Đề tài: Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị phương tây của google

Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quan trị liên quan đến việc tạo ra, duy trù, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. Sau đây ta là một số học thuyết quản trị học phương Tây để có cơ sở lý thuyết áp dụng chúng vào công tác quản trị thực tiễn tại doan nghiệp

Đề tài: Liên hệ thực tiễn việc áp dụng học thuyết quản trị phương Tây tập đoàn Google PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN I Khái niệm quản trị nhân lực học thuyết quản trị Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị nhân lực tổng hợp hoạt động quan trị liên quan đến việc tạo ra, trù, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp Sau ta số học thuyết quản trị học phương Tây để có sở lý thuyết áp dụng chúng vào công tác quản trị thực tiễn doan nghiệp Thứ học thuyết X a Tác giả: Học thuyết X Douglas Mc Gregor đưa vào năm 1960, kết việc tổng hợp lý thuyết quản trị nhân lực áp dụng xí nghiệp phương Tây lúc b Quan điểm người: Học thuyết X đưa giả thiết có thiên hướng tiêu cực người sau: Lười biếng tính người bình thường, họ muốn làm việc Họ thiếu chí tiến thủ, khơng dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo Từ sinh ra, người tự coi trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu tổ chức Bản tính người chống lại đổi Họ không lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo kẻ có dã tâm đánh lừa c Nội dung quản trị nhân lực: Từ giả thiết tính người nói trên, học thuyết X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào trừng phạt; “Quản lý ơn hịa” dựa vào khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc công bằng” dựa vào trừng phạt khen thưởng Học thuyết X khái quát theo ba điểm sau: Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt mục tiêu kinh tế sở yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, người Đối với nhân viên, cần huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi họ để đáp ứng nhu cầu tổ chức Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu chống đối người lao động tổ chức Khi nhận xét học thuyết X ta thấy học thuyết có nhìn mang thiên hướng tiêu cực người lý thuyết máy móc Theo học thuyết nhà quản trị lúc chưa hiểu hết mức nhu cầu người nên hiểu đơn giản người lao động có nhu cầu tiền hay nhìn phiến diện chưa đầy đủ người lao động nói riêng chất người nói chung Chính điều mà nhà quản trị theo học thuyết X thường không tin tưởng vào Họ tin vào hệ thống quy định tổ chức sức mạnh kỷ luật Khi có vấn để xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho cá nhân cụ thể để kỷ luật khen thưởng Tuy có hạn chế kết luận rẳng học thuyết X học thuyết sai hồn tồn thiếu sót học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc - hiểu biết quản trị cịn q trình hồn chỉnh Như vậy, việc nhìn thiếu sót học thuyết X lại tiền đê đời lý thuyết quản trị tiến Từ xuất học thuyết X có ý nghĩa ứng dụng nhiều ngành sản xuất dịch vụ Học thuyết X giúp nhà quản trị nhìn nhận lại thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển bỏ qua để giảng dậy khối kinh tế 3.Thứ hai học thuyết Y a Tác giả: Học thuyết Y Douglas Mc Gregor đưa vào năm 1960, coi học thuyết Y “sửa sai” hay tiến lý thuyết quản trị nhân lực b Quan điểm người: Xuất phát từ việc nhìn nhận chỗ sai lầm học thuyết X, học thuyết Y đưa giả thiết tích cực chất người, là: Lười nhác khơng phải tính bẩm sinh người nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay nghỉ ngơi, giải trí tượng người Điều khiển đe dọa biện pháp thúc đẩy người thực mục tiêu tổ chức Tài người tiềm ẩn vấn đề để khơi gợi dậy tiềm Con người làm việc tốt đạt thỏa mãn cá nhân c Nội dung quản trị nhân lực: Từ cách nhìn nhận người trên, học thuyết Y đưa phương thức quản trị nhân lực như: Thực nguyên tắc thống mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân Các biện pháp quản trị áp dụng người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại” Áp dụng phương thức hấp dẫn để có hứa hẹn chắn thành viên tổ chức Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực mục tiêu họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích họ Nhà quản trị nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn Như từ nội dung học thuyết Y ta thấy học thuyết có tích cực tiến học thuyết X chỗ nhìn chất người Nó phát rằng, người khơng phải cỗ máy, khích lệ người nằm thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ môi trường làm việc tốt nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức Tức làm cho nhân viên hiểu để thỏa mãn mục tiêu cần phải thực tốt mục tiêu tổ chức Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y linh động, nhà quản trị nhân viên tự đặt mục tiêu, tự đánh giá thành tích cơng việc mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc tham gia vào hoạt động tổ chức từ họ có trách nhiệm nhiệt tình Tuy có điểm tiến trên, học thuyết Y có hạn chế việc tuân theo học thuyết Y dẫn đến bng lỏng q quản lý trình độ tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết Vì học thuyết Y phát huy tốt tổ chức có trình độ phát triển cao yêu vầu sáng tạo tập đoàn kinh tế lớn Microsoft; Unilever; P&G… Và học thuyết X, học thuyết Y coi học thuyết kinh điển quản trị nhân lực, đưa vào giảng dậy khối kinh tế Thứ ba học thuyết Z a Tác giả: Học thuyết Z tiến sỹ W Ouchi đưa vào năm 70 kỷ trước, học thuyết xây dựng dựa thực tiễn lý luận Học thuyết Z cịn có tên khác “Quản lý kiểu Nhật” học thuyết kết việc nghiên cứu phương thức quản lý doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973 Sau học thuyết Z phổ biến khắp giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế nước châu Á vào thập niên 1980 b Quan điểm người: Nếu thuyết X có cách nhìn tiêu cực người lao động thuyết Z lại trọng vào việc gia tăng trung thành người lao động với công ty cách tạo an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động ngồi cơng việc Cốt lõi thuyết làm thỏa mãn gia tăng tinh thần người lao động để từ họ đạt suất chất lượng công việc c Nội dung quản trị nhân lực: Xuất phát từ nhận xét người lao động trên, thuyết Z có nội dung sau: Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp nắm bắt tình hình cấp cách đầy đủ Duy trì việc định nâng cao trách nhiệm tập thể cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp Để nhân viên đưa lời để nghị họ sau cấp định Nhà quản lý cấp trung gian phải thực vai trò thống tư tưởng, thống chỉnh lý hoàn thiện ý kiến cấp sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp đưa kiến nghị Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa phương án để nghị Nhà quản lý cấp trung gian phải thực vai trà thống tư tưởng, thống chỉnh lý hoàn thiện ý kiến cấp sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp đưa kiến nghị Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm tăng thêm tinh thần trách nhiệm, doanh nghiệp chia sẻ vinh quang khó khăn, gắn bó vận mệnh họ vào vận mệnh họ vào vận mệnh doanh nghiệp Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất vấn đề người lao động, kể gia đình họ Từ tạo thành hịa hợp, thân ái, khơng cách biệt cấp cấp Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc Chú ý đào tạo phát triển nhân viên Đánh giá nhân viên phải tồn diện, rõ ràng, cẩn trọng có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động Qua nội dung học thuyết Z ta thấy học thuyết đại học thuyết phương Tây dựa quản lý doanh nghiệp Nhật Bản nên có đặc điểm tư phương Đơng Đầu tiên phải nói đến người Nhật nói riêng người phương Đơng nói chung coi trọng trung thành lòng tự trọng hay “tơi” cá nhân Họ coi trọng điều tiền bạc nhiều trường hợp Người Nhật vận dụng điều để đưa vào phương pháp quản trị Bên cạnh người phương Đơng thường ln cố gắng hướng đến hịa hợp, học thuyết Z ta thấy hòa hợp ba yếu tố suất lao động, tin cậy khôn khéo quan hệ người với người Đó điểm làm nên khác biệt thành công học thuyết Z Tuy nhiên hai học thuyết X, Y học thuyết Z có nhược điểm tạo sức ỳ lớn nhân viên Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không phủ nhận mà đời thuyết sau khắc phục mặt yếu thuyết trước Thuyết X nhìn theo thiên hướng tiêu cực người đưa phương pháp quản lý chặt chẽ Thuyết Y nhìn nhận người lạc quan đưa cách quản lý linh động phù hợp với số lĩnh vực có tri thức cao địi hỏi sáng tạo nhân viên Thuyết Z cịn có nhược điểm tạo sức ỳ nhân viên đưa phương pháp quản lý hiệu dẫn đến thành công cho nhiều công ty trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến áp dụng nhiều doanh nghiệp Và nhìn tổng quan ta thấy từ học thuyết X đến học thuyết Z, q trình tự hồn chỉnh tri thức khoa học quản trị mà cụ thể quản trị nhân lực Điều thể ước muốn người đạt tới trình độ quản lý nhân ưu việt nhằm đem lại lợ ích thiết thực cho người lao động; cho doanh nghiệp cho xã hội Khi so sánh học thuyết quản trị phương Đông quản trị phương Tây ta thấy chúng giống chỗ: học thuyết xoay quanh việc điều chỉnh hành vi người, lấy người trọng tâm lý thuyết Mỗi học thuyết cố gắng phân tích để “nhìn rõ” chất người để đưa phương pháp điều chỉnh phù hợp Các học thuyết giống điểm cố gắng tạo công đánh giá, xử phạt, hệ thống sách khen, thưởng, kỷ luật Sự khác biệt học thuyết quản trị phương Đông phương Tây chỗ: Phương Tây lấy hiệu công việc làm mục tiêu, học thuyết phương Đơng đề cao “Đức” “Tâm” người Qua phân tích học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu trị thức quản trị nhân Mỗi học thuyết có chỗ hay chỗ cịn thiếu sót, nhiên quản trị cịn nghệ thuật, khơng cứng nhắc nên việc kết hợp học thuyết hoàn toành hiệu đến đâu cịn tùy thuộc vào nhà quản trị Việc tìm hiểu phong cách quản trị cho nhà quản trị biết cách chọn cho quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều quan trọng với nhà quản trị toàn cầu PHẦN 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN ÁP DỤNG CÁC HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ PHƯƠNG TÂY CỦA GOOGLE I Giới thiệu Google Lịch sử hình thành phát triển : Ban đầu (1996) Google cơng trình nghiên cứu Larry Page Sergey Brin, hai nghiên cứu sinh trường Đại học Stanford Họ có giả thuyết cho cơng cụ tìm kiếm dựa vào phân tích liên hệ website đem lại kết tốt cách hành lúc Tên miền www.google.com đăng ký ngày 15 tháng năm 1997 Họ thức thành lập cơng ty Google, Inc ngày tháng năm 1998 ga Menlo Park, California Trong tháng năm 1999, trụ sở dọn đến Palo Alto Sau đổi chỗ hai lần cơng ty q lớn, trụ sở đặt Mountain View, California địa 1600 Amphitheater Parkway vào năm 2003 Cơng cụ tìm kiếm Google nhiều người ủng hộ sử dụng có cách trình bày gọn đơn giản đem lại kết thích hợp nâng cao Trong năm 2000, Google bắt đầu bán quảng cáo từ khóa để đem lại kết thích hợp cho người dùng Những quảng cáo dùng văn khơng dùng hình để giữ chất đơn giản trang tránh lộn xộn đồng thời để trang hiển thị nhanh Trong tháng năm 2003 Google mua Pyra Labs, công ty chủ Blogger, website xuất weblog lớn Đầu năm 2004, Google đỉnh, Google xử lý 80% số lượng tìm kiếm Internet qua website họ website khách hàng Yahoo!, AOL, CNN Sau Yahoo! bỏ Google để dùng kỹ thuật họ tự sáng chế vào tháng năm 2004, số bị tuột xuống Phương châm Google "Không làm ác" (Don't be evil) Biểu trưng họ có sửa đổi cách dí dỏm vào dịp ngày đặc biệt ngày lễ hay sinh nhật nhân vật quan trọng Giao diện Google gồm 100 ngôn ngữ, kể tiếng Việt số ngôn ngữ dí dỏm tiếng Klingon tiếng Leet Vào ngày Cá tháng tư Google thường tung nhiều tin hài hước công ty Vào tháng năm 2004, Google tuyên bố thuê công ty Morgan Stanley Goldman Sachs Group để tổ chức phát hành cổ phiếu lần đầu công chúng Google chọn cách bán cổ phiếu đấu giá, điều có Từ thị trường, giá Google lên đến gần $400 cổ phiếu từ $85 lúc đầu Giá thị trường Google đến 110 tỷ đô la Google đưa vào danh sách 500 S&P index ngày 30 tháng năm 2006, chiếm vị trí Burlington Resources, nhà sản xuất dầu Houston Nghành nghề, lĩnh vực hoạt động kinh doanh : Google hoạt động nhiều ngành nghề lĩnh vực kinh doanh : Dịch vụ trực tuyến: Tìm kiếm, mạng xã hội, quảng cáo, đồ, lịch, email, tin tức, chat,video, kho ảnh, kho ứng dụng cho điện thoại, bán lẻ Sản xuất phần cứng: Điện thoại, máy tính Sản xuất phần mềm: Hệ điều hành, Phần mềm ứng dụng cho máy tính điện thoại II Phân tích hoạt động quản trị nhân Google 2.1 Tuyển dụng nhân sự: Google bật chiến giành nhân tài Công ty thu hút nhân tài từ nơi có thể, để tiếp tục trì sức tăng trưởng nóng Trong năm gần đây, lực lượng lao động công ty không ngừng tăng lên, gần tăng gấp đôi so với năm trước đó.Theo kết điều tra cơng ty nghiên cứu Universum, Google đánh bật hãng tư vấn danh tiếng McKinsey & Company để giữ vai trò nhà tuyển dụng ưa chuộng người giữ MBA - vị trí mà McKinsey giữ suốt 12 năm qua Trong năm 2011, Google tuyên bố hãng tuyển thêm khoảng 6000 nghìn nhân viên tất vị trí, bao gồm ban giám đốc lãnh đạo Để có tiêu chí tuyển dụng cách xác áp dụng vào thực tiễn, nhà tuyển dụng Google tham khảo thông tin từ nhiều nguồn thông tin khác Cụ thể nguồn thông thông tin Google tham khảo là: mục tiêu, chiến lược phát triển Google; người phụ trách dự án; nhân viên trực tiếp thực cơng việc; tiêu chí cơng việc; phịng tổ chức - nhân phòng ban khác tổ chức; khách hàng; sơ đồ tổ chức Tổng hợp từ nguồn thông tin kể trên, nhà tuyển dụng lập bảng phân tích cơng việc bảng phân tích mơi trường cơng việc bảng tiêu chí tuyển dụng Ví dụ: tóm tắt nội dung tuyển dụng Google: Adwords đại diện (Hyderabad): Chịu trách nhiệm quản lý tài khoản quảng cáo trực tuyến giúp khách hàng nhận nhiều từ quảng cáo trực tuyến họ An aspirant lý tưởng phải cử nhân chủ với lớp học hàng đầu, kỹ giao tiếp tuyệt vời, khả sử dụng máy tính tốt yêu cầu kỹ internet cao Adwords liên kết: (Hyderabad): Chịu trách nhiệm quản lý danh mục đầu tư, tài khoản nhà quảng cáo thu nhập, hài lòng khách hàng, xử lý chọn để tiến hành thực Có nhiều ý tưởng bị loại bỏ Nhưng điều quan trọng Google tận dụng óc sáng tạo tồn nhân viên để phục vụ cho phát triển công ty Để đánh giá hoàn thiện ý tưởng, tất nhân viên sử dụng công cụ Google làm Trong đó, dùng nhiều mạng nội Moma công ty không cung cấp tất thông tin mà nhân viên quan tâm chế độ đãi ngộ, sách, tin, hay hướng dẫn nhân viên mà giúp nhân viên tìm kết nối lẫn Sự thành cơng Gmail ví dụ điển hình Sau thử nghiệm nội thành công, Gmail tung thị trường nhận ủng hộ người sử dụng Khơng thế, Gmail cịn liên tục cải tiến nhằm đáp ứng nhu cầu ngày cao người sử dụng Hay nói cách khác, Gmail đáp ứng nhu cầu ngày cao đội ngũ nhân viên lao động trí óc Google Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Học thuyết Y Douglas Mc Gregor đưa vào năm 1960, đưa giả thiết tích cực chất người, là: Lười nhác khơng phải tính bẩm sinh người nói chung; Điều khiển đe dọa biện pháp thúc đẩy người thực mục tiêu tổ chức; Lao động trí óc, lao động chân tay nghỉ ngơi, giải trí tượng người; Con người làm việc tốt đạt thỏa mãn cá nhân… Theo tinh thần đó, Google tạo điều kiện tốt cho nhân viên giải trí nơi làm việc: Khu làm việc Googleplex trang trí với gam màu sắc sặc sỡ logo “Google”nhằm tạo môi trường thân thiện nâng cao khả sáng tạo nhân viên; Nhân viên Google phép mang vật nuôi vào chỗ làm, cung cấp đồ ăn nhẹ, ăn trưa, bữa tối chuẩn bị bếp trưởng danh tiếng Charlie Ayers Googleplex có phịng ăn điểm tâm với ngũ cốc, kẹo gôm, hạt điều, loại đồ ăn nhẹ khác với nước quả, soda cappuccino… Ngồi ra, nhân viên Google cịn hưởng môi trường làm việc sử dụng công nghệ xanh, thân thiện môi trường nhằm lọc khử vi khuẩn chất độc khơng khí đảm bảo sức khỏe người lượng mặt trời, thảm tái sử dụng, xe đạp … thật điểm khác biệt Google so với doanh nghiệp Mỹ thường chia khơng gian thành vng khép kín tiêu chuẩn hóa hình dáng màu sắc Thuyết Z trọng vào việc gia tăng trung thành người lao động với công ty cách tạo an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động ngồi cơng việc Cốt lõi thuyết làm thỏa mãn gia tăng tinh thần người lao động để từ họ đạt suất chất lượng cơng việc Để thực điều đó, nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất vấn đề người lao động, kể gia đình họ Từ tạo thành hịa hợp, thân ái, khơng cách biệt cấp cấp Trên thực tế, nhà quản trị nhân lực Google thể quan tâm tới nhân viên gia đình họ qua việc: - Xây dựng sách làm việc ưu đãi: bà mẹ sinh làm việc Google hưởng thêm 18 tuần để chăm sóc em bé, cịn ơng bố có tuần để thực nghĩa vụ làm cha - Tạo điều kiện cho thành viên nhóm làm việc gần nhau, khiến việc phối hợp triển khai công việc diễn thuận lợi đơn giản Hơn hàng tuần, thành viên nhóm phải gửi mail thơng báo tiến độ cơng việc mà phụ trách cho thành viên khác nhóm Như thế, không nhân viên quản lý mà tất thành viên nhóm dự án biết tiến độ công việc nhau, dễ dàng trình theo dõi tiến độ đồng hóa cơng việc dự án mà nhóm phụ trách - Để đáp ứng nhu cầu học hỏi nhân viên, học Google khơng có giới hạn, việc đào tạo phát triển nhân viên Google quan tâm Những giáo sư tên tuổi Hillary Clinton, hay Joseph Stiglitz, nhân vật tiếng khác thường xuyên mời đến nói chuyện với nhân viên Google Kết luận Do nhu cầu nhân viên khác nhau, sách đãi ngộ doanh nghiệp cần kết hợp giải pháp đãi ngộ tài phi tài để đáp ứng nhu cầu nhân viên, tạo động lực để họ phấn đấu làm việc cách hiệu Phần III: Đánh giá hoạt động đề xuất hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Google 3.1 Ưu điểm 3.1.1 Khâu tuyển dụng nhân google quản lý cách nghiêm ngặt Thực chất, ứng cử viên tham gia vấn để thu nhận vào Google phải trải qua sát hạch vị giám khảo, hầu hết đại diện cấp quản lý nhân viên gạo cội công ty Quan điểm vị giám khảo rõ ràng: đảm bảo tính cơng vấn đồng thời đặt tiêu chuẩn cao Mặc dù có tốn thời gian vấn hơn, đổi lại Google lại sàng lọc tuyển dụng nhân viên ưng ý 3.1.2 Google ln tìm cách thỏa mãn nhu cầu thiết yếu nhân viên Ban lãnh đạo Google cố gắng đáp ứng nhu cầu thiết yếu sống nhân viên: nhà ăn, sân tập thể thao, phịng giặt đồ, xe đưa đón nhân viên… Đảm bảo cho nhân viên vững tâm tập trung hoàn thành tốt công việc giao 3.1.3Trao đổi trực tiếp nhân viên hoạt động tiến hành thường xuyên Tại Google dự án nhóm dự án phụ trách, tất nhân viên nhóm dự án Google làm việc chung phòng làm việc Như người kỹ sư muốn trao đổi với đồng nghiệp trực tiếp tìm tới người đó, khơng cần thông qua điện thoại Giảm thiểu thời gian đợi chờ trao đổi email… Ngồi Google cịn có nhiều phịng họp để nhóm thảo luận Khơng làm phiền đến người khác phịng, ban 3.1.4Công tác phối hợp triển khai công việc đươc thực hiệu Do thành viên nhóm làm việc gần nhau, việc phối hợp triển khai công việc diễn thuận lợi đơn giản Hơn hàng tuần, thành viên nhóm phải gửi mail thông báo tiến độ công việc mà phụ trách cho thành viên khác nhóm Như tất thành viên nhóm dự án biết tiến độ công việc Dễ dàng trình theo dõi tiến độ đồng hóa cơng việc dự án mà nhóm phụ trách 3.1.5 Tất nhân viên sử dụng công cụ Google làm Được dùng nhiều mạng nội thử nghiệm dự án cơng ty Ngồi ra, Google cịn tiến hành triển khai thử nghiệm nhiều công cụ quản lý thông tin khác, sau lập thành sản phẩm để triển khai giới thiệu đến khách hàng Sự thành cơng Gmail ví dụ điển hình Sau thử nghiệm nội thành công, Gmail tung thị trường nhận ủng hộ người sử dụng Khơng thế, Gmail cịn liên tục cải tiến nhằm đáp ứng nhu cầu ngày cao người sử dụng Hay nói cách khác, Gmail đáp ứng nhu cầu ngày cao đội ngũ nhân viên lao động trí óc Google Chính sản phẩm thử nghiệm kỹ trước đưa vào sử dụng nên không gây hao tổn phung phí sản phẩm thất bại thị trường 3.1.6 Các kỹ sư Google dành 20% thời gian làm việc để nghĩ dự án Ngồi ra, Google cịn thành lập hộp thư sáng tạo, tồn nhân viên cơng ty đóng góp sáng tạo thơng qua hộp thư Sau đó, sáng kiến bình chọn cơng khai ý kiến sáng tạo lựa chọn để tiến hành thực Tất nhiên “có thất bại, có thành cơng” Nhưng điều quan trọng Google tận dụng óc sáng tạo tồn nhân viên để phục vụ cho phát triển công ty 3.1.7 Các doanh nghiệp đại thường có “người hùng” ln đưa định xác có ảnh hưởng lớn đến phát triển doanh nghiệp Nhưng trước đưa định, dự án nghiên cứu mới, ban lãnh đạo Google ln lấy ý kiến đóng góp nhân viên làm tảng Để thống ý kiến nhân viên, Google tốn nhiều thời gian Qui trình mang lại nhiều sách khơn ngoan đắn 3.1.8 Google thật cố gắng để “nói đơi với làm” Các cấp lãnh đạo Google cố gắng để tạo bầu không khí hịa thuận tránh tình trạng cơng ty có người “biết nói mà khơng biết làm” Do đó, nhân viên Google tuyển chọn người có thực lực hồn thành tốt công việc cách xuất sắc 3.1.9 Tại Google, tất sách dựa móng phân tích số liệu kỹ Google áp dụng nhiều loại hệ thống quản lý thông tin, với nhiều chuyên gia phân tích số liệu, tiêu chuẩn … sau định xu hướng phát triển cơng ty Vì Google bắt kịp phát triển thời đại cách nhanh chóng 3.1.10 Vào Thứ Sáu hàng tuần, tất nhân viên Google tập trung để thảo luận, tiếp nhận thông tin mới, giải vấn đề tồn tại… Thông qua phương thức này, cấp quản lý nhanh chóng nắm tình hình cơng ty, đồng thời nắm nguyện vọng, tâm tư nhân viên Tại Google, tất nguồn lực tài tập trung phục vụ cho thành công nhóm dự án 3.2 Nhược điểm Ngày 20/3/2011, Doug Bowman – chuyên gia thiết kế cuối định rời khỏi Google sang đầu quân cho Twitter, để lại sau khoảng trống “mênh mơng” lĩnh vực thiết kế sản phẩm trải nghiệm người dùng Google Cách gần năm, Google chuyên gia thiết kế tài họ, Kevin Fox – người góp cơng lớn việc khai sinh cho dịch vụ Gmail Google Reader – vào tay FriendFeed Giữa năm ngoái, Jeff Veen – người cuối nhóm thiết kế sản phẩm Google Map, rời Google để sang làm việc cho công ty thành lập có tên Small Batch Đầu tháng trước, Alexander Limi, người sáng lập cho dự án CMS Plone đến tháng 11/2008 chia tay Adam Howell Kể từ sau ngày 20/3/2011, Google gần khơng cịn chun gia thiết kế cao cấp Chuyện xảy hãng tìm kiếm trực tuyến lớn giới này? Nếu người bỏ Google để sang đầu quân cho đối thủ sừng sỏ khác, chuyện khơng đáng nói chiến cạnh tranh nhân tài họ liệt từ xưa đến Nhưng có điều tất người chọn bến đậu cơng ty nhỏ, chí cịn vừa thành lập để nhận mức lương thấp nhiều so với họ Google Sau nhược điểm gây tình trạng Thứ nhất, Sai lầm vấn đề quản lý Một vài sai lầm nhỏ vấn đề tuyển dụng nhân ảnh hưởng mạnh đến người làm việc cho Google Các chuyên gia thiết kế bị buộc phải tham dự nhiều họp có nội dung chẳng liên quan đến cơng việc hay phận họ Hậu họp hầu hết phải lại công ty để làm việc ngồi Google gọi sách làm việc “120% thời gian” Không thời gian, họp khiến cho nhà thiết kế hết cảm hứng ý tưởng mà họ dự định áp dụng cơng việc mà lại yếu tố quan trọng hàng đầu người làm thiết kế Theo tiết lộ người đi, họ muốn dừng chân công ty nhỏ, thành lập để khỏi phải tiêu tốn lượng vào công việc “vô bổ” Trong blog mình, Alexander Limi nói: “Tơi ngạc nhiên vòng 1-2 năm tới Google giữ vị trí số lĩnh vực trải nghiệm người dùng Google không thiếu tài vấn đề tài bị phí phạm vào họp cung cách quản lý nhân cỏi” Lý thứ hai: lãnh đạo cấp cao Google “ba phải” Chuyên gia Doug Bowman – người vừa định bỏ Google sang Twitter tiết lộ bí mật: “Nhiều người có trách nhiệm Google khơng thể định việc họ nên dùng màu xanh cho sản phẩm tới cuối họ phải mang 41 mẫu màu xanh thử nghiệm để định dùng Chưa hết, vấn đề cỏn vô bổ nên để bo ( đường viền) cho thiết kế dày bao nhiêu? 3,4 hay pixel họ cãi vã triền miên cuối lại bắt phải chứng minh quan điểm Thực tơi khơng thể làm việc môi trường thế” Ở Google, chuyên gia thiết kế phải làm việc theo kiểu “thiết kế theo ý định hội đồng” Họ cho phép nhà thiết kế đưa ý tưởng đấu tranh bảo vệ ý tưởng đa số trường hợp, ý kiến nhà thiết kế khơng thể tồn “trong phịng đầy nhân vật với người ý kiến điều quan trọng họ có quyền định cuối cùng” Lý thứ ba: Môi trường làm việc Hẳn nhiều người ngạc nhiên Google bị phàn nàn môi trường làm việc thực chất, đại gia tìm kiếm phạm sai lầm việc bố trí khơng gian làm việc phận trả giá cho phát triển nhanh thời gian ngắn Tại trụ sở họ có phận: Tìm kiếm Quảng cáo Những phận khác bao gồm phận thiết kế trải nghiệm người dùng (UX) lại nằm rải rác chí cách xa hàng chục km Ở góc độ kinh doanh, điều gần khơng có ảnh hưởng góc độ quản lý nhân sự, sai lầm Google “lớn nhanh” thời gian ngắn nên họ khơng có thời gian điều kiện để dọn dẹp di chứng giai đoạn trước Khi phát triển nhanh có nhiều sản phẩm tung thời gian ngắn, kỹ sư chuyên gia thiết kế gần khơng có hội để chứng tỏ họ đóng góp vào phát triển công ty Adam Howell – chuyên gia thiết kế phát triển dịch vụ web Google tâm sự: “Nhiều lúc, người làm thiết kế hoang mang Chỉ vịng năm tơi phận thiết kế trải nghiệm người dùng, phận phải chuyển nơi làm việc tới lần năm, tơi có phải làm việc với “đời” quản lý khác Trong vấn đề cũ cịn chưa giải người lại đặt cho vấn đề thực tình, tơi chẳng biết “bơi” mớ rắc rối này” “Tuần phải báo cáo cơng việc với vị chẳng biết chun mơn thực phí phạm thời gian chí cịn gây “ức chế” vị quản lý miệng thúc giục phải làm việc suất Hãy để làm việc tin tưởng chúng tơi”, Adam nói “thoải mái” tất cả, tốt nơi làm việc Thực tế, vui vẻ, thoải mái bị đẩy lên mạnh khuôn mặt nhân viên, thứ giống bảng màu sắc (sặc sỡ lớp mẫu giáo), bàn bi lắc trị chơi cờ ca rơ làm cho nhân viên cảm thấy công ty cố nghiêm khắc Google tốt việc giữ nhân viên cách đối xử với họ trẻ – giặt giũ cho họ, cho họ bữa ăn miễn phí để họ ngồi ghế đồ chơi bouncy-ball Nhưng cuối cùng, đứa trẻ muốn trưởng thành Những rắc rối cổ phiếu Google gần (giảm giá) khác biệt lớn nhân viên giàu có trước sau phát hành cổ phiếu lần đầu công chúng vào năm 2004 tháng sau đạt đỉnh vào tháng 11 năm ngoái, giá cổ phiếu Google giảm đáy tháng Ba vừa qua Mặc dù công ty lấy lại chút phong độ nhờ kết kinh doanh quý I tuyệt vời, tạo khác nhân viên gia nhập Google sau năm 2004 Một công ty thoải mái hành tinh tất công ty khác tồn cầu: Các nhân viên khơng thực thay đổi giới ngày mà thay vào làm điều chỉnh nhỏ cho sản phẩm lớn Giám đốc điều hành Chuck Pappalardo công ty tuyển dụng Mỹ Trilogy Search nhận xét phần thoải mái công ty lại không hoạt động công ty thực thành cơng Khi cơng ty đạt đến điểm đó, số người tự nhiên chuyển để trải nghiệm khởi đầu Vị học giả châm biếm, Fake Steve Jobs - Giám đốc điều hành hãng máy tính Apple Steve Jobs giả, tranh luận nhân viên Google làm nên văn hóa riêng Ở Google, họ thoải mái đến mức nhiệm vụ thực hàng ngày bán quảng cáo trực tuyến hiệu Đây thất vọng tràn trề họ tân binh tốt nghiệp Fake Steve Jobs viết Google bỏ nhiều tiền để thuê đứa trẻ có số thông minh cao thực tế hầu hết số thực thơng minh sau lại đặt họ vào cơng việc đều dễ dàng, tối khủng khiếp AdWords AdSense Và tất hoàn toàn thất vọng họ thực sự, thực nghĩ làm điều có ý nghĩa với sống họ Và nay, thực tế họ ong thợ 3.3 Thành tựu đạt 3.3.1 Thành tựu phát triển Với làm sau 10 năm thành lập phát triển từ công ty nhỏ với nhân viên ban đầu Google trở thành tập toàn hàng đầu giới với giá trị tài sản 114 tỉ đô kinh doanh nhiều lĩnh vực rộng lớn với 24000 nhân viên hoạt động văn phịng nhiều quốc gia có phạm vi hoạt động ảnh hưởng toàn giới 3.3.2 Thành tựu quản trị nhân lực Google trở thành nơi làm việc đáng “ngưỡng mộ thèm muốn” thung lũng Silicon Theo danh sách xếp hạng “nơi làm việc tốt nước Mỹ” tạp chí Fortune xây dựng, Google xếp thứ năm 2007 2008, năm Google xếp vị trí thứ Dưới thành tựu mà Google xây dựng được: Xây dựng thành cơng văn hóa công sở mang tên “Google” Tuy công ty lớn thành công giới, Google trì nét văn hóa kiểu cơng ty nhỏ, trở thành biểu tượng, xu mới, độc đáo văn hóa cơng sở Google bảo đảm cho nhân viên ln vui vẻ, hạnh phúc làm việc Tiêu chí văn hóa cơng ty Google giữ ngun kể từ thành lập, mơi trường bình đẳng, khơng có hệ thống cấp bậc quản lý khắt khe, có tinh thần tương trợ lẫn nhau, khích lệ tính sáng tạo, đổi Google ln nơi làm việc lý tưởng cho ứng viên Nhân viên Google phép mang vật nuôi vào chỗ làm, cung cấp đồ ăn nhẹ, ăn trưa, bữa tối chuẩn bị bếp trưởng danh tiếng Charlie Ayers Googleplex có phịng ăn điểm tâm với ngũ cốc, kẹo gôm, hạt điều, loại đồ ăn nhẹ khác với nước quả, soda cappuccino… Các nhân viên Google thỏa sức sáng tạo với 20% thời gian làm công việc nghiên cứu riêng từ có nhiều sản phẩm đời từ ý tưởng điển hình dịch vụ Gmail 3.4 Đề xuất giải pháp hoàn thiện Từ nhược điểm nêu phần nhóm xin đưa số giải pháp giúp hoàn thiện công tác quản trị nhân Google - Xây dựng chương trình vấn ý kiến nhân sự, từ giúp thấy điểm yếu cần khắc phục cơng ty Đồng thời, việc cịn giúp quảng bá tốt hệ thống quản trị nhân Google - Xây dựng hệ thống phản hồi, giúp nhân viên đưa ý kiến môi trường làm việc Đặc biệt, xây dựng đội ngũ chuyên giải khiếu nại tìm cách khắc phục cách có chu kỳ (đề xuất: cuối quý) - Cần quy hoạch trước không gian làm việc cho phận, để kịp thời đáp ứng với nhu cầu phát triển Việc vị trí làm việc liên quan đến lại đặt rải rác phận phải thuyên chuyển nhiều nơi thời gian ngắn lý gây tâm lý mệt mỏi, làm hạn chế sáng tạo