Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức tại chi cục thuế phủ lý

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Lê Thị Hồng Diệu TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ PHỦ LÝ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN DUY DŨNG Hà Nội - Năm 2017 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG .ii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu nƣớc 1.1.1 Các nghiên cứu nƣớc 1.1.2 Các nghiên cứu nƣớc 1.1.3 Một số đánh giá nhận xét chung tình hình nghiên cứu trƣớc 1.2 Cơ sở lý luận tạo động lực cho cán bộ, công chức 10 1.2.1 Những vấn đề chung cán bộ, công chức 10 1.2.1.1.Khái niệm cán bộ, công chức 10 1.2.1.2.Vai trị cán bộ, cơng chức quản lý nhà nước 12 1.2.1.3 Đặc điểm cán bộ, công chức 13 1.2.1.4 Phân loại cán bộ, công chức 16 1.2.2 Tạo động lực lao động 17 1.2.2.1 Khái niệm động lực lao động 17 1.2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 19 1.2.2.2.1 Nhóm nhân tố thuộc thân người lao động 19 1.2.2.2.2 Nhóm nhân tố thuộc công việc 21 1.2.2.2.3 Các yếu tố thuộc tổ chức 21 1.2.2.3 Các công cụ tạo động lực lao động 23 1.2.2.4 Ảnh hưởng động lực làm việc CBCC hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước 24 1.2.3 Một số học thuyết tạo động lực lao động 26 1.2.3.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 26 1.2.3.2 Học thuyết tăng cường tích cực P F Skinner 27 1.2.3.3 Học thuyết hệ thống hai yếu tố F.Herzberg 27 1.2.3.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 29 1.2.3.5 Học thuyết công J.Stacy Adams 29 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 31 2.1 Quy trình nghiên cứu 31 2.2 Phƣơng pháp thu thập liệu 31 2.2.1 Phƣơng pháp thu thập liệu sơ cấp 31 2.2.2 Phƣơng pháp thu thập liệu thứ cấp 32 2.3 Phƣơng pháp xử lý phân tích liệu 33 CHƢƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI CHI CỤC THUẾ PHỦ LÝ 35 3.1 Tổng quan Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý 35 3.1.1 Giới thiệu khái quát Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý 35 3.1.2 Chức nhiệm vụ Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý 35 3.1.3 Cơ cấu máy tổ chức hành Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý38 3.2 Một số đặc điểm CBCC tác động đến tạo động lực lao động 50 3.2.1 Cơ cấu đội ngũ công chức 50 3.2.2 Một số đặc điểm đội ngũ công chức Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 52 3.2.2.1 Lí lựa chọn nghề cơng chức 52 3.2.2.2 Về thứ bậc nhu cầu 53 3.2.2.3 Quan niệm thăng tiến 56 3.3 Đánh giá mức độ hài lòng CBCC cơng việc 57 3.4 Phân tích nhân tố tác động tới động lực lao động 66 3.4.1 Những yếu tố làm tăng động lực lao động 66 3.4.1.1 Công việc ổn định, an toàn 66 3.4.1.2 Quan hệ đồng nghiệp tốt 67 3.4.1.3 Về hưu nhận lương hưu 67 3.4.1.4 Công việc phù hợp khả năng, sở trường 67 3.4.2 Những yếu tố làm hạn chế động lực lao động 67 3.4.2.1 Tiền lương thấp 68 3.4.2.2 Điều kiện làm việc chưa tốt 70 3.4.2.3 Chưa hài lòng người lãnh đạo trực tiếp 70 3.4.2.4 Không đánh giá lực, thành tích 72 3.4.2.5 Cơng việc nhàm chán 72 3.4.2.6 Công tác đào tạo không hiệu 74 3.5 Đánh giá khái quát công tác tạo động lực lao động 75 3.5.1 Những điểm tích cực 75 3.5.2 Hạn chế nguyên nhân 76 3.5.2.1 Những hạn chế 76 3.5.2.2 Nguyên nhân hạn chế 77 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI CHI CỤC THUẾ PHỦ LÝ 79 4.1 Đề Xuất với Chi cục Thuế Phủ Lý 79 4.1.1 Thực phân tích cơng việc làm sở để triển khai sách nhân khác 79 4.1.2 Đánh giá thực công việc khoa học làm sở để thực nguyên tắc "đối xử công bằng" 82 4.1.3 Tuyển chọn bố trí làm việc phù hợp với khả năng, sở trường đáp ứng tốt yêu cầu công việc 85 4.1.4 Đào tạo phát triển công chức để giúp họ tiếp cận kiến thức tiên tiến phát triển toàn diện 86 4.1.5 Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho công chức để họ tiến hành cơng việc theo cách tốt 87 4.1.6 Nâng cao vai trò người công chức lãnh đạo, thu hẹp “khoảng cách quyền lực” 88 4.1.7 Thực kết hợp biện pháp kích thích nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần ngƣời công chức 89 4.2 Gợi ý với ngƣời CBCC để tăng động lực lao động cho thân 91 4.2.1 Đảm bảo sức khỏe công việc 92 4.2.2 Nêu cao tinh thần trách nhiệm ý thức hợp tác nơi công sở 92 4.3 Kiến nghị với nhà nƣớc 93 4.3.1 Đổi hồn thiện sách công chức 93 4.3.2 Cải cách công vụ, công chức 94 4.3.3 Đẩy mạnh cải cách tiền lương 95 KẾT LUẬN 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 PHỤ LỤC 101 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBCC Cán công chức CCT Chi cục thuế NSNN TCT HCNN Ngân sách nhà nước Tổng cục Thuế Hành nhà nước i DANH MỤC BẢNG STT 10 11 12 13 Nội Bảng Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng dung Trang Yếu tố tác động đến việc lựa chọn nghề công chức 52 Thứ bậc nhu cầu công chức 54 Sự khác biệt nhu cầu theo giới tính 55 Yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến khả thăng 56 tiến Mức độ hài lòng phân theo nhóm tuổi Mức độ hài lịng phân theo giới tính 58 60 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Bảng 3.9 Bảng 3.10 Bảng Mức độ hài lòng phân theo chức danh Mức độ hài lòng với yếu tố liên quan đến 61 62 công việc Mong muốn chuyển sang tổ chức khác theo trình 64 độ chun mơn Yếu tố làm cho cơng chức hài lịng Yếu tố làm cho cơng chức chƣa hài lịng 66 68 3.11 Bảng Hệ số lương thực lĩnh hàng tháng bình quân 3.12 theo chức danh công chức Bảng Mức độ ngƣời công chức lãnh đạo đáp ứng nhu cầu tạo động lực cho cấp dƣới 3.13 ii 68 71 14 Bảng 3.14 Nguyên nhân làm cho đào tạo chưa hiệu iii 74 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Động lực làm việc cá nhân tổ chức đóng vai trị quan trọng việc nâng cao suất, hiệu làm việc cho cá nhân tổ chức Mục đích quan trọng tạo động lực sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu nguồn lực ngƣời nhằm không ngừng nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức (CBCC) có ý nghĩa lớn hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nƣớc Động lực xuất phát từ thân ngƣời Khi ngƣời vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác Chính động lực ngƣời khác nên nhà quản lý cần có cách tác động khác để đạt đƣợc mục tiêu quản lý Động lực làm việc có ảnh hƣởng quan trọng đến hiệu làm việc tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc đƣợc quan tâm tổ chức Đây đƣợc coi chức quan trọng nhà quản lý, yếu tố mang tính định hiệu làm việc khả cạnh tranh tổ chức, cho dù tổ chức nhà nƣớc hay tổ chức tƣ nhân Cụ thể hơn, động lực có ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc cá nhân tổ chức Điều luôn với tổ chức nào, nhƣng tổ chức nhà nƣớc điều quan trọng hơn, CBCC khơng có động lực làm việc động làm việc khơng tích cực ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc quan nhà nƣớc có tác động khơng tốt đến xã hội, đến công dân – đối tƣợng phục vụ quan nhà nƣớc Do đó, quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ CBCC có tầm quan trọng đặc biệt, họ phận quan trọng định đến hiệu lực, hiệu máy nhà nƣớc Cơ quan nhà nƣớc tổ chức nhà nƣớc thành lập để thực thi quyền lực nhà nƣớc, hoạt động mang tính phục vụ cơng với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nƣớc Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực pháp luật nhà nƣớc bị vi phạm, quan nhà nƣớc hoạt động không hiệu quả, Trƣớc thực tế khách quan đó, địi hỏi CBCC phải ln đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ Giải pháp hiệu quả, thích hợp điều kiện xây dựng hệ thống sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, xếp, đề bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa chênh lệch số lƣợng chất lƣợng nguồn nhân lực nhà nƣớc Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực có bồi dƣỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao quan nhà nƣớc Chú trọng chất lƣợng tuyển dụng nhân lực, thu hút, khuyến khích nhân tài thực thi cơng vụ Hạn chế đến mức thấp sai lầm tuyển dụng CBCC nhà nƣớc - Thứ tư, hoạt động đội ngũ CBCC diễn thƣờng xuyên, liên tục phạm vi rộng mang tính phức tạp: Các quan nhà nƣớc đƣợc tổ chức thành hệ thống từ Trung ƣơng đến sở thực nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn lĩnh vực kinh tế, văn hóa, trị, xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với mặt hoạt động phong phú phức tạp gồm: tài chính, ngân sách nhà nƣớc, kế tốn, kiểm tốn, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, mơi trƣờng, kế hoạch, xây dựng, bƣu viễn thơng, giao thơng vật tải, nơng nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục… Tất hoạt động liên quan hàng ngày trực tiếp gián tiến đến sống tất ngƣời dân, đòi hỏi hệ thống quan quản lý nhà nƣớc đội ngũ CBCC phải đủ lực, thẩm quyền để giải tất vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu 1.2.1.4.Phân loại cán bộ, cơng chức Việc phân loại CBCC yêu cầu tất yếu công tác quản lý nguồn nhân lực quốc gia Phân loại CBCCgiúp cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo CBCC đối tƣợng theo yêu cầu nội dung, công tác, đƣa cho việc xác 20 định biên chế cách hợp lý tiền đề cho việc đề tiêu chuẩn khách quan việc bổ nhiệm, tuyển dụng, xác định cấu tiền lƣơng hợp lý Phân loại CBCC giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, đánh giá thực công việc đội ngũ CBCC Thông thƣờng việc phân loại CBCC nƣớc ta theo tiêu chí nhƣ vai trị, vị trí, chun mơn nghiệp vụ trình độ đào tạo.Trong loại phân thành nhóm nhỏ Theo điều 34 Luật CBCC năm 2008 thực tiễn công việc đội ngũ CBCC CBCC đƣợc phân loại theo tiêu thức chủ yếu sau: - Căn vào ngạch bổ nhiệm, CBCC bao gồm: + Loại A gồm ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp tƣơng đƣơng; + Loại B gồm ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên tƣơng đƣơng; + Loại C gồm ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên tƣơng đƣơng; + Loại D gồm ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán tƣơng đƣơng ngạch nhân viên - Căn vào vị trí cơng tác, CBCC bao gồm: + CBCC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; +CBCC không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý - Căn vào tầm qua trọng đội ngũ CBCC, phân chia đội ngũ thành 03 nhóm: 21 + Nhóm nhà hoạch định sách: ngƣời định sách, biện pháp lớn mặt kinh tế, xã hội quốc gia, vùng, địa phƣơng Họ trực tiếp sử dụng công cụ quản lý, điều tiết vận động kinh tế, xã hội + Nhóm chun gia tƣ vấn sách, có khả đƣa phƣơng án mảng cho định sách + Nhóm nhân viên nghiệp vụ, giúp việc mặt kỹ thuật quản lý nhƣ kỹ thuật viên máy tính, thƣ ký, quản trị văn phòng,… - Căn theo cấp bậc quản lý hệ thống, đội ngũ CBCC chia thành: + Nhóm cấp cao: ngƣời chịu trách nhiệm điều hành phối hợp hoạt động phận đơn vị, đại diện cho đơn vị mối liên hệ với mơi trƣờng bên ngồi + Nhóm cấp trung: ngƣời kết nối cấp cao cấp sở Họ ngƣời triển khai định cấp cao tới cấp sở giúp cấp cao theo dõi quy trình thực định cấp sở + Nhóm cấp sở: ngƣời đối diện với ngƣời lao động trực tiếp, ngƣời cuối thực định quản lý - Căn vào việc phân cấp quản lý, đội ngũ CBCC chia thành: + CBCC hành cấp Trung ƣơng + CBCC hành cấp tỉnh + CBCC hành cấp quận, huyện + CBCC hành cấp xã, phƣờng, thị trấn Việc phân loại CBCC ngành thuế giống quy định luật CBCC nhiên đặc thù ngành nên ngạch bổ nhiệm nêu 22 CBCC ngành thuế cịn