THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN TÀI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ HIỆN NAY

Đề tài quản trị học Nhóm W.c     Tên đề tài :  !" #$ %&'%( )*+, /+0+1. )0234 1. Nguyễn Xuân Đạt 2. Trần Minh Hiếu 3. Phạm Thế Mỹ 4. Nguyễn Thị Quyên 5. Võ Thị Xuân Quỳnh 5 Lê Đức Sinh 678)9:99 TP.Hồ Chí Minh, 06/2009 Trang 0 Đề tài quản trị học Nhóm W.c LỜI NHẬN XÉT CỦA THẦY ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Trang 1 Đề tài quản trị học Nhóm W.c Lời mở đầu hư chúng ta đã biết thì Việt Nam đã chính thức gia nhập WTO từ 2007, điều đó đặc ra nhiều cơ hội cũng như thách thức cho các doanh nghiệp nước ta đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Ta biết rằng doanh nghiệp là một tập hợp các *+;.<=> nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh: N  Con người (chủ doanh nghiệp và nhân viên)  Tiền  Máy móc. thiết bị và nguyên vật liệu  Kiến thức (thông tin, thời gian, các hệ thông quản lý và sáng tạo, các quy trình và thủ tục) Trong đó con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “?+@.<A>B..*CDE” bao gồm cả cách quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế nào! Cung cách quản lý, môi trường làm việc đem lại cho nhân viên và cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược cần phải liên kết chặt chẽ các chính sách nhân sự và các thủ tục với mục tiêu kinh doanh. Chẳng hạn cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân viên, bạn mong đợi những gì ở họ, sẽ khen thưởng và/hoặc kỷ luật nhân viên thể nào để họ phải đạt được các mục đích chiến lược kinh doanh. Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển cả về mặt cơ cấu, chất lượng và số lượng. Công tác quản lý nguồn nhân lực, việc tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trực tiếp chưa được quan tâm đầu tư đúng mức.Để phát triển ngành kinh tế mũi nhọn theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ XIX đã đặt ra, trong đó nhiệm vụ quan trọng hàng đầu có tính quyết định là đào tạo và phát triển nguồn nhân lchúng em chọn đề tài này Đọc và suy ngẫm cẩn thận những bài học cơ bản dưới đây về +@.<A.*+;. .0F.<=> sẽ giúp ích rất nhiều cho cácdoanh nghiệp vừa và nhỏ ở nước ta hiện nay. Trang 2 Đề tài quản trị học Nhóm W.c  !" #6G %&'%( I. 1 . Thế nào là doanh nghiệp vừa và nhỏ :  BH.0.*0EI8 là một chủ thể kinh tế tiến hành các hoạt động kinh tế theo một kế hoạch nhất định nhằm mục đích kiếm lợi nhuận. Trên thực tế doanh nghiệp được gọi bằng nhiều thuật ngữ khác nhau : cửa hàng,nhà máy,xí nghiệp, hãng. Theo định nghĩa của luật doanh nghiệp, ban hành ngày 29 tháng 11 năm 2005 của Việt Nam, doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh.  BH.0.*0EI8.0JKLKMH là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt vốn,lao động hay doanh thu. Doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể chia thành ba loại cũng căn cứ vào quy mô đó là doanh nghiệp siêu nhỏ (micro), doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa. Theo tiêu chí của Ngân Hàng Thế Giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người, doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao động từ 10 đến dưới 50 người, còn doanh nghiệp vừa có từ 50 đến 300 lao động. Ở mỗi nước, người ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nước mình. Ở Việt Nam, không phân biệt lĩnh vực kinh doanh, các doanh nghiệp có số vốn đăng ký dưới 10 tỷ đồng hoặc số lượng lao động trung bình hàng năm dưới 300 người được coi là doanh nghiệp nhỏ và vừa (không có tiêu chí xác định cụ thể đâu là doanh nghiệp siêu nhỏ, đâu là nhỏ, và đâu là vừa). Ví dụ về tiêu chuẩn phân định doanh nghiệp vừa và nhỏ của một số nước trên thế giới : Tên quốc gia Tên và tiêu chuẩn phân định Anh Quy định chát lượng : 1.Phân ngạch thị trường nhỏ 2. Chủ doanh nghiệp tự tiến hành kinh doanh theo phán đoán cá nhân 3. Chủ doanh nghiệp chủ dộngđối với những chi phối bên ngoài Pháp Doanh nghiệp vừa và nhỏ: ngành chế tạo, ngành dịch vụ có khoảng từ 11-500 nhân viên, ngành thủ công dưới 10 nhân viên Mỹ Ngành chế tạo: thường có số nhân viên dưới 500 người, ngành chế tạo ô tô dưới 1000 người, ngành chê tạo máy hàng không dưới 500 người. Ngành dịch vụ bán lẻ: mức tiêu thụ hàng năm dưới 80 nghin đôla I. I. Khái quát chung về doanh nghiệp và nguồn nhân tài Khái quát chung về doanh nghiệp và nguồn nhân tài trong các doanh nghiệp: trong các doanh nghiệp: Trang 3 Đề tài quản trị học Nhóm W.c Ngành nông nghiệp: mức tiêu thụ dưới một triệu đôla Ngành buôn bán: mức tiêu thụ hàng năm dưới 220 nghìn đôla. Nhật Ngành chế tạo: số lượng nhân viên dưới 300 người, hoặc vốn đầu tư khoảng dưới 100 triệu yên. Ngành bán buôn: nhân viên dưới 100 hoặc vốn dưới 30 triệu yên Ngành dịch vụ và bán lẻ: nhân viên dưới 50 người và vốn đầu tư 10 triệu yên Thái lan Công nghiệp quy mô nhỏ: vốn đăng ký dưới 2 triệu bạt, dưới 50 nhân viên. Inđônêxia Doanh nghiệp nhỏ: nhân viên từ 5-19 người,vốn khoảng 70 triệu Rubi(trừ đất đâi và bất động sản) Doanh nghiệp vừa: số nhân viên khoảng 20-29 người. malaysia Doanh nghiệp vừa và nhỏ: nhân viên khoảng dưới 250 người, vốn tài sản cố định hoặc tổng tài sản khoảng 1 triệu Ringis. . I. 2. Vai trò của doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nền kinh tế quôc dân Ở mỗi nền kinh tế quốc gia hay lãnh thổ, các doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể giữ những vai trò với mức độ khác nhau, song nhìn chung có một số vai trò tương đồng như sau:  Giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế: các doanh nghiệp nhỏ và vừa thường chiếm tỷ trọng lớn, thậm chí áp đảo trong tổng số doanh nghiệp (Ở Việt Nam chỉ xét các doanh nghiệp có đăng ký thì tỷ lệ này là trên 95%). Vì thế, đóng góp của họ vào tổng sản lượng và tạo việc làm là rất đáng kể.  Giữ vai trò ổn định nền kinh tế: ở phần lớn các nền kinh tế, các doanh nghiệp nhỏ và vừa là những nhà thầu phụ cho các doanh nghiệp lớn. Sự điều chỉnh hợp đồng thầu phụ tại các thời điểm cho phép nền kinh tế có được sự ổn định. Vì thế, doanh nghiệp nhỏ và vừa được ví là thanh giảm sốc cho nền kinh tế.  Làm cho nền kinh tế năng động: vì doanh nghiệp nhỏ và vừa có quy mô nhỏ, nên dễ điều chỉnh (xét về mặt lý thuyết) hoạt động.  Tạo nên ngành công nghiệp và dịch vụ phụ trợ quan trọng: doanh nghiệp nhỏ và vừa thường chuyên môn hóa vào sản xuất một vài chi tiết được dùng để lắp ráp thành một sản phẩm hoàn chỉnh.  Là trụ cột của kinh tế địa phương: nếu như doanh nghiệp lớn thường đặt cơ sở ở những trung tâm kinh tế của đất nước, thì doanh nghiệp nhỏ và vừa lại có mặt ở khắp các địa phương và là người đóng góp quan trọng vào thu ngân sách, vào sản lượng và tạo công ăn việc làm ở địa phương. I. 3 . Nguồn nhân lực : N.0.*0OH)Chính là nguồn lao động. Bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việc Trang 4 Đề tài quản trị học Nhóm W.c chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách, quản lý đất nước P.*>2.0EQ+R0SE.EI3R0S>.2EKQ.*+;..0F.<=>) Nguồn nhân lực được hiểu bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở 2 tiêu chí: T Phẩm chất đạo đức T Năng lực hoạt động( năng lực tác nghiệp) Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao đọng phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia 'ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Hệ thống các quan điểm về nguồn nhân lực Trang 5 Đề tài quản trị học Nhóm W.c I. 4 Định nghĩa về nhân tài : 0U.LB<L.*CDEVLEW Trả lời câu hỏi này, có người khẳng định luôn, đó phải là những người mang lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp. Giám đốc Công ty Truyền thông Ánh sáng mới, ông Đỗ Ngọc Quang bổ sung thêm, đó là người đưa ra được những giải pháp độc - sáng (độc chiêu, tỏa sáng) và phải thực hiện thành công trong thời gian ngắn nhất, hiệu quả nhất. Nhân tài là những người luôn tạo nên sự khác biệt, làm được những việc họ muốn làm, luôn lăn xả trong công việc, biết đam mê và có kỹ năng thuần thục kèm theo tính sáng tạo, đó là những tiêu chí, những “định nghĩa” về nhân tài được các đại diện doanh nghiệp và chuyên gia kinh tế tại buổi tọa đàm đúc kết. Tuy nhiên, theo như đại diện Công ty Kiểm toán Việt Nam, muốn biết đó phải là người tài hay không thì phải đặt họ vào môi trường làm việc cụ thể. vậy ta có thể hiểu nhân tài : Theo nghĩa hẹp : Nhân tài là những người có trí tuệ, thể chất và hiệu quả làm việc vượt hơn hẳn những người khác và có những đóng góp đáng kể cho lĩnh vực mà họ tham gia. Hay nói ngắn gọn như Bill: “Với một nhân viên nhanh nhạy, thông minh, người ta có thể dạy cho họ mọi thứ.” Theo nghĩa rông hơn : Nhân tài là những người có đam mê, có ý muốn đóng góp, cống hiến cho xã hội bằng cả tất cả tài năng củamình, họ có hoặc sẽ có sự vượt hẳn những người khác về trí tuệ, thể chất và hiệu quả làm việc”. Với định nghĩa này, nhân tài sẽ lấn sang nhân lực một ít và điều đó cũng phù hợp với xu hướng hiện nay, coi nhân lực như là nguồn của nhân tài, gắn chặt cả hai cái với nhau. S><BXE.0F.VLE3LYBH.0.*0EI8>Z.) 1 Nhân tài chuyên môn: Đem lại giá trị cho tổ chức thông qua việc đưa ra các kiến thức, khái niệm mới và ý tưởng sáng tạo. Những người có giải pháp sáng tạo, họ có thể là các chuyên gia giỏi trong một lĩnh vực nào đó, tức là có chuyên môn sâu sắc hoặc ít nhất là một chuyên gia giỏi trong lĩnh vực hoặc trong ngành nghề họ theo đuổi. Khi gặp phải những vấn đề khó trong lĩnh vực họ có thể tìm được giải pháp hay thường xuyên tìm được các giải pháp độc đáo cho những bài toán mà doanh nghiệp cần. 2- Nhân tài quản lý: Trang 6 Đề tài quản trị học Nhóm W.c Là những người có khả năng tổ chức và quản lý tốt. Ở mức độ cá nhân, bản thân họ là những người có năng lực tự tổ chức một cách hiệu quả công việc của mình nhằm đạt được những kết quả cao. Ở mức độ tổ chức, họ là những người có thể tạo ra sự thay đổi trong tổ chức bằng việc thiết kế và huy động nguồn lực nhằm thực hiện quá trình thay đổi một cách hiệu quả và đạt đến mục đích đề ra. Dưới góc độ trên, họ là những nhà quản lý giỏi có thể không có chuyên môn sâu nhưng lại biết cách tổ chức, sử dụng con người, phối hợp, điều hành và kiểm soát công việc. 3- Nhân tài lãnh đạo: Là những người có khả năng phát hiện vấn đề hay có tầm nhìn và tư duy chiến lược tốt. Họ có thể nhìn nhận và tiên liệu trước những vấn đề sẽ phát sinh hay có thể nảy sinh trong doanh nghiệp. Họ có tầm nhìn xa và dự báo được những xu hướng phát triển mới của những vấn đề về nhu cầu thị trường, nguồn nhân lực, công nghệ,vv Bên cạnh đó, họ có một tư duy về chiến lược và phác họa được những nét chính mà doanh nghiệp cần phải tập trung nói cách khác họ biết cách chọn lựa mục tiêu và xác định thời điểm đi đến được các cột mốc quan trọng trong lộ trình phát triển. 4- Nhân tài tinh thần: Là những người có khả năng thúc đẩy tinh thần và tạo dựng niềm tin trong tổ chức, họ tạo ra được sức mạnh tinh thần cho tổ chức hay ‘thổi lửa’ sự đoàn kết, toàn tâm cho các đối tượng trong doanh nghiệp. Bản thân họ sẽ là những người đáng tin cậy và họ có khả năng truyền đạt niềm tin và khích lệ tinh thần hay ý chí của đội nhóm. Họ biết cách khơi dậy niềm tin của mỗi nhân viên thông qua nhiều cách thức, không chỉ đơn thuần thông qua lời nói, vỗ về mà còn bằng cách khởi thông thêm các nguồn lực mới về vật chất, trang thiết bị, phương tiện, vai trò mới cho đội nhóm, hoặc gạt bỏ các rào cản gây ách tắc cho sự phát triển. Một doanh nghiệp muốn họat động tốt cần có đầy đủ bốn loại nhân tài này. Những người có chuyên môn giỏi có thể giải quyết các các công việc thực tế, những vấn đề cụ thể. Ngoài ra nhân tài quản lý sẽ giúp cho các bộ phận, con người trong tổ chức phối hợp và đạt được mục tiêu đề ra. Khác với nhân tài quản lý giỏi việc tổ chức giải quyết các công việc cụ thể, nhân tài lãnh đạo là người có tư duy về chiến lược biết cách lựa chọn mục tiêu và phát hiện vấn đề. Để họat động tốt, nhân tài tinh thần cũng cần thiết không chỉ để bổ sung nguồn lực cho năng lượng họat động của doanh nghiệp mà còn khơi dậy tinh thần, ý chí cho đội nhóm. II. 1. Thực trạng  Điểm mạnh: Nguồn nhân lực trực tiếp kinh doanh có sự phát triển nhanh về số lượng và chất lượng. Tỷ lệ lao động được đào tạo, bố trí đúng nghề, tỷ lệ lao động được đào II. II. THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY: HIỆN NAY: Trang 7 Đề tài quản trị học Nhóm W.c tạo lại, lao động có kinh nghiệm nghề nghiệp, có trình độ ngoại ngữ có xu hướng tăng. Nguồn nhân lực nhìn chung đa phần còn rất trẻ (24 - 40 tuổi). Ngày càng có nhiều doanh nghiệp áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực tiên tiến, làm tốt các khâu tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực. Đặc biệt, các đơn vị liên doanh nước ngoài và các công ty lớn, đội ngũ lao động có chất lượng khá cao, cũng như xét trên các mặt phong cách, thái độ nghề nghiệp, kỹ năng thực hành, kiến thức và trình độ giao tiếp bằng tiếng nước ngoài. Nhận thức về tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với hiệu quả hoạt động kinh doanh du lịch đã có chuyển biến rõ rệt. Một số doanh nghiệp đã tăng cường đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực. Công tác hợp tác quốc tế về phát triển nguồn nhân lực ngày càng được tăng cường.  Điểm yếu và nguyên nhân của các yếu kém a. Điểm yếu Chất lượng lao động chưa đáp ứng được yêu cầu của từng nghề, trong quá trình phục vụ vẫn hay mắc phải sai sót. Có sự chênh lệch khá lớn về ý thức, thái độ làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ giữa đội ngũ lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với các doanh nghiệp Nhà nước hoặc các doanh nghiệp có quy mô nhỏ. Kỹ năng giao tiếp bằng tiếng nước ngoài còn hạn chế, hơn nữa chưa có tác phong làm việc chuyên nghiệp. Chế độ tiền lương, tiền thưởng và kỷ luật lao động tại nhiều doanh nghiệp chưa có tác động khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ theo mục tiêu của doanh nghiệp. b. Nguyên nhân của các yếu kém - Có khoảng cách khá lớn giữa qui mô, cơ cấu, và chất lượng đào tạo với nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp. Chương trình đào tạo tại các trường khá lạc hậu, đào tạo nặng về lý thuyết, việc đổi mới khá chậm chạp do thiếu cơ sở vật chất, thiếu kinh phí đào tạo. - Nhiều doanh nghiệp chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực, các tiêu chuẩn trong ngành chậm được ban hành. Nhiều doanh nghiệp chưa có đội ngũ giám đốc nhân sự có tính chuyên nghiệp cao tại các doanh nghiệp, chưa xây dựng được tiêu chuẩn công việc, chưa thực hiện đúng qui trình tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, chưa quan tâm giải quyết tốt mối quan hệ giữa sử dụng và bồi dưỡng lao động. - Thiếu các chính sách phù hợp để huy động các nguồn tài trợ và thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các đối tác liên quan để phát triển nguồn nhân lực - Nhận thức của các doanh nghiệp về tầm quan trọng của nguồn nhân lực chưa đầy đủ, do vậy chưa phân bổ kinh phí để đầu tư đúng mức cho công tác phát triển nguồn nhân lực. Tại buổi toạ đàm “Báo cáo thường niên doanh nghiệp Việt Nam” do Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam [) tổ chức mới đây, đại diện hàng loạt hiệp hội ngành hàng đã bộc bạch những bức xúc trước tình trạng đào tạo và sử dụng nhân lực hết sức thiếu bền vững.  Chi tiết về thực trạng nguồn nhân tài hiện nay trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở nước ta Trang 8 Đề tài quản trị học Nhóm W.c \ *+;..0F.<=>EIVH3)V0MH3LK].V0EU+ “So với thế giới thì nước ta có tỷ lệ giữa thầy và thợ cao hơn nhiều lần, tuy nhiên nguồn nhân lực cấp cao lại ở mức khan hiếm. Chúng ta đang trong tình trạng lao động dư về lượng và yếu về chất”, Tiến sỹ Hồ Đức Hùng, Giám đốc Viện Nghiên cứu phát triển ĐH Kinh tế TPHCM, nhận định. Còn ông Hoàng Quốc Việt, Tổng Giám đốc Công ty Nguyễn Hoàng lại cho biết: công ty có nhu cầu tuyển dụng khá nhiều vị trí cao cấp và sẵn sàng trả chi phí cho người giới thiệu nhưng thị trường này thực sự khan hiếm. Thực tế là trên các báo chí, phương tiện truyền thông liên tục đưa tin về tình trạng thiếu hụt lao động ở tất cả các trình độ, ở tất cả các bộ ngành. Câu chuyện ngành nhân lực đã trở thành tâm điểm kéo theo sự chú ý của xã hội đặc biệt với các doanh nghiệp. Trăm thứ đổ dồn vào việc thiếu nhân lực như quản lý, vận hành, marketing, bán hàng nên đã xảy ra tình trạng "Cầu lao động". Rất nhiều doanh nghiệp đang phải đau đầu khi giải bài toán nhân sự. Từ cuối năm 2006 - thời điểm Việt Nam gia nhập WTO, Thị trường chứng khoán Việt Nam (TTCKVN) tạo đà cho sự bùng nổ của ngành tài chính với hàng loạt công ty, quỹ đầu tư, ngân hàng mới Không chỉ trong lĩnh vực tài chính, vài năm trước đây nhiều doanh nghiệp công nghệ thông tin, phần mềm cũng đã phải băn khoăn khi lưa chọn nhân sự. Bên cạnh việc bị chèo kéo bởi các công ty khác, doanh nghiệp còn đau đầu với nạn "nhảy việc", muôn vàn lý do khiến doanh nghiệp phải đau đầu, rối trí. TS. Nguyễn Sĩ Dũng cho biết: “mỗi năm chúng ta có 1,2 triệu người đến tuổi lao động và được bổ sung vào lực lượng lao động của đất nước. Tuy nhiên, số lượng lao động thì được bổ sung, mà chất lượng thì lại không. Trong lúc đó, các doanh nghiệp không đi tìm những người lao động chung chung, mà đi tìm những người lao động với trình độ ngành nghề và kỹ năng làm việc sáng tạo, hiệu quả. Nhiều công ty với những vị trí như trưởng phòng kế hoạch, trưởng phòng thí nghiệm, trưởng phòng kinh doanh, trưởng phòng kỹ thuật mới chỉ nghe tên thì có rất nhiều ứng viên đến dự tuyển nhưng đến thời điểm này chúng tôi chưa tìm được ứng viên thích hợp cho các vị trí trên. Thậm chí, như Kềm Nghĩa - một Cty trực tiếp sản xuất - cũng đang đối diện với tình trạng thiếu hụt nguồn lao động có trình độ chuyên môn cao”. Một Chủ tịch Hội đồng quản trị doanh nghiệp của một công ty đa quốc gia cho biết: “khó khăn lớn nhất khiến cả cộng đồng doanh nghiệp lên tiếng hiện nay là các doanh nghiệp không thể tuyển được người giỏi, không thể tuyển được lao động có chất xám vì không có để mà tuyển. Nhiều DN đã đưa ra mức lương sau thuế từ 1.500 USD/ tháng trở lên, thậm chí đạt đến mức 5.000 - 10.000 USD/tháng cùng hàng loạt ưu đãi, phúc lợi để chiêu dụ nhân tài song cũng chưa hẳn tìm được người. Thị trường lao động đang khan hiếm tất cả các loại giám đốc, chuyên gia trên mọi lĩnh vực. Thậm chí, những người giỏi nhất về marketing trên thị trường hiện nay chỉ "đếm được trên đầu ngón tay". Với những vị trí cao cấp như vậy, nhiều Cty phải giành giật nhau để có được người tốt nhất.Và tất nhiên trong cuộc tranh đua giành giật này thì phần thắng nghiêng về các doanh nghiệp nước ngoài. Tại buổi gặp gỡ lãnh đạo cộng đồng doanh nghiệp nước ngoài ở Việt Nam do Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam tổ chức ngày 18/5, nhiều doanh Trang 9 [...]... Trang 16 Đề tài quản trị học W.c Nhóm IV BIỆN PHÁP THU HÚT, PHÁT TRIỂN VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở NƯỚC TA HIỆN NAY: tuyển dụng, các nhân viên này có thể được đào tạo tại chức và đào tạo về phương hướng chung của công ty Tăng cường kỹ thu t của các nhân viên là khâu tiếp theo sau khi có các trao đổi về kết quả công việc của họ Cần hoạt động phát triển tập thể; thay đổi việc làm và đào... khoản tuyển dụng, trật tự trong doanh nghiệp, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, an toàn lao động và vệ sinh lao động, các qui định bí mật kinh doanh, bí mật thông tin của doanh nghiệp, các qui định về quyền lợi của nhân viên - Các doanh nghiệp cần qui định rõ các các điều khoản vi phạm nội qui lao động và hình thức kỷ luật đi kèm Nội qui lao động, các điều khoản về kỷ luật lao động cần được doanh nghiệp. .. ngũ nhân viên của doanh nghiệp mình Đồng thời, thu hút và tuyển chọn được các nhân viên giỏi + Liên kết chặt chẽ với các trường nghề, cao đẳng, đại học nhằm thu hút các học viên, sinh viên giỏi thông qua các chương trình nhận sinh viên thực tập, cấp học bổng tài năng trẻ… nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Thành lập quỹ đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực - Đẩy mạnh sự hợp tác với các. .. cam kết giữa cá nhân và tổ chức Vì lợi ích cá nhân phụ thu c vào lợi ích của công ty Ngoài ra, với vai trò là một nhà quản lý, các nhà lãnh đạo nên gần nhân viên, thay đổi quan điểm : Nhân viên là một khoản chi phí mà họ phải bỏ ra Các doanh nghiệp Việt Nam cần phải nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi các doanh nghiệp nước ngoài ồ ạt vào Việt Nam,... nhân tài Một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc, theo một chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo gìn giữ và phát huy nguồn nhân lực Nó bao gồm : Yếu tố tạo nguồn + Yếu tố giảm bất mãn + Yếu tố động viên Do đó, để đưa ra giải pháp cho các doanh nghiệp Việt Nam, chúng ta cần đưa ra các biện pháp để đáp ứng được ba nhóm yếu tố đó 1.Yếu tố tạo nguồn Thu hút và tuyển dụng. .. động cơ và năng suất lao động như các danh hiệu khen thưởng, thăm hỏi, động viên tinh thần của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân và gia đình người lao động nhân dịp hiếu hỉ, sinh nhật, lễ tết…  Hoàn thiện hệ thống nội qui và tăng cường kỷ luật lao động - Các doanh nghiệp cần củng cố và hoàn thiện nội qui lao động theo Nghị định 41 CP ngày 6/7/1999 của chính phủ và theo các nội dụng sau : các điều... pháp phát triển nhân tài  Xây dựng chương trình phát triển nhân tài trong doanh nghiệp Trang 21 Đề tài quản trị học W.c Nhóm - Chương trình định hướng công việc và phát triển nhân viên mới: tạo điều kiện cho nhân viên mới tìm hiểu về doanh nghiệp, ý thức được vị trí, vai trò của mình và bộ phận mình sẽ làm việc - Chương trình đào tạo bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhân viên: Các doanh nghiệp nên theo... cầu người lao động Các doanh nghiệp vừa và nhỏ không thể đưa ra mức lương quá cao vì nguồn lực tài chính có hạn Do đó họ cần phải xây dựng hệ thống lương phù hợp để nhân viên của doanh nghiệp có cảm giác là họ được trả lương xứng đáng so với các vị trí khác .d Tổ chức các ngày hội việc làm Ngày hội việc làm có thể thu hút được một số lượng lớn người lao động đủ trình độ Từ đây doanh nghiệp có thể chọn... cao .e Tổ chức các buổi hội thảo tại các trường đại học Trường đại học là nơi đào tạo ra nguồn nhân lực chất lương cao Tổ chức các buổi hội thảo tại các trường đại học làm cho sinh viên nhớ tới doanh nghiệp và sau khi ra trường sinh viên có thể tìm tới doanh nghiệp để làm việc Thông qua các buổi hội thảo doanh nghiệp có thể quảng bá hình ảnh của mình với nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai... xứng Vậy, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ ( Không có tiềm lực về vốn) phải biết xây dựng một hệ thống lương hợp lý và đảm bảo tính công bằng Có nhiều căn cứ giúp các doanh nghiệp xây dưng hệ thống tiền lương Đó có thể là: Vị trí, trách nhiệm đối với công việc, bằng cấp, tính chất và độ khó của công việc hay là trả lương theo thành tích Thêm vào đó, doanh nghiệp phải . DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY: HIỆN NAY: Trang 7 Đề tài. chung về doanh nghiệp và nguồn nhân tài Khái quát chung về doanh nghiệp và nguồn nhân tài trong các doanh nghiệp: trong các doanh nghiệp: Trang 3 Đề tài quản trị học Nhóm W.c Ngành nông nghiệp: . tuyển dụng và IV. IV. BIỆN PHÁP THU HÚT, PHÁT TRIỂN VÀ GIỮ CHÂN NHÂN BIỆN PHÁP THU HÚT, PHÁT TRIỂN VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở NƯỚC TA HIỆN NAY: TÀI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP