LUẬN VĂN: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở UBND TỨ KỲ, HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở UBND TỨ KỲ, HẢI DƯƠNG Làm rõ khái niệm và lý luận cơ bản quản lý nguồn nhân lực (NNL) và các yếu tố tác động đến quản lý NNL. Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản lý NNL tại UBND huyện Tứ Kỳ, tỉnh Hải Dương trong những năm qua để chỉ rõ những ưu, khuyết điểm và nguyên nhân tồn tại. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý NNL tại UBND huyện Tứ Kỳ, tỉnh Hải Dương.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG ĐƠ *********** HỒNG TUẤN NHÃ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN TỨ KỲ, TỈNH HẢI DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Văn Chiến HÀ NỘI, 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG ĐÔ *********** HOÀNG TUẤN NHÃ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN TỨ KỲ, TỈNH HẢI DƯƠNG Chuyên nghành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Văn Chiến HÀ NỘI, 2017 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn nhận nhiều động viên, giúp đỡ nhiều cá nhân tập thể Trước hết, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến TS Lê Văn Chiến người ln tận tình hướng dẫn tơi thực tốt luận văn Xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới thầy giáo, cô giáo; người đem lại cho kiến thức vô có ích năm học vừa qua q trình cơng tác sau Cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu Đại học Đông Đô tạo điều kiện cho suốt trình học tập Cuối tơi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, người ln bên tơi, động viên khuyến khích tơi q trình học tập, thực đề tài nghiên cứu Tơi xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội, ngày 20 tháng năm 2017 Tác giả Hoàng Tuấn Nhã MỤC LỤC CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC .6 1.1.1 Khái niệm, đặc điểm quản lý nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực .7 1.1.3 Chức quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.2 Tuyển chọn nguồn nhân lực 11 Tuyển chọn nguồn nhân lực qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn định tiếp nhận cá nhân vào vị trí cơng việc tổ chức 11 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 1.2.5 Thù lao lao động 18 1.3.1.Mơi trường bên ngồi 18 1.3.2 Môi trường bên 19 1.4 KINH NGHIỆM QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG 21 1.4.1 Kinh nghiệm huyện An Dương, Thành phố Hải Phòng 21 1.4.2 Kinh nghiệm huyện Quỳnh Phụ, tỉnh Thái Bình 22 1.4.3 Bài học kinh nghiệm UBND huyện Tứ Kỳ, tỉnh Hải Dương 23 2.1.2 Sơ đồ cấu tổ chức 26 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức máy 26 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 30 2.2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN TỨ KỲ, TỈNH HẢI DƯƠNG .33 2.2.1 Thực trạng trình tuyển dụng 33 Bảng 2.1: Số lượng cán công chức 34 Bảng 2.4 Kết tuyển dụng .36 2.2.2 Thực trạng trình tuyển chọn 36 Bảng 2.5: Kết công tác tuyển dụng 38 Bảng 2.6 Thực trạng công chức xét tham gia lớp cảm tình đảng 38 2.2.3 Thực trạng luân chuyển .39 Bảng 2.7: Số lượng cấp trưởng cấp phó 40 2.2.4 Đào tạo bồi dưỡng 41 Bảng 2.13 Kết đào tạo, bồi dưỡng kỹ 45 2.2.5 Tiền lương khoản phụ cấp khác 49 Bảng 2.14: Mức lương sở 49 Bảng 2.15: Hệ số lương cán lãnh đạo khối văn phòng UBND 53 Bảng 2.16: Hệ số lương cán lãnh đạo phòng TCKH 54 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG .56 2.3.1 Kết 56 2.3.2 Hạn chế 58 2.3.3 Nguyên nhân 62 CHƯƠNG 65 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN TỨ KỲ, TỈNH HẢI DƯƠNG 65 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HUYỆN TỨ KỲ, TỈNH HẢI DƯƠNG GIAI ĐOẠN NĂM 2017-2020 65 3.2 GIẢI PHÁP VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 66 3.3 HOÀN THIỆN CÁC BƯỚC TRONG Q TRÌNH TUYỂN CHỌN 67 3.4 HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC ĐỂ BỐ TRÍ, SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC MỘT CÁCH HỢP LÝ 69 3.5 HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC ĐỂ THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO .70 3.6 GIẢI PHÁP NÂNG CAO KỸ NĂNG QUẢN LÝ CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC 71 3.7 GIẢI PHÁP VỀ TIỀN LƯƠNG .72 3.8 BỐ TRÍ SẮP XẾP NHÂN LỰC MỘT CÁCH HỢP LÝ 72 3.9 CHÍNH SÁCH THU HÚT NGƯỜI TÀI ĐẢM ĐƯƠNG TỐT NHIỆM VỤ ĐƯỢC GIAO 73 KẾT LUẬN 79 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Trụ sở UBND huyện Tứ Kỳ .Error: Reference source not found Hình 2.1: Trụ sở UBND huyện Tứ Kỳ .Error: Reference source not found DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức máy Error: Reference source not found DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Số lượng cán công chức Error: Reference source not found Bảng 2.2 Số lượng cấu công chức theo giới tínhError: Reference source not found Bảng 2.3 Thực trạng công chức chuyên môn phân theo độ tuổi Error: Reference source not found Bảng 2.4 Kết tuyển dụng .Error: Reference source not found Bảng 2.5: Kết công tác tuyển chọn Error: Reference source not found Bảng 2.6 Thực trạng công chức xét tham gia lớp cảm tình đảng Error: Reference source not found Bảng 2.7: Số lượng cấp trưởng cấp phó .Error: Reference source not found Bảng 2.8: Trình độ chun mơn Error: Reference source not found Bảng 2.9: Tổng số công chức đào tạo, bồi dưỡng Error: Reference source not found Bảng 2.10: Trình độ quản lý nhà nước .Error: Reference source not found Bảng 2.11: Trình độ tin học, tiếng anh .Error: Reference source not found Bảng 2.13 Kết đào tạo, bồi dưỡng kỹ Error: Reference source not found Bảng 2.14: Mức lương sở Error: Reference source not found Bảng 2.15: Hệ số lương cán lãnh đạo khối văn phòng UBND Error: Reference source not found Bảng 2.16: Hệ số lương cán lãnh đạo phòng TCKHError: Reference source not found DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN UBND CBCC TBXH MT PTNT HĐND NNL Uỷ ban nhân dân Cán công chức Thương binh xã hội Môi trường Phát triển nông thôn Hội đồng nhân dân Nguồn nhân lực PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực UBND huyện lực lượng nòng cốt huyện, vận động nhân dân thực đường lối, sách Đảng, pháp luật Nhà nước; tổ chức sống cộng đồng dân cư khai thác tiềm địa phương để phát triển kinh tế - xã hội Trong hệ thống hành nước ta, quyền huyện cấp hệ thống quyền: Trung ương, tỉnh, huyện, xã Chính quyền cấp huyện cấp quyền gần dân, cầu nối trực tiếp hệ thống quyền cấp với nhân dân, hàng ngày tiếp xúc, nắm bắt phản ánh tâm tư nguyện vọng nhân dân Tứ Kỳ huyện thuộc Tỉnh Hải Dương nằm trung tâm đồng Bắc Bộ Tứ Kỳ nằm hoàn toàn vùng hạ lưu hệ thống sơng Thái Bình, đất đai huyện hình thành nhờ bồi đắp hệ thống sơng Phía đơng bắc giáp huyện Thanh Hà (ranh giới sơng Thái Bình); phía tây Bắc giáp thành phố Hải Dương; phía tây giáp huyện Gia Lộc; phía tây nam giáp huyện Ninh Giang, thuộc tỉnh Hải Dương Phía đơng nam giáp huyện Vĩnh Bảo (ranh giới sơng Luộc); phía đơng giáp huyện Tiên Lãng (ranh giới đoạn sơng Thái Bình) Tứ Kỳ huyện giữ vai trò trọng yếu phát triển vùng kinh tế ngoại thành Hải Phòng Để phát huy tốt vai trị đó, địi hỏi huyện Tứ Kỳ phải có đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu ngày cao kinh tế vận động, phát triển không ngừng xã hội, đặc biệt đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, họ người đầu, người giữ vai trò định việc quán triệt, tổ chức thực định cấp lãnh đạo thực hóa lãnh đạo, quản lý Đảng Nhà nước mặt đời sống kinh tế - xã hội cấp sở Trong năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức huyện Tứ Kỳ kiện toàn, tự đào tạo, động, sáng tạo kỹ nghề nghiệp cao, có khả thích ứng nhanh chóng tạo chủ động môi trường sống làm việc Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, có phẩm chất đạo đức cách mạng, đảm bảo tiêu chuẩn, trình độ chun mơn nghiệp vụ theo ngạch, bậc, có đủ lực đảm nhiệm chức trách, nhiệm vụ giao 3.2 GIẢI PHÁP VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng: Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên thực theo chu kỳ, xác định đảm bảo tính ổn định xếp nhân Đặc biệt, cần phải có định hướng phát triển dài hạn, thuận tiện cho việc lập kế hoạch nhân lập kế hoạch tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo sau Hoàn thiện bước quy trình tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng cách chi tiết: Việc lập kế hoạch tuyển dụng nên thực cách cụ thể chi tiết Cơ quan nên xây dựng tỷ lệ sàng lọc chuẩn cho vị trí cần tuyển, có tỷ lệ sàng lọc tuyển chọn công tác tuyển dụng có sở để xác định số lượng ứng viên mà trình thu hút Trong trường hợp tuyển dụng không thu hút yêu cầu tỷ lệ sàng lọc cần thay đổi, việc thay đổi có ý nghĩa quan trọng nhằm giúp quan kịp thời có đủ ứng viên đáp ứng yêu cầu cần tuyển Xây dựng nội dung thông báo tuyển dụng hấp dẫn chi tiết hơn: Để tăng thu hút với ứng viên thị trường cạnh tranh gay gắt quan nên đưa hình thức kích thích hấp dẫn tuyển người phù hợp Thực tế người nộp hồ sơ thường bị thu hút mức lương mức tiền thưởng cao, chế độ, phúc lợi quan với ứng viên Thơng báo tuyển dụng cần trình bày đầy đủ, ngắn gọn 66 độc tăng hiệu q trình tiếp nhận tơng tin người xin việc Trong thông báo tuyển dụng cần chi tiết nội dung công việc dựa vào mô tả công việc yêu cầu người thực công việc Yêu cầu cụ thể trình độ chun mơn, cấp, kinh nghiệm kỹ Các yêu cầu đưa phải rõ ràng sở cho việc sàng lọc hồ sơ việc hạn chế người không đạt yêu cầu nộp hồ sơ dự tuyển Đánh giá trình tuyển dụng: Nội dung yêu cầu sau kết thúc tuyển dụng, tổ chức cần đánh giá theo tiêu chí sau: - Số ứng viên thu hút có đảm bảo u cầu hay khơng? - Mức độ phù hợp ứng viên công việc? - Mức độ hiểu biết công việc tổ chức ứng viên sau tuyển dụng 3.3 HOÀN THIỆN CÁC BƯỚC TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN CHỌN Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ: Cơ quan nên coi trọng hoạt động này, vào thông tin ghi hồ sơ dẫn tới việc thiếu xác xét tuyển Vì vậy, để nâng cao tính xác q trình tiếp nhận hồ sơ quan nên kết hợp với việc vấn sơ ứng viên Việc vừa giúp cho quan kiểm tra tính xác thơng tin đưa hồ sơ, ứng viên sàng lọc nhanh xác hơn, vừa giảm bớt thời gian chi phí cho q trình tuyển chọn Thẩm tra thông tin: Bước yêu cầu chuyên viên tuyển chọn phải kiểm tra tính trung thực mà ứng viên cung cấp trình tham gia dự tuyển 67 Công tác thi tuyển: Cơ quan nên áp dụng số hình thức thi trắc nghiệm nhanh để phát đánh giá lực, tâm lý, tính cách ứng viên cho phù hợp với công việc yêu cầu Hạn chế tuyển người không mong muốn, đồng thời tránh nhiều thời gian, công sức, tiền bạc công ty, trắc nghiệm, điển hình như: - Trắc nghiệm cá tính: Đánh giá tính cách ứng viên - Trắc nghiệm tâm thần: Đánh giá lực, thể chất tinh thần ứng viên - Trắc nghiệm trung thực: Thường áp dụng cho vị trí tuyển dụng cần đảm bảo tính tuyệt mật liên quan đến sở hữu công nghiệp, sở hữu trí tuệ (kế tốn, lập trình phần mềm…) áp dụng trắc nghiệm trung thực thơng qua câu hỏi mang tính chất “cài bẫy” để tìm trung thực qua lời nói Cơng tác vấn chuyên môn: Lựa chọn địa điểm vấn hợp lý, thuận lợi, xây dựng khơng khí vấn vui vẻ, cởi mở giúp ứng viên bình tĩnh chủ động trình thể thân Việc xác định độ dài thời gian vấn cho ứng viên nên thay đổi linh hoạt Về nội dung vấn khơng nên bó hẹp phạm vi kiến thức chuyên môn mà nên xem xét tới thái độ, quan điểm, tư tính sáng tạo ứng viên Khi vấn nên đề cập đến vấn đề: Động xin việc, trình học tập làm việc trước đó, kiến thức kinh nghiệm công việc… Đánh giá sau tuyển chọn: Công tác tuyển chọn đánh giá thực tốt hiệu sở để công tác tuyển chọn thời gian sau thực tốt Ngược lại, công tác tuyển chọn đánh giá chưa tốt, chưa hiệu cán tuyển chọn phải nhanh chóng tìm ngun nhân khắc phục tình trạng Đánh giá cơng tác đánh giá khả năng, kỹ 68 cán làm công tác tuyển chọn sở cho công tác đào tạo phát triển nhân hoạt động quản trị nhân lực 3.4 HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC ĐỂ BỐ TRÍ, SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC MỘT CÁCH HỢP LÝ Cơ quan cần quan tâm đến hoạt động phân tích công việc, ban lãnh đạo quan nên giao nhiệm vụ cho cán thực hoạt động phân tích cơng việc Hoạt động bao gồm: Lên kế hoạch cho giai đoạn, phân tích cơng việc, thiết kế phiếu thu thập thông tin, bảng câu hỏi, mẫu câu hỏi để tiến hành thu thập thông tin, tổng hợp thông tin thu thập soạn thảo văn phân tích cơng việc Phân tích cơng việc cung cấp thông tin cần thiết yêu cầu, đặc điểm công việc, sở cho việc xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc Phân tích cơng việc cung cấp cho nhà quản trị tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm cơng việc mối tương quan với cơng việc khác Từ giúp lãnh đạo trả lời câu hỏi sau: - Công việc cần tuyển công việc lâu dài hay tạm thời? - Cơng việc địi hỏi kiến thức chun sâu đặc biệt nào? - Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực cơng việc khơng? Nếu có người tuyển dụng có kiêm thêm cơng việc nữa? - Chức trách, nhiệm vụ quan hệ với tổ chức nào? - Những tiêu chuẩn kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm… cơng việc gì? Cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực tuyển vơ quan trọng, phản ánh chất lượng công tác tuyển dụng quan thực Trên thực tế, số lao động quan chưa xếp vị trí cơng việc 69 với chun ngành mà họ đào tạo Cơ quan cần rà soát lại số lượng cán bộ, nhân viên làm việc trái chuyên ngành, tìm hiểu sâu thêm nhu cầu, nguyện vọng người Nếu họ có nhu cầu làm việc chuyên ngành họ đào tạo xếp bổ sung vào vị trí thiếu, ngược lại, họ quen với vị trí cơng việc cũ, họ cảm thấy mãn nguyện với cơng việc đào tạo lại, đào tạo thường xuyên lao động để họ nắm kiến thức nhất, cần thiết nhất, cập nhật kiến thức công việc mà họ đảm nhận 3.5 HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC ĐỂ THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Thực chế độ đãi ngộ lao động hiệu quả: Tiền lương khoản thu nhập đa số cán bộ, cơng chức, vậy, cần phải đảm bảo xác tính lương cho họ Cơ quan nên tạo điều kiện cho cán làm thêm để tăng thu nhập Mức thưởng quan nên xây dựng quy chế rõ ràng Cần phân biệt hạng mức thưởng theo hệ số để đánh giá xác mức độ cống hiến Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho cán bộ, cơng chức sử dụng lao động có hiệu tổ chức Ngoài ra, để tạo động lực cho cán bộ, công chức không kể đến khả thăng tiến Cán bộ, công chức có lực, đóng góp nhiều lợi ích quan, có mong muốn thăng tiến mà khơng nhận ủng hộ quan họ cảm thấy chán nản, tâm lý không thoải mái làm việc Ngược lại, họ thỏa mãn đầy đủ nhu cầu mình, họ hăng say lao động Vì thế, quan nên tạo hội cho cán phát huy hết khả năng, lực thân để họ có hội thăng tiến cơng việc 70 Thực sách đào tạo phát triển tốt cho cán bộ, công chức Cơ quan nên tổ chức họp cán bộ, cơng chức với nhau, khuyến khích họ đào tạo lẫn nhau, tổ chức nói chuyện để cán bộ, cơng chức có nhiều kinh nghiệm san sẻ kinh nghiệm, khó khăn thành cơng họ đạt với bạn đồng nghiệp Cơ quan nên cho nhân viên học lớp đào tạo bên ngồi mang tính chun nghiệp cao Tuy quan phải khoản chi phí khơng nhỏ cho công việc bù lại nhân viên có trình độ chun mơn cao truyền đạt cho người 3.6 GIẢI PHÁP NÂNG CAO KỸ NĂNG QUẢN LÝ CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC Đổi cải tiến phương thức, nội dung chương trình khóa bồi dưỡng theo hướng đa dạng hóa cách thức tổ chức lớp, tăng cường thực hành, đảm bảo tính thực tiễn phù hợp với nhu cầu hoạt động thời kỳ hội nhập quốc tế Trong chừng mực định, chương trình tính đến điều kiện cơng tác quan, đơn vị Mời đội ngũ giảng viên, báo cáo viên chuyên gia đầu ngành, người có nhiều kinh nghiệm cơng tác lĩnh vực Ngồi ra, xây dựng mạng lưới giảng viên thỉnh giảng, cộng tác viên từ quan khác; giảng viên, chuyên gia; báo cáo viên cấp tỉnh Đổi phương pháp giảng dạy theo hướng phát huy tính tích cực, chủ động, tự giác hứng thú học tập học viên Tăng cường phương pháp thuyết trình giảng dạy, xử lý vấn đề tình huống, làm việc theo nhóm; cải tiến phương pháp kiểm tra đánh giá kết học tập Đảm bảo tài liệu học tập đầy đủ cho học viên Tăng cường hoạt động ngoại khoá, tham quan nghiên cứu thực tiễn khoá học Đề cao trách nhiệm 71 quan, đơn vị việc cử cán bộ, cơng chức tham gia khóa bồi dưỡng; kết hợp chặt chẽ với kế hoạch tuyển dụng sử dụng cơng chức; có sách động viên, khen thưởng cán bộ, cơng chức có thành tích suất sắc Tăng cường khuyến khích việc tự học tập nâng cao trình độ cán bộ, cơng chức: Do tầm quan trọng việc liên tục nâng cao lực đội ngũ cán bộ, cơng chức, khóa học trang bị cho cán phương pháp tự cập nhật kiến thức cần thiết để nâng cao hiểu biết cán bộ, công chức Đội ngũ cán bộ, công chức cần nâng cao tinh thần trách nhiệm, trau dồi phẩm chất trị, có ý thức tự giác học tập, rèn luyện góp phần nâng cao chất lượng tham mưu thực cơng tác đối ngoại, điều giúp cho công tác lãnh đạo, điều hành lãnh đạo huyện lãnh đạo quan, đơn vị đạt kết cao 3.7 GIẢI PHÁP VỀ TIỀN LƯƠNG Do quan áp dụng hình thức trả lương bình quân theo cấp nên phải quản lý chặt chẽ ngày công cán bộ, công chức Ngồi cần thực việc chấm cơng lao động cán bộ, công chức theo ngày, công làm thêm qui định nghiêm ngặt thời gian đến thời gian có mặt nơi làm việc đặc thù công việc Việc chấm cơng địi hỏi phải cơng khách quan Nếu nhân viên có thời gian đến thời gian về, khơng theo qui định phải chịu khoản trừ vào tiền lương mà họ nhận thực đủ ngày cơng lao động 3.8 BỐ TRÍ SẮP XẾP NHÂN LỰC MỘT CÁCH HỢP LÝ Việc xây dựng cấu cán bộ, công chức hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức nhằm phát huy tối đa vai trò khả làm việc đội ngũ nhằm đạt hiệu tốt việc thực nhiệm vụ quản lý điều hành phát triển kinh tế - hội huyện Nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm đạo 72 đức nghề nghiệp cán cơng chức, phù hợp với vị trí, chức nhiệm vụ trình độ cán cơng chức, phân công, phân cấp hợp lý quan thuộc UBND huyện Để xây dựng cấu cán bộ, công chức hợp lý cần xác định định biên đơn vị Định biên quy định số lượng cấu cán bộ, công chức theo loại công chức, ngạch, bậc công chức theo yêu cầu nhiệm vụ quan chuyên môn, cụ thể xác định số lượng cấu cán bộ, cơng chức có Tăng cường cơng tác tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức nhằm nắm bắt đánh giá xác, khách quan thực trạng nguồn nhân lực, đối chiếu với quy định Luật Công chức văn quy phạm pháp luật có liên quan để kịp thời chấn chỉnh, sửa chữa sai sót, khuyết điểm cán bộ, công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện 3.9 CHÍNH SÁCH THU HÚT NGƯỜI TÀI ĐẢM ĐƯƠNG TỐT NHIỆM VỤ ĐƯỢC GIAO Cần thống nhận thức, quan niệm yếu tố xác định người tài quan hành nhà nước Người có tài quan hành nhà nước hiểu người có trình độ, lực vượt trội, ln hồn thành xuất sắc nhiệm vụ theo chức trách giao, có kết quả, thành tích tác động ảnh hưởng đến phát triển ngành, lĩnh vực cụ thể hoạt động quan hành nhà nước Tài phải ln kết hợp chặt chẽ với đạo đức, hai mặt khơng tách rời mà ln gắn bó mật thiết với nhau, sở, điều kiện, tiền đề nhau, thúc đẩy lẫn để hoàn thiện nhân cách người có tài quan hành nhà nước Vì vậy, cần thống quan niệm tiến tới xây dựng tiêu chí xác định người có tài quan hành nhà nước, tức đề chuẩn mực cụ thể để nhận diện người có tài đo lường 73 mức độ tài họ Tiêu chí xác định người tài cần xác định phương diện: trình độ, lực; kết thực công việc; phẩm chất đạo đức; khả tập hợp, đồn kết tập thể Người có tài quan hành nhà nước phải bảo đảm hội đủ tiêu chí trình độ, lực, phẩm chất đạo đức Cần nhận thức rõ cần thiết, tầm quan trọng việc thu hút, trọng dụng người có tài quan hành nhà nước Thu hút trọng dụng người có tài quan hành nhà nước chủ trương đắn cần thiết, điều khẳng định vai trị, tầm quan trọng người có tài tổ chức, hoạt động cơng vụ q trình cải cách hành nhà nước nước ta Trong hoạt động tổ chức nói chung quan hành nhà nước nói riêng, việc phát cá nhân xuất sắc, thu hút trọng dụng họ điều quan trọng Cần nhận thức rõ việc thu hút, trọng dụng người có tài cho quan hành khơng trách nhiệm quan Đảng Nhà nước mà cịn trách nhiệm tồn xã hội Hoàn thiện thể chế quản lý cán bộ, công chức theo hướng đảm bảo thu hút, trọng dụng người có tài cho quan hành nhà nước Cần tiếp tục hoàn thiện nội dung thể chế quản lý cán bộ, công chức, bao gồm quy định tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương chế độ đãi ngộ cán bộ, cơng chức… Việc hồn thiện hệ thống văn quy phạm pháp luật quản lý, sử dụng công chức cần tập trung vào số nội dung cụ thể như: Tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý tiêu chuẩn chức danh ngạch cơng chức; vị trí việc làm; tuyển dụng; nâng ngạch; tuyển chọn lãnh đạo, quản lý theo nguyên tắc thực tài; đánh giá công 74 chức; chế loại bỏ, miễn nhiệm người khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật Về công tác tuyển dụng: Muốn phát hiện, thu hút người có tài năng, phải vượt qua quy định tuyển dụng thông thường, mở rộng kênh thu hút như: Sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc, thủ khoa trường đại học; sinh viên tốt nghiệp trường đại học danh tiếng giới; thí sinh đạt điểm cao kỳ thi tuyển dụng; người có tài làm việc khu vực khác tổ chức nhà nước, khu vực tư nhân, lực lượng vũ trang, cán bộ, công chức sở Ngồi ra, nên áp dụng hình thức giới thiệu, tiến cử tự tiến cử, giới thiệu người có tài với cấp có thẩm quyền để bố trí, sử dụng (gắn với trách nhiệm người giới thiệu, tiến cử; tiêu chuẩn người tiến cử; chế độ khen thưởng xử lý sai phạm) Những người giao cương vị lãnh đạo, quản lý phải có trách nhiệm quyền tiến cử, giới thiệu người có khả năng, lực để bố trí, sử dụng vào vị trí cơng tác có nhu cầu, đồng thời phải chịu trách nhiệm tiến cử Bên cạnh đó, cần đổi phương thức tuyển chọn công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; đổi quy trình, thủ tục phương pháp đánh giá để xem xét, lựa chọn công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Thực thi tuyển theo nguyên tắc cạnh tranh bổ nhiệm số chức danh lãnh đạo, quản lý Về sử dụng người có tài năng: Việc sử dụng người có tài phải hợp lý, tức “tùy tài mà sử dụng”, sử dụng người có tài phải vào ưu tố chất nhân cách sở trường tài đối tượng mà bố trí, bổ nhiệm chức trách phù hợp để vừa phát huy tối đa tài năng, vừa giúp họ tiếp tục phát triển cống hiến Phải ý đến khác biệt khuynh hướng tài năng, mức độ trí lực, nhân cách, tố chất thể lực việc bố trí, sử dụng người có tài năng; đồng thời có phân biệt rõ người có tài 75 tham mưu, hoạch định sách với tài lãnh đạo, quản lý Phải đổi quan niệm sử dụng người có tài năng, là: Phải tin tưởng vào người tài, mạnh dạn trao cho họ vị trí tương xứng với khả họ, tin họ phải để họ có vị trí xứng đáng Về mơi trường điều kiện làm việc: Cần xây dựng môi trường làm việc dân chủ, thân thiện, có tơn trọng, tin tưởng lẫn nhau, đưa ý tưởng cộng tác thực ý tưởng Một môi trường làm việc khuyến khích sáng tạo, khơng đố kị, tạo điều kiện cho người tài thăng tiến nghề nghiệp cống hiến yếu tố có tính định để giữ chân phát huy tài Bên cạnh việc tạo lập môi trường làm việc thân thiện, dân chủ, cần tạo điều kiện, trang bị cho người có tài có phương tiện làm việc đầy đủ đại, thông tin nội dung công việc công khai, minh bạch, đầy đủ rõ ràng Thực tốt sách tiền lương chế độ đãi ngộ người có tài Cần coi tiền lương nguồn đầu tư có hiệu để thu hút người có tài cho cơng vụ khuyến khích cán bộ, cơng chức n tâm, tận tụy với cơng việc Chính vậy, cần có thay đổi việc xây dựng sách tiền lương chế độ đãi ngộ để thu hút người có tài cho công vụ theo hướng cần trả lương theo công trạng, vào kết quả, hiệu công việc Tiền lương phải tương xứng với nhiệm vụ, trách nhiệm cống hiến cán bộ, công chức; phải trở thành công cụ, động lực thúc đẩy tăng suất lao động hiệu suất công tác; thúc đẩy cán bộ, cơng chức nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ Ngồi ra, cơng chức có tài cịn hưởng phụ cấp đãi ngộ khuyến khích tài năng; xét nâng lương vượt bậc đạt thành tích, cơng trạng đặc biệt có tác động đến phát triển ngành, lĩnh vực 76 Về đào tạo, bồi dưỡng hội thăng tiến: Chương trình bồi dưỡng cần xây dựng phù hợp với nhóm tài năng: Lãnh đạo, quản lý; tham mưu xây dựng chiến lược hoạch định sách; thực thi thừa hành với nội dung như: Trang bị phương pháp luận, tầm nhìn kỹ nghề nghiệp, quản lý; nâng cao lực giải vấn đề, tình huống; tăng cường khảo sát thực tế nước nước để trau dồi thêm kinh nghiệm; tăng cường đạo đức công vụ; bồi dưỡng kỹ hành thảo luận, kỹ thuyết trình, kỹ viết, kỹ giao tiếp… Đồng thời phải lựa chọn sở đào tạo, bồi dưỡng có uy tín nước giới phù hợp để cử người có tài tham dự khóa đào tạo bồi dưỡng Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo hướng phát triển tài cần thực hình thức luân chuyển, điều động, biệt phái theo kế hoạch tạo điều kiện cho người có tài thử thách cọ xát thực tiễn Về đánh giá kết làm việc: Đổi chế độ đánh giá công chức hàng năm theo hướng gắn với kết công tác, sản phẩm tạo ra, hiệu hoạt động công vụ; đề cao trách nhiệm đánh giá người giao thẩm quyền sử dụng quản lý công chức; phát huy trách nhiệm lãnh đạo cấp ủy Đảng, trách nhiệm tham gia tổ chức trị xã hội Xây dựng tiêu chí đánh giá quy trình sàng lọc cơng chức có tài Các tiêu chí đánh giá người có tài phải cụ thể, gắn với nhiệm vụ, vị trí cơng việc giao, sát hợp với yêu cầu, đặc điểm quan, đơn vị Đồng thời phải áp dụng quy trình thử thách, sàng lọc rõ ràng, công khai, minh bạch Cơ hội thăng tiến công chức yếu tố quan trọng việc thu hút, trọng dụng người có tài cơng vụ Việc đề bạt, bổ nhiệm cơng chức vào vị trí tương xứng với tài chìa khóa thành cơng Cần sử dụng kết hợp tiêu chí thâm niên cơng tác cơng lao thành tích 77 việc đề bạt, khắc phục tư tưởng cục bộ, vị, ích kỷ, kỳ thị; tư tưởng ban ơn xem xét, đánh giá đề bạt cơng chức có tài vào vị trí chủ chốt Hồn thiện thực tốt sách tơn vinh, khen thưởng: Chính sách tôn vinh, khen thưởng thể qua các biện pháp khuyến khích như: Các danh hiệu vinh dự quốc gia, khả lựa chọn việc phát triển nghiệp, giải pháp lựa chọn sau nghỉ hưu Đồng thời cần có chế bảo vệ người có tài hoạt động cơng vụ Các quan làm công tác tổ chức cán cần bố trí người có lực trình độ chun mơn nghiệp vụ, có kinh nghiệm, đạo đức sáng, tâm huyết, nhiệt tình làm cơng tác Thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao lực cho đội ngũ thông qua việc tổ chức tập huấn nghiệp vụ năm tổ chức học tập, tổng kết, trao đổi kinh nghiệm bộ, ngành địa phương Phải đề cao trách nhiệm cá nhân, cụ thể vai trò, trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị việc tuyển dụng, trọng dụng cán bộ, công chức, gắn thẩm quyền sử dụng với thẩm quyền tuyển dụng, qua nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng, lựa chọn người có đủ lực, tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc Hiệu triển khai sách phụ thuộc nhiều vào người trực tiếp quản lý, sử dụng nhân lực Sự tách rời người sử dụng với người quản lý nhân lực hạn chế nhiều tới việc sử dụng nâng cao hiệu nguồn nhân lực Người sử dụng công chức phải biết dùng người, tôn trọng tài người sử dụng có hội phát huy tài cống hiến Nói cách khác có tài giữ chân sử dụng tài 78 KẾT LUẬN Vấn đề quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Tứ Kỳ Chủ tịch huyện, quan ban ngành quan tâm thể quy định pháp lý tổ chức hoạt động phịng chun mơn, nhiệm vụ quyền hạn cơng chức quản lý phịng chun môn Tuy nhiên theo yêu cầu thực tế lực cơng chức quản lý quy định cịn chưa đầy đủ thiếu tính cụ thể, cần hoàn thiện quy định pháp lý chế độ trách nhiệm phương tiện, biện pháp để thực thi có hiệu quy định chế độ trách nhiệm Vấn đề lực hoạt động cơng chức quản lý phịng chun mơn thuộc UBND huyện cần phải tăng cường đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Có thể nói từ phân cấp cho UBND huyện quản lý trực tiếp tồn diện phịng chun mơn hầu hết trọng tới cơng việc phịng mà chưa thực đầu tư phát triển tồn diện, nhiều phịng ban thiếu quy hoạch cán chủ chốt có quy hoạch thiếu theo dõi, rà sốt tổ chức thực nên thực tế có biến động tổ chức khơng có đủ cán để bố trí, dẫn đến bố trí cán khơng theo quy hoạch Nâng cao lực đội ngũ cơng chức quản lý UBND huyện q trình gắn liền với phát triển toàn diện huyện Luận văn đưa phương hướng, giải pháp chủ yếu định hướng việc quản lý cán bộ, công chức UBND huyện Các giải pháp nhằm quản lý cán bộ, công chức UBND huyện xuất phát từ yêu cầu thực tế việc nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý nhà nước Các giải pháp phải việc hoàn thiện quy định pháp lý Nhà nước chế độ trách nhiệm tiêu chuẩn chức danh công chức quản lý Trách nhiệm lực cá nhân tách rời ý thức cơng chức quản lý phịng chun mơn việc đề cao trách nhiệm thân công tác tự hồn thiện việc khơng ngừng học tập, rèn luyện Những giải pháp không tạo sở để đổi nhận thức, xóa bỏ tư 79 cũ không phù hợp với công tác lực hoạt động công vụ công chức quản lý thời kỳ mà tạo nên môi trường để cơng chức có sở phấn đấu, rèn luyện tạo điều kiện UBND huyện lựa chọn người, bố trí việc, nâng cao hiệu tổ chức máy đội ngũ công chức quản lý phịng chun mơn việc thực thắng lợi mục tiêu xây dựng phát triển 80 ... góp luận văn Luận văn đưa sở lý luận quản lý nguồn nhân lực từ phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Tứ Kỳ, tỉnh Hải Dương giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực UBND. .. lực UBND huyện Tứ Kỳ, tỉnh Hải Dương Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực UBND huyện Tứ Kỳ, tỉnh Hải Dương CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN... CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC .6 1.1.1 Khái niệm, đặc điểm quản lý nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực