NGHỆ THUẬT THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NHÂN TÀI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN. —I.1 Khái niệm —I.1.1 Thế nào là người tài? —I.1.2 Doanh nghiệp nhỏ và vừa là gì? —I.1.3 Nghệ thuật là gì? ——I.2 Những cở sở lý luận —I.2.1 Thu hút nhân tài —I.2.2 Tuyển chọn và sử dụng nhân tài Chương II. Thực tiễn, áp dụng nghệ thuật thu hút và sử dụng nhân tài —II.1 Thực tiễn hiện nay —II.2 Bí quyết thu hút và giữ chân người tài II.2.1 Lãnh đạo phải giỏi II.2.2 Tin tưởng giao việc cho nhân viên II.2.3 Có chiến lược phát triển kinh doanh II.2.4 Chế độ lương bổng và phúc lợi thích hợp II.2.5 Môi trường làm việc chuyên nghiệp và không áp lực. —II.3 Những vấn đề tồn tại trong viêc thu hút và sử dụng nhân tài ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ II.3.1 Trong tuyển chọn và thu hút nhân tài II.3.2 Trong sử dụng nhân tài II.3.3 Trong sử dụng phát triển nhân tài Chương III: NHỮNG KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP. —III.1 .Những kiến nghị về thu hút và sử dụng nhân tài —III.2 Giải pháp khắc phục những khó khăn trong công tác thu hút và sử dụng nhân tài

Nội dung

DỤNG NGHỆ THUẬT THU HÚT

VÀ SỬ DỤNG NHÂN TÀI.

VÀ GIẢI PHÁP.

 I.1 Khái niệm

 I.1.1 Thế nào là người tài?

 I.1.2 Doanh nghiệp nhỏ và vừa là gì?

 I.1.3 Nghệ thuật là gì?

 I.2 Những cở sở lý luận

 I.2.1 Thu hút nhân tài

 I.2.2 Tuyển chọn và sử dụng nhân tài

Chương II Thực tiễn, áp dụng nghệ thuật

thu hút và sử dụng nhân tài

II.1 Thực tiễn hiện nay

II.2 Bí quyết thu hút và giữ chân người tài

II.2.1 Lãnh đạo phải giỏi

II.2.2 Tin tưởng giao việc cho nhân viên

II.2.3 Có chiến lược phát triển kinh doanh

II.2.4 Chế độ lương bổng và phúc lợi thích hợp

II.2.5 Môi trường làm việc chuyên nghiệp và không

áp lực.

 II.3 Những vấn đề tồn tại trong viêc thu hút và

sử dụng nhân tài ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ

II.3.1 Trong tuyển chọn và thu hút nhân tài

II.3.2 Trong sử dụng nhân tài

II.3.3 Trong sử dụng phát triển nhân tài

Chương III: NHỮNG KIẾN NGHỊ

I.1 Khái niệm

I.1.1 Thế nào là nhân tài?

Đó phải là những người mang lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp Thêm, đó là người đưa ra được những giải pháp độc - sáng (độc chiêu, tỏa sáng) và phải thực hiện thành công trong thời gian ngắn nhất, hiệu quả nhất.

Là nhân lực nhân tài thì đều phải đáp ứng

được các tiêu chí sau:

- Phù hợp với công việc và Doanh nghiệp

- Có khả năng thích nghi và sẵn sàng thích

ứng với mọi sự thay đổi cao

- Có khả năng phát triển bản thân và năng

lực làm việc cao

- Năng lực đáp ứng được yêu cầu công

việc

I.1 Khái niệm

I.1.2 Doanh nghiệp nhỏ và vừa

là gì?

Doanh nghiệp nhỏ và vừa là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, lao động hay doanh thu Doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể chia thành ba loại cũng căn cứ vào quy mô đó là doanh nghiệp siêu nhỏ

(micro), doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa.

Ở Việt Nam, theo Nghị định số

56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ, qui định số lượng lao động trung bình hàng năm từ 10 người trở xuống được coi là doanh nghiệp siêu nhỏ, từ 10 đến dưới 200 người lao động được coi là Doanh nghiệp nhỏ và từ 200 đến 300 người lao động thì được coi là Doanh nghiệp vừa.

I.1 Khái niệm

I.1.3 Nghệ thuật là gì?

 Nghệ thuật là sự sáng tạo ra những sản phẩm vật thể hoặc phi vật thể chứa đựng những giá trị lớn về tư tưởng-thẩm mỹ, mang tính chất văn hóa làm rung động cảm xúc, tư tưởng tình cảm cho người thưởng thức

 Nghệ thuật là cái hay cái đẹp để người ta chiêm nghiệm qua các giác quan từ đó ngưỡng mộ bởi trình độ, tài năng, kĩ

năng, kĩ xảo cao vượt lên trên mức thông thường phổ biến

 Có phải nghệ thuật là chìa

khóa mở cánh của nhân tài

không?

Khi bước vào nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, người ta còn thấy

rõ vai trò quan trọng của nhân tài trong phát triển, vì thế khắp nơi đều tìm mọi cách để thu hút nhân tài Tuy nhiên, công việc này không đơn giản chút nào.

Bất kỳ tổ chức nào, từ doanh nghiệp, viện nghiên cứu, trường đại học cho đến các đoàn thể… khi phát triển đều đòi hỏi nguồn nhân lực

có số lượng lớn, chất lượng cao, nhất là nhân tài

Sự phát triển luôn đi kèm với nó là thiếu hụt

nhân tài, bản thân tổ chức có nỗ lực đến mấy cũng không thể đào tạo kịp cho nên cần phải thu hút từ các tổ chức khác, nơi khác những nhân tài cần cho sự phát triển của tổ chức mình.

I.2 Những cở sở lý luận

I.2.1 Thu hút nhân tài

I.2.1 Thu hút nhân tài

Về phía các doanh nghiệp sử dụng nhân tài cũng phải có những yêu cầu cần làm rõ Cần trả lời ba câu hỏi theo một trật tự logic nhất định là:

Thu hút nhân tài để làm gì?

 Thu hút ai?

Thu hút như thế nào?

Chưa trả lời câu hỏi thu hút nhân tài để làm gì?, đã trả lời là thu hút tiến sỹ, thạc sỹ.

I.2 Những cở sở lý luận

 Lâu nay ta đã nghe những từ “chiêu hiền đãi sĩ”, “trải thảm đỏ”… để mời gọi nhân tài đến với địa phương, đến với cơ quan, đến với ngành mình và doanh nghiệp mình Trên thực

tế, dù nước ta hiện không phải “nhân tài như lá mùa thu”, nhưng nhiều nơi vẫn than thiếu

người có năng lực, người có tâm huyết đến làm việc Như vậy, liệu có phải có điều gì đó chưa ổn trong chính sách thu hút nhân tài?

Dường như tình trạng này nằm ở chỗ người tài chưa được tôn trọng đúng mức.

 Ví dụ :Tuyển dụng nhân tài ở quán

cà phê

I.2.2 Tuyển chọn và sử dụng nhân tài

Điều kiện để doanh nghiệp tuyển và sử dụng nhân tài có hiệu quả

Về lãnh

đạo

Phải có hoài bão, tầm nhìn và xác định đúng các giá trị sống cốt lõi Phải có khả năng lãnh đạo bản thân.

Phải thấu hiểu tâm lý và hệ thống tâm lý của bản thân

Có khả năng thấu hiểu người khác

Có khả năng động viên và truyền cảm hứng cho người khác

Có khả náng thích nghi và sẵn sàng thích ứng với mọi sự thay đổi

Có khả năng phát triển bản thân và năng lực lãnh đạo cao

Có khả năng loại bỏ cái TÔI ra khỏi công việc

Có khả năng thấu hiểu doanh nghiệp và các nhân viên của mình

Có khả năng thấu hiểu các đối thủ cạnh tranh

Có khả năng thấu hiểu các đối tác và khách hàng

Có khả năng thấu hiểu môi trường kinh doanh và xu thế phát triển của

nó trong tương lai

Có khả năng đào tạo và huấn luyện đội ngũ kế cận.(khả năng nhân bản)

I.2.2 Tuyển chọn và sử dụng nhân tài

Về con người trong hệ thống tuyển dụng

 Phải có khả năng thấu hiểu bản thân và thấu hiểu người khác

 Phải có khả năng lãnh đạo bản thân

 Phải làm chủ được các công cụ

 Biết cách loại bỏ sự cảm tính của bản thân trong đánh giá năng lực ứng viên

 Có kỹ năng đặt câu hỏi tốt

Về chính sách đãi ngộ

- Phải đem lại sự hài lòng cho nhân viên

- Phải phù hợp với nhu cầu của nhân viên

- Phải nhất quán, công bằng và bình đẳng

- Phải có chính sách đãi ngộ riêng đối với

các nhân viên làm việc lâu năm, trung

thành

Chương II : THỰC TIỂN, ÁP DỤNG NGHỆ THUẬT THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NHÂN TÀI.

II.1 Thực tiễn hiện nay

Doanh nghiệp tìm kiếm

nhân tài ở đâu?

Bên ngoài: cho phép có ngay

được người cần tuyển lại không mất

thời gian và chi phí đào tạo, tuy

nhiên việc tuyển dụng từ bên ngoài

cũng đi kèm với không ít rủi ro, ví

dụ: Tuyển nhầm người xáo trộn văn

hoá doanh nghiệp

Bên trong: cho phép hạn chế việc tuyển nhầm không gây xáo trộn văn hoá doanh nghiệp, làm nhân viên gắn bó với doanh nghiệp hơn

Các doanh nghiệp vừa và nhỏ do hạn chế về nhiều mặt nên ưu tiên việc tìm kiếm, huấn luyện và bổ nhiệm nội bộ.

II.1 Thực tiễn hiện nay

Người tài sợ môi trường

có ít người tài.

Người tài sợ các doanh nghiệp có môi trường làm việc không minh bạch.

Người tài sợ môi trường làm việc đơn điệu, ít biến động, ít

có cơ hội tiến bộ.

chủ doanh nghiệp luôn

"nắm tay chỉ việc", can

thiệp sâu vào công việc,

lĩnh vực chuyên môn, sợ

sự lãnh đạo bao biện,

ôm đồm.

Nhân tài sợ những gì ở doanh nghiệp?

Nhân tài sợ những gì ở doanh nghiệp?

II.2 Bí quyết thu hút và giữ chân

người tài

Tin tưởng giao việc cho nhân viên

Có chiến lược

phát triển kinh

doanh

Lãnh đạo phải giỏi

Môi trường làm việc chuyên nghiệp và không

áp lực.

Chế độ lương

bổng và phúc

lợi thích hợp

II.2 Bí quyết thu hút và giữ chân

người tài

II.2.1 Lãnh đạo phải giỏi

 Để lãnh đạo được các nhân viên giỏi đòi hỏi nhà quản trị

cũng phải có một số phẩm chất đặc biệt, cả về kỹ năng,

chuyên môn và phẩm chất đạo đức…

 Lãnh đạo một doanh nghiệp phải có trình độ chuyên môn về lĩnh vực mình phụ trách, vì không thể chỉ đạo vấn đề mà

mình không nắm vững, những chỉ đạo chung chung rất dễ gây mất lòng tin với cấp dưới

 Lãnh đạo công ty phải có cái tâm – đó là tấm lòng với doanh nghiệp và với người lao động Tâm phải sáng, rõ ràng, chí công vô tư, không yêu ghét tùy tiện, biết yêu thương và chia

sẻ với cấp dưới, giúp cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ và

hướng về công ty

II.2 Bí quyết thu hút và giữ chân người tài

II.2.2 Tin tưởng giao việc cho nhân viên

 Một trong những nguyên tắc quan trọng trong quản trị là phải biết tin tưởng người khi đã giao việc và phải giao đúng người đúng việc Một khi đã giao việc thì phải tin, còn nếu không tin hoặc còn phân vân thì không nên giao việc cho người đó

 Nhà quản trị không nên ôm đồm mọi việc chỉ vì thiếu tin tưởng vào khả năng hoàn thành công việc của nhân viên Thay vì làm tất cả mọi việc, hãy chỉ đóng vai trò là người hướng dẫn, vạch ra hướng đi, đích đến để nhân viên hiểu và đảm nhận công việc

II.2 Bí quyết thu hút và giữ chân người tài

Trong xu thế cạnh tranh biến động mạnh mẽ trên thị trường ngày nay, một công ty hoạt động mà không có chiến lược thì khác gì một người đi trên

đường mà không xác định mình đi đâu,

cứ mặc cho đám đông (thị trường và đối thủ) xô đẩy theo hướng nào cũng được Không chiến lược, thế mạnh của công ty cũng chẳng để làm gì, đóng góp của nhân viên cũng luẩn quẩn vòng

quanh Thử hỏi, doanh nghiệp đó có tồn tại được lâu? Và liệu có nhân viên tài năng nào muốn lãng phí kinh nghiệm cũng như kĩ năng làm việc chuyên nghiệp của mình ở một công ty không thấy tương lai như vậy, cho dù có thể họ được trả lương rất cao?