nhân viên Google nên đặt phận làm việc có chức hỗ trợ cho trụ sở - Bên cạnh đó, tăng thuyên chuyển công việc để tăng hiểu biết nhân viên mảng làm việc có liên quan Tất nhiên mức độ thuyên chuyển phải dựa đánh giá, khảo sát ý kiến nhân viên - Hạn chế liên tục tuyển dụng ạt tràn lan Thay vào đó, đẩy mạnh xây dựng đội ngũ nhân viên vững cho tất phận - Tạo môi trường làm việc thân thiện Thay gây áp lực cho nhân viên thành tích, Google nên tạo hệ thống thi đua (tuyên dương, thưởng xứng đáng cho thành tích vượt trội) Từ đó, nhân viên có ý muốn phấn đấu thân họ, xa phát triển cơng ty, khơng phải tiêu phấn đấu mà cấp giao xuống - Các nhân viên họ cần có thời gian làm việc hợp lý linh hoạt Trước tiên công ty không nên ép buộc họ tham gia buổi họp mà khơng liên quan khơng hỗ trợ cho công việc họ, để tránh gây tâm lý bực bội cảm thấy bị chiếm dụng thời gian mà họ nghỉ ngơi Ngồi cơng việc thuộc lĩnh vực sáng tạo khơng nên bó buộc văn phịng, mà nên tạo cho họ có thời gian thực tế, trải nghiệm sống, nghỉ ngơi, thư giãn kết họp với việc làm việc sáng tạo Bởi ý tưởng xuất phát từ sống bên ngoài, xuất phát từ xã hội, từ mối quan hệ giữ người với người - Tăng ủy quyền cho nhân viên nhiều Cụ thể: nên để nhân viên thiết kế cấp cao (những người có nhiều kiến thức kinh nghiệm lĩnh vực này) tự định vấn đề liên quan công việc họ Điều khiến họ cảm thấy tin tưởng trọng dụng Họ sức cống hiến cho cơng ty Khơng nên đưa lãnh đạo chun quản lý, khơng có chun mơn vào định mang tính chất chun mơn phận như: thiết kế, đồ họa sản phẩm… - Về mặt kiến trúc nơi làm việc, đầu tư khơng cho việc thiết kế khơng gian làm việc đạt hiệu kích thích sáng tạo vượt trội Tuy nhiên, để ý kỹ, thấy thiết kế không gian làm việc Google tập trung sử dụng mặt tường phẳng, khơng gian hình hộp trơn với nhiều màu sắc sặc sỡ Điều ban đầu nghe hợp lý giúp tiết kiệm diện tích, tạo cảm giác nề nếp kỷ luật Nhưng cần ý rằng, thiết kế không gian sử dụng đường cong xu kiến trúc kỷ 21 Các đường cong giúp tiết kiệm lượng tạo hiệu ứng tinh thần phù hợp tùy vào mục đích thiết kế Do vậy, giải pháp đưa Google nên tăng cường kết hợp thêm vào thiết kế đường cong, đa dạng, thay lối khơng gian phẳng trước đến Bên cạnh đó, cần giảm thiểu màu sắc gian phòng, nên đưa khoảng màu trở xuống không gian làm việc - Google sức thiết kế không gian làm việc cầu kỳ, ghế ngồi hình thuyền, phịng họp cách điệu q mức Điều khơng cần thiết thích hợp cho khơng gian vui chơi, giải trí Do đó, khơng gian làm việc tưởng chừng q lý tưởng Google bước đầu có tác dụng kích thích sáng tạo, sau làm rối mắt làm nhân viên phải mệt mỏi - Ngoài việc xây dựng sách nhân hợp lý, doanh nghiệp phải trọng phát triển văn hóa doanh nghiệp, giá trị cốt lõi để giữ chân nhân tài Bài tốn văn hóa doanh nghiệp ln tốn khó, đặc biệt với cơng ty lớn có tầm cỡ giới , Google Hiện nay, văn hóa cơng sở Google khen độc đáo Tuy nhiên, với tốc độ phát triển chóng mặt, google cần quan tâm trọng đến văn hóa cơng sở, có tiêu chí khơng cịn phù hợp với phát triển doanh nghiệp, cần phải có điều chỉnh hợp lý Ngoài ra, nhân viên vào công ty cần tạo điều kiện tốt họ nhanh chóng hịa nhập vào mơi trường văn hóa doanh nghiệp Thứ hai, Google nên thay đổi phương cách làm việc với chuyên gia thiết kế Hãy cho họ không gian phát triển sản phẩm tơn trọng ý tưởng họ Người quản lý họ phải người đứng đầu dự án phải thấu hiểu sâu sắc công việc mà nhân viên làm ... quan điểm quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều quan trọng với nhà quản trị toàn cầu PHẦN 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN ÁP DỤNG CÁC HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ PHƯƠNG TÂY CỦA GOOGLE I Giới thiệu Google Lịch... chỗ: Phương Tây lấy hiệu công việc làm mục tiêu, học thuyết phương Đơng đề cao “Đức” “Tâm” người Qua phân tích học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu trị thức quản trị nhân Mỗi học thuyết có... sót, nhiên quản trị cịn nghệ thuật, khơng cứng nhắc nên việc kết hợp học thuyết hồn tồnh hiệu đến đâu tùy thuộc vào nhà quản trị Việc tìm hiểu phong cách quản trị cho nhà quản trị biết cách chọn