Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.doc

Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam

Lời mở đầu

Từ xưa ông cha ta đã dạy rằng” Phi nông bất ổn, phi thương bất phú, phi tríbất hưng” Điều này hàm chứa nhiều nghĩa, đâu là con đường để một quốcgia trở nên hưng thịnh, hùng cường? Chắc hẳn rằng một trong những lý dosống còn phụ thuộc rất nhiều đến nỗ lực giữ và sử dụng hiền tài Đối với cácdoanh nghiệp không những trên thế giới mà ở Việt Nam cũng vậy, bất kỳcông ty nào cũng muốn mình có những nhân viên giỏi.Bởi nhờ những nhânviên có chuyên môn giỏi này, công ty sẽ ngày càng có mạng lưới phát triểnrông hơn và vững mạnh hơn nữa Họ là một lực lượng quan trọng trong nhânsự để tăng sực cạnh tranh của công ty trong việc hướng tới sáng tạo ưu việt.Tuy nhiên, xu hướng ngày nay, việc nhân viên, đặc biệt là nhân viên cóchuyên môn giỏi gắn bó, trung thành với công ty suốt đời ngày cànghiếm.Thậm chí gắn bó từ 8-10 năm cũng đã được coi là một “hiện tượng lạ“ Việc tuyển dụng những người có chuyên môn giỏi đã khó, bây gi ờ bàitoán cấp bách đặt ra là làm như thế nào để chúng ta giữ chân họ được? Cácdoanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt nam phải làm sao để không phải đối đầu vớinguy cơ bị các đối thủ săn mất nhân viên có tay nghề? L àm thế nào đểchúng ta có thể: ” Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong các doanhnghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam”.

Qua tìm hiểu và nghiên cứu về lĩnh vực quản trị nguòn nhân lực, chúng tôi thấy chủ đề trên là 1 trong những vấn đề khá nóng Vì thế nhóm chúng tôi đã quyết định cùng nhau tìm hiểu sâu hơn về thực trạng, nguyên nhân, cũng như giải pháp để trả lời cho câu hỏi :” Làm thế nào để giữ chân nhân viên có tay nghề trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở VIệt Nam” Và dưới sự giúp đỡ tận tình của cô giáo Nguyễn Thị Kim Tuyến- bộ môn Quản trị nguồn nhân lực- trường Đại học Thuỷ Lợi, chúng tôi đã hoàn thành chủ đề nghiên cứu này.Chúng tôi chân thành cảm ơn cô! Chúng tôi mong rằng bài tiểu luận này sẽ mang lại nhiều thông tin bổ ích cho mọi người Trong quá trình làm bài còn nhiều thiếu sót, mong quý bạn đọc bổ sung và góp ý theo

địa chỉ mail: ngannt941@wru.vn.

Mục lục

I/ Các khái niệm……… trang 1/ Thế nào là nhân viên có chuyên môn giỏi? trang2/Thế nào là DNVVN? trang 3/ Những khó khăn trong vấn đề nhân sự của các công ty vừa và nhỏ ởVN……….trang 4/Thế nào là giữ chân nhân viên giỏi và sự cần thiết giữ chân nhân viêngiỏi………trang II/ Thực trạng nhân viên có chuyên môn giỏi trong các DNVVN ởVN……….trang 1/ Khu vực DN nhà nước………trang 2/ Khu vực DN ngoài quốc doanh……… trang III/ Nguyên nhân nhân viên có chuyên môn giỏi không gắn bó lâu dài vớiDNVVN ở VN……… trang

IV Giải pháp……….trang 1/ Trách nhiệm đối với các nhà quản lý, chủ DN……… trang 2/ Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi bằng văn hoá………3/ M ột s ố gi ải ph áp gi ữ ch ân nh ân vi ên ở c ác c ông ty ỷt ên th ế gi ới…… V/ Kết luận……….trang VI/ Tài liệu tham khảo……… trang

Chương I Các khái niệm liên quan.

1.Thế nào là nhân viên có chuyên môn giỏi?

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và quan trọng của doanh nghiệp, đặcbiệt là những người tài lại càng cần được đề cao hơn bởi nếu thiếu họ khôngmột doanh nghiệp nào có thể tồn tại và phát triển Như vậy một câu hỏi đượcđặt ra ở đây đó là một nhân viên giỏi là một nhân viên như thế nào?

Đặc điểm của nhân viên giỏi:

 Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc.

 Đảm trách công việc đòi hỏi kĩ năng/ kiến thức thị trường lao động. Thành quả cá nhân đóng góp vào thành quả doanh nghiệp.

 Không ngừng cải tiến hiệu quả làm việc.

 Tâm huyết với sự phát triển của doanh nghiệp.

Nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp là những cá nhân làmviệc gắn lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể; đề cao giá trị chung của doanhnghiệp Họ làm việc luôn có sự cân nhắc công việc với cá quan hệ xã hội,làm việc với lòng tự trọng và có nhu cầu khẳng định tài năng rất lớn Họ lànhững người đề cao sự logic, khoa học, không chấp nhận những điều áp đặtvô lý

Một doanh nghiệp có những con người làm việc với tinh thần tráchnhiệm cao, luôn hướng đến những mục đích cao đẹp thì tương lai của doanhnghiệp sẽ rất phát triển bởi có một nội lực mạnh là đội ngũ nhân viên giỏi cóTâm và có Tài.

2 Thế nào là doanh nghiệp vừa và nhỏ?

2.1/ Doanh nghiệp là gì?

Doanh nghiệp là 1 tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản riêng, có trụ sởgiao dịch ổn định được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luậtnhắm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh.

2.2/ Doanh nghiệp vừa và nhỏ?

Ở mỗi nước, người ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ vàvừa ở nước mình Ở Việt Nam, theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày30/6/2009 của Chính phủ, doanh nghiệp vừa và nhỏ là doanh nghiệp có sốlao động nhỏ hơn 300 và có số vốn pháp định nhỏ hơn 10 tỷ đồng.

3.Những khó khăn về vấn đề nhân sự đối với các doanh nghiệp vừa vànhỏ ở Việt Nam.

 DNVVN Việt Nam còn phát triển mang tính tự phát, chưa có định hướngrõ ràng Tỷ lệ lợi nhuận trên vốn còn thấp, bình quân trong năm 2000 chỉlà 3,7%, năm 2003 là 4,5%… Nói chung là có tăng nhưng không đángkể

 Nếu tính về số lượng thì DNVVN Việt Nam tăng mạnh trong những nămgần đây Năm 2002 chỉ có 62.908 DN, năm 2003 là trên 72.000 và khigia nhập WTO là gần 200.000 Con số quả là rất ấn tượng trước sự tăngtrưởng kinh tế cao của đất nước trong những năm qua Tuy nhiên, đây chỉtăng về lượng, về chất thì vẫn còn nhiều yếu kém và hoạt động chưa hiệuquả

 Một DN tư nhân bình quân chỉ có 31 lao động với 4 tỷ đồng tiền vốn,thấp hơn nhiều so với 421 lao động với số vốn 167 tỷ đồng của DN Nhànước Vốn nhỏ, khả năng hạn chế, các DNVVN ít có khả năng được thamgia các dự án lớn có ngân sách của Nhà nước

 Việc cởi bỏ nhiều thủ tục hành chính trong việc cấp phép cho DN nhanhđi vào hoạt động đã tạo đà thuận lợi cho nhiều hộ kinh doanh muốn trở

thành DN Tuy nhiên, nhiều DN sau khi đăng ký kinh doanh thườngkhông đi vào hoạt động ngay Một số DN khi đăng ký thành lập khôngphải là DN mới mà chỉ là chi nhánh hoặc là công ty con của các DN khácvới mục đích cá nhân nhằm tư lợi Một số khác thì thành lập theo mụcđích giành quyền được mua hoá đơn đỏ VAT

 Ngoài ra, DNVVN cũng khó tiếp cận với nguồn vốn ngân hàng, bị cảntrở về ưu đãi đất đai… Riêng về khả năng tiếp cận vốn, theo điều tra củaBộ Kế hoạch và Đầu tư, chỉ có 32,38% DNVVN có khả năng được tiếpcận vốn ngân hàng, 35,24% khó tiếp cận và 35,38% không được tiếp cận.Khó khăn về tài chính do không có tài sản đảm bảo chiếm tới 77%, thứđến là chuyện ngân hàng không cho vay do họ không tin cậy vào khảnăng và độ an toàn của dự án.

 Không chỉ có khó khăn trên, mà một khảo sát của Bộ Kế hoạch và Đầu tưđối với 63.000 DNVVN cho thấy, 55,63% chủ DN loại trên chỉ có bằngtrung cấp trở xuống, 43,3% nhân công của DN có trình độ học vấn là sơcấp và phổ thông các cấp Do nằm chủ yếu trên địa bàn nông thôn và trong hộ gia đình nên lực lượng nhân công trong DNVVN có trình độ họcvấn thấp Số lao động có trình độ trung cấp chỉ chiếm 9,8%, là nghệ nhântrong các làng nghề chỉ chiếm 0,06%, số lao động được xem là có taynghề cũng chỉ chiếm 25%

Trình độ học vấn thấp, làm việc theo kiểu tự phát nên khả năng làm việctheo nhóm, quản lý, giao tiếp, trình độ ngoại ngữ của đội ngũ nhân lực cònyếu Điều này gây khó khăn cho họ khi làm việc với đối tác nước ngoài Dovậy, chuyện không cạnh tranh nổi trước áp lực lớn từ thị trường dẫn tớinhiều DNVVN phá sản là điều bình thường trong thời kỳ hội nhập

 Về thị trường và khả năng cạnh tranh Các DNVVN có một thị trườngtiềm năng rất lớn bởi nước ta có dân số gần 80 triệu người, trong đó 80%

ở nông thôn nên mức độ yêu cầu vệ chất lượng hàng hoá và dịch vụ chưacao Tuy nhiên, hiện tại thị trường trong nước lại bị hàng nhập lậu từnước ngoại tràn ngập, đặc biệt là hàng tiêu dùng gây nhiều khó khăn chocác DNV&N vì đó là thị trường của họ Trong khi đó , do thiếu vốn, côngnghệ thiết bị lạc hâu nên các DNVVN không có khả năng hạ giá hàng đểcạnh tranh giành lại thị trường

% Trong tổng công ty

Khó khăn về thị trường trong nước

Khó khăn về thị trường ngoài nước

 Để có thể giữ chân được người giỏi trong doanh nghiệp vừa và nhỏ thìcần phải có một sự thay đổi nhận thức ở phía chính phủ cũng như chủdoanh nghiệp Về phía chính phủ thì hầu như các doanh nghiệp ở ViệtNam là doanh nghiệp vừa và nhỏ, còn mang nặng tư tưởng nông dânnhưng số lượng doanh nghiệp loại này chiếm phần lớn trong các doanhnghiệp của Việt Nam Hơn nữa, sự ra đời và phát triển của các doanhnghiệp này cũng hợp với quy luật phát triển vì từ một nền nông nghiệp đilên, không thể xuất hiện các doanh nghiệp lớn có trình độ được Do đó,chính phủ nên có định hướng và biện pháp hỗ trợ cho các doanh nghiệpnày

 Về phía doanh nghiệp thì chủ doanh nghiệp cũng cần phải được đào tạovà chuẩn bị thật kỹ trước lúc thành lập doanh nghiệp Trong quá trìnhhoạt động cũng cần phải thường xuyên học hỏi, đào tạo thêm để có thểxây dựng và phát triển được doanh nghiệp của mình Một người chủdoanh nghiệp giỏi sẽ biết cách phát huy những lợi thế của doanh nghiệpnhỏ và hạn chế những bất lợi của doanh nghiệp lớn Do đó sẽ thu hútđược những người giỏi trung thành với doanh nghiệp mình.

Hiện nay, vấn đề sử dụng lao động ở doanh nghiệp vừa và nhỏ đang cầnđược bàn luận nghiêm túc Các doanh nghiệp nhỏ thường gặp những thiếusót hoặc sai lầm sau trong quan hệ sử dụng lao động mà một số biểu hiện rõnhất là:

 Thiếu chính sách, quy định và quy trình làm việc, từ đó dẫn đến hợpđồng thuê lao động không cụ thể, rõ ràng

 Thiếu bản mô tả công việc và trách nhiệm cho từng vị trí

 Không nhất quán trong chính sách và hành động Có sự thiên vị trongmột cá nhân hay một nhóm nhân viên Đối với một số công ty là gia đìnhthì rất khó để đưa hoạt động công ty vào quy củ hơn Đối với Công ty Cổphần thì càng gặp vấn đề về trách nhiệm và quyền hạn hơn Vì là lợi íchchung nên sự quyết đoán trong công việc gặp nhiều vấn đề phát sinh màcách giải quyết thường trì trệ và hiếm khi đồng nhất

4.Thế nào là giữ chân nhân viên giỏi và sự cần thiết phải giữ chân nhânviên giỏi.

Giữ chân nhân viên giỏi là chiến lược, không phải là biện pháp đối phónhất thời.Giữ chân nhân viên giỏi là dung các biện pháp nhằm tạo điều kiệnthuận lợi nhất, khiến những nhân viên giỏi cảm thấy thảo mãn với công việccủa mình Để từ đó họ đảm nhiệm công việc 1 cách tốt nhất, giúp doanhnghiệp vuợt qua những khó khăn, thử thách, ngày càng hùng mạnh hơn.

Việc giữ chân nhân viên giỏi phụ thuộc vào tính quyết định và hấp dẫn củamôi trường làm việc.

Chương II Thực trạng nhân viên có chuyên môn giỏi với cácdoanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.

1.Khu vực doanh nghiệp nhà nước.

Ngày nay, công tác đào tạo bồi dưỡng, thu hút và giữ chân người tàitrong công tác bộ máy hành chính nhà nước vẫn tiếp tục là vấn đề giànhđược nhiều sự quan tâm của Đảng, nhà nước và xã hội Tuy nhiên, khi đấtnước bước vào ngưỡng cửa hội nhập, sự chuyển dịch chất xám từ khối hànhchính nhà nước đến khu vực tư ngày càng rõ nét Hiện tượng công chức cónăng lực, trình độ, có chí tiến thủ xin thôi việc, bỏ việc, xin chuyển công tácđã trở thành 1 làn sóng khá phổ biến Chỉ tính riêng thành phố Hồ Chí Minh,từ năm 2003 đến năm 2007, trung bình mỗi năm có 1.500 cán bộ, công chứcchủ động bỏ nhiệm sở chuyển sang khu vực ngoài nhà nước Trong cácngành nghề, các ngành có hiện tượng chảy máu chất xám nhiều nhất làngành tài chính, ngân hàng, giáo dục, y tế…

Theo tin247.com:

Vừa qua, UBND TPHCM đã phải báo cáo Bộ Nội vụ về tình trạng cán bộ,công chức bỏ việc “rộng khắp” tại địa phương này với con số lên gần 6.500người.

Trong đó, số cán bộ bỏ việc ở khối quản lý nhà nước kể cả CBCC xã phường là 698 người; khối sự nghiệp giáo dục: 3.034 người; khối sự nghiệpy tế: 849 người và sự nghiệp khác là 1.841 người Đông nhất phải kể đến Ytế là 576, Sở GD&ĐT 288, Sở GT&CC (nay là Sở GT&VT) 247 người Thành phần nghỉ việc có đủ, từ lãnh đạo Sở cho đến trưởng phó phòng ban,GĐ các đơn vị trực thuộc, chuyên viên lâu năm… Có nơi như Ban Quản lý dự án Đại lộ Đông Tây, Ban Quản lý Khu Công

-nghệ cao, Sở Thương mại… có trên 20 kỹ sư, trưởng các bộ phận chuyênmôn xin ra ngoài làm!

*Giám đốc Công ty chứng khoán thuộc một Ngân hàng quốc doanh hàng

đầu Việt Nam đã than thở, công ty ông là một trong những công ty chứngkhoán đầu tiên trên thị trường và để đi vào lĩnh vực mới mẻ này, công ty đãđầu tư rất nhiều để có được những nhân viên giỏi về nghiệp vụ Tuy nhiên,trong gần 2 năm gần đây, khi thị trường chứng khoán phát triển nhanh kéotheo sự ra đời của hàng loạt các công ty chứng khoán thì nhân viên của côngty đã trở thành đối tượng săn tìm của các công ty mới thành lập với rất nhiềulời mời hấp dẫn.

Vị giám đốc này cho biết, đến bây giờ, công ty còn rất ít những nhân

viên cũ, hầu hết những người do công ty đầu tư đào tạo và có ý định sử dụngdài hạn đã ra đi và nắm giữ các vị trí cao ở các công ty chứng khoán mới Đểphát triển, công ty lại tiếp tục phải đầu tư đào tạo nhưng cũng lại tiếp tụcchứng kiến những người giỏi ra đi Và dường như việc giữ người giỏi ở lạilàm việc đang khiến vị giám đốc này đau đầu hơn cả sự lên xuống của thịtrường chứng khoán Đây có lẽ là một điển hình của tình trạng mất nhânviên giỏi hiện nay.

Theo vietbao.com:

Trong khi hầu hết các dự báo đều khẳng định lạm phát trong năm 2008sẽ tiếp tục có nguy cơ tăng cao, thì ở Ngân hàng Nhà nước Việt Nam(NHNN) - cơ quan đóng vai trò chủ đạo trong việc kiềm chế lạm phát, hàngtrăm cán bộ, công chức có năng lực, trình độ và tâm huyết lần lượt nộp đơnxin thôi việc Trong số đó, có cả cán bộ lãnh đạo cấp vụ và cấp phòng.

Sáng 26/12/2007, vụ trưởng đầu tiên của NHNN nộp đơn xin thôi việcvì lý do riêng và để tìm công việc phù hợp hơn Đó là ông Kiều Hữu Dũng,Vụ trưởng Vụ Các ngân hàng và Tổ chức tín dụng phi ngân hàng.

Tuy nhiên, ông Dũng không phải là cán bộ lãnh đạo cấp vụ cuối cùng rờikhỏi NHNN vì lý do tương tự Những cán bộ trẻ được đào tạo bài bản, cókiến thức về cả vĩ mô lẫn vi mô, nắm vững cơ chế, chính sách tài chính,ngân hàng, có nhiều kinh nghiệm và nhiều mối quan hệ như ông Dũng chínhlà đối tượng mà các tổ chức tín dụng ""trải thảm đỏ" mời chào.

2.Khu vực doanh nghiệp ngoài quốc doanh.

Theo Doanh nhan 360, nhân viên giỏi chi phối đến sức mạnh cạnh tranhcho doanh nghiệp bởi họ tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi chiếnlược kinh doanh của tổ chức Chiến lược kinh doanh là yếu tố then chốt củakinh doanh thành công Có chiến lược đúng đắn thì khả năng thành công đãlà 50% Tuy nhiên, một số doanh nghiệp Việt nam gần đây đang lâm vàotình trạng khủng hoảng về chiến lược kinh doanh bởi có 1 thực trạng là tỷ lệnhân viên giỏi xin thôi việc ở công ty để sang làm cho doanh nghiệp nướcngoài đang có xu hướng gia tăng.

nghiệp và nhân viên bị sa sút nghiêm trọng Mỗi một đợt phỏng vấn, cácdoanh nghiệp luôn tìm được ra những nhân viên( có thể là có chuyên môngiỏi, cũng có thể là không) nhưng họ làm được bao lâu thì đã ra đi? Con sốcó thể nói là rất ngắn: chỉ từ 3-6 tháng- một khoảng thời gian mà họ chưa thểđáp ứng được gì nhiều cho công ty, không kể đến những tổn thất mà doanhnghiệp phải chịu

Nghiên cứu của viện quản lý kinh tế trung ương trong thời gian 2003 cho thấy: Tỷ lệ luân chuyển lao động giữa các công ty nước ngoài lênđến 43%

2001-Nhiều doanh nghiệp tham gia trả lời điều tra về môi trường đầu tư của WBthan phiền rằng họ thấy kỹ năng và trình độ của người lao động hiện có là 1hạn chế lớn.Tỷ lệ luân chuyển lao động cao bởi nhiều lao động giỏi nhất tự

nguyện chuyển sang các doanh nghiệp khác( hoặc bị doanh nghiệp khác muachuộc ).

Một nghiên cứu gần đây về khu vực đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI)của Viện Quản lý kinh tế trung ương đã chứng minh cho vấn đề này Nghiêncứu này cho thấy trong thời gian từ năm 2001 đến năm 2003, tỷ lệ luânchuyển lao động giữa các công ty nước ngoài lên đến tỷ lệ đáng sửng sốt là43%.

Mức độ luân chuyển cao nhất trong các ngành dệt may và giày dép.Trong số những việc làm hay thay đổi nhiều này, 42% đòi hỏi tay nghề.Theo thông tin do các công ty mất lao động cung cấp, 32% trong số đóchuyển sang các công ty nước ngoài khác, 23% chuyển sang thành lập doanhnghiệp riêng và 18% nhận việc trong các doanh nghiệp trong nước (chưa cóthông tin về số còn lại).

Mức độ luân chuyển lao động ở miền Nam có lẽ là cao nhất Cuộc điềutra ba vòng về các doanh nghiệp vừa và nhỏ do Viện Khoa học lao động xãhội thực hiện cho thấy sự khác biệt đáng kể giữa một bên là Hà Nội và HảiPhòng và bên kia là TP.HCM.

Tại Hà Nội, hơn 10% số doanh nghiệp điều tra trong vòng hai bị mất laođộng trong năm, và gần như cũng từng ấy doanh nghiệp phải tuyển dụng laođộng mới.

Ngược lại, tại thành phố Hồ Chí Minh, gần một nửa doanh nghiệp mấtlao động và cũng tỷ lệ như vậy phải tuyển dụng lao động mới Hình nhưmức độ luân chuyển cao này cũng chủ yếu là tự nguyện và có rất ít trườnghợp lao động bị sa thải Trong đa số các trường hợp này, sự chủ động hìnhnhư từ phía người lao động chứ không phải từ phía doanh nghiệp.

BIỂU ĐỒ THẾ HIỆN TỶ LỆ NHÂN VIÊN BỎ VIỆC GIAI ĐOẠN 1998- 2010

Trong đó, lao động chuyên nghiệp trong khối kinh doanh và không kinh

doanh là đối tượng thay đổi công việc thường xuyên nhất, từ 11% - 14% vàonăm 2005, và dự báo vào năm 2007 thị trường "nóng" sẽ tập trung vào nhómlao động chuyên nghiệp, quản lý Nhìn vào những số liệu này thì rõ ràng,quan hệ cung - cầu trong thị trường lao động đang diễn ra rất sôi động, tínhkhốc liệt của cuộc chiến giành nhân tài thể hiện ở tình trạng "chảy máu chấtxám" trong DN

3.3%

Công ty nghiên cứu thông tin thị trường IDD (Development

Dimensions International ) cũng dự báo về một cuộc chiến “thu hút nhân

viên tài năng” giữa các doanh nghiệp, khi có khoảng 40-50% nhân viên chủchốt rời công ty trong năm năm tới Tránh “tổn thất” nhân sự vẫn là kế sáchhàng đầu của các doanh nghiệp, vì chi phí tuyển dụng có thể chiếm đến 15-30% quỹ lương/năm; người được thay thế thường đòi hỏi mức lương caohơn; doanh nghiệp tuyển dụng có thể gặp rủi ro không thể đánh giá đúngnăng lực ứng viên chỉ trong một buổi phỏng vấn…

Theo bà Jessica Lu, Tư vấn quản lý của Towers Watson tại Việt Nam,

mỗi năm, tỷ lệ người từ chức, nghỉ việc tự nguyện khoảng 12% Nhữngngười này đa số lại là nhân vật then chốt trong công ty, có năng suất, thànhtích cao

Theo bà Lia Abella, trưởng phòng quản lý Dự án phụ trách chương

trình Khảo sát lương 2008 của Navigos Group thì cuối năm 2007, tỷ lệ

nghỉ việc đã lên đến 15%

Theo thống kê của trang Careerbuild, năm 2007, phần lớn các nhân viên

đều cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình, 18% người thực sự yêuthích vị trí công việc hiện tại và 13% hoàn toàn chưa cảm thấy thỏa mãn.

Theo vietbao.com:

Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội ghi nhận riêng trong tháng 6 có gần20 lượt thông báo của các công ty chứng khoán về thay đổi nhân sự cấp cao.Trong tháng 5, số công ty thay đổi vị trí quản lý cũng là trên dưới 10 trườnghợp Tình hình tương tự tại HOSE, với hơn 10 công ty có sếp mới

Tại một số công ty, hầu như toàn bộ ban lãnh đạo và hội đồng quản trị đượcthay thế Công ty chứng khoán Dầu khí (PVS) bổ nhiệm tân chủ tịch hộiđồng quản trị Dương Minh Đức, đồng thời vị trí Tổng giám đốc trước đâycủa ông này được chuyển cho một thành viên hội đồng quản trị là ông Bùi

Ngọc Thắng nắm giữ Công ty này cũng bổ nhiệm phó tổng giám đốc và bổsung 2 gương mặt mới cho hội đồng quản trị

Công ty chứng khoán Thái Bình Dương cùng lúc thay đổi chủ tịch hộiđồng quản trị và tổng giám đốc Vị trí chủ tịch hội đồng quản trị do ông ĐỗLê Hòa thay thế ông Phan Văn Quý, còn "ghế" tổng giám đốc sẽ do ôngNguyễn Đức Anh nắm thay cho ông Trần Dũng Tiến Tương tự, một loạt nơikhác như Công ty chứng khoán VPBank, Sài Gòn - Hà Nội, Sen Vàng,Thành Công, Sao Việt, Miền Nam, Phương Đông đều có xáo trộn về nhânsự cấp cao

Sự dịch chuyển nhân sự thường diễn ra ở các đơn vị cỡ vừa và nhỏ: Tạicác công ty lớn, phần nhiều bộ máy nhân sự cấp cao được giữ ổn định, ngoạitrừ trường hợp một phó tổng giám đốc của Công ty chứng khoán Bảo Việt(BVSC) đổi vị trí do nguyện vọng cá nhân của ông này Với những công tycó quy mô nhỏ, quy mô vài chục nhân sự, việc tái cơ cấu có thể thực hiệnmột cách thuận lợi Đây cũng là nhu cầu bức thiết của những doanh nghiệpnày sau thời gian cầm cự trong khủng hoảng

Một cán bộ về nhân sự cho biết, thực tế, lãnh đạo chủ chốt của nhiềucông ty chứng khoán thường xuyên nhận được lời mời chuyển về cộng tác

Chương III Nguyên nhân nhân viên có chuyên môn giỏi không gắnbó lâu dài với doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.

Đối với mỗi doanh nghiệp, chìa khoá để giữ chân các nhân viên khôngphải là một bí mật lớn nhưng tuy nhiên lại có rất nhiều nhà quản lí không hềbiết điều này Dưới đây là bảy lí do chúng tôi đưa ra để trả lời câu hỏi: “Tạisao các nhân viên không gắn bó và rời bỏ công ty.”

1) Công việc hay nơi làm việc không được như mong đợi

Rất nhiều nhân viên bỏ việc sau 6 tháng đầu tiên làm việc? Tại sao lại nhưvậy? Lí do là rất nhiều trong số họ có những mong đợi thiếu thực tế về nơi

làm việc hay công việc của mình hoặc trong một vài trường hợp thì họ bịgây ấn tượng sai trong quá trình phỏng vấn Vần đề thường bắt đầu với việccác nhà quản lí tuyển người trong tình trạng quá vội vàng và không dànhthời gian để có cái nhìn thực tế về công việc hoặc là do họ quá đề cao côngviệc hay công ty vì lo ngại các ứng viên sẽ không đánh giá đúng Lẽ dĩ nhiênlà hầu hết các nhân viên sẽ bỏ việc khi họ phát hiện ra sự thật không nhưmình mong đợi.

Một ví dụ minh hoạ: Một người quen giới thiệu cho bạn 1 công việc, vàtrước khi làm công việc này, bạn đã được người đó miêu tả, trình bày làcông việc đó rất tốt Khi nghe xong, bạn đã đồng ý đi làm.Tuy nhiên, sau 1thời gian bắt đầu với công việc, bạn lại thấy nó thực sự không như mìnhnghĩ.Và điều tất yếu là bạn sẽ ra đi.

2) Không có sự phù hợp giữa con người và công việc:

Trong các doanh nghiệp, có những khi những nhà quản lý lầm tưởngrằng:” Nhân viên của mình có chuyên môn giỏi Mà họ đã giỏi một, thì chắcchắn họ cũng sẽ đàm nhiệm tốt công việc khác” Vậy là những nhà quản lýđiều những người có chuyên môn giỏi đang làm công việc này của mình,bỗng dưng phải sang làm công việc khác Như vậy là không có sự phù hợpgiữa con người và công việc Việc chuyên môn của mình, hẳn là ai cũngmuốn làm, giờ lại phải sang làm 1 công việc khác Câu hỏi đặt ra là:”Nhữngngười nhân viên có tay nghề đó, họ sẽ nghĩ sao? “.Đa số họ sẽ có câu trả lờilà:” Tôi sẽ rời bỏ công ty này”.Còn phần ít họ chịu đựng được và tiếp tụclàm công việc mình bị luân chuyển.

3) Có quá ít hướng dẫn và phản hồi.

Khi làm việc trong 1 doanh nghiệp, việc đôi khi gặp khó khăn là điềukhông tránh khỏi Lúc đó, những nhân viên cần một người để giúp mìnhvượt qua chướng ngại này Thế nhưng, có thể do lý do khách quan hoặc chủ

quan, không có 1 cánh tay nào giúp đỡ họ Họ sẽ phải làm gì? Các nhà quảnlý không quan tâm đến nhân viên của mình? Vậy làm sao họ có thể hoànthành tốt công việc? Không có một giải đáp nào cho nhân viên; công việccủa họ ngày càng gay go hơn Và điều đó sẽ dẫn đến sự nản chí trong lựclượng nhân sự Vì vậy, cho dù như thế nào, các nhà quản lý luôn luôn phảigiúp đỡ cấp dưới của mình, để rồi, họ từ những người chuyên môn bìnhthường trở thành những người trụ cột của công ty.

4) Có quá ít cơ hội phát triển:

Bất kỳ ai cũng muốn có 1 môi trường thật tốt để thể hiện năng lực củamình Nhưng khi chúng ta làm việc với 1 môi trường gò bó- nơi mà ở đó,chúng ta không phát huy được hết tài năng Các bạn nghĩ sao với hoàn cảnhnày? Liệu nhân viên có chuyên môn giỏi có chịu như vậy không? Có quá ítcơ hội để phát triển không những về con người mà còn hạn chế cả sức sangtạo nữa Và những đôi cánh có thể bay xa sẽ không bao giờ để mình bị giamtrong khoảng trời nhỏ bé.

Số lượng nhân viên không thỏa mãn với vấn đề này chỉ chiếm 22% trêntổng số.

Cảm thấy bế tắc trong công việc và dường như không có con đường nàocho bạn tiến lên trong tương lai Bạn đơn độc 41% nhân viên nói họ có vị tríxứng đáng trong công ty và có tương lai, 23% thì có cảm giác trái ngược Những người cảm thấy tương lai nghề nghiệp mù mịt thường ở độ tuổi từ25-34, chỉ 18% nhân viên trong số đó ở tuổi 55 hoặc già hơn Đó có thể bởivì những người ở độ tuổi này sắp nghỉ hưu và họ không đặt nặng việc đượcthăng tiến nữa hay không

5) Không được đánh giá đúng và công nhận: