Con người luôn là tài nguyên quan trọng nhất của xã hội và cũng là tài sản giá trị nhất của bất kỳ một tổ chức hay doanh nghiệp nào, đơn giản vì con người là nguồn lực của mọi nguồn lực khác. Chính vì thế khi xã hội phát triển, nền kinh tế thị trường tạo lên sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, khi đó các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được phải có đủ sức mạnh và nguồn lực nhằm đảm bảo sức mạnh trên thị trường. Để làm được điều đó không thể thiếu bàn tay và trí tuệ của con người. “Làm thế nào để khuyến khích người lao động làm việc hăng say, sáng tạo?” hay “Làm thế nào tạo động lực cho người lao động?” là những câu hỏi mà các nhà quản lý luôn trăn trở và phải tìm câu trả lời. Người lao động làm việc vì nhiều lý do khác nhau, một số người muốn làm việc để có thu nhập cao, một số người muốn công việc thử thách, một số người muốn có quyền lực. Những điều mà mỗi cá nhân muốn khi làm việc trong tổ chức đóng vai trò như là những yếu tố quyết định động cơ làm việc của họ. Động lực lao động là một trong những vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu trong công tác quản trị nhân lực, bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng nguồn lực con người. Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Cao Bằng được thành lập từ năm 2003 Trong suốt những năm qua Ngân hàng CSXH tỉnh Cao Bằng không ngừng phát triển về mọi mặt, sau 15 năm thành lập đến nay Ngân hàng CSXH tỉnh Cao Bằng có 1 trụ sở chính và 12 Phòng Giao dịch trực thuộc. Kéo theo đó là quy mô nguồn nhân lực của Ngân hàng CSXH tỉnh Cao Bằng cũng tăng lên tương ứng, tính đến thời điểm 31/12/2018, chi nhánh có tổng số cán bộ công nhân viên là 162 người. Tuy nhiên, tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng CSXH tỉnh Cao Bằng chưa được chú trọng nhiều, chưa khuyến khích tính tích cực và nhiệt huyết gắn bó của người lao động với chi nhánh, vẫn còn có hiện tượng người lao động rời bỏ Chi nhánh. Có thể thấy rằng, nghiên cứu tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng CSXH tỉnh Cao Bằng đã và đang là điều vô cùng cần thiết. Trước thực tế đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Cao Bằng” là đề tài luận văn.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN TRẦN HÙNG QUANG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH CAO BẰNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Hà Nội - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN TRẦN HÙNG QUANG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH CAO BẰNG CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ THƯƠNG MẠI MÃ NGÀNH: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: GS.TS ĐẶNG ĐÌNH ĐÀO Hà Nội - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Học viên MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ i LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG NGÂN HÀNG 1.1 Khái niệm cần thiết tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Một số khái niệm tạo động lực .5 1.1.2 Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho NLĐ 1.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc cho NLĐ .7 1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow .8 1.2.2 Học thuyết công J.Stacy Adams 10 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 11 1.3 Nội dung tạo động lực cho người lao động 12 1.3.1 Tạo động lực thơng qua khuyến khích vật chất .12 1.3.2 Tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần 15 1.4 Một số nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động .18 1.4.1 Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên 18 1.4.2 Nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên 24 1.5 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động số tổ chức học kinh nghiệm rút với Ngân hàng sách xã hội Chi nhánh tỉnh Cao Bằng 26 1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động