Cơ sở lý luận hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Cơ sở lý luận hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực I. Tổng quan về đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1. Một số khái niệm cơ bản Nguồn nhân lực (NNL) Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là tất cả những người lao động tham gia làm việc cho tổ chức đó. Nguồn nhân lực là một đối tượng rất phức tạp, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực trên những giác độ khác nhau: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, NNL xã hội, NNL xét trên mặt định tính và trên mặt định lượng… NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. - Theo cơ cấu chức năng, NNL doanh nghiệp chia làm hai loại: Viên chức quản lý và công nhân. - Theo thời gian làm việc, NNL được phân ra thành lao động hợp đồng dài hạn, lao đồng hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ. Trong viên chức quản lý và công nhân, người ta còn chia thành các loại khác nhau nhằm tạo thuận lợi cho việc quản lý và phân tích nguồn nhân lực. Thí dụ, trong viên chức quản lý có thể có viên chức lãnh đạo các cấp trong doanh nghiệp và các viên chức thừa hành. Mục tiêu chính của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường là lợi nhuận và các mục tiêu xã hội. Để hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì không chỉ cải tiến sản phẩm, mở rộng thị trường mà các doanh nghiệp còn phải quan tâm đến vấn đề tổ chức và sử dụng NNL như thê nào cho hiệu quả nhất. Bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong lĩnh vực nào… thì con người luôn là một nguồn lực quan trọng, do đó quản trị nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến sự thành công hay thất bại của quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh việc sử dụng đúng người, đúng việc, tìm và chọn ra những người tài giỏi cho doanh nghiệp thì việc ĐTPTNNL (training & development) là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phát triển NNL được hiểu là tổng thể những hoạt động học tập, được thực hiện có tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Hành vi nghề nghiệp có thể là sự tự tin, lòng trung thành, thái độ và cách cư xử của người lao động đối với doanh nghiệp. Phát triển NNL gồm 3 hoạt động: Đào tạo, giáo dục, phát triển. Đào tạo là một phương pháp phát triển nhân viên được các doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất. Khi đầu tư cho đào tạo các doanh nghiệp mong muốn các nhân viên có kỹ năng làm việc tốt hơn để đạt hiệu suất công việc cao hơn. Vậy các doanh nghiệp phải làm gì để đạt được kết quả mà họ mong muốn từ đào tạo. Để làm được điều này, trước tiên doanh nghiệp phải hiểu đúng về đào tạo. Tuy đào tạo có vẻ là một khái niệm đơn giản nhưng người ta vẫn hiểu sai lệch các khía cạnh của đào tạo. Một số người không phân biệt được hoạt động nào là đào tạo, hoạt động nào không phải là đào tạo. Những lợi ích mà đào tạo mang lại cho cá nhân và doanh nghiệp thường không được nhìn nhận đúng mức. Hơn thế nữa, việc không nắm rõ phải thực hiện những bước nào để đảm bảo đào tạo đúng người, đúng thời điểm, đúng nội dung cũng là trở ngại lớn cho những người làm công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Đào tạo là một quy trình có kế hoạch và được tổ chức nhằm cải thiện kết quả thực hiện công việc thông qua việc cung cấp kỹ năng và kiến thức mới. “Có hoạch định và có tổ chức” tức là việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người tham gia, và có xác định mục tiêu rõ ràng. Vì vậy người quản lý nên tham gia vào quy trình đào tạo cho nhân viên mình và cần có những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc này. - Ngay cả khi có hoạch định và tổ chức, việc đào tạo đôi khi cũng không đạt kết quả như mong muốn. Nguyên nhân