có ngạch nhƣ: kiểm tra viên cao cấp thuế, kiểm tra viên thuế, kiểm tra viên thuế kiểm tra viên trung cấp thuế 1.2.2 Tạo động lực lao động 1.2.2.1 Khái niệm động lực lao động “Động lực lao động khao khát, tự nguyện ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới mục tiêu, kết đó” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm ( 2004), Quản trị nhân lực) hay “ Động lực lao động nhân tố bên kích thích ngƣời tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu hện động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu tổ chức nhƣ thân ngƣời lao động” (Bùi Anh Tuấn( 2004), Giáo trình hành vi tổ chức) Động lực cá nhân kết nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời ngƣời môi trƣờng sống làm việc ngƣời Do đó, hành vi có động lực ( hay hành vi đƣợc thúc đẩy, đƣợc khuyến khích) tổ chức kết tổng hợp kết hợp tác động nhiều yếu tố nhƣ văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức sách nhân lực nhƣ thực sách Các yếu tố thuộc cá nhân ngƣời lao động đóng vai trò quan trọng việc tạo động lực làm việc cho họ: chẳng hạn nhƣ nhu cầu, mục đích, quan niệm giá trị.v.v Động lực làm việc cá nhân tổ chức đóng vai trị quan trọng việc nâng cao suất, hiệu làm việc cho cá nhân tổ chức Mục đích quan trọng tạo động lực sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu nguồn lực ngƣời nhằm không ngừng nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Tạo động lực làm việc cho CBCC có ý nghĩa lớn hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nƣớc Có nhiều cách hiểu khác động lực nhƣ động lực lý để thực hành vi hay động lực thúc đẩy ngƣời làm khơng làm điều Tuy nhiên, nhiều tài liệu quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực đƣợc hiểu khao khát tự nguyện ngƣời nhằm đạt đƣợc mục tiêu hay kết cụ 23 thể Động lực nhân tố bên kích thích ngƣời nỗ lực làm việc điều kiện cho phép, tạo suất, hiệu cao Động lực làm việc thúc đẩy ngƣời làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy đƣợc sức mạnh tiềm tàng bên trong, vƣợt qua đƣợc thách thức, khó khăn để hồn thành cơng việc cách tốt Động lực lý giải cho lý ngƣời lại hành động Một ngƣời có động lực ngƣời bắt tay vào làm việc mà khơng cần có cƣỡng bức, đó, họ làm đƣợc nhiều điều mà cấp mong chờ họ Động lực làm việc thể dƣới nhiều khía cạnh khác nhƣ nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ… Nhƣ vậy, động lực xuất phát từ thân ngƣời Khi ngƣời vị trí khác nhau, với đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác Chính động lực ngƣời khác nên nhà quản lý cần có cách tác động khác để đạt đƣợc mục tiêu quản lý 1.2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động Có nhiều nhân tố tác động đến động lực ngƣời lao động doanh nghiệp Nhƣng phân chia thành ba nhóm nhân tố bản: 1.2.2.2.1 Nhóm nhân tố thuộc thân người lao động Đây nhóm nhân tố xuất phát từ thân ngƣời lao động, động cơ, động lực thơi thúc ngƣịi lao động để đạt đƣợc mục tiêu riêng họ Nhóm nhân tố bao gồm: a Mục tiêu cá nhân Mục tiêu cá nhân động thơi thúc ngƣời lao động làm việc, cá nhân có mục tiêu rõ ràng hành động họ tốt Mỗi ngƣời có mục tiêu khác nhau, từ hành động họ khác để đạt đƣợc mục tiêu đề Để đạt đƣợc mục tiêu ngƣời lao động, ngƣời quản lý phải sâu xát, tiếp cận, quan tâm đến họ nhiều mục tiêu họ động thúc họ hành động mà động ngƣời khó nhận biết, xảy bên ngƣời 24 b Hệ thống nhu cầu cá nhân Nhu cầu sở để tạo động lực lao động lẽ nhu cầu đƣợc thoả mãn ngƣời hăng hái làm việc gắn bó với cơng việc Hệ thống nhu cầu ngƣời bao gồm: - Nhu cầu thiết yếu sống bao gồm nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần nhƣ: nhu cầu ăn mặc, ở, lại, nhu cầu nghỉ ngơi giải trí… - Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ trình độ nhận thức Với điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển nhƣ vũ bão ngƣời lao động cần phải thƣờng xuyên bồi dƣỡng, nâng cao trình độ chun mơn - Nhu cầu thẩm mỹ xã hội: Đƣợc làm việc môi trƣờng đảm bảo yêu cầu thẩm mỹ nhƣ nhân chủng học khuyến khích ngƣời lao động làm việc hăng say, nhiệt tình phát huy tính sáng tạo cơng việc Mặt khác, hầu hết ngƣời sống làm việc môi trƣờng xã hội định họ có nhu cầu đƣợc quan hệ với ngƣời khác chấp nhận tình cảm, chăm sóc hợp tác Hay nói cách khác nhu cầu bạn bè, giao tiếp - Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Đây nhu cầu cấp cao ngƣời, nhu cầu có địa vị, đƣợc ngƣời khác cơng nhận tôn trọng, nhƣ nhu cầu tự tôn trọng Nghiên cứu hệ thống ngƣời lao động cho biết ngƣời lao động muốn gì, từ ngƣời quản lý có biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó, từ khuyến khích họ hành động tốt hơn, tích cực lao động, hăng say sáng tạo c Sự khác biệt khía cạnh cá nhân người lao động Mỗi cá nhân có tính cách khác việc tạo động lực cho cá nhân khác Nhà quản lý cần đƣa biện pháp tạo động lực phù hợp với đại đa số cá nhân tập thể 25 Trình độ khả ngƣời lao động khác khác Ngƣời lao động có trình độ, khả cao động lực lao động họ là: sống đầy đủ hơn, địa vị xã hội cao hơn….Những ngƣời trình độ kỹ thuật thấp ln cố gắng nâng cao trình độ tay nghề phục vụ công việc họ xác lập địa vị xã hội Sự khác biệt giới tính, tuổi dẫn đến mục đích sống khác nhau, nhu cầu khác nhau: cịn trẻ tuổi ngƣời có nhu cầu phấn đấu nghiệp, già họ lại cần an tồn, ồn định….Vì nắm rõ tâm lý độ tuổi, giới tính điểu cần thiết ngƣời quản lý Tình trạng kinh tế khía cạnh tạo nên khác biệt ngƣời lao động Khi thu nhập điều kiện sống cịn khó khăn nhu cầu vật chất ln đƣợc đặt lên hàng đầu, nhƣng sống sung túc họ lại có nhu cầu địa vị, quyền lực d Quan điểm thái độ cá nhân người lao động với tổ chức Đó cách nhìn nhận cá nhân ngƣời lao động công việc nhƣ với lãnh đạo tổ chức Qua cách nhìn nhận này, ngƣời lao động thể thái độ chủ quan nhƣ u, ghét, thích, khơng thích, lịng hay khơng lịng… Nếu ngƣời lao động có thái độ tích cực với cơng việc, tổ chức họ hăng say, gắn bó với cơng việc có suất lao động cao, ngƣợc lại họ cảm thấy chán nản khơng muốn làm việc Ngồi khác nhận thức giá trị sống tạo khác biệt mục đích động cá nhân Nếu cá nhân nhìn nhận giá trị cách đắn thái độ hành vi họ mang tính tích cực cịn ngƣợc lại tạo hành vi tiêu cực 1.2.2.2.2 Nhóm nhân tố thuộc cơng việc - Bản chất đặc điểm công việc: Khi cơng việc phù hợp với trình độ sở thích ngƣời lao động họ làm việc tốt hơn, gắn bó cống hiến cho tổ chức, ngƣợc lại làm ngƣời lao động chán nản, bỏ bê cơng việc Trình độ cơng nghệ, 26 máy móc, thiết bị để thực cơng việc ảnh hƣởng lớn tới động lực ngƣời lao động - Điều kiện làm việc: Khi ngƣời lao động làm việc điều kiện an tồn, khơng ảnh hƣởng tới sức khoẻ họ u thích cơng việc làm việc tốt hơn, động lực lao động đƣợc tăng cƣờng 1.2.2.2.3 Các yếu tố thuộc tổ chức Đây nhóm nhân tố xuất phát từ nơi ngƣời lao động làm việc Vì nhóm nhân tố quan trọng mà ngƣời quản lý phải khai thác, tạo động lực cho ngƣời lao động Nhóm nhân tố bao gồm: - Văn hố tổ chức: Văn hóa tổ chức hệ thống niềm tin, giá trị đƣợc chia sẻ phát triển phạm vi nội tổ chức hƣớng dẫn hành vi thành viên tổ chức Văn hóa tổ chức đƣợc tạo thành từ tổng thể mục tiêu, sách quản lí, bầu khơng khí tâm lí tập thể lao động, lề lối làm việc mối quan hệ nhân Văn hóa tổ chức có tác động lớn đến thành viên tổ chức Nó cho thành viên thấy cách để thỏa mãn nhu cầu cá nhân Thông qua việc chia sẻ kinh nghiệm, thành viên phát triển quan điểm chung nhằm dẫn cho hoạt động hàng ngày họ Ngƣời cũ giúp ngƣời hội nhập vào tập thể, hiểu mục tiêu tổ chức, xác lập trách nhiệm phƣơng pháp hành động thích hợp nhằm thể với ngƣời xung quanh Văn hóa mạnh cịn giúp ngƣời lãnh đạo nhân viên xít lại gần Ngƣời lãnh đạo hiểu nhân viên nghĩ gì, định hƣớng sách tổ chức hợp lí chƣa để điều chỉnh kip thời, làm cho cấp dƣới tự giác tuân thủ giảm giám sát công việc Từ tạo đƣợc trí cao thành viên, tăng hợp tác, trung thành cam kết thành viên với tổ chức 27 - Phong cách lãnh đạo: Việc ngƣời lãnh đạo sử dụng phong cách lãnh đạo có phù hợp với điều kiện, hồn cảnh tổ chức hay khơng, có ảnh hƣởng lớn đến công tác tạo động lực tổ chức - Các sách nhân việc thực sách nhân đó: Các sách nhân đa dạng bao quát khía cạnh từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá thực công việc, thù lao lao động đến vấn đề bảo vệ lao động Các sách đƣa dẫn cho ngƣời quản lí cần làm đề phù hợp với mục tiêu tổ chức mong đợi ngƣời lao động, khơng phải luật lệ cứng nhắc Các sách cần đƣợc sửa đổi với trình phát triển tổ chức Bởi chúng có ảnh hƣởng quan trọng tới việc thực thi cấp lãnh đạo tác động lớn đến ngƣời lao động nhƣ: cung cấp nơi làm việc an toàn; trả lƣơng cao với ngƣời có kết cao; đảm bảo thăng tiến cho ngƣời có lực thành tích tốt; khuyến khích nhân viên làm việc hết khả trung thành họ thấy rõ công - Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức hệ thống nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo quyền lực nhằm trì hoạt động tổ chức Mỗi tổ chức có mục tiêu riêng nên cần phải có cấu phù hợp thể bố trí, phối hợp hoạt động cá nhân nhằm đạt đƣợc mục tiêu Có số loại cấu tổ chức là: quản lí theo chức năng, trực tuyến, hỗn hợp trực tuyến - chức quản lí theo dự án Cơ cấu tổ chức làm rõ mức độ tập quyền hay phân quyền quản lí, quyền định thuộc mức độ gắn kết nhân viên vào trình định Khi có cấu quản lí phù hợp với trách nhiệm rõ ràng, linh hoạt, gọn nhẹ, khơng chồng chéo chi phí quản lí giảm, thông tin phản hồi cấp cấp dƣới nhanh chóng giúp giải tốt vấn đề phát sinh Ngƣời lao động thấy rõ địa vị tổ chức họ chủ động cam kết công việc 28 1.2.2.3 Các công cụ tạo động lực lao động Bản thân công việc.Công việc ảnh hƣởng đến động lực thơng qua vai trị ý nghĩa cơng việc, tính phức tạp, khả tiêu chuẩn hố, tính độc lập, tính lặp lại Do để tạo động lực cho ngƣời lao động tổ chức sử dụng lao động ngƣời quản lý trực tiếp cần quan tâm tới thiết kế công việc, thƣờng xuyên làm mới, làm giàu thêm phần việc nhân viên Cần làm cho cơng việc giảm tính nhàm chán, tăng dần số lƣợng độ phức tạp, tăng dần tính độc lập sáng tạo Niềm yêu thích cơng việc say mê đƣợc làm việc động lực mạnh mẽ giúp ngƣời ln hồn thành tốt nhiệm vụ đạt đƣợc thành cơng nghiệp Chính sách đãi ngộ vật chất Đảm bảo chế độ tiền lƣơng, phụ cấp, điều kiện phƣơng tiện làm việc, nhà ở, ngƣời lao động Tiền lƣơng phải thật trở thành phận thu nhập Tiền lƣơng phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động Tiền lƣơng đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để kích thích ngƣời lao động nƣớc phát triển nhƣ Việt Nam làm việc với suất hiệu Chính sách đãi ngộ tinh thần Ngoài vấn đề nêu phải kể đến việc tạo động lực cho ngƣời lao động mặt tinh thần Đây việc làm có ý nghĩa to lớn việc tạo động lực cho ngƣời lao động Đó việc trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để ngƣời có đức, có tài phát triển phát huy hết khả để đạt đƣợc mục tiêu nhân góp phần để tổ chức hồn hành mục tiêu chung Cần có biện pháp để khuyến khích ngƣời lao động nâng cao nhiệt tình, u nghề, say mê cơng tác, tự rèn luyện nâng cao trình độ mặt, giữ gìn phẩm chất đạo đức Khen thƣởng kịp thời nhân viên có thành tích xuất sắc cơng tác, nghiên cứu khoa học Hồn thiện cơng tác tổ chức đơn vị, tạo bầu khơng khí dân chủ, tơn trọng, tin tƣởng, tƣơng trợ giúp đỡ lẫn tập thể Từ đó, tạo mơi trƣờng thoải mái công việc, giảm mức độ căng thẳng công việc hàng ngày 29 1.2.2.4 Ảnh hưởng động lực làm việc CBCC hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước Ảnh hƣởng động lực làm việc CBCC hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nƣớc đƣợc thể khía cạnh sau đây: Thứ nhất, động lực làm việc định hiệu suất làm việc cá nhân tổ chức Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M Pringle (1982), hiệu suất làm việc nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố: – Năng lực thân cá nhân đó, khả cá nhân thực giải công việc Năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết kinh nghiệm cho phép cá nhân hồn thành cơng việc đƣợc giao Nói cách khác, cá nhân cần “biết làm” cơng việc – Nguồn lực, điều kiện để thực thi cơng việc, gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, hỗ trợ, chế… để cá nhân phát huy đƣợc lực Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” cơng việc – Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết cao công việc Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” cơng việc với kết cao Để cá nhân có đƣợc kết làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố Nếu ba yếu tố không đƣợc đảm bảo, ảnh hƣởng tiêu cực đến kết làm việc cá nhân nhóm làm việc Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đƣa công thức hiệu suất làm việc nhƣ sau(3): P = A x R x M, đó: P: Hiệu suất làm việc (Performance) A: Khả /năng lực làm việc (Ability) R: Nguồn lực (Resources) 30 M: Động lực/động làm việc (Motivation) Công thức cho thấy tầm quan trọng động lực làm việc kết làm việc cá nhân tổ chức ảnh hƣởng đến hiệu suất làm việc tổ chức Nếu động lực làm việc ngƣời dù có khả làm việc tốt có đầy đủ nguồn lực khơng thực đƣợc mục tiêu Một ngƣời có động lực làm việc cao đạt hiệu suất làm việc nhƣ mong đợi, kể ngƣời hạn chế kiến thức, kỹ Hiệu làm việc tổ chức đƣợc nâng lên hiệu suất làm việc đƣợc gia tăng mà tiết kiệm đƣợc nguồn lực, giảm chi phí hoạt động tổ chức Điều đạt đƣợc ngƣời lao động tổ chức có động lực làm việc Thứ hai, động lực làm việc sở đem lại sáng tạo tổ chức Nhiều nghiên cứu chứng minh, ngƣời có động lực làm việc thƣờng cảm thấy thoải mái say mê với nhiệm vụ đƣợc giao Chính vậy, họ ln thể tính sáng tạo cơng việc, từ giúp tổ chức có thêm ý tƣởng sáng tạo, đổi mới, tạo đột phá tổ chức, giúp tổ chức thích ứng đƣợc với thay đổi chủ động tạo thay đổi Thứ ba, động lực làm việc giúp giảm thiểu vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh hoạt động tổ chức Nhiều nghiên cứu ngƣời lao động có động lực làm việc tai nạn nghề nghiệp xảy hơn, vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc tỉ lệ vi phạm kỷ luật Ngƣời có động lực làm việc bị bệnh trầm cảm thƣờng có sức khoẻ thể chất tinh thần tốt Ngƣời có động lực làm việc cao gắn kết với tổ chức, sáng tạo phục vụ nhu cầu khách hàng tốt hơn, họ đóng góp vào thành cơng tổ chức Chính vậy, ngƣời lao động có động lực làm việc đƣợc coi tài sản quý giá tổ chức Ngoài ra, động lực làm việc tổ chức giúp xây dựng bầu khơng khí làm việc thân thiện, có hợp tác chia sẻ, tranh chấp Ngƣời lao động tổ chức sẵn sàng 31 thích ứng với thay đổi không phản ứng tiêu cực với thay đổi Đây sở quan trọng để nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nƣớc 1.2.3 Một số học thuyết tạo động lực lao động Có nhiều cách tiếp cận lý giải khác vấn đề hình thành động lực ngƣời Xong tất học thuyết thống quan điểm việc tăng cƣờng động lực ngƣời lao động dẫn tới việc nâng cao thành tích lao động thắng lợi tổ chức Sau số học thuyết tạo động lực lao động (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm ( 2004), Quản trị nhân lực): 1.2.3.1 Học thuyết nhu cầu Maslow (1943) Theo Maslow ngƣời có loại nhu cầu khác nhu cầu đƣợc xếp theo thứ bậc định: Nhu cầu sinh lý: Đây nhu cầu ngƣời để trì sống bao gồm nhu cầu thức ăn, nƣớc uống, quần áo mặc, chỗ Khi nhu cầu chƣa đƣợc thoả mãn mức độ cần thiết để trì sống Nhu cầu an tồn: Là nhu cầu phổ biến với hầu hết ngƣời, tất mong muốn bảo vệ khỏi bạo lực nguy hiểm, đảm bảo sống tƣơng lai, đảm bảo không bị tƣớc đoạt nhu cầu sinh lý Nhu cầu xã hội: Hầu hết ngƣời muốn có tác động quan hệ qua lại chung sống với ngƣời khác mơi trƣờng mà họ sống Đó DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam, 2004 Nghị định số 204/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 Chính phủ chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang Hà Nội 32 Trƣơng Quang Dũng, 2004 “Áp dụng hệ thống quản lí chất lượng ISO 9000 mơ hình hành cơng” Tạp chí Quản lí nhà nƣớc, số 403, trang 22-27 Howard Senter, 1986 Tạo động lực làm việc phải tiền Dịch từ tiếng anh Ngƣời dịch Trần Huy Hà, 2002 TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất Trẻ Học viện Hành quốc gia, 2004 Công vụ, công chức Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục Trƣơng Ngọc Hùng, 2012 Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng” Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Đà Nẵng Hoàng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi, 2014 Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam Trƣờng Đại học Cần Thơ Thang Văn Phúc Nguyễn Minh Phƣơng, 2005 Cơ sở lí luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Hà Nội: Nhà xuất trị quốc gia Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2007 Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2002 Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt nam Hà Nội: Nhà xuất Lao động - xã hội 10 Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2008 Luật cán bộ, công chức Hà Nội, tháng 11 năm 2008 11 Tổng cục Trƣởng Tổng cục Thuế, 2010 Quyết định số 503/QĐ-TCT ngày 29/3/2010 chức nhiệm vụ cấu tổ chức Chi cục Thuế trực thuộc Cục Thuế Hà Nội, tháng năm 2010 12 Thủ tƣởng phủ, 2009 Quyết định số 64/2009/TTg việc ban hành chế quản lí tài biên chế ngành Thuế năm 2009 năm 2010 Hà Nội, tháng năm 2009 13 Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hƣơng , 2004 Giáo trình Hành vi tổ chức Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 14 Lƣơng Văn Úc, 2003 Giáo trình Tâm lí học lao động Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 33 15 Vũ Thị Uyên, 2007 Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân Tiếng Anh 16 Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman, 2007 An Analysis of Differences in Work Motivation between Public and Private Organizations Public Administration Review, Vol.67, No.1, pp.65 – 74 17 Denibutun, S.Revda, 2012 Work Motivation: Theoretical Framework Journal on GSTF Business Review, Vol.1, No.4, pp.133-139 18 Yair Re’em ,2010 Motivating Public Sector Employees: An Application-Oriented Analysis of Possibilities and Practical Tools A thesis submitted in partial fulfillment of requirements for the degree of Executive Master Public Management Berlin: Hertie School of Governance 34 ... chế công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức Chi cục Thuế thành phố Phủ Lý thời gian qua Trên sở đề giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho cán bộ, công chức Chi cục Thuế. .. khác việc tạo động lực cho cán bộ, công chức tổ chức công Song Chi cục Thuế Phủ Lý tỉnh Hà Nam nói riêng chƣa có cơng trình nghiên cứu tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức 1.2 Cơ sở lý luận... pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Chi cục Thuế Phủ Lý nhằm nâng cao động lực làm việc hiệu công việc Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Hoạt động tạo động lực làm