số tổ chức 26 1.5.2 Bài học kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động Ngân hàng Chính sách xã hội chi nhánh tỉnh Cao Bằng 29 CHƯƠNG 2: TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH CAO BẰNG 30 2.1 Tổng quan Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Cao Bằng 30 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển NHCSXH tỉnh Cao Bằng 30 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ NHCSXH tỉnh Cao Bằng 31 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy NHCSXH tỉnh Cao Bằng 32 2.1.4 Kết hoạt động NHCSXH chi nhánh tỉnh Cao Bằng 35 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Cao Bằng 39 2.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2016 – 2018 42 2.2.1 Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất 42 2.2.2 Tạo động lực thơng qua khuyến khích tinh thần 53 2.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Cao Bằng .64 2.3.1 Kết đạt 64 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân tạo động lực làm việc cho NLĐ Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Cao Bằng 66 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH CAO BẰNG .68 3.1 Mục tiêu phương hướng phát triển Ngân hàng sách xã hội tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2019 – 2025 68 3.1.1 Mục tiêu phát triển Ngân hàng sách xã hội tỉnh Cao Bằng 68 3.1.2 Phương hướng phát triển Ngân hàng sách xã hội tỉnh Cao Bằng 69 3.2 Mục tiêu, phương hướng tạo động lực cho người lao động Ngân hàng sách xã hội tỉnh Cao Bằng 71 3.2.1 Mục tiêu tạo động lực cho người lao động Ngân hàng sách xã hội tỉnh Cao Bằng 71 3.2.2 Phương hướng tạo động lực cho người lao động Ngân hàng sách xã hội tỉnh Cao Bằng 72 3.3 Giải pháp tạo động lực cho người lao động Ngân hàng sách xã hội tỉnh Cao Bằng 74 3.3.1 Nhóm giải pháp tạo động lực cho người lao đọng theo qua cơng cụ khuyến khích vật chất .74 3.3.2 Nhóm giải pháp tạo động lực thơng qua cơng cụ khuyến khích phi tài 79 3.4 Một số kiến nghị 89 3.4.1 Kiến nghị với quan quản lý nhà nước 89 3.4.2 Kiến nghị với Ngân hàng Chính sách xã hội Việt Nam 90 KẾT LUẬN 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 PHỤ LỤC 93 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Giải thích BGĐ Ban giám đốc BLĐ Ban lãnh đạo CBNV Cán nhân viên ĐTPT Đầu tư phát triển HĐQT Hội đồng quản trị NĐ-CP Nghị định Chính phủ NHNN Ngân hàng nhà nước NHTM Ngân hàng thương mại CSXH Chính sách xã hội DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNHBẢNG Bảng 2.1: Kết hoạt động NHCSXH Chi nhánh tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2016 – 2018 36 Bảng 2.2: Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân hàng sách xã hội tỉnh Cao Bằng .40 Bảng 2.3: Hệ số lương, hệ số trách nhiệm Ban giám đốc chi nhánh, lãnh đạo phòng nghiệp vụ 43 Bảng 2.4: Hệ số lương, hệ số trách nhiệm Trưởng, Phó phòng giao dịch .44 Bảng 2.5 Đánh giá NLĐ tiền lương 47 Bảng 2.6 Đánh giá NLĐ công tác khen thưởng 49 Bảng 2.7 Mức độ hài lòng phúc lợi ngân hàng 53 Bảng 2.8: Mức độ hài lòng CBNV công tác đánh giá thực công việc 55 Bảng 2.9: Kết đào tạo Chi nhánh từ 2016 - 2018 58 Bảng 2.10: Đánh giá công tác đào tạo 59 Bảng 2.11: Một số máy móc thiết bị NHCSXH chi nhánh Cao Bằng 62 Bảng 2.12: Đánh giá NLĐ môi trường điều kiện làm việc .63 Bảng 3.1: Mức (khoản) chi từ quỹ phúc lợi xã hội 77 SƠ ĐỒ, HÌNH Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức NHCSXH tỉnh Cao Bằng .33 Hình 3.1 Mơ hình yếu tố cấu thành Văn hóa doanh nghiệp 86 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN TRẦN HÙNG QUANG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠICHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH CAO BẰNG CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ THƯƠNG MẠI MÃ NGÀNH: 8340410 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Hà Nội - 2019 i TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Cao Bằng thành lập từ năm 2003 Trong suốt năm qua Ngân hàng CSXH tỉnh Cao Bằng không ngừng phát triển mặt, sau 15 năm thành lập đến Ngân hàng CSXH tỉnh Cao Bằng có trụ sở 12 Phòng Giao dịch trực thuộc Kéo theo quy mơ nguồn nhân lực Ngân hàng CSXH tỉnh Cao Bằng tăng lên tương ứng, tính đến thời điểm 31/12/2018, chi nhánh có tổng số cán cơng nhân viên 162 người Tuy nhiên, tạo động lực cho người lao động Ngân hàng CSXH tỉnh Cao Bằng chưa trọng nhiều, chưa khuyến khích tính tích cực nhiệt huyết gắn bó người lao động với chi nhánh, có tượng người lao động rời bỏ Chi nhánh Có thể thấy rằng, nghiên cứu tạo động lực cho người lao động Ngân hàng CSXH tỉnh Cao Bằng điều vô cần thiết Trước thực tế đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Cao Bằng” đề tài luận văn Mục tiêu chung: Đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp nhằm thúc đẩy động lực cho người lao động chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Cao Bằng - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận thực tiễn tạo động lực làm việc cho NLĐ ngân hàng Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: tạo động lực làm việc cho NLĐ Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Cao Bằng thơng qua cơng cụ khuyến khích vật chất tinh thần ngân hàng + Về không gian: Luận văn thực nghiên cứu tạo động lực cho người lao động làm việc Ngân hàng sách xã hội tỉnh Cao Bằng + Về thời gian: nghiên cứu tạo động lực Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Cao Bằng giai đoạn từ năm 2016 – 2018, định hướng giải pháp đến 2025 81 - Sử dụng phương pháp đánh giá trực tiếp kết thực công việc cá nhân kỳ đánh giá Mỗi cá nhân tự đánh giá kết thực công việc kỳ mình, sau lãnh đạo trực tiếp Hội đồng xét hoàn thành nhiệm vụ xem xét lại - Người đánh giá: Yêu cầu đặt cá nhân người lao động, người lãnh đạo Hội đồng xét hồn thành nhiệm vụ ln phải thực đánh giá theo quy định, tránh đánh giá chủ quan thân làm ảnh hưởng tới kết đánh giá thực công việc người lao động Trên sở đánh giá thực công việc, Ban lãnh đạo chi nhánh cần thực tốt công tác đào tạo phát triển, công tác trả lương, tạo hội thăng tiến… để tạo động lực cho người lao động Ngồi ra, thừa nhận thành tích người lao động không thông qua kết đánh giá thực cơng việc Trong q trình cơng tác, thành tích đạt người lao động, cấp lãnh đạo cần có lời khen thưởng kịp thời, lúc Các hình thức động viên người lao động thơng qua văn lời nói trước tập thể người lao động Có thể lựa chọn hình thức khen thưởng người lao động việc làm có ý nghĩa người lao động như: + Hàng tuần, hàng tháng ghi tên người lao động có thành tích xuất sắc lên bảng tin toàn chi nhánh + Gửi danh thiếp chúc mừng người lao động có thành tích cao + Khen ngợi trao tặng phần thưởng cho người lao động xuất sắc buổi họp toàn chi nhánh 82 Khi công tác đánh giá thực cơng việc thừa nhận thành tích thực tốt, tạo động lực cho người lao động cố gắng chứng minh thân 3.3.2.4 Thực tốt công tác luân chuyển lao động đề cao trách nhiệm lao động Căn trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ mối quan hệ người lao động, Ban lãnh đạo NHCS Cao Bằng cần tìm hiểu sở trường, nguyện vọng người lao động để xếp, bố trí cơng việc phù hợp Ngoài ra, để tạo phù hợp, tăng tính hấp dẫn, thách thức cơng việc, cần tạo đổi công việc thông qua công tác luân chuyển cán theo lĩnh vực, chuyên môn đào tạo Thực tốt công tác luân chuyển giúp người lao động tích lũy kinh nghiệm, kiến thức qua vị trí cơng việc khác Từ giúp chi nhánh phát hiện, bồi dưỡng người lao động có khả để thực công tác quy hoạch, bổ nhiệm tạo hội thăng tiến cho người lao động NHCS Cao Bằng cần xây dựng thực kế hoạch luân chuyển cán năm thực tốt công tác đánh giá trước sau luân chuyển Để từ hồn thiện cơng tác ln chuyển cán chi nhánh Để làm cho công việc người lao động trở nên phong phú, có ý nghĩa quan trọng hoạt động chi nhánh Ban Giám đốc có thể: - Tạo cho người lao động quyền tự việc định vấn đề như: Lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực công việc nhịp độ tiến hành công việc, làm việc theo giấc linh hoạt - Làm cho người lao động cảm thấy có trách nhiệm công việc, cho họ thấy vai trò họ quan trọng chi nhánh - Đảm bảo người lao động thấy cơng việc họ đóng góp nhiều, có ý nghĩa kết chung toàn chi nhánh 3.3.2.5 Thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thông qua đào tạo chi nhánh khai thác tối đa nguồn lực có nâng cao hiệu hoạt động chi nhánh Đồng thời, giúp người lao động hiểu rõ yêu cầu công việc, nghề nghiệp, thực nhiệm vụ cách tự 83 giác, nâng cao khả thích ứng tương lai, ngồi đào tạo có tác dụng khích lệ, động viên Khi nhân viên đào tạo họ có cảm giác coi trọng, yếu tố tạo nên động lao động tốt Hàng năm chi nhánh cần xây dựng kế hoạch đào tạo rõ ràng, vào nhu cầu công việc khả người lao động để đăng ký khóa đào tạo, huấn luyện Trường đào tạo cán Ngân hàng CSXH tổ chức, nhằm bồi dưỡng thêm chuyên môn cho người lao động Chú trọng đến công tác đào tạo, hình thức đào tạo chỗ, nội dung đào tạo sát với công việc mà người lao động đảm nhận, nâng cao hiệu sau đào tạo Đối với lớp đào tạo nhằm nâng cao trình độ chun mơn cho nhân viên chi nhánh nên tham khảo trước ý kiến, nhu cầu, nguyện vọng người lao động để đăng ký cho phù hợp Sau khóa đào tạo, kết đào tạo chi nhánh Cao Bằng nên đưa mức thưởng cho người lao động Ví dụ, người lao động hồn thành tốt khóa đào tạo chi nhánh thưởng mức tiền tương ứng, ngược lại người lao động khơng hồn thành khóa đào tạo phải chịu mức phạt tương ứng với kết đào tạo Biện pháp giúp người lao động ngồi việc có ý thức học tập để nâng cao kỹ nghiệp vụ, có ý thức học để có mức thu nhập tốt Hàng quý, NHCSXH tỉnh Cao Bằng tổng hợp danh sách người lao động cử đào tạo để tiến hành cơng tác thưởng/phạt với kết khóa đào tạo theo mẫu sau: TT Tên cán Khóa đào tạo tham gia Kết đào tạo Số tiền thưởng/phạt Tổng số Trong đó: + Hồn thành xuất sắc thưởng 1.000.000, đồng + Hoàn thành tốt thưởng 500.000, đồng + Hồn thành khơng thưởng + Khơng hồn thành bị phạt 500.000, đồng Để tạo động lực cho người lao động công tác đề bạt, bổ nhiệm yếu tố quan trọng, kích thích người lao động hăng say làm việc 84 với hy vọng cân nhắc, đề bạt tới chức vụ cao hơn, với mức lương nhiều công việc hấp dẫn Việc thăng tiến chi nhánh cần thực dựa vào lực, nhân cách, phẩm chất thực tế người lao động Đối với cá nhân có nhu cầu thăng tiến, chi nhánh cần tạo cho nhân viên hội để tích lũy dần tiêu chuẩn Chính điều nguồn động viên thân người lao động, nhận thấy chi nhánh sẵn sàng thăng tiến cho làm việc tốt, hiệu nhằm khích lệ người lao động phát huy khả mình, vừa tạo điều kiện cho người lao động khác biết cố gắng phấn đấu để có vị trí tốt cơng việc Thực tốt cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đồng thời lập danh sách theo dõi kết hợp khuyến khích vật chất tạo động lực cho người lao động Kết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tiền đề cho quy hoạch, bổ nhiệm cán lực, trình độ 3.3.2.6 Xây dựng môi trường làm việc hiệu Môi trường làm việc nơi để nhân viên cống hiến khả cho phát triển tổ chức Một môi trường làm việc hiệu đáp ứng đầy đủ điều kiện vật chất tinh thần để nhân viên làm việc tinh thần thối mái, có hội phát triển hoàn thiện thân Để nâng cao thỏa mãn nhân viên điều kiện làm việc, cần thực số giải pháp sau: Thứ nhất, hoàn thiện môi trường vật chất thông qua việc trang bị điều kiện, phương tiện làm việc, công cụ lao động trang thiết bị đại, đầy đủ để giúp nhân viên làm việc có suất cao Thứ hai, xây dựng môi trường làm việc dân chủ bình đẳng, thân thiện Cần tăng cường cơng tác kiểm tra việc thực quy chế dân chủ sở Đối với phận quản lý phải góp ý, đề xuất tìm hiểu tâm tư nguyện vọng nhân viên, lắng nghe ý kiến góp ý, đề