có thể do thái độ của người học, những nguời này không trong trạng thái sẵn sàng để tiếp nhận những kiến thức mới. Như vậy, để việc đào tạo có hiêu quả cao, chúng ta cần tạo ra động lực học hỏi ở người học. Đối với khóa học, cần làm cho người học thấy rõ sự liên quan của khóa học đối với công việc và những cơ hội mà họ sẽ áp dụng những điều học được vào công việc thực tế. - Điểm mấu chốt là mong muốn được học hỏi. Những người không muốn sẽ không chịu học. Ở tầm nhìn xa hơn, không nhất thiết chúng ta phải chờ đến một tình huống cụ thế mới khuyến khích nhân viên học hỏi. Trái lại chúng ta nên thường xuyên chú trọng tạo ra bầu không khí khích lệ việc học tập và áp dụng những kiến thức mới vào công việc. Thông qua đó nhân viên sẽ nỗ lực củng cố kỹ năng của mình và tạo ra những thay đổi khi thực hiện công việc để đạt kết quả cao hơn. * Mục đích, vai trò của ĐTPTNNL Mục tiêu của ĐTPTNNL là nhằm sử dụng có hiệu quả NNL hiện có và nâng cao hoạt động SXKD của doanh nghiệp thông qua việc giúp NLĐ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của NLĐ trong tương lai. Trong các doanh nghiệp, ĐTPTNNL có những lợi ích nhất định đối với doanh nghiệp và cá nhân người lao động. Lợi ích cho doanh nghiệp: Không kể doanh nghiệp bạn thuộc lĩnh vực nào, quy mô như thế nào, việc đào tạo nhắm đúng vào nhu cầu của doanh nghiêp luôn mang lại những lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp. + Những lợi ích hữu hình bao gồm: Tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ. + Những lợi ích vô hình bao gồm: Cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trên thương trường. Bây giờ chúng ta xem xét một vài lợi ích cụ thể: • Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát: Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại được giao một công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là điều khá quan trọng. Ngày nay, khi việc cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn nhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất. Trong những trường hợp như thế, đào tạo là giải pháp ưu việt. Có lẽ bạn đã thấy sự khác biệt giữa một nhân viên được đào tạo và một nhân viên không được đào tạo. Mặt khác, khi nắm được kiến thức và kỹ năng đế thực hiện công việc cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thừờng trực của cấp trên. Khi đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tính chiến lược hơn là những công việc cho sự vụ hàng ngày. • Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc. - Làm việc nhanh chóng và chính xác hơn. - Tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới. - Tăng chất lượng dịch vụ. - Giảm nguyên vật liệu thừa. - Giảm tai nạn lao động. Một lực lượng lao động được đào tạo tốt sẽ làm việc có hiệu quả, góp phần giúp công ty tăng lợi nhuận và giảm chi phí trong những hoạt động của mình. • Đào tạo làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đặt ra. Một điều quan trọng trong doanh nghiệp là làm sao cho nhân viên làm việc hết mình để giúp doanh nghiệp thực thi những mục tiêu đã đặt ra. Nếu niềm tin và động lực làm việc giảm thì công việc sẽ trở nên khó khăn. Việc đào tạo thường tạo ra động lực và niềm tin ở nhân viên, bởi lẽ: - Đào tạo kích hoạt sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may mới cho cá nhân. - Đào tạo làm tăng sự ổn định trong công việc vì kết quả thực hiện công việc gia tăng và cá nhân có thể thực hiện được những phần việc đòi hỏi nhiều kỹ năng. • Đào tạo góp phần giảm thiểu than phiền của khách hàng. Nhân viên được đào tạo sẽ có ý thức tốt hơn trong việc phục vụ khách hàng. Mối quan hệ với khách hàng từ đó được cải thiện và duy trì. • Đào tạo góp phần giảm thiểu những vấn đề với nhà cung cấp. Nhân viên lành nghề sẽ biết rõ mình cần gì ở nhà cung cấp từ đó đưa ra những yêu cầu cụ thể và hợp lý, đồng thời cũng nhanh chóng phát hiện những sai sót (nếu có) trên những mặt hàng được cung cấp. • Ngoài ra, việc đào tạo nhân viên thường xuyên cũng tạo ra một lực lượng lao động lành nghề linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của công ty. Lợi ích cho cá nhân: • Thỏa mãn với công việc hiện tại. Khi được đào tạo để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn sẽ khiến cho cá nhân cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn. • Tăng lòng tự hào bản thân: Được đào tạo cá nhân sẽ thấy tự hào về tính chuyên nghiệp của mình. • Cơ hội thăng tiến: Có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của cá nhân đối với công ty. Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng tỏ họ có thể làm được gì và tiềm năng của họ là gì. Vì thế Công ty sẽ quan tâm đến họ khi có những vị trí bị khuyết trong công ty. • Có thái độ tích cực và có động lực làm việc. Nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và rất lạc quan về công việc của mình. Điều này sẽ giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Mặt khác, khi được đào tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được quan tâm, và tin tưởng. Đấy là một động lực để cá nhân gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới. Những lợi ích trên khiến chúng ta liên tưởng đến đến đề tài phát triển cá nhân. Trong môi trường làm việc, ai cũng cần thấy mình ngày càng tiến bộ, không phải ai cũng muốn được đề bạt và nhận thêm trách nhiệm. Tuy nhiên đối với hầu hết mọi người thì làm mãi một công việc với một cách thức không đổi trong suốt một thời gian dài quả thật là nản lòng. Ở một góc độ cao hơn, nếu xem mỗi cá nhân là một thành phần trong một tổ hợp lớn là doanh nghiệp thì chúng ta sẽ thấy liên hệ chặt chẽ giữa phát triển cá nhân và sự phát triển chung của doanh nghiệp. Kết quả Dài hạn Phát triển nghề nghiệp Phát triển doanh nghiệp Ngắn hạn Tăng cường kiến thức và kỹ năng làm việc Tăng kết quả thực hiện công việc CÁ NHÂN DOANH NGHIỆP Trọng tâm Chúng ta đã thảo luận ở trên rằng đào tạo giúp cho cá nhân tăng cường kiến thức và kỹ năng công viêc. Kết quả trước mắt là cá nhân đạt kết quả cao trong thực hiện công việc, doanh nghiệp qua đó hoạt động hiệu quả hơn và đạt được những mục tiêu đặt ra. Về lâu dài, việc nâng cao kiến thức và kỹ năng thường xuyên là bước đệm để cá nhân tiến xa trên con đường phát triển nghề nghiệp của mình. Còn đối với doanh nghiệp thì sao? Có lẽ chúng ta cũng đã có câu trả lời trong đầu. Sự phát triển của doanh nghiệp không thể thiếu sự đóng góp của từng cá nhân. Một đội ngũ nhân viên làm việc đạt hiệu quả đồng thời không ngừng tiến bộ sẽ giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào việc học hỏi của nhân viên. Đây được xem như là một phương tiện để giúp doanh nghiệp thay đổi, phá vỡ những rào cản ngăn không cho doanh nghiệp đạt kết quả cao nhất về hiệu quả công việc cũng như về lợi nhuận trong hoạt động của mình. Việc doanh nghiệp khuyến khích và tạo điều kiện cho cá nhân học hỏi thông qua những hoạt động đào tạo là hết sức cần thiết. 2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp. Quan điểm của lãnh đạo về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Đó là định hướng và hành động của ban lãnh đạo trong vấn đề ĐTPTNNL. Tư tưởng và quan điểm của người lãnh đạo trong doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động ĐTPTNNL của doanh nghiệp, nó quyết định đến tính định hướng và hiệu quả của công tác ĐTPTNNL. Nếu người lãnh đạo coi trọng công tác ĐTPT con người thì các nguồn lực của doanh nghiệp dành cho ĐTPTNNL cũng được ưu tiên, bao gồm: Nguồn lực tài chính và phi tài chính. Ngược lại, nếu nhà lãnh đạo xem nhẹ ĐTPTNNL thì công tác trên không được quan tâm và ưu tiên đầu tư. Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu và chiến lược phát triển cho từng giai đọan phát triển của mình. Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối mọi hoạt động của doanh nghiêp từ quy mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm… trong đó có công tác ĐTPTNNL. Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài doanh nghiệp không chỉ tập trung quan tâm đến các đường lối phát triển KTXH của đất nứớc, xu hướng phát triển của khoa học kỹ thuật, vào tiềm lực tài chính của mình mà còn phải xây dựng cho mình một tập hợp những người lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết. Do đó việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNL hợp lý là hết sức quan trọng. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. ĐTPTNNL thực chất nhằm mục đích phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có các đặc điểm kinh doanh khác nhau do đó đặc điểm của NNL cũng khác nhau. Và với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau thì yêu cầu về NNL cũng khác nhau. Vì vậy, ĐTPTNNL để có được NNL như mong muốn đáp ứng các yêu cầu đó khác nhau. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp. NNL vừa là chủ thể, vừa là đối tượng của công tác đào ĐTPTNNL. Số lượng cũng như chất lượng NNL của doanh nghiệp quyết định đến quy mô và nhu cầu đào tạo. Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo và đào tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng LLLĐ hiện có của doanh nghiệp và cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn… Đồng thời phải so sánh với yêu cầu của công việc cũng như dưạ trên căn cứ nhu cầu được đào tạo của bản thân người lao động. Cần được đào tạo để bổ sung và nâng cao kiến thức, hoàn thiện chính mình cũng chính là “động lực” thôi thúc việc tự học hỏi, tìm tòi, cập nhật kiến thức của họ. Từ đó, họ đề nghị với lãnh đào xin phép được cử đi học bổ sung và nâng cao kiến thức, nghiệp vụ. Và ngược lại người học không trong trạng thái sẵn sàng để tiếp nhận kiến thức mới thì việc đào tạo sẽ không có hiệu quả. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp. Nhân tố thuộc thị trường lao động. Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: Số lượng, chất lượng LLLĐ trên thị trường lao động và tình hình ĐTPTNNL của toàn xã hội,… thường xuyên tác động đến NNL cũng như công tác đào tạo NNL trong doanh nghiệp. Thực chất NNL trong doanh nghiệp xuất phát từ thị trường lao động, vì vậy thị trường lao động càng đa dạng về số lượng, ngành nghề đào tạo và trình độ chuyên môn thì doanh nghiệp càng dễ dàng trong việc tuyển dụng NLĐ phù hợp với yêu cầu của công việc. Khi đó, việc ĐTPTNNL trong doanh nghiệp sẽ không được coi trọng hàng đầu. Còn nếu trên thì trường lao động, LLLĐ không đáp ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp vế số lượng cũng như chất lượng thì doanh nghiệp sẽ phải chú trọng đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ và duy trì LLLĐ hiện có trong doanh nghiệp của mình. Sự tiến bộ của khoa học cống nghệ. Với sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học kỹ thuật, công nghệ và xu hướng phát triển kinh tế tri thức thì việc cập nhật và trang bị kiến thức cho người lao động để họ hoàn thành tốt công việc được giao là một yêu cầu tất yếu. Do đó, các nhà quản trị cần phải xây dựng và thực hịên kế hoạch đào tạo như là một bộ phận trong các kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp. Các cơ chế, chính sách, luật pháp của Nhà nước và của cơ quan Quản lý Nhà nước với doanh nghiệp. Cán bộ, công nhân viên là lao động sáng tạo trong khuôn khổ các nguyên tắc và thể chế quản lý. Hay nói cách khác, nó sáng tạo trong một hành lang tạo ra bởi cơ chế, chính sách quản lý, chính sách giáo dục - đào tạo của Nhà nước và cơ quan quản lý cấp trên của doanh nghiệp. Một cơ chế thông thoáng sẽ tạo điều kiện cho người lao động có khả năng sáng tạo; một hệ thống giáo dục - đào tạo hiện đại sẽ góp phần quyết định tạo ra NNL có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng những đòi hỏi, yêu cầu của công việc và ngược lại. Ngoài các nhân tố trên còn có một số nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến công tác ĐTPTNNL của doanh nghiệp như: môi trường kinh doanh của doanh nghiệp, chính trị, nhu cầu và hướng phát triển của thị trường sản phẩm… 3. Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực. ĐTPTNNL là một hoạt động cần nhiều chi phí, thời gian và tốn nhiều công sức. Do đó, cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, sát thực tế, với các phương pháp đào tạo mới và khoa học. Hơn nữa, để xây dựng được một LLLĐ chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, có khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm để giải quyết các công việc một cách nhanh chóng, dễ dàng và thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức thì các chương trình ĐTPTNNL phải được xây dựng một cách hệ thống, chi tiết và khoa học. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực 3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo. 2 Lên kế hoạch và chuẩn bị cho việc đào tạo. 1 Xác định nhu cầu đào tạo. 4 Đánh giá hiệu quả đào tạo 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 3.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phải tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo. Phân tích nhu cầu đào tạo chính là việc kế hoạch hóa NNL. Đây là khâu quan trọng nhất của quá trình đào tạo nhân lực. Vì chỉ có phân tích đúng nhu cầu đào tạo mới xác định rõ được nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức, từ đó xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng được những nhu cầu đó. Việc phân tích nhu cầu đào tạo buộc doanh nghiệp phải thực hiện các nghiên cứu: Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào? Đội ngũ lao động cần những kỹ năng nào để thực hiện tốt công việc, điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Hay nói cách khác phân tích nhu cầu đào tạo phải quan tâm đến 3 lĩnh vực chủ yếu: Phân tich doanh nghiệp, phân tích công việc, phân tích cá nhân. + Phân tích doanh nghiệp Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Cân nhắc chính yếu là xem xét liệu rằng chương trình đào tạo đề nghị có tương thích với chiến lược, mục tiêu và văn hóa của tổ chức hay không và liệu rằng nhân viên có khả năng chuyển đổi những kỹ năng học được thông qua đào tạo vào công việc thực tế không? Sự thích hợp văn hóa tổ chức là đặc biệt quan trọng cho việc đào tạo phát triển quản trị cấp cao. Những nỗ lực để đào tạo nhà quản trị lãnh đạo, ra quyết định hoặc giao tiếp theo nhiều cách khác nhau mà không có giá trị hoặc không mong đợi bởi những người có quyền lực khác nhau trong môi trường làm việc là chịu số phận thất bại. Để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo, các vấn đề cần đặt ra trong phân tích doanh nghiệp là: - Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì? - Sự định hướng đào tạo trong chiến lược của doanh nghiệp là gì? [...]... và các tệ nạn xã hội vào trường, cơ sở đào tạo Các chính sách về đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một trong những chính sách GD-ĐT nằm trong hệ thống các chính sách KT – XH của Nhà nước Chính sách ĐTPTNNL là công cụ quản lý vĩ mô của Nhà nước đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng NNL nhằm thực hiện các mục tiêu của Nhà nước về lĩnh vực này Có thể hiểu... giám sát, đánh giá Tiến hành thí điểm giám sát đánh giá, trên cơ sở đó hoàn thiện hệ thống kiểm tra đánh giá và tổ chức ban hành thực hiện - Tổ chức bộ máy Quản lý Nhà nước và hoàn thiện cơ chế quản lý của Nhà nước về đào tạo Các chính sách về ĐTPTNNL như là: chính sách đào tạo đối với người được đào tạo, chính sách đào tạo đối với cơ sở đào tạo; và các chính sách liên quan như chính sách tài chính tiền... đào tạo thì không phù hợp Thiết kế các chương trình dành riêng cho mỗi doanh nghiệp thì quá tốn kém Khi nhu cầu đào tạo không đáp ứng một cách tốt nhất, thì hiệu quả của công tác đào tạo tất nhiên sẽ không cao Do vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải hoàn thiện công tác ĐTPTNNL để giải quyết tốt các vấn đề trên II Lý luận về Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1 Khái niệm Quản. .. tạo phát triển nguồn nhân lực 1 Khái niệm Quản lý Nhà nước Quản lý là hoạt động thiết yếu nảy sinh khi có hoạt động chung, đó là sự tác động của chủ thể quản lý vào khách thể quản lý, trong đó quan trọng nhất là nhân lực, nhằm thực hiện các mục tiêu và chức năng của chủ thể quản lý Quản lý Nhà nước là quản lý được thực hiện bằng cơ quan Nhà nước các cấp đối với toàn bộ quá trình kinh tế, chính trị, xã... năng, nhiệm vụ của mình - Thực sự coi đào tạo là quốc sách hàng đầu, cùng với KH – CN, đào tạo NNL là yếu tố quyết định góp phần vào tăng trưởng kinh tế, phát triển xã hội Tăng cường ngân sách cho đào tạo, nâng cao chất lượng công tác đào tạo - Bên cạnh việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống luật pháp về đào tạo, tăng cường Quản lý Nhà nước đối với hoạt động đào tạo, cần mở rộng quy mô hình thức và động... thuộc đối tượng quản lý để đạt mục tiêu của chủ thể cầm quyền ở cấp tương ứng Xét về bản chất, hoạt động Quản lý Nhà nước cũng được thể hiện thông qua mối quan hệ, sự tác động biện chứng giữa chủ thể quản lý (Nhà nước) với khách thể quản lý là các tổ chức dưới quyền, cơ bản nhất là vấn đề nhân lực Vì thế, hiệu quả hoạt động quản lý Nhà nước chỉ được phát huy khi nó khẳng định được quyền lực, năng lực. .. Nhà nước tiến hành phân cấp quản lý đào tạo, bồi dưỡng NNL từ trung ương đến địa phương, trao trách nhiệm và quyền hạn cụ thể đến từng cơ sở đào tạo - Xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL thống nhất từ trung ương đến địa phương - Bộ GD – ĐT và các cơ quan có liên quan quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với giảng viên đào tạo và các cán bộ quản lý đào tạo Giảng viên đào tạo, ... viện trợ quốc tế, vay vốn nước ngoài để phát triển đào tạo - Xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng Xây dựng hệ thống tiêu chí kiểm tra, đánh giá về chất lượng công tác đào tạo làm cơ sở thống nhất xem xét, đánh giá về hiệu quả của các cơ sở đào tạo Nghiên cứu, xây dựng chuẩn hóa các loại văn bằng, chứng chỉ về đào tạo, bồi dưỡng NNL để thống nhất quản lý Tổ chức tuyên truyền,... nhất định Việc xác định mục tiêu đào tạo gồm có: - Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau khi đào tạo - Số lượng và cơ cấu học viên cho một chương trình đào tạo - Thời gian đào tạo 3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo thì doanh nghiệp sẽ lựa chọn người để đào tạo Đối tượng được lựa chọn đào tạo phải có các điều kiện sau:... lực, năng lực của chủ thể quản lý Nhà nước Song, năng lực quản lý của Nhà nước lại được thể hiện thông qua việc khơi dậy nguyện vọng của đối tượng quản lý (những người dưới quyền), trên cơ sở đó mà đạt mục tiêu trong hoạt động quản lý Về cơ bản, QLNN không nằm ngoài phương thức hoạt động và những nguyên tắc của hoạt động quản lý nói chung Tuy nhiên, khi nói về Quản lý Nhà nước, cần chú ý một số điểm . Cơ sở lý luận hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực I. Tổng quan về đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1 người lao động đối với doanh nghiệp. Phát triển NNL gồm 3 hoạt động: Đào tạo, giáo dục, phát triển. Đào tạo là một phương pháp phát triển nhân viên được