TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ PHỦ LÝ (Copy > Word > OK)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Lê Thị Hồng Diệu TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ PHỦ LÝ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - Năm 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Lê Thị Hồng Diệu TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ PHỦ LÝ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN DUY DŨNG Hà Nội - Năm 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi, tơi trực tiếp làm dƣới hƣớng dẫn giáo viên hƣớng dẫn: PGS.TS Nguyễn Duy Dũng Các số liệu, tƣ liệu đƣợc sử dụng luận văn trung thực xuất phát từ tình hình hoạt động thực tế Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý tỉnh Hà Nam LỜI CẢM ƠN Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến PGS.TS Nguyễn Duy Dũng hƣớng dẫn, giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy, cô giáo khoa Quản trị kinh doanh trƣờng đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, tận tình giúp đỡ tơi q trình học tập thực luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý toàn thể đồng nghiệp tạo điều kiện tốt để đƣợc yên tâm tham gia học tập, thu thập tài liệu nghiên cứu hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè động viên, khích lệ giúp đỡ tơi hồn thành khóa học MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ngồi nƣớc 1.1.1 Các nghiên cứu nƣớc 1.1.2 Các nghiên cứu nƣớc 1.1.3 Một số đánh giá nhận xét chung tình hình nghiên cứu trƣớc 1.2 Cơ sở lý luận tạo động lực cho cán bộ, công chức 10 1.2.1 Những vấn đề chung cán bộ, công chức 10 1.2.1.1.Khái niệm cán bộ, công chức 10 1.2.1.2.Vai trò cán bộ, công chức quản lý nhà nước 12 1.2.1.3 Đặc điểm cán bộ, công chức 13 1.2.1.4 Phân loại cán bộ, công chức 16 1.2.2 Tạo động lực lao động 17 1.2.2.1 Khái niệm động lực lao động 17 1.2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 19 1.2.2.2.1 Nhóm nhân tố thuộc thân người lao động 19 1.2.2.2.2 Nhóm nhân tố thuộc cơng việc 21 1.2.2.2.3 Các yếu tố thuộc tổ chức 21 1.2.2.3 Các công cụ tạo động lực lao động 23 1.2.2.4 Ảnh hưởng động lực làm việc CBCC hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước 24 1.2.3 Một số học thuyết tạo động lực lao động 26 1.2.3.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 26 1.2.3.2 Học thuyết tăng cường tích cực P F Skinner 27 1.2.3.3 Học thuyết hệ thống hai yếu tố F.Herzberg 27 1.2.3.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 29 1.2.3.5 Học thuyết công J.Stacy Adams 29 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 31 2.1 Quy trình nghiên cứu 31 2.2 Phƣơng pháp thu thập liệu 31 2.2.1 Phƣơng pháp thu thập liệu sơ cấp 31 2.2.2 Phƣơng pháp thu thập liệu thứ cấp 32 2.3 Phƣơng pháp xử lý phân tích liệu 33 CHƢƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI CHI CỤC THUẾ PHỦ LÝ 35 3.1 Tổng quan Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý 35 3.1.1 Giới thiệu khái quát Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý 35 3.1.2 Chức nhiệm vụ Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý 35 3.1.3 Cơ cấu máy tổ chức hành Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý 38 3.2 