xuất nhân viên giải kịp thời chấn chỉnh cơng tác quản lý thấy góp ý đúng, khơng định kiến trù dập ý kiện ngược với ý kiến lãnh đạo, cơng khai chủ trương sách liên quan đến lợi ích người lao động 85 thông tin đơn vị Thứ ba, đề cao tinh thần làm việc tập thể: Trong môi trường làm việc tập thể, cá nhân tin việc trì, lập kế hoạch, định hành động đạt hiệu cao cá nhân ngồi lại hợp tác Làm việc theo tinh thần tập thể nét đẹp tổ chức, mang giá trị gắn kết cao cá nhân tổ chức Thứ tư, đề cao hăng hái, nhiệt tình nhân viên Sự hăng say, nhiệt tình nhân viên chất xúc tác giúp tăng hiệu làm việc thành viên khác Để xây dựng tinh thần làm việc tập thể hiệu trước hết , tổ chức cần quán triệt đạo nhân viên cần chủ động xây dựng phương pháp làm việc từ họ Nghĩa xây dựng tinh thần làm việc từ nhân viên, phải đánh giá toàn diện tiêu: hồn thành tốt cơng việc giao, chủ động hòa đồng với tập thể Các yếu tố mơi trường làm việc động lực thúc đẩy hành động cá nhân, môi trường “động lực chung” tổ chức Các yếu tố động lực biểu hành vi hàng ngày cá nhân tổ chức 3.3.2.7 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp có vơ vàn hình thức biểu hiện, xin lưu ý với nhà tổ chức, muốn xây dựng VHDN rằng, VHDN thực hai, chặng đường kéo dài hàng thập kỷ, Việc xây dựng VHDN hiệu, phải vun đắp cá nhân tổ chức doanh nghiệp đó, xây dựng văn hóa chìa khóa để doanh nghiệp trường tồn.Để thấu hiểu bước xây dựng VHDN ta xem xét mơ hình 86 Quy trình, quy định Triết lý kinh doanh Động lực cá nhân tổ chức Văn hóa doanh nghiệp Hệ thống trao đổi thông tin Phong trào, nghi lễ, nghi thức Hình 3.1 Mơ hình yếu tố cấu thành Văn hóa doanh nghiệp - Triết lý quản lý kinh doanh: Đây lớp quan trọng VHDN, bao gồm triết lý quản lý kinh doanh cốt lõi nhất, Đây sở xây dựng định hướng hoạt động doanh nghiệp chi phối định quản lý; niềm tin, giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian ngoại cảnh Vì vậy, điều kiện tiên để trình xây dựng VHDN thành công cam kết người lãnh đạo cao doanh nghiệp Bởi, phần quan trọng nhất, trái tim khối óc doanh nghiệp nằm lớp văn hóa, xin nhắc lại, triết lý kinh doanh, phương châm quản lý doanh nghiệp có nhà quản lý cao doanh nghiệp đủ khả tác động đến lớp văn hóa cốt lõi - Động lực cá nhân tổ chức: Lớp yếu tố quan trọng thứ hai VHDN động lực thúc đẩy hành động cá nhân, môi trường “động lực chung” tổ chức Các yếu tố động lực biểu hành vi hàng ngày cá nhân doanh nghiệp - Qui trình qui định: Qui trình, qui định, sách giúp doanh nghiệp hoạt động ổn định, theo chuẩn Đây cấu thành giúp doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu ngày cao chất lượng sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp, góp phần 87 tạo tính ổn định nâng cao hiệu doanh nghiệp với nỗ lực làm hài lòng khách hàng xã hội - Hệ thống trao đổi thông tin: Đây lớp cấu thành thứ tư văn hố doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu thơng tin quản lý đa dạng, đa chiều, xác kịp thời Hệ thống cần đảm bảo thông tin cần thiết cho doanh nghiệp thu thập, truyền đạt, lưu trữ xử lý; đồng thời đảm bảo cho thành viên doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận sử dụng thông tin cần thiết cho hoạt động thường nhật công tác lập kế hoạch, xây dựng định hướng chiến lược - Phong trào, nghi lễ, nghi thức: Đây cấu thành văn hoá bề nổi, phản ánh đời sống, sinh hoạt ngân hàng Tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến kết kinh doanh, ảnh hưởng hoạt động doanh nghiệp lớn Nó tuyên truyền phổ biến đường lối, sách ngân hàng, tạo khác biệt ngân hàng với bên ngồi, tạo hình ảnh tốt cho ngân hàng trước cộng đồng qua góp phần xây dựng thương hiệu Áp dụng mơ hình văn hóa doanh nghiệp tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg đề xuất mơ hình 11 bước cụ thể để xây dựng VHDN Ngân hàng CSXH chi nhánh Cao Bằng sau: Bước 1: Tìm hiểu mơi trường yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh nghiệp tương lai Xem xét có yếu tố làm thay đổi chiến lược doanh nghiệp tương lai Bước 2: Xác định đâu giá trị cốt lõi làm sở cho thành công Đây bước để xây dựng văn hoá doanh nghiệp Các giá trị cốt lõi phải giá trị khơng phai nhồ theo thời gian trái tim linh hồn doanh nghiệp Bước 3: Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp vươn tới Tầm nhìn tranh lý tưởng doanh nghiệp tương lai Tầm nhìn định hướng để xây dựng văn hố doanh nghiệp Có thể doanh nghiệp mà ta mong muốn xây dựng hồn khác biệt so với doanh nghiệp có Bước 4: Đánh giá văn hóa xác định yếu tố văn hoá cần 88 thay đổi Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu việc đánh giá xem văn hoá kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp Đánh giá văn hố việc khó khăn văn hố thường khó thấy dễ nhầm lẫn tiêu chí đánh giá Bước 5: Khi xác định văn hố lý tưởng cho doanh nghiệp có thấu hiểu văn hố tồn doanh nghiệp Lúc tập trung vào việc làm để thu hẹp khoảng cách giá trị có giá trị mong muốn Các khoảng cách nên đánh giá theo tiêu chí: phong cách làm việc, định, giao tiếp, đối xử Bước 6: Xác định vai trò lãnh đạo việc dẫn dắt thay đổi văn hóa Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng cho việc xây dựng văn hoá Lãnh đạo người đề xướng hướng dẫn nỗ lực thay đổi Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng nỗ lực để xây dựng Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng việc xua tan mối lo sợ thiếu an toàn nhân viên Bước 7: Khi khoảng cách xác định việc soạn thảo kế hoạch hành động bao gồm mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc trách nhiệm cụ thể Bước 8: Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động động viên tinh thần, tạo động lực cho thay đổi Sự thay đổi ảnh hưởng đến đời sống nhân viên Họ cần biết thay đổi đem lại điều tốt đẹp cho họ Sự động viên, khuyến khích dễ dàng người biết vai trò đóng góp xây dựng tương lai doanh nghiệp Bước 9: Nhận biết trở ngại nguyên nhân từ chối thay đổi xây dựng chiến lược để đối phó Lơi kéo người khỏi vùng thoải mái cơng việc khó Vì người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên cho nhân viên thấy lợi ích họ tăng lên trình thay đổi Bước 10: Thể chế hóa, mơ hình hóa củng cố thay đổi văn hóa Các hành vi, định lãnh đạo phải thể mẫu hình cho nhân viên noi theo 89 phù hợp với mô hình văn hố xây dựng Trong gia đoạn hành vi theo mẫu hình lý tướng cần khuyến khích, động viên Hệ thống khen thưởng phải thiết kế phù hợp với mơ hình xây dựng văn hố doanh nghiệp Bước 11: Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp thiết lập chuẩn mực không ngừng học tập thay đổi 3.4.Một số kiến nghị 3.4.1 Kiến nghị với quan quản lý nhà nước Để hoạt động quản trị Ngân hàng hiệu góp phần phát triển bền vững Ngân hàng , xin kiến nghị với quan Nhà nước: - Nghiên cứu mức lương tối thiểu linh hoạt phù hợp theo tình hình để nâng cao mức sống cho người lao động - Tổ chức ngày hội xúc tiến việc làm cách có khoa học quy mô Trong khâu tổ chức cần phối hợp chặt chẽ quan ban ngành quản lý nhà nước liên quan với lãnh đạo doanh nghiệp, sở giáo dục, dạy nghề, đại học cao đẳng nhằm định hướng mục tiêu nghề nghiệp, tạo hội việc làm cho học sinh, sinh viên, người lao động giúp doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng - Làm tốt công tác dự báo nguồn nhân lực: Trong quy hoạch phát triển kinh tế xã hội địa phương, cấp ngành cần hồn thiện cơng tác phân tích thực trạng việc làm, phát triển doanh nghiệp từ dự báo nguồn nhân lực việc làm cho năm tới Cụ thể UBND tỉnh, thành phố cần đạo doanh nghiệp thành lập phải có phương án nhân lực, có kế hoạch nhân lực, dự báo nhu cầu nhân lực Các thông tin phải tổng hợp gửi đến quan quản lý sở đào tạo địa bàn mà doanh nghiệp có trụ sở hành chínhkinh doanh, nhà máy sản xuất - Hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội : Hệ thống an sinh xã