đánh giá cán bộ, công chức ngành y tế từ thực tiễn thành phố hồ chí minh

Mẫu MẪU BÌA LUẬN VĂN MÀU ĐỎ TƯƠI, IN CHỮ NHŨ MÀU VÀNG Khổ 210 x 297 mm HỌ VÀ TÊN TÁC GIẢ LUẬN VĂN KHÓA VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN THỊ THU HỒNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH Y TẾ TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGÀNH (có thể viết tắt với tên ngành có nhiều ký tự) LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI, năm 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN THỊ THU HỒNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH Y TẾ TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Ngành: Luật Hiến pháp Luật Hành Mã số: 838.01.02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS NGUYỄN HOÀNG ANH HÀ NỘI, năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Họ tên: TRẦN THỊ THU HỒNG Học viên lớp: Cao học khóa IX, đợt năm 2018, chuyên ngành Luật Hiến pháp Luật Hành Mã số học viên: LHIX.1 - 04 Xin cam đoan: Những nội dung luận văn cơng trình nghiên cứu tác giả thực hướng dẫn trực tiếp PGS.TS Nguyễn Hoàng Anh Các nội dung tham khảo từ cơng trình nghiên cứu trước sử dụng Luận văn trích dẫn rõ tên Tác giả, tên Cơng trình địa điểm, thời gian cơng bố Các trích dẫn, số liệu phục vụ cơng trình nghiên cứu Luận văn đảm bảo trung thực, xác Mọi chép khơng hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm Ngày tháng năm 2020 Người cam đoan TRẦN THỊ THU HỒNG MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Chương NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH Y TẾ 11 1.1 Các khái niệm liên quan đến đánh giá cán bộ, công chức 11 1.2 Nội dung, nguyên tắc, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức 14 1.3 Khái quát đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế 24 1.4 Các yếu tố tác động đến công tác đánh giá cán bộ, công chức 32 Chương THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH Y TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 37 2.1 Khái quát ngành Y tế đội ngũ CBCC ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh liên quan đến việc đánh giá cán bộ, công chức 37 2.2 Thực tiễn công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế 45 2.3 Kết công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh 53 2.4 Đánh giá chung công tác đánh giá cán bộ, cơng chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh 56 Chương QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN VIỆC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC NGÀNH Y TẾ 67 3.1 Quan điểm nhằm hoàn thiện việc đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế 67 3.2 Các giải pháp nhằm hồn thiện việc đánh giá cán bộ, cơng chức ngành Y tế 69 KẾT LUẬN 79 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Nghĩa từ viết tắt Từ viết tắt BNV Bộ Nội vụ BYT Bộ Y tế CP CBCC CBCCVC HĐND Chính phủ Cán bộ, công chức Cán bộ, công chức Viên chức Hội đồng nhân dân NĐ Nghị định QĐ Quyết định TW Trung ương TP Thành phố UBND Uỷ ban nhân dân VX Văn xã TT Thông tư DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng 2.1 Số lượng cán bộ, công chức ngành y tế theo tuyến tính đến 31/12/2019 43 Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán bộ, công chức Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2019 43 Bảng 2.3 Trình độ trị cán bộ, cơng chức Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2019 44 Bảng 2.4 Kết đánh giá, phân loại đánh giá cán bộ, công chức từ năm 2015 đến năm 2019 48 Bảng 2.5 Kết đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức hàng quý để chi thu nhập tăng thêm từ năm 2018 năm 2019 49 Biểu đồ 2.1 Trình độ chun mơn nghiệp vụ cán bộ, công chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh 44 Biểu đồ 2.2 Trình độ chính trị cán bộ, công chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh 45 Hình 2.1 Bản đồ hành chính thành phố Hồ Chí Minh 37 Sơ đồ 2.1 Tổ chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh 41 PHẦN MỞ ĐẦU Cán công tác cán có vị trí quan trọng hàng đầu, vấn đề đặc biệt công tác xây dựng Đảng, xây dựng hệ thống trị, có ý nghĩa định thành bại cách mạng Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh “cán gốc công việc”, “muôn việc thành công thất bại cán tốt kém” [41] Công tác cán bao gồm nhiều khâu, đó, việc đánh giá cán khâu quan trọng quản lý nguồn nhân lực, để quản lý, sử dụng thực chế độ sách cán bộ, công chức Đánh giá cán bộ, công chức động lực để cán bộ, công chức phấn đấu, tiền đề sử dụng, bố trí, bổ nhiệm cán bộ, công chức Ngược lại, đánh giá không làm giảm động lực phấn đấu, mai tài năng, niềm tin cán bộ, công chức, làm ảnh hưởng đến nhiệm vụ trị quan, đơn vị Tính cấp thiết của đề tài Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh quan chun mơn, có chức tham mưu giúp Ủy ban nhân dân thành phố quản lý Nhà nước y tế Sở Y tế chịu đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện tổ chức, biên chế hoạt động Ủy ban nhân dân thành phố; đồng thời chịu đạo, hướng dẫn, tra, kiểm tra chuyên môn Bộ Y tế Trong năm qua, thực Luật Cán bộ, công chức văn liên quan, công tác đánh giá cán bộ, cơng chức nói chung ngành Y tế nói riêng, có nhiều đổi nội dung, quy trình, phương thức có tiêu chí định làm sở để đánh giá, phân loại cán bộ, cơng chức Bên cạnh đó, cán ngành Y tế quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, nhờ chất lượng cán bộ, cơng chức ngành nâng lên rõ rệt, phần đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ ngành Y tế phát triển chung Thành phố Hồ Chí Minh Tuy nhiên, việc đánh giá cán bộ, công chức cịn hạn chế, bất cập chưa đảm bảo tính khoa học, khách quan; số quan, đơn vị việc đánh giá cịn cảm tính, hình thức, chưa trọng hiệu cơng việc theo vị trí việc làm, chưa xây dựng tiêu chí đặc thù ngành Y để làm sở đánh giá dẫn đến kết đánh giá cán bộ, công chức chưa cao, chưa tạo công bằng, động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, gây ảnh hưởng tâm lý, giảm ý chí phấn đấu cán tâm huyết, yêu nghề, ảnh hưởng đến kết quả, chất lượng hoạt động quan, đơn vị Thậm chí, cán bộ, cơng chức có biểu thối hóa, biến chất, nhũng nhiễu gây khó khăn, phiền hà cho tổ chức, doanh nghiệp nhân dân trình thực thi nhiệm vụ, nhiều trường hợp bị xử lý kỷ luật, xử lý theo quy định pháp luật trước kết đánh giá cán bộ, cơng chức hồn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Nhận thức tầm quan trọng việc đánh giá cán bộ, công chức sở để sử dụng, bố trí, bổ nhiệm, trả lương, áp dụng chế độ đãi ngộ thỏa đáng gia tăng động lực thực thi công vụ cán bộ, cơng chức góp phần nâng cao hiệu lực thích ứng công chức, chức danh máy Nhà nước nói chung ngành Y tế nói riêng, tác giả lựa chọn đề tài “Đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn thạc sĩ nhằm giải vấn đề hạn chế, bất cập đánh giá cán bộ, cơng chức góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Y tế chất lượng phục vụ nhân dân Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đề tài “Đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” vấn đề phức tạp, phong phú, đề tài khó nhạy cảm nên vấn đề có nhiều nội dung cần quan tâm, nghiên cứu Việc nghiên cứu cách đầy đủ hệ thống đề tài góp phần nâng cao hiệu cơng tác đánh giá cán bộ, công chức quan hành chính Nhà nước nói chung Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh nói riêng Trong thời gian qua, có nhiều cơng trình, đề tài nghiên cứu liên quan đến việc đánh giá cán bộ, công chức nhiều tác giả nghiên cứu chủ yếu nghiên cứu quan điểm công tác cán bộ, đánh giá cán đưa quan điểm đổi công tác cán bộ, xây dựng “tiêu chuẩn hóa cán bộ” vận dụng cơng tác tuyển dụng cán đơn vị hành chính cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã Một số đề tài sâu nghiên cứu nâng cao chất lượng đội ngũ cán ủy ban nhân dân cấp Các cơng trình nghiên cứu phân tích cách hệ thống tương đối toàn diện vấn đề chất lượng trách nhiệm đội ngũ cơng chức nói chung cơng chức cấp xã, huyện, tỉnh nói riêng góc độ lý luận vận dụng lý luận vào tình hình thực tiễn, cơng trình, sản phẩm trí tuệ có giá trị ý nghĩa mặt lý luận thực tiễn, sở kết thừa cho việc nghiên cứu [20] Trong đề tài nghiên cứu liên quan đến việc đánh giá cán bộ, công chức phải kể đến công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan vấn đề này: Tác giả Lê Quang Hải (năm 2001) nghiên cứu “Hoàn thiện tiêu chuẩn phương pháp đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức giai đoạn công nghiệp hóa, đại hóa thực tiễn Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh”, đưa hệ thống tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức làm sở cho việc đánh giá cán bộ, công