II.2.3 Có chiến lược phát triển kinh doanh

II.2 Bí quyết thu hút và giữ chân người tài

II.2.4 Chế độ lương bổng và phúc lợi thích hợp

 Chế độ phúc lợi, lương thưởng cũng như cơ chế lao động phải phù hợp với các đối tượng trong công ty Nếu áp dụng sai đối tượng, công ty có thể phải tốn nhiều chi phí cho những người chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, hơn thế, lại không giữ được nhân viên giỏi vì họ cảm thấy các chế độ đó chưa phù hợp với công sức họ bỏ ra Xây dựng một hệ thống lương và

phúc lợi công bằng, đồng nhất và rõ ràng là điều rất quan trọng trong quản trị nhân sự của mỗi doanh nghiệp.

Ngoài ra, các chủ doanh nghiệp nên để ngỏ các

cơ hội thăng tiến trong công việc để làm động lực

khuyến khích sự cố gắng hết mình cũng như sự

gắn bó của nhân viên, đặc biệt là những nhân

viên có tiềm năng Nếu chọn một người giỏi,

năng động vào một công việc ổn định, không có

nhiều thử thách và không có cơ hội phát triển

cũng như thăng tiến, chắc chắn sớm muộn gì họ

cũng cảm thấy chán nản và rời đi.

II.2 Bí quyết thu hút và giữ chân

người tài

II.2.5 Môi trường làm việc chuyên nghiệp và không áp lực.

 Đã là chủ doanh nghiệp thì không ai không biết thời gian

một nhân viên đi làm tại công ty hay xí nghiệp còn nhiều hơn thời gian ở nhà của họ Thế nên việc tạo môi trường làm việc tốt cho các nhân viên là điều hết sức cần thiết Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, chuyên nghiệp, các chủ doanh nghiệp cần quan tâm đến yếu tố giao tiếp nội bộ

 Giao tiếp nội bộ ở đây được coi là những quan hệ trong công việc và ngoài công việc tại doanh nghiệp, không lẫn lộn với nhau

- Độ rủi ro cao vì chi phí tuyển dụng

và thuê mướn nhân lực xuất sắc quá

cao mà kết quả chưa biết thế nào?

- Khó kiếm được người như ý, không

biết kiếm ở đâu

- Năng lực của người lãnh đạo doanh

nghiệp không đáp ứng được điều kiện

để tuyển chon nhân tài xuất sắc

Hệ thống tuyển chọn (Lãnh đạo +

Quy trình + Công cụ + Con người)

không có khả năng đánh giá được

năng lực thật sự của ứng viên.

II.3 Những vấn đề tồn tại trong viêc thu hút và

sử dụng nhân tài ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ

II.3.1 Trong tuyển chọn và thu hút nhân tài

 Đưa ra các tiêu chí đánh giá không đúng hoặc không đủ Đặc biệt là các tiêu chí quan trọng.

 Quan điểm đánh giá sai lầm Coi trọng công cụ hơn người sử dụng trong công tác đánh giá con người.

 Năng lực đánh giá con người của những người làm công tác tuyển chọn quá yếu kèm,thường đánh giá theo cảm tính

 Mô hình đánh giá sai lầm

 Các công cụ đánh giá không chính xác.

 Doanh nghiệp không có cơ chế phù hợp để phát hiện hoặc để nhân lực xuất sắc tự bộc lộ

II.3.1 Trong tuyển chọn và thu hút nhân tài

II.3 Những vấn đề tồn tại trong viêc thu hút và sử dụng nhân tài ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ:

II.3.2 Trong sử dụng nhân tài

 Người lãnh đạo yếu kém

 Phong cách lãnh đạo và quản lý không phù

hợp

 Môi trường làm việc không phù hợp

 Mô hình sử dụng không phù hợp

 Bố trí công việc không phù hợp

 Giao việc không rõ ràng về nhiệm vụ, quyền

hạn, trách nhiệm và quy trình làm việc

 Đòi hỏi quá cao

 Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp không

nhất quán, không công bằng cho nhân viên

Dẫn đến nhân viên đố kị, kèn cựa lẫn nhau

Ưu đãi người mới hơn người cũ

 Do sự không phục của những nhân viên

khác, dẫn đến thử thách, bất hợp tác hoặc

thâm chí là ghen tỵ, đố kỵ

II.3 Những vấn đề tồn tại trong viêc thu hút và sử dụng nhân tài ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ:

II.3.3 Trong sử dụng phát triển nhân tài

- Nâng cao năng lực làm việc

- Doanh nghiệp không chú trọng phát triển năng lực tổng hợp

và khả năng thích nghi và nâng cao ý thức trách nhiệm trong Người lãnh đạo không có khả năng hỗ trợ nhân viên của mình công việc mà chỉ chú trọng phát triển các kỹ năng chuyên

môn

- Chưa coi trọng công tác phát triển bản thân cho nhân lực xuất sắc

Chương III : NHỮNG KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP.

III.1 Những kiến nghị về thu hút và sử dụng nhân tài

 Tùy theo mục tiêu của người quản lý cũng như nguyện vọng và điều kiện của nhân tài đặt ra ở câu hỏi thứ nhất và thứ hai sẽ đi đến đàm

phán và quyết định trọng dụng nhân tài ở một trong hai hình thức sau:

Thu hút nhằm sở hữu nhân tài

Thu hút nhằm sử dụng

Thu hút nhằm sở hữu nhân tài

Khi cơ quan cần người đó để đảm trách một công việc có tính

lâu dài và ảnh hưởng đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Khi vị trí của nhân tài làm việc có liên quan những bí mật của cơ quan

Khi không có khả năng thay thế

Khi cạnh tranh, các đối thủ luôn muốn thu hút nhân tài của đối phương, đặc biệt là với nhân tài hiếm có

Khi muốn nhân tài không ngừng phát triển, không ngừng thăng tiến và những việc đó có ảnh hưởng quyết định hoặc quan trọng đến sự phát triển của doanh nghiệp, hay nói khác đi con người này càng ở lâu càng làm ra nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp

Thu hút nhằm sử dụng

 Trong trường hợp không có nhu cầu sở hữu hoặc

không đủ khả năng sở hữu nhân tài thì thu hút nhằm

sử dụng Nhân tài có thể do một cơ quan quản lý,

nhưng vẫn làm việc cho một hoặc nhiều cơ quan khác Ðây là hình thức thu hút phổ biến nhất vì vừa giải

quyết được yêu cầu nhân lực, nhân tài cho cơ quan

nhưng không nhất thiết phải quản lý, không làm thay đổi nhiều cuộc sống của người được sử dụng Hiện tồn tại không ít nhân tài ở dạng tự do, không do một cơ

quan nào sở hữu Các nước đang phát triển, doanh

nghiệp vừa và nhỏ, tổ chức mới hình thành thường ưa chuộng loại hình thu hút này vì họ chưa đủ điều kiện

để sở hữu nhân tài Các hình thức thu hút, sử dụng có nhiều loại, tùy thuộc vào đối tượng đã có nơi quản lý

hay còn tự do mà doanh nghiệp sử dụng chọn phương thức hợp lý.

Trong tuyển chọn

va thu hút nhân tài

Nâng cao năng lực của

hệ thống tuyển chọn

Thay đổi quan điểm đánh giá

Nâng cao năng lực của người lãnh đạo doanh nghiệp

III.2 Giải pháp khắc phục những khó khăn trong công tác thu hút và sử dụng nhân tài

Xây dựng cơ chế và

mô hình đánh giá phù hợp

Luôn luôn nỗ lực hoàn thiện các công

cụ đánh giá

Xác định đúng và

đủ các tiêu chí đánh giá.

III.2 Giải pháp khắc phục những khó khăn trong công tác thu hút và sử dụng nhân tài

Trong sử dụng nhân tài

 Nâng cao năng lực của người lãnh đạo doanh nghiệp đến mức đáp ứng được điều kiện để sử dụng nhân lực xuất sắc

 Xây dựng phong cách lãnh đạo và quản lý phù hợp

 Xây dựng môi trường làm việc phù hợp