Một số đặc điểm CBCC tác động đến tạo động lực lao động 50 3.2.1 Cơ cấu đội ngũ công chức 50 3.2.2 Một số đặc điểm đội ngũ công chức Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động 52 3.2.2.1 Lí lựa chọn nghề công chức 52 3.2.2.2 Về thứ bậc nhu cầu 53 3.2.2.3 Quan niệm thăng tiến 56 3.3 Đánh giá mức độ hài lịng CBCC cơng việc 57 3.4 Phân tích nhân tố tác động tới động lực lao động 66 3.4.1 Những yếu tố làm tăng động lực lao động 66 3.4.1.1 Cơng việc ổn định, an tồn 66 3.4.1.2 Quan hệ đồng nghiệp tốt 67 3.4.1.3 Về hưu nhận lương hưu 67 3.4.1.4 Công việc phù hợp khả năng, sở trường 67 3.4.2 Những yếu tố làm hạn chế động lực lao động 67 3.4.2.1 Tiền lương thấp 68 3.4.2.2 Điều kiện làm việc chưa tốt 70 3.4.2.3 Chưa hài lòng người lãnh đạo trực tiếp 70 3.4.2.4 Không đánh giá lực, thành tích 72 3.4.2.5 Công việc nhàm chán 72 3.4.2.6 Công tác đào tạo không hiệu 74 3.5 Đánh giá khái quát công tác tạo động lực lao động 75 3.5.1 Những điểm tích cực 75 3.5.2 Hạn chế nguyên nhân 76 3.5.2.1 Những hạn chế 76 3.5.2.2 Nguyên nhân hạn chế 77 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI CHI CỤC THUẾ PHỦ LÝ 79 4.1 Đề Xuất với Chi cục Thuế Phủ Lý 79 4.1.1 Thực phân tích cơng việc làm sở để triển khai sách nhân khác 79 4.1.2 Đánh giá thực công việc khoa học làm sở để thực nguyên tắc "đối xử công bằng" 82 4.1.3 Tuyển chọn bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng đáp ứng tốt yêu cầu công việc 85 4.1.4 Đào tạo phát triển công chức để giúp họ tiếp cận kiến thức tiên tiến phát triển toàn diện 86 4.1.5 Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho công chức để họ tiến hành cơng việc theo cách tốt 87 4.1.6 Nâng cao vai trò ngƣời công chức lãnh đạo, thu hẹp “khoảng cách quyền lực” 88 4.1.7 Thực kết hợp biện pháp kích thích nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần ngƣời công chức 89 4.2 Gợi ý với ngƣời CBCC để tăng động lực lao động cho thân 91 4.2.1 Đảm bảo sức khỏe công việc 92 4.2.2 Nêu cao tinh thần trách nhiệm ý thức hợp tác nơi công sở 92 4.3 Kiến nghị với nhà nƣớc 93 4.3.1 Đổi hồn thiện sách cơng chức 93 4.3.2 Cải cách công vụ, công chức 94 4.3.3 Đẩy mạnh cải cách tiền lƣơng 95 KẾT LUẬN 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 PHỤ LỤC 101 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu CBCC CCT NSNN TCT HCNN Nguyên nghĩa Cán công chức Chi cục thuế Ngân sách nhà nƣớc Tổng cục Thuế Hành nhà nƣớc i DANH MỤC BẢNG STT Nội Bảng Bảng dung Trang Yếu tố tác động đến việc lựa chọn nghề công chức 52 Thứ bậc nhu cầu công chức 54 Bảng 3.3 Sự khác biệt nhu cầu theo giới tính 55 Bảng Yếu tố ảnh hƣởng quan trọng đến khả thăng 3.1 Bảng 3.2 3.4 tiến Bảng 3.5 Mức độ hài lịng phân theo nhóm tuổi Bảng Mức độ hài lịng phân theo giới tính 3.6 56 58 60 Bảng 3.7 Mức độ hài lòng phân theo chức danh 61 Bảng 3.8 Mức độ hài lòng với yếu tố liên quan đến công việc 62 Bảng 3.9 Mong muốn chuyển sang tổ chức khác theo trình độ chun mơn 64 10 Bảng 3.10 Yếu tố làm cho cơng chức hài lịng 11 Bảng 3.11 Yếu tố làm cho công chức chƣa hài lòng 12 Bảng 3.12 Hệ số lƣơng thực lĩnh hàng tháng bình qn theo chức danh cơng chức 68 13 Bảng 3.13 Mức độ ngƣời công chức lãnh đạo đáp ứng nhu cầu tạo động lực cho cấp dƣới 71 14 Bảng 3.14 Nguyên nhân làm cho đào tạo chƣa hiệu 74 ii 66 68 có nhận thức hành vi tích cực Vì vậy, để có động lực cao cơng việc ngƣời công chức cần phải quan tâm cải tiến hành vi thân có thái độ hợp tác cơng việc Để làm đƣợc điều thân ngƣời công chức cần quan tâm làm tốt số khía cạnh sau: 4.2.1 Đảm bảo sức khỏe cơng việc Con ngƣời có sức khỏe tốt tạo lực đẩy quan trọng để thúc đẩy cá nhân làm việc chăm Sức ép công việc ngày cao, điều địi hỏi ngƣời cơng chức cần có sức khỏe dẻo dai Đồng thời sức khỏe tốt làm cho vẻ mặt ngƣời công chức ln vui vẻ- sức hút với ngƣời đối diện thực mối quan hệ cơng việc Do đó, thân ngƣời cơng chức ngồi làm việc cần tự tìm cho môn thể thao phù hợp để rèn luyện sức khỏe giảm sức ép công việc Tham gia chƣơng trình thể thao cịn làm cho thân có hội giao lƣu với bạn bè, học hỏi thêm từ ngƣời bạn thể thao dễ làm cho ngƣời xít lại gần 4.2.2 Nêu cao tinh thần trách nhiệm ý thức hợp tác nơi công sở Bản thân ngƣời công chức phải tự khởi tạo cho ý thức làm việc tích cực, đầy tinh thần trách nhiệm hợp tác Trƣớc đƣa nhu cầu, đòi hỏi với quan cần xem xét lại thái độ, tinh thần lao động kết thực cơng việc đến đâu Hãy cố gắng nỗ lực công việc để trở thành ngƣời xuất sắc tập thể, đƣợc đồng nghiệp cấp đánh giá cao động lực làm việc bạn gia tăng, từ mà kết thực lại tốt Cần chủ động làm việc tích cách cách: xác nhận ý nghĩa công việc, hiểu r mục đích cơng việc, cố gắng để hồn thành cơng việc Có tinh thần cầu tiến nỗ lực rèn luyện kĩ Quan tâm đến tạo mối quan hệ tốt nơi làm việc dựa thái độ sẵn sàng hợp tác Cần ý đến lễ nghi cách sử dụng từ ngữ giao tiếp với nhiều ngƣời độ tuổi khác nhau, rèn luyện khả giao tiếp Trong tranh luận giải mâu thuẫn cần nhìn việc từ vị trí đối phƣơng, đồng thời phải bình tĩnh chân thành Luôn thể ngƣời ham học hỏi, mong muốn nhận đƣợc lời khuyên ngƣời có nhiều kinh 92 nghiệm bạn bè, đồng nghiệp Có nhƣ ngƣời cảm thấy tƣ tƣởng thoải mái, tâm lí ổn định để phát huy hết khả công việc, phát triển thân đóng góp vào việc hồn thành mục tiêu chung đơn vị 4.3 Kiến nghị với nhà nƣớc 4.3.1 Đổi hồn thiện sách cơng chức Chính sách cơng cụ điều tiết vơ quan trọng quản lí xã hội Đối với đội ngũ cơng chức, sách động lực thúc đẩy cho phát triển, phát huy tính tích cực, sáng tạo q trình thực nhiêm vụ, công vụ Nhƣng ngƣợc lại, sách bất hợp lí, làm triệt tiêu động lực phát triển, nảy sinh mâu thuẫn, đoàn kết nội bộ, lãng phí chất xám… Hiện nay, nhìn chung hệ thống sách cán bộ, cơng chức nƣớc ta nhiều hạn chế, bất hợp lí Trong thời gian tới, Nhà nƣớc quan có thẩm quyền cần trọng xây dựng hồn thiện loại sách, chế độ khuyến khích công chức nhƣ sau: Thứ nhất, thu hút sử dụng nhần tài, chế độ khen thƣởng: bối cảnh phát triển kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế, ngƣời có trình độ chun mơn cao, ngƣời tài có nhiều hội thăng tiến thu nhập cao Nếu nhà nƣớc khơng quản lí, sử dụng thu hút tài trí tuệ ngƣời có trình độ cao tình trạng “chảy máu chất xám” diễn ngày lớn Do phải có chế độ đãi ngộ, khen thƣởng thỏa đáng với công chức có trình độ chun mơn cao; thu hút ngƣời có tài, sinh viên xuất sắc vào làm việc máy quản lí nhà nƣớc Q trình thực phải đảm bảo nguyên tắc nhƣ: khách quan, cơng bằng, xóa bỏ hẳn quan niệm đẳng cấp, thứ bậc, chức vụ sách khuyến khích, khen thƣởng; tiến hành dân chủ, công khai; thƣờng xuyên kịp thời với hình thức, mức độ khuyến khích, đãi ngộ phù hợp với q trình cống hiến, đóng góp cơng chức lợi ích chung đất nƣớc Thứ hai, nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công chức: không trọng đến việc nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công chức thân 93 sách, chế độ khen thƣởng, khuyến khích khó thực thi, ngƣời tích cực, kẻ thối hóa; ngƣời có tài, kẻ bất tài lẫn lộn Để nâng cao tinh thần trách nhiệm đạo đức công vụ công chức, cần ban hành thực quy chế công vụ gắn với việc thực quy chế dân chủ quan; thực triệt để ngun tắc cơng khai hóa hoạt động cơng vụ, cơng việc có quan hệ trực tiếp với dân, lĩnh vực nhƣ: tài chính, thuế, ngân hàng, nhà đất,…đẩy mạnh công tác đấu tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, cửa quyền quan quản lí nhà nƣớc Thứ ba, thực xếp, hồn thiện máy biên chế cơng chức, đảm bảo tinh gọn, hiệu Trên sở đó, bƣớc giảm bớt tổng biên chế hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc, nâng dần mức lƣơng tối thiểu cán bộ, công chức Thực triệt để việc khốn qu lƣơng quan quản lí nhà nƣớc biện pháp nhằm tinh giản biên chế có hiệu nhiều quan thời gian qua Tuy nhiên biện pháp cần thực đồng với nhiều giải pháp khác nhằm mục đích xây dựng đội ngũ cơng chức vững mạnh, góp phần thực nhiệm vụ có hiệu 4.3.2 Cải cách cơng vụ, cơng chức Cần thay hẳn phƣơng thức quản lí chủ yếu kinh nghiệm chủ nghĩa, sử dụng ngƣời theo kiểu cào bằng, đủ niên hạn tăng bậc lƣơng, sống lâu lên lão làng…, phƣơng thức quản lí thật dân chủ, theo pháp luật, khoa học, cơng bằng, hiệu (định tính, định lƣợng r ràng tiêu chí hồn thành cơng tác đến cá nhân công chức) Quy chế xác định r trách nhiệm pháp lí, thẩm quyền trách nhiệm cá nhân cơng tác, phối hợp làm việc, cải tiến sách đãi ngộ cơng chức… Nhà nƣớc phải sớm có chế chọn lọc, đào thải công chức yếu chuyên môn, thiếu đạo đức công vụ máy; nêu cao trách nhiệm quan, ngƣời có thẩm quyền việc bố trí, xếp cán máy Do vậy, cần xử lí nghiêm quan cá nhân có trách nhiệm việc bố trí sai cán để gây hậu nghiêm trọng cho nhân dân 94 4.3.3 Đẩy mạnh cải cách tiền lƣơng Cần cải cách tiền lƣơng theo hƣớng tƣơng xứng với kết lao động ngƣời công chức nhằm nâng cao hiệu làm việc cán công chức giữ chân đƣợc cơng chức có lực phẩm chất tốt điều kiện ngân sách nhà nƣớc dành để trả lƣơng cho cán cơng chức cịn chƣa đƣợc nhiều nhƣ mong muốn Cần khách quan, nhìn thẳng vào thật đội ngũ cán công chức có nhóm chính: Nhóm 1: Các cán cơng chức thực có lực, cống hiến hiệu quả, không tăng thu nhập cho họ chẳng trƣớc sau, nhiều ngƣời số họ lí thu nhập thấp lại khơng cơng Nhóm 2: Các cán công chức khác, rời quan nhà nƣớc họ khơng kiếm đƣợc chỗ làm có thu nhập cao Vì nhiều nguyên nhân từ khứ, số đông, không cần nâng cao thu nhập cho họ họ khơng dám bỏ việc Chƣa cần phải nâng cao thu nhập cho họ điều kiện eo hẹp ngân sách nhà nƣớc Khi có điều kiện tính sau Có thể nghĩ tới việc cải tiến chế độ trả lƣơng cho công chức quan nhà nƣớc giai đoạn tới theo hƣớng nhƣ sau: - Cơ giữ nguyên chế độ lƣơng hành với toàn thể cán cơng chức, coi phần cứng Điều đảm bảo không gây xáo trộn lớn tâm tƣ tình cảm cán cơng chức nói chung, đủ giữ đƣợc cho ổn định làm việc đối tƣợng nói Điều không làm chi ngân sách tăng thêm - Cho phép điều chỉnh thu nhập theo hƣớng tăng lên tuỳ theo hiệu cống hiến, coi phần mềm đối tƣợng Điều cần tăng thêm qu lƣơng, tuỳ theo điều kiện cho phép thời điểm, nhƣng không cần tổng qu lƣơng lớn theo phƣơng án nâng lƣơng đồng lâu thƣờng làm Nhƣ vậy, ngân sách nhà nƣớc cần chi tăng thêm khoản mềm Khoản mềm cho phép thủ trƣởng quan nhà nƣớc tùy theo lực cống hiến cụ thể để trả thêm cho cán công chức, đủ để họ yên tâm làm việc, đồng thời 95 tăng cƣờng vai trò trách nhiệm ngƣời đứng đầu quan nhà nƣớc Bằng cách này, ngân sách nhà nƣớc không cần tăng thêm nhiều cho qu lƣơng mà “giữ chân” đƣợc cán công chức thu hút thêm ngƣời tài vào máy nhà nƣớc, đồng thời giảm bớt dần số cán cơng chức có lực phẩm chất không phù hợp với môi trƣờng công tác quan nhà nƣớc 96 KẾT LUẬN Động lực lao động ngƣời công chức khao khát tự nguyện thân nhằm phát huy nỗ lực để đạt đƣợc mục tiêu cá nhân mục tiêu Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý Để tạo động lực cho công chức cần vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lí tác động tới ngƣời cơng chức nhằm làm cho họ có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc mong muốn đƣợc đóng góp cho Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý Tạo động lực cho công chức Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý đòi hỏi tất yếu tác động trực tiếp tới phát triển ngành Thuế tỉnh Hà Nam, ảnh hƣởng đến thực nhiệm vụ trị ngành Sau tiến hành thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng động lực tạo động lực cho công chức Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý theo khía cạnh đánh giá nhu cầu, thỏa mãn thân ngƣời công chức mức độ đáp ứng nhu cầu cấp với cấp dƣới, v.v, luận văn rút nhận xét động lực làm việc công chức Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý mức thấp Ngƣời cơng chức ngày làm muốn có công việc phù hợp với khả sở trƣờng, lƣơng cao, có việc làm ổn định, đƣợc đối xử cơng băng đƣợc thăng tiến có đóng góp, v.v, nhƣng mức độ đáp ứng từ phía sách Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý chƣa tốt Dựa kết điều tra đánh giá khách quan, tác giả khái quát lại điểm làm đƣợc, mặt hạn chế công tác tạo động lực lao động Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý Những mặt hạn chế công tác tạo động lực Chi cục thuế thành phố Phủ Lý: Chƣa trọng cải tiến yếu tố thuộc thân công việc bao gồm bố trí chƣa thực phù hợp với khả sở trƣờng đảm bảo công bằng; giao nhiệm vụ trách nhiệm chƣa đƣợc r ràng; tiêu chuẩn thực cơng việc cịn chung chung dẫn đến đánh giá thực công việc chƣa đảm bảo thực công khoa học Đãi ngộ vật chất chƣa thoả đáng, cụ thể tiền lƣơng tiền thƣởng chƣa thỏa mãn nhu cầu ngƣời công chức chƣa mang tính cạnh tranh thị trƣờng lao động, việc thực thƣởng phạt chƣa đảm bảo quán dẫn tới 97 triệt tiêu động lực làm việc ngƣời có tâm huyết với cơng việc hƣơng pháp quản lí, điều hành cơng việc nhiều lãnh đạo trực tiếp chƣa khoa học, quan hệ cấp với cấp dƣới chƣa chặt chẽ dẫn tới hợp tác công việc chƣa đạt hiệu cao Công tác đào tạo phát triển cán chƣa theo chiều sâu, hiệu ứng dụng khơng cao, cịn nhiều lãng phí Trên sở phân tích đánh giá thực trạng động lực công chức Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý, tác giả mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ công chức làm việc Để đạt đƣợc kết tốt công tác tạo động lực thiết phải có phối hợp từ hai phía: ngƣời sử dụng lao động ngƣời lao động, nghĩa quan ngƣời công chức lãnh đạo trực tiếp thân ngƣời công chức Các giải pháp từ phía Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý chủ yếu tập trung vào: phân định r nhiệm vụ, trách nhiệm, tiêu chuẩn thực công việc cho vị trí, đánh giá thực cơng việc dựa vào q trình kết đạt đƣợc cơng việc phƣơng pháp khoa học; tạo điều kiện môi trƣờng làm việc thuận lợi thông qua bố trí nơi làm việc phù hợp khả tâm sinh lí tăng tự quản; thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần ngƣời công chức thông qua cung cấp thƣởng phúc lợi phù hợp nhu cầu công hơn; đổi phƣơng pháp quản lí, tăng cƣờng mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, thu hẹp khoảng cách quyền lực, Từ phía thân ngƣời công chức, giải pháp hƣớng vào việc tự rèn luyện sức khoẻ để đảm bảo dẻo dai công việc; nâng cao tinh thần trách nhiệm tinh thần hợp tác; có phƣơng pháp làm việc khoa học; giải tỏa căng thẳng để tinh thần thoải mái Luận văn đƣa số kiến nghị với Nhà nƣớc cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức; xây dựng sách sử dụng, đãi ngộ tiền lƣơng công chức phù hợp với yêu cầu Trong phạm vi giới hạn thời gian kiến thức nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót; kính mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp thầy q vị để tác giả hoàn thiện luận văn với hi vọng ứng dụng vào thực tiễn nơi công tác./ 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam, 2004 Nghị định số 204/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 Chính phủ chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang Hà Nội Trƣơng Quang Dũng, 2004 “Áp dụng hệ thống quản lí chất lượng ISO 9000 mơ hình hành cơng” Tạp chí Quản lí nhà nƣớc, số 403, trang 22-27 Howard Senter, 1986 Tạo động lực làm việc phải tiền Dịch từ tiếng anh Ngƣời dịch Trần Huy Hà, 2002 T Hồ Chí Minh: Nhà xuất Trẻ Học viện Hành quốc gia, 2004 Cơng vụ, cơng chức Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục Trƣơng Ngọc Hùng, 2012 Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng” Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Đà Nẵng Hoàng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi, 2014 Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam Trƣờng Đại học Cần Thơ Thang Văn húc Nguyễn Minh hƣơng, 2005 Cơ sở lí luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Hà Nội: Nhà xuất trị quốc gia Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2007 Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2002 Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt nam Hà Nội: Nhà xuất Lao động xã hội 10 Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2008 Luật cán bộ, công chức Hà Nội, tháng 11 năm 2008 99 11 Tổng cục Trƣởng Tổng cục Thuế, 2010 Quyết định số 503/QĐ-TCT ngày 29/3/2010 chức nhiệm vụ cấu tổ chức Chi cục Thuế trực thuộc Cục Thuế Hà Nội, tháng năm 2010 12 Thủ tƣởng phủ, 2009 Quyết định số 64/2009/TTg việc ban hành chế quản lí tài biên chế ngành Thuế năm 2009 năm 2010 Hà Nội, tháng năm 2009 13 Bùi Anh Tuấn hạm Thúy Hƣơng , 2004 Giáo trình Hành vi tổ chức Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 14 Lƣơng Văn Úc, 2003 Giáo trình Tâm lí học lao động Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 15 Vũ Thị Uyên, 2007 Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 Luận án tiến s , Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân Tiếng Anh 16 Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman, 2007 An Analysis of Differences in Work Motivation between Public and Private Organizations Public Administration Review, Vol.67, No.1, pp.65 – 74 17 Denibutun, S.Revda, 2012 Work Motivation: Theoretical Framework Journal on GSTF Business Review, Vol.1, No.4, pp.133-139 18 Yair Re’em ,2010 Motivating Public Sector Employees: An ApplicationOriented Analysis of Possibilities and Practical Tools A thesis submitted in partial fulfillment of requirements for the degree of Executive Master Public Management Berlin: Hertie School of Governance 100 PHỤ LỤC PHỤ LỤC SỐ 01 PHIẾU KHẢO SÁT Kính thƣa q Ơng/Bà ! Tôi học viên Cao học ngành Quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, thực đề tài “ Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức Chi cục Thuế Phủ Lý” nhằm mục đích tìm yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho cán bộ, công chức Chi cục Thuế Phủ Lý nói riêng quan nhà nƣớc nói chung Từ đề giải pháp nhằm tạo động lực nâng cao hiệu làm việc Để đề tài đƣợc phản ánh cách thực tế, khách quan, thu thập đƣợc ý kiến quý báu, xin quý Ơng/Bà dành thời gian q báu để trả lời câu hỏi bên dƣới Ý kiến quý Ông/Bà giúp đỡ quý báu giúp tơi hồn thành tốt luận văn Sau số thông tin mà Chúng mong nhận đƣợc trả lời quý Ông/Bà (Xin khoanh vào lựa chọn thích hợp) Chúng tơi cam kết thơng tin mà Ơng/Bà cung cấp dùng vào mục đích nghiên cứu, đảm bảo khơng dùng vào mục đích khác Xin chân thành cảm ơn Ơng (bà)! Phần 1: Thơng tin cá nhân Giới tính  Nam  Nữ Độ tuổi  23-30  30-40  Trên 40 Trình độ học vấn  Trung cấp, Cao đẳng 101  Đại học  Trên Đại học Chức danh  Cán sự/Kiểm tra viên trung cấp thuế  Chuyên viên/Kiểm tra viên thuế  Lãnh đạo đội/Chi cục Thu nhập hàng tháng  Dƣới triệu  – 10 triệu  Trên 10 triệu Phần 2: Nội dung khảo sát Lý Quý ông (bà) lựa chọn nghề cơng chức ( Có thể chọn nhiều phƣơng án)  Truyền thống gia đình  Khơng có lựa chọn khác  hù hợp khả sở trƣờng  Theo lời khuyên cha mẹ, bạn bè  Nguyện vọng cá nhân  Quảng cáo phƣơng tiện truyền thơng Ơng(bà) xếp nhu cầu sau theo mức độ quan trọng giảm dần ( Với 1: mức độ quan trọng cao nhất, 10: mức độ quan trọng thấp nhất) S T T Cơng việc thích thú Thu nhập cao Thăng tiến phát triển nghề Nhu Cầu nghiệp 102 Thứ bậc quan trọng 10 Đƣợc đánh giá cao thành tích đóng góp Điều kiện làm việc tốt Sự đồng cảm lãnh đạo với vấn đề nhân viên Quan hệ xã hội bổng lộc từ CV mang lại An tồn cơng việc Kỉ luật hợp lí húc lợi xã hội Ông(bà) xếp yếu tố ảnh hƣởng quan trọng đến khả thăng tiến sau theo mức độ giảm dần Mức độ quan trọng giảm dần từ đến ( 1: quan trọng cao nhất, 6: quan trọng thấp nhất) S T T Yếu tố Mức độ quan trọng Mức độ hồn thành cơng việc, lực làm việc Quan hệ tốt với cấp Quan hệ tốt với đồng nghiệp Thâm niên công tác Bằng cấp Sự hỗ trợ từ ngƣời khác Ơng(bà) có hài lịng với cơng việc khơng?  Hài lịng  Khơng hài lịng 103 Mức độ hài lịng Ơng(bà) cơng việc đƣợc thể yếu tố dƣới đây? ( Có thể chọn nhiều phƣơng án)  Cơng việc làm phù hợp với lực, sở trƣờng thân  Tôi tin công việc làm mang lại hội thăng tiến triển vọng phát triển tƣơng lai  Tôi đƣợc tạo điều kiện để phát huy sáng tạo, lực sở trƣờng cơng việc  Tơi tin tơi có đủ nguồn lực trợ giúp cấp để thực tốt công việc  Tơi ln nhận đƣợc hợp tác đồng nghiệp thực nhiệm vụ  Tơi hài lịng với phong cách quản lí ngƣời lãnh đạo trực tiếp  Ngƣời quản lí đối xử công với tất nhân viên  Tơi hài lịng với mức thu nhập đƣợc hƣởng  Việc đánh giá kết thực công việc Chi cục Thuế xác cơng  Tôi tin khoản thƣởng đƣợc phân chia cách công dựa kết thực công việc  Cơ quan tạo điều kiện cho tơi học tập nâng cao trình độ để đáp ứng tốt với yêu cầu công việc ngày phức tạp  Lãnh đạo cơng đồn ln quan tâm đến đời sống tinh thần nhân viên, quan tâm giúp đỡ vấn đề cá nhân  Tơi làm việc bầu khơng khí tâm lí tập thể vui vẻ, thoải mái tin tƣởng Ơng (bà) có mong muốn chuyển sang tổ chức khác?  Muốn chuyển việc  Không chuyển việc 104  Khơng biết Theo Ơng(bà) yếu tố yếu tố dƣới khiến ơng(bà) hài lịng cơng việc tại? ( Có thể chọn nhiều phƣơng án)  Công việc hay, đa dạng  Quan hệ đồng nghiệp tốt  Công việc phù hợp khả năng, sở trƣờng  Có hội học tập nâng cao trình độ  Điều kiện làm việc tốt  Đƣợc đóng góp có tác động ảnh hƣởng đến xã hội  Cơng việc ổn định, an tồn  Đƣợc tự chủ cơng việc  Có thời gian làm thêm nghề khác  Có hội thăng tiến  Về hƣu đƣợc nhận lƣơng hƣu  Ý kiến khác Theo Ông(bà) yếu tố yếu tố dƣới khiến ơng(bà) chƣa hài lịng cơng việc tại? ( Có thể chọn nhiều phƣơng án)  Tiền lƣơng thấp  Quan hệ tập thể không tốt  Điều kiện làm việc không đảm bảo  Công việc đảm nhận không liên quan tới nghề đƣợc học  Có đóng góp nhƣng chƣa đƣợc ghi nhận  Lãnh đạo trực tiếp điều hành phận chƣa tốt  Công việc nhàm chán, trùng lặp 105 Theo Ông(bà) đứng cƣơng vị lãnh đạo, ông(bà) đáp ứng đƣợc nhu cầu tạo động lực cho cấp dƣới mức độ nào? ( câu hỏi dành riêng cho ngƣời giữ chức vụ lãnh đạo đội/phịng/chi cục) (Có thể chọn nhiều phƣơng án)  Thiết kế công việc để làm cho chúng thú vị, hấp dẫn đòi hỏi nỗ lực nhân viên  Xây dựng tiêu chuẩn thực công việc r ràng làm sở để đánh giá mức độ hoàn thành CV nhân viên  Thẳng thắn trung thực cung cấp thông tin phản hồi kết thực công việc hội tƣơng lai cho nhân viên  Xác định ngun nhân khơng hồn thành cơng việc cách cẩn thận trƣớc tiến hành hành động giúp sửa chữa hay thi hành hình thức kỉ luật nhân viên  Đối xử công với tất nhân viên  Khen ngợi thừa nhận thành tích nhân viên  Tôi tiếp cận vấn đề vừa phát sinh thực công việc nhân viên vấn đề phát sinh lí 10 Theo Ơng(bà) ngun nhân làm cho chƣơng trình đào tạo cho cơng chức chƣa hiệu quả? ( Có thể chọn nhiều phƣơng án)  Kinh phí đào tạo hạn chế  Không xác định nhu cầu đào tạo  Quản lí đào tạo yếu  Nội dung đào tạo không phù hợp 106