chức Tác giả Trần Ninh Đông (năm 2007) với đề tài “Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức cấp xã Thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả nghiên cứu đề xuất bổ sung hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn góp phần làm tốt cơng tác đánh giá cán bộ, công chức ở cấp xã Tác giả Trần Anh Tuấn, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 11/2007 “Về đánh giá quản lý đội ngũ công chức” Bài viết phân tích hạn chế nội dung phương pháp đánh giá công chức ở nước ta để xây dựng giải pháp hoàn thiện Điểm so với khác nội dung giải pháp đề xuất cụ thể như: phân bổ tỉ lệ xếp loại công chức quan, đơn vị theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ quan, cách thức xếp loại công chức đánh giá Tác giả Hà Quang Ngọc, Bộ Nội vụ, nghiên cứu “Về đánh giá công chức nay” Vấn đề đặt có ý nghĩa công tác đánh giá công chức Với số liệu cụ thể, tác giả chứng minh ảnh hưởng công tác đánh giá thực tế ở khía cạnh: văn quản lý nhà nước đánh giá công chức từ năm 1945 đến nay, thực trạng đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Hân, tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, số (30) - 2012: “Một số ý kiến thực nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức” Bài viết xây dựng theo logic phổ biến phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu đánh giá công chức ở nước ta Trong viết, tác giả tiếp cận vấn đề ở nội dung nguyên tắc đánh giá công chức ở nước ta nay: nguyên tắc đảm bảo tính khách quan, công bằng; nguyên tắc dựa vào kết thực thi công vụ Luận án tiến sĩ tác giả Trần Anh Tuấn (năm 2007) “Hồn thiện thể chế quản lý cơng chức ở Việt Nam điều kiện phát triển hội nhập Quốc tế”, nghiên cứu quy định đánh giá công chức tác giả việc đánh giá công chức dừng lại ở việc đánh giá cơng chức hàng năm cần phải hoàn thiện chế đánh giá sang đánh giá nguồn nhân lực công vụ Đề tài khoa học cấp tác giả Hà Quang Ngọc (năm 2007) “Đổi phương pháp đánh giá công chức quan hành chính Nhà nước” cơng trình tập trung nghiên cứu giải pháp đổi phương pháp đánh giá việc thực nhiệm vụ hàng năm công chức hành chính bộ, quan ngang bộ, quan thuộc Chính phủ Ủy ban nhân dân cấp + Kỹ giao tiếp: đánh giá khả thông tin, giải thích, hướng dẫn cho người vấn đề liên quan đến công việc; khả giao tiếp thông qua việc trả lời email, điện thoại, văn cách rõ ràng, chính xác, có + Tinh thần học tập: tham gia đầy đủ buổi tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ, tham gia nghiên cứu khoa học, nâng cao trình độ chuyên môn,… + Tinh thần phối hợp: chấp hành phân công cấp trên, phối hợp với đồng nghiệp khả làm việc theo nhóm; có khả giao tiếp, sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp, cộng sự, cấp trên, cấp đối tác + Thái độ phục vụ nhân dân: Thái độ tiếp xúc với đối tác, khách hàng, người dân công việc hướng đến hài lòng nhân dân (giữ thái độ nghiêm túc, mực, tận tình, hịa nhã, lịch với khách hàng; thái độ ứng xử đồng nghiệp (đồn kết, khơng chia rẽ bè phái, nói xấu quan), cá nhân, tổ chức, quan, đơn vị (nghiêm túc, hẹn, ) Nói chung, nội dung đánh giá người hướng đến hài lòng nhân dân, khách hàng Có đánh giá đồng nghiệp, nhân dân, khách hàng, bệnh nhân,… cá nhân liên quan đến lĩnh vực hoạt động cán bộ, cơng chức Có thể thực thang điểm; hình thức lấy phiếu khảo sát hài lòng; khảo sát phần mềm với mức tương ứng với mức đánh giá cán bộ, cơng chức (rất hài lịng, hài lịng, bình thường, khơng hài lịng) - Nội dung đánh giá lực, trình độ, chuyên môn; Tiến độ kết thực nhiệm vụ phải đo lường cụ thể cách xây dựng bảng mô tả công việc theo vị trí việc làm cá nhân, nhóm cơng việc; mức độ, thời gian hoàn thành độ khó cơng việc để đối chiếu đánh giá Có thể thực thang điểm; sản phẩm công việc cụ thể phải dựa mức tương ứng đánh giá, phân loại cán công chức để xây dựng nội dung đánh giá; Thực tốt việc ứng dụng công nghệ thông tin vào việc quản lý nhân theo dõi quản lý công việc phận, vị trí việc làm cụ thể Tạo công tương đối thể tính minh bạch quản lý công việc - Đánh giá tinh thần trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ, phải xây dựng nội dung thể tin thần tự giá thực khả làm việc theo nhóm, để đo lường kết thực cá nhân, nhóm cơng việc Có thể thực thang điểm; sản phẩm công việc cụ thể phải dựa mức tương ứng đánh giá cán bộ, công chức để xây dựng nội dung đánh giá 72 3.2.3 Xây dựng tiêu chí đánh giá, phân loại cán bộ, công chức Căn quy định thống nội dung đánh giá cán bộ, công chức để xây dựng tiêu chí, nhóm tiêu chí theo nội dung cụ thể, khoa học gắn với vị trí, nhóm vị trí việc làm gắn với chức danh, chức vụ cụ thể; Có mục tiêu, tiêu cụ thể phải xác định sản phẩm hoàn thành công việc; Quy định thời lượng, tiến độ thời gian cụ thể để hồn thành cơng việc khoảng thời gian xác định; Mỗi tiêu chí phải lượng hóa xác định kết hoàn thành tương ứng với mức độ đánh giá phân loại cán bộ, công chức; Việc xác định tiêu chí đánh giá tùy thuộc vào chức năng, nhiệm vụ cán bộ, cơng chức Vì vậy, quan, đơn vị phải tự xây dựng tiêu chí cụ thể phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, điều kiện phương thức hoạt động quan, đơn vị theo quy định 3.2.4 Đổi phương pháp đánh giá cán bộ, công chức Việc đánh giá cán bộ, công chức có nhiều thay đổi so với cách đánh giá truyền thống thực tế mang tính chủ quan, cảm tính, thiên vị, thiếu tính công đánh giá theo biểu bên cán bộ, công chức thiếu thực chất Hiện nay, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức cho hiệu phương pháp chấm điểm theo thang điểm quy định, nhiên tiêu chí cụ thể chưa đáp ứng yêu cầu nên việc chấm điểm cịn nhiều hạn chế, bất cập Vì vậy, muốn có phương pháp đánh giá phù hợp phải xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, minh bạch, khoa học trước tiến hành đánh giá cán bộ, công chức Trong thời đại công nghiệp 4.0, nên thay đổi phương pháp đánh giá cán bộ, công chức theo việc xây dựng, tiêu chí đánh giá cụ thể thực ứng dụng công nghệ thông tin, sử dụng phần mềm đánh giá cán bộ, công chức theo tất nội dung, tiêu chí cụ thể lập trình sẵn phần mềm hỗ trợ đánh giá, phân loại cán bộ, công chức Thực đánh giá cán bộ, công chức công khai, minh bạch nội dung, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức thảo luận, thống bổ sung hàng năm theo yêu cầu nhiệm vụ 3.2.5 Bổ sung chủ thể tham gia đánh giá cán bộ, công chức Tiếp tục thực việc đổi công tác đánh giá cán bộ, công chức theo hướng đề cao vai trò, trách nhiệm người đứng đầu, người có thẩm quyền đánh giá cán bộ, cơng chức gắn với kết thực nhiệm vụ 73 quan, đơn vị kết thực nhiệm vụ cán bộ, công chức theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh, chức vụ cụ thể Việc đánh giá cán bộ, công chức phải vào kết quả, hiệu công việc làm thước đo để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ Chủ thể tham gia đánh giá cán bộ, công chức bao gồm: cá nhân cán bộ, công chức (tự đánh giá, phân loại), tập thể cán bộ, công chức (đồng nghiệp tham gia đánh giá), cấp trực tiếp chủ thể có thẩm quyền định kết đánh giá người đứng đầu quan, đơn vị Đồng thời, bổ sung thêm việc đánh giá mức độ hài lòng cá nhân, khách thể liên quan đến công việc cụ thể vị trí việc làm tương ứng với mức đánh giá, phân loại cán bộ, công chức; Căn kết đánh giá phần mềm ứng dụng công nghệ thông tin quản lý công việc phận, vị trí việc làm kênh thông tin để đánh giá cán bộ, công chức - Đối với chủ thể thân cán bộ, công chức tiêu chí cụ thể phần mềm quản lý công việc để thực việc tự đánh giá hạn chế việc tự đề cao thân - Ngoài chủ thể đánh giá đồng nghiệp, cần bổ sung đối tượng đánh giá cá nhân, khách thể liên quan đến công việc cán bộ, công chức đánh giá nội dung đánh giá mức độ hài lòng đối tượng phục vụ - Đối với chủ thể người đứng đầu, người quản lý trực tiếp, người có thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức bị chế tài đánh giá, phân loại sai, không cán bộ, công chức Mức độ chế tài người đứng đầu, người quản lý trực tiếp người có thẩm quyền đánh giá cán bộ, cơng chức tùy thuộc vào mức độ vi phạm cá nhân cán bộ, công chức đánh giá 3.2.6 Giải pháp khắc phục bất cập quy định kết đánh giá cán bộ, công chức Điều kiện để đạt kết hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ buộc phải có ít đề tài, sáng kiến hay giải pháp, cách làm quan, đơn vị áp dụng đem lại hiệu hoạt động quan, đơn vị mà không cần thêm Hội đồng xét sáng kiến công nhận Không nên quy định tỷ lệ theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ mà nên quy định cụ thể tiêu chí Tùy theo mức độ cán bộ, công chức đạt tiêu chí tính mức độ hoàn thành nhiệm vụ, với cách tính tạo động lực phấn đấu