hội với phận cấu thành bảo hiểm xã hội (bảo hiểm hưu trí, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc…), cứu tế xã hội, chế độ trợ cấp từ quỹ công cộng, chế độ trợ cấp gia đình, quỹ dự phòng, bảo vệ người sử dụng lao động cung cấp, dịch vụ liên quan đến ASXH…sẽ đảm bảo cho người thực quyền người, sống hòa bình, tự làm ăn, cư 90 trú, di chuyển; bảo vệ bình đẳng trước pháp luật; học tập, có việc làm, có nhà ở; đảm bảo thu nhập để thoả mãn nhu cầu sinh sống thiết yếu bị rủi ro, tai nạn, tuổi già… Một hệ thống ASXH tổ chức tốt góp phần khơng nhỏ để nâng cao chất lượng NNL 3.4.2 Kiến nghị với Ngân hàng Chính sách xã hội Việt Nam Đối với Ban lãnh đạo Ngân hàng Chính sách xã hội Việt Nam, tác giả xin đề xuất số kiến nghị để tạo động lực cho người lao động chi nhánh Cao Bằng sau: - Quan tâm tạo điều kiện thuận lợi sở pháp lý, chế kinh tế, phối hợp chi nhánh Ngân hàng CSXH, sở hạ tầng nguồn lực tài cho Ngân hàng CSXH chi nhánh Cao Bằng - Nâng cao chất lượng công tác nghiên cứu thị trường, cập nhật xu hướng phát triển công nghệ, đặc biệt quản lý tốt công tác kế hoạch, dự báo làm tảng cho việc giao nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh chi nhánh cho phù hợp với điều kiện kinh tế, môi trường cạnh tranh địa bàn tình hình Ngân hàng CSXH chi nhánh Cao Bằng - Tạo môi trường ổn định tổ chức nhân cấp cao, giúp chi nhánh hồn tất q trình tái cấu, bước vào giai đoạn phát triển nhanh hơn, mạnh - Quan tâm đảm bảo mức thu nhập cạnh tranh cho người lao động chi nhánh Cao Bằng thông qua đơn giá tiền lương, đánh giá nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, toán quỹ lương chi nhánh bổ sung nguồn lực hỗ trợ thu nhập, giúp chi nhánh có điều kiện gìn giữ phát triển lực lượng lao động đủ mạnh, tạo bước tiến cho Ngân hàng CSXH KẾT LUẬN Hiện nay, Việt Nam giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ đổi mới, chiến lược phát triển kinh tế trọng vào đổi mơ hình phát triển, thay đổi cấu kinh tế theo hướng hiệu quả, chất lượng, bền vững Trong chiến lược phát triển này, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao xem trọng tâm chiến lược Chính thế, hầu hết doanh nghiệp nay, sở hữu nguồn nhân lực dồi sẵn sàng hoàn thành 91 tốt công việc giao điều kỳ vọng chủ doanh nghiệp Tuy nhiên tổ chức, thuộc lĩnh vực ln tồn khơng cá nhân lao động với chất lượng thấp lực thật thân họ Điều đặt thách thức nhà quản trị nhân sự, làm để tạo môi trường làm việc cho NLĐ tự tìm tòi sáng tạo, hăng say công việc, đồng thời đảm bảo ổn định thoả mãn đời sống cho họ điều kiện nguồn kinh phí hạn hẹp vấn đề chung hầu hết doanh nghiệp Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho NLĐ vấn đề tổ chức quan tâm Luận văn “ Tạo động lực cho người lao động chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Cao Bằng” đã: Hệ thống hoá vấn đề lý thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho NLĐ Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho NLĐ Ngân hàng Chính sách xã hội , sở xác định điểm mạnh, điểm yếu việc tạo động lực, nguyên nhân hạn chế Đề xuất số giải pháp tạo động lực cho NLĐ Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Cao Bằng Do nhiều hạn chế thời gian, kiến thức nên vấn đề tạo động lực cho người lao động Ngân hàng sách xã hội tỉnh Cao Bằng chưa giải triệt để Còn nhiều vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu để cơng cụ tài phi tài thiết thực tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp nhói chung chi nhánh Ngân hàng sách xã hội tỉnh Cao Bằng Hy vọng giải pháp mà luận văn đề xuất góp phần nhỏ vào phát triển chung Ngân hàng sách xã hội tỉnh Cao Bằng hội nhập phát triển 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Chu Tiến Thành (2014), Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực cho người lao động chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Ninh Bình” Hồ Thanh Hải (2012), Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực cho người lao động Trung tâm Công nghệ thông tin ngân hàng BIDV” Lê Anh Tuấn (2009), Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Cơ điện ng Bí–TKV” Lương Văn Úc (2011), Tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (2015), Bài tham luận vấn đề thúc đẩy tạo động lực làm việc – tăng suất lao động Ngân hàng CSXH Chi nhánh Cao Bằng ( 2016, 2017, 2018), Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh Ngân hàng CSXH Chi nhánh Cao Bằng(2018), Bản chiến lược giai đoạn 2019 – 2025 Ngân hàng CSXH Việt Nam (2015), Bản mô tả công việc Ngân hàng CSXH Việt Nam (2015), Hướng dẫn đánh giá, xếp loại hoàn thành nhiệm vụ tập thể cán chi nhánh NHCSXH 10 Ngân hàng CSXH Việt Nam (2014), Quy chế đào tạo 11 Ngân hàng CSXH Việt Nam (2014), Quy chế tiền lương 12 Ngân hàng CSXH Việt Nam (2014), Quy định mơ hình tổ chức chức năng, nhiệm vụ Phòng/Tổ trực thuộc chi nhánh 13 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2013), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 14 Phạm Thúy Hương, Bùi Anh Tuấn (2013), Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 93 PHỤ LỤC 1: PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH CAO BẰNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP Xin chào quý anh/chị! Hiện nay, nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho NLĐ Ngân hàng Chính sách xã hội chi nhánh Cao Bằng Nhằm nghiên cứu, khảo sát đánh giá công tác tạo động lực lao động cho NLĐ Ngân hàng Chính sách xã hội chi nhánh Cao Bằng, thông qua phiếu câu hỏi này, mong muốn nhận ý kiến Anh/Chị để đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ phù hợp với thực tiễn Tất câu trả lời có giá trị ý kiến Anh/Chị sử dụng cho mục đích nghiên cứu.Chúng tôn trọng cam kết bảo mật thông tin nhận từ Quý Anh/Chị Xin trân trọng cảm ơn! Phần I Thơng tin cá nhân: Anh/Chị vui lòng cho biết thông tin cá nhân: Bằng cách đánh dấu x vào ô trống phù hợp: Tuổi: Dưới 30 tuổi Từ 30-50 tuổi Trên 50 tuổi Giới tính: Nam Nữ Trình độ học vấn Cao đẳng trung cấp ĐH Trên ĐH Vị trí cơng tác: Nhân viên Kiểm soát viên/lãnh đạo II Nội dung khảo sát: Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ hài lòng nhận định sau cách đánh dấu (x) vào ô số mà Anh/Chị cho phản ánh ý kiến câu hỏi, tương ứng theo mức độ: (1) = Hoàn toàn đồng ý (2) = Đồng ý 94 (3) = Khơng có ý kiến rõ ràng (4) = Khơng đồng ý (5) = Hồn tồn khơng đồng ý Các nhận định liên quan đến tạo động lực Nhân tố Tiền lương 1.1 Rất hài lòng với mức thu nhập 1.2 Tiền lương chi trả công dựa Mức độ tán thành 5 KQTHCV 1.3 Tiền lương nhận đảm bảo công bên ngồi 1.4 Hình thức trả lương phù hợp 1.5 Các điều kiện xét tăng lương phù hợp 1.6 Mức tăng lương hợp lý Nhân tố Công tác khen thưởng 2.1 Hài lòng với tiền thưởng nhận 2.2 Hình thức thưởng đa dạng hợp lý 2.3 Mức thưởng hợp lý có tác dụng khuyến khích 2.4 Điều kiện xét thưởng hợp lý 2.5 Khen thưởng lúc kịp thời 2.6 Nhận thấy rõ mối quan hệ kết làm việc phần thưởng tương xứng Nhân tố Môi trường điều kiện làm việc 3.1 Hài lòng với mơi trường điều kiện làm việc 3.2 Được trang bị đầy đủ dụng cụ phương tiện để thực công việc 3.3 Khơng khí tập thể vui vẻ, thoải mái, tin tưởng 3.4 Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác, đoàn kết 3.5 Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện thuận lợi công việc 95 Các nhận định liên quan đến tạo động lực Mức độ tán thành Nhân tố Tiền lương Nhân tố Công tác đào tạo 5 4.1 Rất hài lòng với cơng tác đào tạo 4.2 Đối tượng cử đào tạo phù hợp 4.3 Nội dung đào tạo cung cấp kiến thức kỹ phù hợp với mong đợi, hữu ích cho cơng việc 4.4 Hình thức đào tạo đa dạng, phong phú 4.5 Được ngân hàng tạo điều kiện để học tập 4.6 Hiệu chương trình đào tạo cao Nhân tố Công tác đánh giá thực công việc Nhân tố Công tác phúc lợi Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị!