

Thứ hai : Tình trạng vi phạm pháp luật dã trỏ nên phổ biến trong lao dộng và đã tói mức báo dộng.

Thứ ba : M ột số dơn vị sủ dụng lao động không chấp hành pháp luật lao dộng ; một số cá nhân ngưòi sử dụng lao dộng không nắm vững pháp luật, một sô ông chủ, giám đốc thò ơ hoặc dung túng dối vói hành vi sai trái của cấp dưói và người thừa hành.

Thứ tư : Các doanh nghiệp quá thiên về lợi ích cục bộ bản vị, nên

đã không hề chú ý hoặc xâm hại đến quyền, lợi ích của người lao động.

Thứ năm : M ột số ngưòi sử dụng lao động dã chủ quan áp dặt kiểu quản lý của họ vào Việt nam như một thói quen xấu.

Thứ sá u : Tình trạng trả thù cá nhân vẫn tồn tại và len lỏi vào quan hệ lao động cá nhân ; Thái dộ chính trị vẫn còn ngụ trị trong quan hệ tập thể.

D ó là những vấn đề rất khó khắc phục ngày một ngày hai để có thể ổn định tốt các quan hệ lao dộng.

đoàn

Nhũng trưòng hợp tranh chấp lao dộng xảy ra xuất phát tù phía người lao động và công đoàn thưòng ít về số lượng và không nghiêm trọng bằng những trưòng hợp xuất phát từ phía ngưòi sù dụng lạo dộng Những vụ kiện, những cuộc đình công hầu hết bắt dầu do hành vi khỏi xưỏng từ phía ngưòi lao dộng và Công doàn, song thực

ra nguyên nhân đã tồn tại trưóc đó.

Song cũng không thể phủ nhận một điều là chính tù phía người lao dộng và tổ chức dại diện của họ cũng có những hành vi, những cách nhìn nhận khác nhau làm phát sinh những tranh chấp lao dộng và tù

đó dẫn đến những xung đột sâu sắc trong đòi sống lao dộng.

bao gôm :

+ D o không am hiểu pháp luật nên có những yêu cầu vượt quá khả năng của dơn vị sủ dụng lao động hoặc có những yèu sách không chính dáng (Có vụ người lao động di kiện 14 nàm mà vẩn không biết

được là khả năng thắng kiện là không có).

+ Có hành vi vi phạm kỷ luật gây thiệt hại cho người sử dụng lao

d ộn g nhưng không chấp hành quyết dịnh của dơn vị sù dụng lao dộng về trách nhiệm khôi phục sản xuất và bù dắp thiệt hại (Những

vụ liên quan dến trách nhiệm bồi thưòng vật chất).

+ Có nhũng hành vi thái quá không nằm trong hệ thống các yêu sách nghề nghiệp mà là thuộc về lĩnh vực khác như :

* Vụ 247 công nhân-viên chức xí nghiệp cao su Thái bình niêm phong kho, văn phòng, tổ chức ngưòi canh gác và dòi cách chức giám đốc Nguyễn Văn Liên (doanh nghiệp Nhà nưóc).

* Vụ công nhân công ty xây lắp II (Hưng yên-Hải hưng) vây trưởng phòng tổ chúc sỏ Công nghiệp Hải hưng vì dã thay dổi giám đốc công ty không theo ý nguyện của công nhân.

* Vụ 200/300 công nhân kiến nghị không dông ý thay dổi giám dốc

ỏ công ty xây lắp thuỷ lợi Bắc thái.

* Vụ công nhân xí nghiệp dệt D ân sinh (Nam dịnh) cử đại diện di gặp các cơ quan của tỉnh đề nghị cách chức giám đốc D ào Thị Hào + Cũng có một số vụ tranh chấp phát sinh từ hành vi vi phạm của công nhân nhưng không phải là vi phạm kỷ luật (ăn cắp tài sản, gây rối ) Khi bị kỷ luật họ kiện yêu cầu giải quyết Hoặc vì "túc nưóc vỡ bò" mà đình công

- VỐ phía tổ chức công đoàn : Hiện tại, mặc dù Hiến pháp và

Luật công đoàn đã quy định về quyền tổ chức và hoạt động Công đoàn Bộ luật lao động cũng dành riêng một chương quy định về Công đoàn nhưng cho đến nay việc thành lập và tổ chúc hoạt dộng Công đoàn trong các doanh nghiệp (nhất là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài) đang là một vân dề được đánh giá là rất khó khăn

và thiếu những giải pháp hữu hiệu Nhìn chung tổ chức Công đoàn chưa dược thành lập dều khắp ỏ các cơ sỏ sủ dụng lao dộng Lực lượng cán bộ làm công lác Công đoàn còn thiếu về chất lượng và chưa có nhũng hiểu biết sâu sắc về pháp luật lao dộng, chưa quen vói tác phong lãnh dạo quân chứng lao dộng trong kinh tê thị trường.

V iệc thành lập công đoàn ỏ các đon vị quốc doanh là tương dối dễ dàng, nhưng dối vói nhũng xí nghiệp có vốn đầu tư nưóc ngoài thì dây là một vấn dề nan giải Đ ến hết năm 1995 mỏi có khoảng 30% các doanh nghiệp này có tổ chức Công doàn 0 một sô doanh nghiệp

do bị ngăn cản, ngưòi lao dộng đã đình công dòi dược thành lập Công đoàn, như xí nghiệp dệt lưói VEKO (thành phô Hồ Chí