cho cán bộ, công chức thấy rõ mức độ hoàn thành nhiệm vụ cán bộ, công chức 74 3.2.7 Giải pháp tăng cường thực giám sát, kiểm tra thực Quy chế dân chủ sở việc đánh giá cán bộ, công chức Cần đẩy mạnh thực dân chủ hóa cơng tác đánh giá cán bộ, cơng chức quy định rõ trách nhiệm, thẩm quyền tổ chức, cấp xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức; hồn thiện tiêu chí đánh giá chế kiểm tra, giám sát, kiểm soát việc thực thi công vụ; xác định rõ trách nhiệm, quyền hạn người đứng đầu quan, đơn vị Trong điều kiện nay, cần biết lắng nghe đoàn thể quần chúng, dư luận xã hội báo chí để tiếp thu ý kiến góp ý nhân dân, phân tích, sàng lọc ý kiến có tính chất xây dựng, bổ sung vào trình nhận xét, đánh giá cán Đảm bảo thông báo công khai, minh bạch kết nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức cho người đánh giá quan, đơn vị để toàn thể cán bộ, công chức biết để theo dõi, giám sát tiếp tục tham gia vào trình đánh giá cán bộ, công chức theo phương châm “Dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra”; đồng thời lưu giữ, bổ sung vào hồ sơ cán bộ, công chức làm triển khai khâu công tác cán như: quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, luân chuyển, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đề bạt cán bộ, 3.2.8 Giải pháp bảo đảm hiệu đánh giá cán bộ, công chức ngành y tế tại thành phố Hồ Chí Minh Từ định hướng xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thành phố Hồ Chí Minh thực trạng đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế với hạn chế, bất cập xin đưa giải pháp phù hợp để hoàn thiện chế đánh giá cán bộ, công chức giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Thành phố Hồ Chí Minh 3.2.8.1 Giải pháp đánh giá cán bộ, công chức theo nhóm Để đánh giá cán bộ, cơng chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh đảm bảo hiệu nên thực đánh giá cán bộ, công chức theo nhóm vị trí việc làm, theo bảng mơ tả công việc cụ thể vị trí chức danh, cụ thể: - Nhóm cán bộ, cơng chức lãnh đạo, quản lý nhà nước; - Nhóm cán bộ, cơng chức lãnh đạo, quản lý chuyên môn, nghiệp vụ; - Nhóm cơng chức thực thi nhiệm vụ quản lý nhà nước; - Nhóm cơng chức thực thi nhiệm vụ chun môn, nghiệp vụ; 3.2.8.2 Giải pháp đánh giá cán bộ, công chức theo thứ tự chức danh 75 Khắc phục thực nghiêm túc việc đánh giá cán bộ, công chức theo thứ tự đánh giá, quy định sau: (1) đánh giá tập thể trước, cá nhân sau: đánh giá tập thể làm sở cho đánh giá cá nhân đảm bảo yêu cầu mức hoàn thành nhiệm vụ người đứng đầu không cao kết hoàn thành nhiệm vụ quan, đơn vị lãnh đạo, quản lý; (2) đánh giá cấp trước, cấp sau, người đứng đầu (lãnh đạo, quản lý) trước, cơng chức sau Đảm bảo trình tự đánh giá hạn chế việc đánh giá theo cảm tính, chủ quan 3.2.8.3 Giải pháp ứng dụng công nghệ thông tin đánh giá cán bộ, công chức Việc ứng dụng công nghệ thông tin công việc ngày phổ biến sử dụng nhiều mối quan hệ công tác nội bộ, cải cách hành chính thực dịch vụ công trực tuyến, tra cứu thông tin, tiếp nhận hồ sơ thực phần mềm quản lý cán bộ, đánh giá cán bộ, cơng chức Vì vậy, cần ứng dụng thêm phần đánh giá cán bộ, công chức thông qua ứng dụng nêu trên, bổ sung thêm chương trình đánh giá hài lịng mối quan hệ phối hợp cơng tác nội bộ, đối tượng phục vụ đối tượng phục vụ (theo mức tương ứng với kết phân loại cán bộ, công chức) kết thúc quy trình làm việc để làm nội dung tham khảo đánh giá cán công chức 3.2.8.4 Giải pháp đánh giá đồng nghiệp đánh giá cán công chức Đánh giá cán bộ, công chức cách rõ ràng, thể văn hóa ứng xử quan, đơn vị Mỗi cá nhân cán bộ, công chức, người lao động phải thể trách nhiệm đánh giá đồng nghiệp nét văn hóa cơng sở nhằm giúp đồng nghiệp ngày hoàn thiện Tuy nhiên, thực tế việc đánh giá cán bộ, cơng chức ít đồng nghiệp đóng góp ý kiến cho nhau, phần nhiều ngại va chạm Vì vậy, để khắc phục tình trạng tác giả đề xuất giải pháp lấy phiếu đánh giá đồng nghiệp dựa nội dung cần đánh giá (phiếu đánh giá đồng nghiệp không công khai họ tên người đánh giá) Trước tiến hành đánh giá, thủ trưởng đơn vị tổng hợp nội dung đánh giá, công khai buổi họp đánh giá, sở để đánh giá cán bộ, cơng chức 76 3.2.9 Hồn thiện một số biểu mẫu nội dung, tiêu chí đánh giá cán bợ, cơng chức hướng đến sự hài lịng nhân dân, bệnh nhân Biểu mẫu đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế chưa thống nội dung, tiêu chí, đối tượng đánh giá Mặc dù ngành đặc thù riêng áp dụng biểu mẫu chung theo quy định pháp luật hành nên việc đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế cịn mang tính hình thức Vì vậy, tác giả đề xuất hiểu mẫu đánh giá cán bộ, cơng chức ngành Y tế có tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức hướng đến hài lòng nhân dân Biểu mẫu đánh giá phải đảm bảo việc đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế hiệu cơng việc, lực, trình độ chun mơn, kết hồn thành nhiệm vụ đạo đức nghề nghiệp 77 Tiếu kết Chương Trên sở nghiên cứu thực trạng việc đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh Trong Chương 2, tác giả đưa nhận xét đánh giá chung hạn chế, bất cập đánh giá cán bộ, công chức để làm sở cho chương với quan điểm đánh giá cán bộ, công chức đề giái pháp nhằm hồn thiện việc đánh giá cán bộ, cơng chức ngành Y tế Quan điểm đổi nhằm hoàn thiện việc đánh giá cán bộ, cơng chức kết hồn thành nhiệm vụ, gắn với chuyên môn, nghiệp vụ đạo đức nghề nghiệp, góp phần tạo nguồn nhân lực chất lượng cao lĩnh vực Y tế gắn với phát triển khoa học kỹ thuật ngành Y để xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh văn minh, đại, nghĩa tình, có chất lượng sống tốt chủ động hội nhập Quốc tế Các giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ, công chức đề xuất theo hướng bổ sung quy định pháp luật điều chỉnh thống quy định Đảng Nhà nước; đề xuất giải pháp xây dựng nội dung, khung tiêu chí đánh giá; quy trình, phương pháp đánh giá; trách nhiệm chủ thể tham gia đánh giá hướng đến mục tiêu đánh giá dựa kết thực thi công vụ theo đề án vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh thực ứng dụng công nghệ thông tin quản lý công việc đánh giá cán bộ, công chức hướng đến hài lịng nhân dân, bệnh nhân Ngồi nội dung giải pháp, tác giả đưa tiêu chí hướng đến hài lòng nhân dân, bệnh nhân sở Y tế cán bộ, cơng chức ngành Y tế; hồn thiện tiêu chí đánh giá Y đức quy tắc ứng xử cán bộ, công chức ngành Y tế Đồng thời, đề xuất số giải pháp đảm bảo hiệu đánh giá cán bộ, cơng chức ngành Y tế góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Thành phố Hồ Chí Minh có khả hội nhập Quốc tế 78 KẾT LUẬN Đánh giá cán bộ, công chức tổ chức trình thu nhận xử lý thơng tin cấp có thẩm quyền để đưa nhận định phẩm chất, lực, hiệu cơng tác, tìm mặt mạnh, mặt yếu cán bộ, công chức nhằm hướng tới việc định tuyển dụng, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật thực sách cán Đánh giá cán bộ, công chức tiền đề, có ý nghĩa định đến khâu khác công tác cán Đánh giá sở để thực có hiệu tồn quy trình cơng tác cán Vì chủ thể đối tượng đánh giá người Đó chủ thể có đời sống tâm lý - ý thức phức tạp, sống động, ở trạng thái vận động, tùy thuộc phấn đấu thân chịu tác động tích cực lẫn tiêu cực mơi trường trị, xã hội, kinh tế nơi họ sống làm việc Ngược lại, khâu khác cơng tác cán có tác động tới công tác đánh giá cán bộ, công chức Nếu tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán khơng phù hợp với vị trí cơng việc, việc đánh giá cán bộ, cơng chức gặp nhiều khó khăn, khó đánh giá lực chiều hướng phát triển cán bộ, công chức Trong trường hợp bổ nhiệm cán lãnh đạo, quản lý không hậu cịn nặng nề Người đứng đầu tổ chức mà yếu khó mà đánh giá chính xác cán bộ, công chức quyền Trong năm qua, công tác đánh giá cán bộ, công chức thực theo hướng dân chủ, công khai, minh bạch Công tác bước hoàn thiện tiêu chuẩn cán bộ, mục tiêu, yêu cầu, nội dung tiêu chí đánh giá ý đến yếu tố khách quan, chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng đánh giá cán bộ, cơng chức đến việc cụ thể hóa quy trình đánh giá phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ Đảng giai đoạn cách mạng Tuy nhiên, công tác đánh giá cán bộ, công chức chưa khắc phục số hạn chế mà nguyên nhân phần lớn thuộc yếu tố chủ quan, “chủ yếu từ nhận thức; từ việc quản lý cán chưa chắc, chưa sâu; tinh thần tự phê bình phê bình, tính chiến đấu chưa cao; chưa vượt qua tâm lý nể nang, né tránh, ngại va chạm, xuê xoa, hình thức; chưa gắn việc đánh giá cán với kết hồn thành nhiệm vụ cơng tác giao” Trong số trường hợp, việc quản lý cán bộ, công chức không sâu sát, chưa bảo đảm đánh giá cán bộ, công chức 79 Đánh giá cán bộ, công chức coi tiền đề quan trọng khâu khó yếu Đánh giá cán bộ, cơng chức cịn hình thức, chưa phản ánh thực chất đối tượng đánh giá Mặt khác, nhiều cấp ủy, tổ chức đảng quan tham mưu công tác tổ chức, cán chưa thực trọng, thiếu biện pháp cụ thể quản lý cán để hiểu nắm sâu tư tưởng, lập trường, khả hoàn thành nhiệm vụ, uy tín cá nhân, quan hệ xã hội thân gia đình cán Luận văn này, tác giả nêu lên vấn đề lý luận đánh giá cán bộ, cơng chức làm sở để phân tích thực trạng đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế Thành phố Hồ Chí Minh Trên sở đó, đưa quan điểm đảm bảo hiệu cơng tác đánh giá cán bộ, công chức đề xuất giải pháp bổ sung, hoàn thiện sở pháp lý, giải pháp xây dựng nội dung, tiêu chí đánh giá; phương pháp đánh giá, chủ thể tham gia đánh giá gắn với đặc thù ngành Y tế, gắn với mục tiêu, nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế hướng đến hài lòng nhân dân, bệnh nhân mục tiêu nâng cao chất lượng bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân tình hình Ngồi ra, tác giả đề tiêu chí hướng đến hài lòng nhân dân đề xuất nội dung xây dựng tiêu chí đặc thù ngành Y đức thái độ ứng xử cán bộ, công chức ngành Y tế Đồng thời, đề xuất hoàn thiện biểu mẫu đánh giá cán bộ, cơng chức nhằm góp phần nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế thời gian tới 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban chấp hành Trung ương (2010), Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 08 tháng 02 năm 2010, Hà Nội Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 quy định người công chức, Hà Nội Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng năm 2015 đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội Chính phủ (2017), Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng năm 2017 sửa đổi, bổ sung một số điều Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, Hà Nội Chu Xuân Khánh (2010), Một số biện pháp nhằm xây dựng tính chuyên nghiệp đội ngũ công chức hành chính nhà nước, Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công, Hà Nội Đào Thị Thanh Thủy (năm 2015), Đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ, Luận án Tiến sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Đảng Cộng sản Việt Nam (2017): Văn kiện Đại hợi đại biểu tồn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Đảng ủy Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh (2019), “Báo cáo tổng kết công tác xây dựng Đảng năm 2019”, thành phố Hồ Chí Minh Quốc hội (1992), Hiến pháp nhà nước Cợng hịa xã hợi chủ nghĩa Việt Nam 1992 10 Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Hà Nội 11 Quốc hội (2013), Hiến pháp nhà nước Cợng hịa xã hợi chủ nghĩa Việt Nam 2013 12 Hồ Chí Minh “Vấn đề cán bộ (1974)”, Nxb Sự thật 13 Hờ Chí Minh tồn tập (1995), tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 14 Hà Quang Ngọc – Bộ Nội vụ (2007), Đổi phương pháp đánh giá công chức quan hành chính Nhà nước, Đề tài khoa học cấp Bộ 15 Hội đồng nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2018), Nghị số 03/2018/NQ-HĐND ngày 16 tháng năm 2018 Hội đồng nhân dân Thành phố ban hành quy định chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức, viên chức, thành phố Hồ Chí Minh 16 Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2016), Giáo trình Trung cấp lý luận chính trị - hành chính, Nghiệp vụ cơng tác Đảng ở sở, Nxb Lý luận Chính trị, Hà Nội 17 Lê Công Hoại (2017), Đánh giá công chức quan chun mơn tḥc Ủy ban nhân huyện Tây Hóa, tỉnh Phú Yên, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia 18 Nguyễn Thu Hà (năm 2018), Đánh giá công chức theo pháp luật Việt Nam nay, Luận văn thạc sĩ Luật học, Học viện Khoa học Xã hội 19 Nguyễn Thị Ngọc Hân (2012) “Một số ý kiến thực nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức”, Tạp chí Phát triển ng̀n nhân lực, số 4, tr 30 20 Ơng Thị Thủy Tiên (2018), Đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện từ thực tiễn quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ Luật học, Học viện Khoa học Xã hội 21 PGS.TS Trần Xuân Cầu (2002), Phân tích lao đợng xã hợi, Nxb Lao động Xã hội 22 Phạm Văn Tác (năm 2014), Quản lý Nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau Đại học lĩnh vực Y tế, Luận án Tiến sĩ Quản lý hành cơng, Học viện Hành chính Quốc gia 23 Phạm Ngọc Bích (năm 2017), Đánh giá viên chức ở bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia 24 Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh (2016), “Báo cáo số 938/BC-SYT ngày 03/02/2016 thống kê nhân lực - Tổ chức Y tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2015”, thành phố Hồ Chí Minh 25 Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh (2017), “Báo cáo số 610/BC-SYT ngày 02/02/2017 thống kê nhân lực - Tổ chức Y tế thành phố Hờ Chí Minh năm 2016”, thành phố Hồ Chí Minh 26 Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh (2018), “Báo cáo số 678/BC-SYT ngày 30/01/2018 thống kê nhân lực - Tổ chức Y tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2017”, thành phố Hồ Chí Minh 27 Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh (2019), “Báo cáo số 1069/BC-SYT ngày 07/3/2019 thống kê nhân lực - Tổ chức Y tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2018”, thành phố Hồ Chí Minh 28 Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh (2020), “Báo cáo số 3874/BC-SYT ngày 20/01/2020 thống kê nhân lực - Tổ chức Y tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2019”, thành phố Hồ Chí Minh 29 Trần Anh Tuấn (2007) “Về đánh giá quản lý đội ngũ công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 11/2007 30 TS Đào Thị Thanh Thủy, sách chuyên khảo (2019), Đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ, tr 20, Nxb Chính trị Quốc gia Sự thật 31 Viện Ngôn ngữ học, 2016, Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng 32 Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2016), Hướng dẫn số 7098/UBND-VX ngày 17 tháng 11 năm 2017 hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức viên chức”, thành phố Hồ Chí Minh 33 Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2017), Quyết định số 67/2017/QĐ-UBND ngày 29 tháng 12 năm 2017 Ủy ban nhân dân thành phố ban hành Quy định Quy tắc ứng xử cán bộ, công chức, viên chức người lao động làm việc quan hành chính, đơn vị sự nghiệp cơng lập địa bàn thành phố Hờ Chí Minh, thành phố Hồ Chí Minh 34 Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2018), Quyết định số 4631/QĐ-UBND ngày 19 tháng 10 năm 2018 Ủy ban nhân dân Thành phố việc ban hành Quy định đánh giá, phân loại hàng quý theo hiệu công việc cán bộ, công chức, viên chức quan hành chính đơn vị sự nghiệp công lập địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Hồ Chí Minh 35 Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2019), Quyết định số 3728/QĐ-UBND ngày 03 tháng năm 2019 việc sửa đổi, bổ sung một số điều quy định đánh giá, phân loại hàng quý theo hiệu công việc cán bộ, công chức, viên chức chức quan hành chính đơn vị sự nghiệp công lập địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh ban hành kèm theo Quyết định số 4631/QĐ-UBND ngày 19 tháng 10 năm 2018 Ủy ban nhân dân Thành phố, thành phố Hồ Chí Minh 36 Trần Thị Thanh Thủy (2011), Quản lý thực thi công chức bối cảnh cải cách quản lý công ở Việt Nam, Đề tài khoa học cấp sở, Học viện Hành chính Quốc gia 37 Trần Anh Tuấn (2007), Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam điều kiện phát triển hội nhập quốc tế, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 38 Trần Thanh Bình (2014),“ Đơi điều đánh giá cán bộ, công chức, viên chức”, , (26/6/2015) 39 Nguyễn Văn Giang (2018), “Tiếp tục đổi công tác đánh giá cán trước yêu cầu mới”, , (26/7/2018) 40 Vũ Thị Ngọc Dung (2018), “Hồn thiện quy trình đánh giá công chức”,, (21/11/2018) 41 Thông xã Việt Nam (2018), “Phát biểu Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng khai mạc Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII”, , (07/5/2018) ... quát đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế 24 1.4 Các y? ??u tố tác động đến công tác đánh giá cán bộ, công chức 32 Chương THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH Y TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH. .. quát ngành Y tế đội ngũ CBCC ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh liên quan đến việc đánh giá cán bộ, công chức 37 2.2 Thực tiễn công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế 45 2.3 Kết công. .. 2.3 Kết công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh 53 2.4 Đánh giá chung công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh