PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG

PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG 1.1 Chất lượng nhân lực hiệu hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trường Một hoạt động loài người hoạt động kinh tế Hoạt động kinh tế giúp cho người tồn tại, phát triển ngày giải tốt nhu cầu tăng lên người ( nhu cầu người thường xuyên tăng lên số lượng lẫn chất lượng) Tuy nhiên hoạt động kinh tế, không tránh khỏi cạnh tranh Bởi lẽ hoạt động kinh tế sựđiều tiết thị trường Những qui luật kinh tế, qui luật thị trường, qui luật cạnh tranh ngày thiết chặt doanh nghiệp Từđó, phát biểu rằng, kinh tế thị trường kinh tế hoạt động chủ yếu theo qui luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá Hoạt động cạnh tranh diễn khắp nơi, không phụ thuộc vào ý muốn riêng nên qui luật quan trọng thúc đẩy phát triển Con người sinh từ tự nhiên nên khơng nằm ngồi qui luật Con người phải thường xuyên tìm cách tạo ra, giành giật nguồn sống, điều kiện phát triển có giới hạn xuất phần nhiều ngẫu nhiên Trong hoạt động kinh tế, cạnh tranh giành giật thị trường, khách hàng, đối tác, sởưu chất lượng hàng hoá, giá hàng hoá, thời hạn, thuận tiện uy tín lâu dài Cạnh tranh theo khái niệm cạnh tranh lành mạnh Để có lợi chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhà sản xuất phải đầu tư thoảđáng cho việc nghiên cứu đổi sản phẩm, đổi quản lý, đổi công nghệ vàđầu tư cho nhân tố người Cạnh tranh lành mạnh nhà sản xuất, nhà cung cấp tạo nhiều phản ứng dây chuyền tích cực đem lại nhiều lợi ích thiết thực trước hết người tiêu dùng, cho người cạnh tranh thành công, cho cộng đồng, cho toàn xã hội Tiến hành cạnh tranh lành mạnh phải làm việc thực nghiêm túc, không ngừng sáng tạo, sử dụng sản phẩm sáng tạo, phải mạo hiểm, chấp nhận rủi ro Trong kinh tế thị trường, phương pháp quản lý đại tiến khoa học công nghệ hai vũ khí cạnh tranh sắc bén Cạnh tranh hoạt động kinh tế lan truyền tất lĩnh vực hoạt động đời sống xã hội lĩnh vực khác sinh tồn chủ yếu làđể tạo nhân ( đầu vào), phần sử dụng ( đầu ra) hoạt động kinh tế Trong kinh tế thị trường trình, tượng, vật biến đổi với tốc độ nhanh bình thường nhiều; trình độ cao hay thấp; hay sai, hay kém, tốt hay xấu, tiến hay lạc hậu, tích cực hay tiêu cực bộc lộ nhanh chóng rõ ràng Như vậy, kinh doanh kinh tế thị trường cần phải nghiên cứu, xem xét thực nghiêm túc, công phu, tốn nhu cầu thị trường, đối thủ cạnh tranh; đầu tư thoảđáng thông minh để tạo không ngừng phát triển yếu tố nội lực như: Trình độ người lãnh đạo quản lý, trình độ chun gia cơng nghệ, trình độ cảđội ngũ người thừa hành Những người tạo cách thức, công cụ phương tiện hoạt động tiến bộ, đảm bảo trì lợi cạnh tranh sản phẩm, dịch vụ Kinh doanh có hiệu hay khơng kết trình quản lý kinh doanh Quản lý kinh doanh điều kiện có cạnh tranh tìm cách, biết cách tác động đến người cấp dưới, người thừa hành để họ tạo trì lợi chất lượng hàng hoá, giá cả, thời hạn, thuận tiện, uy tín Để tác động có hiệu lực phải hiểu biết sâu sắc người, người khách hàng, làđối tác, chủ thể quản lý, làđối tượng quản lý Trong điều hành người quản lý thường xuyên phải quan hệ với người, phải dùng người để giải mối quan hệ vấn đề doanh nghiệp, thực mục tiêu, mục đích tập thể doanh nghiệp Đó cơng tác quản lý nhân lực doanh nghiệp Công tác quản lý nhân lực thể việc doanh nghiệp tổ chức công tác nhân sự; bố trí, xếp nhân sự; đào tạo nhân Theo GS, TS kinh tếĐỗ Văn Phức, Nhân lực doanh nghiệp:là toàn khả lao động mà doanh nghiệp cần huy động cho việc thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp gần nghĩa với sức mạnh lực lượng lao động, sức mạnh đội ngũ người lao động Trong kinh tế thị trtường khơng cần có biên chế, nhân lực doanh nghiệp sức mạnh hợp thành loại khả lao động người giao kết, hợp đồng làm việc doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp làđầu vào độc lập, định chất lượng, chi phí, thời hạn sản phẩm trung gian, sản phẩm phận sản phẩm đầu [2, trang 3] Khả lao động khả người thực hiện, hồn thành cơng việc, đạt mục đích lao động Khả lao động cịn gọi lực Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực Cơng tác quản lý nhân lực hoạt động tổ chức, điều hành, xếp nhân lực để phát huy tối đa khả lao động người Trong kinh tế thị trường, nhu cầu nhân lực sử dụng hiệu nguồn nhân lực yêu cầu quan trọng tất doanh nghiệp Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu chiến lược lâu dài doanh nghiệp, điều khơng làm cho máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh doanh nghiệp Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý dem lại hiệu cao sản xuất kinh doanh: Theo GS, TS kinh tếĐỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực doanh nghiệp mức độđáp ứng nhu cầu nhân lực mặt toàn mặt đồng ( cấu ) loại Nhu cầu nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp toàn cấu loại khả lao động cần thiết ho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhiệm vụ doanh nghiệp thời gian trước mắt tương lai xác định Chất lượng nhân lực doanh nghiệp thể sức mạnh hợp thành khả lao động Tuy nhiên, doanh nghiệp chất lượng lao động đánh giá thơng qua mối quan hệ chi phí (thời gian) lao động với hiệu lao động [9, trang 4] Thực tế cho thấy rằng, chất lượng cảđội ngũ người lao động ( sức mạnh hợp thành tất khả lao động) đến đâu hoạt động doanh nghiệp trúng đến , trơi chảy đến đó; chất lượng, chi phíđầu vào khác cao thấp đến đó; chất lượng sản phẩm trung gian, lực cạnh tranh sản phẩm đầu đến đó… chất lượng độ ngũ người lao động doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực doanh nhgiệp Chất lượng nhân lực DN yếu tố sản xuất sản phẩm đầu kinh doanh DN KNCT KNCT Hiệu Nhu cầu nhân lực cho trường hợp khác khác Nhân lực thực tế thường sai khác so với nhu cầu Khi có sai khác đóđáng kể hoạt động doanh nghiệp thường có hiệu khơng cao Cần phải tìm, mức độ sai khác nguyên nhân để có sở, cụ thể cho việc thiết kế, thực giải pháp , biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu kinh doanh Nâng cao chất lượng nhân lực hoạt động cần thiết thường xuyên tổ chức quốc gia: Các lý thuyết kinh tế học đại nhân lực nguồn lực quan trọng quốc gia, đặc biệt tổ chức Nhân lực tài sản quan trọng tổ chức, điều thể số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực tổ chức chi phí khó dự tốn được, lợi ích nguồn nhân lực tạo khơng thể xác định cách cụ thể mà có thểđạt tới giá trị vô to lớn Nhân lực tổ chức vừa mục tiêu, vừa làđộng lực cho hoạt động tổ chức Nhân lực yếu tố cấu thành nên tổ chức, làđiều kiện cho tổ chức tồn phát triển lên Vì tổ chức đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực tổ chức Trong điều kiện xã hội phát triển ngày nay, nhu cầu người ngày đòi hỏi cao theo tiêu chí giá khơng ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng cải tiến Vì doanh nghiệp muốn tồn phải trọng đến việc đổi công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có sản phẩm, tăng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm đảm bảo chất lượng Làm điều địi hỏi phải cóđội ngũ với nhân viên động, bám sát nhu cầu thị hiếu khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh theo thay đổi Mặt khác ngày khoa học kỹ thuật thay đổi nhanh chóng, vịng đời cơng nghệ sản phẩm có xu hướng ngày bị rút ngắn Bởi doanh nghiệp phải đảm bảo cóđội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với thay đổi Chính lý trên, nên khẳng định việc nâng cao chất lượng nhân lực tổ chức vấn đề vô quan trọng cần thiết tổ chức Một lực lượng lao động chất lượng cao lợi cạnh tranh vững cho doanh nghiệp Ở khía cạnh khác, đầu tư vào người xem cách đầu tư hiệu nhất, định khả tăng trưởng nhanh, bền vững doanh nghiệp, đảm bảo khả lành nghề đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh giảm bớt tai nạn lao động… 1.2 Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp Chất lượng nhân lực nhân tố tác động trực tiếp đến kết hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Bản thân chất lượng nhân lực chịu ảnh hưởng nhiều nhân tố, mức độảnh hưởng nhân tố khác Để có thểđánh giáđúng đắn chất lượng nhân lực doanh nghiệp cần phải tiếp cận từ nhiều phía, đánh giá mặt, sau tổng hợp mặt Lâu nhiều lý chưa quan tâm nhiều đến phương pháp đánh giá nhân tố chất lượng doanh nghiệp Theo GS, TS Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực doanh nghiệp cần đánh giá chủ yếu phối hợp ba mặt: Chất lượng chuyên môn đào tạo, chất lượng công tác ( công việc ) hiệu hoạt động toàn doanh nghiệp Về toàn diện cần đánh giá theo mặt sau đây: [9, trang 17] I) ĐÁNHGIÁCHẤTLƯỢNGNHÂNLỰCCỦADOANHNGHIỆPVỀMẶTCH ẤTLƯỢGNCHUYÊNMÔNĐƯỢCĐÀOTẠO 1) Đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp mặt toàn Số lượng thực tế – Số lượng nhu cầu Sè l­ỵng thùc tế * 100% Số lượng nhu cầu 2) ỏnh giỏ chất lượng nhân lực doanh nghiệp sở kết qủa khảo sát mức độđáp ứng tiêu chuẩn Đối với lực lượng lãnh đạo, quản lý: % ước tính Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100% Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74% Số không đạt yêu cầu ( Tổng 100%) Đối với lực lượng chun mơn nghiệp vụ: % ước tính Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100% Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74% Số không đạt yêu cầu ( Tổng 100%) 3) Đánh giá mức độđạt chuẩn cấu loại chất lượng nhân lưc doanh nghiệp Chất lượng nhân lực theo cấu giới tính: Số lượng % nam nữ thực có; so sánh quan hệ % thực có với cấu chuẩn đểđánh giá chất lượng Theo giới Số Cơ cấu Cơ cấu Đánh giá mức tính lượng có ( % ) chuẩn ( % ) độđáp ứng Nam Nữ Chất lượng nhân lực theo cấu khoảng tuổi: Số lượng % cao, trung, trẻ tuổi thực có; So sánh quan hệ % thực có với cấu chuẩn đểđánh giá chất lượng: Theo khoảng tuổi Trẻ tuổi Trung tuổi Cao tuổi Số Cơ cấu Cơ cấu Đánh giá mức lượng có ( % ) chuẩn ( % ) độđáp ứng Chất lượng nhân lưc theo cấu ba lực lượng quan trọng: Công nhân, nhân viên ( a ) – Chuyên môn, nghiệp vụ ( b ) – Lãnh đạo, quản lý ( c ) Tính số lượng phần trăm ( a ), ( b ), ( c ) thưck có; so sánh quan hệ % thực có với cấu chuẩn đểđánh giá chất lượng: Số Cơ cấu Đánh giá lượng có chuẩn mức độđáp (%) Loại nhân lực Cơ cấu (%) ứng Công nhân, nhân viên Chuyên môn nghiệp vụ Lãnh đạo, quản lý Chất lượng nhân lực lực lượng công nhân theo cấu nghành nghề trình độ Tính số lượng % thực có theo nghành nghề trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cấu chuẩn đểđánh giá chất lượng: Số Theo nghành nghề Cơ cấu Cơ cấu Đánh giá lượng có chuẩn ( % ) mức độđáp (%) Cơng nhân khí Cơng nhân điện Công nhân xây dựng ……………………… ứng Chất lượng nhân lực chuyên môn, nghiệp vụ theo cấu nghành nghề trình độ Tính số lượng % thực có theo nghành nghề trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cấu chuẩn đểđánh giá chất lượng: Số Cơ cấu Đánh giá lượng có chuẩn mức độđáp (%) Theo loại chuyên môn Cơ cấu (%) ứng Chuyên viên công nghệ Chuyên viên nghiệp vụ quản lý Chuyên viên hành Chất lượng lực lượng lãnh đạo, quản lý theo cấu nghành nghề trình độ Tính số lượng % thực có theo nghành nghề trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cấu chuẩn đểđánh giá chất lượng: Số Trung cấp công nghệ nghề Trung cấp công nghệ vàđại học chức ( cao đẳng ) kỹ thuật Đại học chức ( cao đẳng) kỹthuật vàđại học qui kinh tế Đại học qui kỹ thuật vàđại học kinh tế cao học quản trị kinh doanh Cơ cấu Đánh giá lượng có chuẩn mức độđáp (%) Theo cấp đào tạo Cơ cấu (%) ứng Chất lượng nhân lực theo cấu ba loại chủ chốt: Nghiên cứu đưa ý tưởng – Thiết kế – Thi cơng Tính số lượng % loại thực có; so sánh quan hệ % thực có với cấu chuẩn đểđánh giá chất lượng: Số Cơ cấu Đánh giá lượng có chuẩn mức độđáp (%) Loại nhân lực Cơ cấu (%) ứng Lực lượng nghiên cứu ý tưởng Lực lượng thiết kế Lực lượng thi cơng Khi phân tích chất lượng nhân lực doanh nghiệp cụ thể mặt đạt chuẩn cần tính tốn cấu theo cac liệu từ bẳng tổng hợp tình hình cán cơng nhân viên, so với cấu ( tỷ lệ %) chuẩn để phát loại mức độ chưa đạt chuẩn nguyên nhân trực tiếp, nguyên nhân trung gian, nguyên nhân sâu xa tổn thất… Cần có cấu chuẩn loại theo cách phân loại cho loại doanh nghiệp ngành kinh doanh Cơ cấu chuẩn xây dựng sở lấy ý kiến chuyên gia đầu ngành, so sánh với công ty ngành sản xuất kinh doanh có hiệu lấy ý kiến phiếu đánh giá lực lượng CNVC đơn vị nghiên cứu Sau đánh giáđược chất lượng nhân lực theo mức độđạt chuẩn cần bám theo nhân tố chất lượng nhân lực nêu để tìm bất cập, yếu cụ thể Các nguyên nhân sâu xa tìm theo mức độ nhận thức lãnh đạo theo mức độđầu tư cho công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp Bảng 1.4.MỨCĐỘ (%) CHOPHÉPVỀCHẤTLƯỢNGCÔNGTÁCCỦAĐỘINGŨCÁNBỘLÃNHĐẠO, QUẢNLÝCỦADOANHNGHIỆP VIỆT NAM Thời đoạn Giai đoạn Biểu 2006-2010 2011-2015 2016-2020 chất lượng công tác Số vấn đề, tình nảy sinh mà LĐ, QL bất lực Số vấn đề, tình nảy sinh mà LĐ, QL chậm nhiều sai Số vấn đề, tình nảy sinh mà LĐ, QL giải chậm sai lớn Số vấn đề, tình nảy sinh mà LĐ, QL giải kịp tốt 20 15 10 27 20 12 50 63 77 Bảng 1.5.MỨCĐỘ (%) CHOPHÉPVỀCHẤTLƯỢNGCÔNGVIỆCCỦAĐỘINGŨCÔNGNHÂN, NHÂNVIÊNCỦADOANHNGHIỆP VIỆT NAM 2006-2010 Sai lỗi đáng kể thường xuyên Sai lỗi đáng kể không thường xuyên Sai lỗi nhỏ thường xuyên Sai lỗi nhỏ không thường Giai đoạn 2011-2015 2016-2020 1,5 1,0 0,5 2,5 2,0 1,5 4,5 3,0 2,0 7,5 5,0 3,0 xuyên Nguồn: Đề tài NCKH cấp bộ, Mã số: B2003 - 28-108 B2005 - 28 – 182 PGS, TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm Đối với công nhân, mức độ chậm trễ, sai lỗi cơng việc mức cho phép từ 16% chất lượng công việc cao; từ 16% đến 20% chất lượng cơng việc trung bình; từ 21% trở lên chất lượng công việc thấp Tỷ lệ % vấn đề, tình tỏ bất lực 32 /20 , giải chậm sai 47/27, kịp thời sai lầm lớn 6/3, Kịp thời tốt 11/50 (Lưu ý: số dấu / mức cho phép) Chất lượng công việc đội ngũ người thừa hành doanh nghiệp sản xuất công nghiệp thể sau: tỷ lệ % trường hợp sai lỗi đáng kể thường xuyên 2,5/1,5; sai lỗi đáng kể không thường xuyên 3,5/2,5; sai lỗi nhỏ thường xuyên 5,7/4,5; sai lỗi nhỏ không thường xuyên 10,3/7,5; không sai lỗi 78/84 (Lưu ý: số dấu / mức cho phép) III ĐÁNHGIÁCHẤTLƯỢNGNHÂNLỰCCỦADOANHNGHIỆPDỰAVÀOH IỆUQUẢHOẠTĐỘNGCỦACẢTẬPTHỂ Hiệu kinh doanh đánh giá sau tính tốn tiêu: Lãi/Tổng tài sản, Lãi/ Chi phí sinh lãi, Lãi rịng/Vốn chủ sở hữu so sánh mức đạt tiêu với lãi suất ngân hàng, mức đạt doanh nghiệp loại, mức đạt doanh nghiệp khu vực Sau nghiên cứu đánh giá mặt chất lượng nhân lực doanh nghiệp cần đến kết luận cuối Kết luận cuối chất lượng nhân lực doanh nghiệp đưa sau lượng hoá kết quảđánh giá mặt điểm, điểm tổng/100 xếp loại theo khoảng điểm Bảng 1.6.LƯỢNGHOÁCÁCMẶTCHẤTLƯỢNGNHÂNLỰC CỦADOANHNGHIỆPBẰNGĐIỂM CÁCNỘIDUNGĐÁNHGIÁ Mức độđáp ứng nhu cầu nhân lực tổng lượng Mức độđạt yêu cầu đội ngũ lãnh đạo, quản lý theo khảo sát ĐIỂM 1-5 - 10 Mức độđạt yêu cầu đội ngũ chuyên môn, nghiệp vụ theo khảo - sát Mức độđạt yêu cầu đội ngũ công nhân, nhân viên theo khảo - sát Mức độđáp ứng chuẩn cấu giới tính 1-2 Mức độđáp ứng chuẩn cấu khoảng tuổi 1-2 Mức độđáp ứng chuẩn cấu lãnh đạo, quản lý/chuyên môn, - nghiệp vụ/công nhân, nhân viên Mức độđáp ứng chuẩn cấu trình độ ngành nghề lực lượng - công nhân, nhân viên Mức độđáp ứng chuẩn cấu trình độ ngành nghề lực lượng -7 chuyên môn, nghiệp vụ 10 Mức độđáp ứng chuẩn cấu trình độ ngành nghề lực lượng - lãnh đạo, quản lý 11 Chất lượng công tác lực lượng lãnh đạo, quản lý 10 - 12 Chất lượng công tác lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ 13 Chất lượng công tác lực lượng công nhân, nhân viên 14 Mức độ hiệu kinh doanh doanh nghiệp 12 1-7 1-5 20 Sau cho điểm mặt cần đánh giá, xếp loại chất lượng nhân lực doanh nghiệp theo bảng sau: Bảng 1.7 XẾPLOẠIDOANHNGHIỆPTHEOKHOẢNGĐIỂM Xếp loại Loại A Loại B Loại C Khoảng điểm 75 - 100 50 – 74 14 – 49 Để có liệu cho việc tính tốn tiêu phân tích, so sánh, đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp cần thống kê toàn nhân lực, tức tập hợp người doanh nghiệp về: Họ tên năm sinh - giới tính – Q trình đào tạo, bồi dưỡng - Q trình đảm nhiệm cơng việc chun mơn thành tích đáng kể - cơng việc chun mơn chính, chức vụ - hệ số lương 1.3 CÁCNHÂNTỐVÀHƯỚNGGIẢIPHÁPNÂNGCAOCHẤTLƯỢNGNHÂN LỰCCỦADOANHNGHIỆPTRONGKINHTẾTHỊTRƯỜNG Lý luận thực tế khẳng định rằng: chất lượng nhân lực doanh nghiệp trình độ, chất lượng quản lý nhân lực nhân Quản lý nhân lực doanh nghiệp thực tập hợp cơng việc nhằm có nhân lực để sử dụng sử dụng nhân lực tốt Quản lý nhân lực doanh nghiệp thực loại công việc sau : 1) Xác định nhu cầu nhân lực lập kế hoạch 2) Hoạch định thu hút tuyển dụng nhân lực 3) Đào tạo bổ sung cho người tuyển 4) Phân công lao động cách khoa học 5) Tổ chức vị trí làm việc – Hợp lý hố quy trình thao tác 6) Khơng ngừng cải thiện mơi trường lao động 7) Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ ngơi 8) Hoạch định sách tổ chức chi trả cho người có cơng với doanh nghiệp 9) Hoạch định sách tổ chức đào tạo lại vàđào tạo nâng cao trình độ người lao động Chúng ta chọn loại cơng việc có vai trị định, có mức độảnh hưởng nhiều đến chất lượng nhân lực doanh nghiệp vàđược nêu thành nhân tố hướng giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp sau đây: a Mức độ sát kết xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp: Chất lượng nhân lực doanh nghiệp mức độđáp ứng nhu cầu nhân lực mặt tồn cấu loại Mức độ xác kết xác định nhu cầu nhân lực cao có sở, cứđầy đủ tương đối xác Các sở xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp là: Các mục tiêu, chủ trương phát triển kinh doanh chiến lược; tiêu kế hoạch kinh doanh; hệ thống mức lao động % lượng người hưu, ước tính chuyển đi, chuyển đến vàđi học b Mức độ hấp dẫn sách mức dộ hợp lý việc tổ chức tuyển dụng: Mức độ hấp dẫn sách tuyển dụng mức độđáp ứng, phù hợp mặt giá trị, mặt cách thức cam kết sách tuyển dụng, yêu cầu ưu tiên thoả mãn ứng viên mục tiêu Mức độđáp ứng, phù hợp cao tức mức độ hấp dẫn cao Tổ chức tuyển dụng hợp lý tổ chức tuyển dụng chặt chẽ theo qui trình tiêu chuẩn Doanh nghiệp có sách tuyển dụng hấp dẫn tổ chức tuyển dụng khoa học thu hút nhiều người đảm bảo chất lượng Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp bình thường thừa người không đảm bảo chất lượng thiếu người đảm bảo chất lượng Khi doanh nghiệp có kế hoạch kinh doanh cao hơn, tâm đầu tư chuẩn bị cho tương lai, nhu cầu tuyển người lớn Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp loại trung lớn cần phải cóđội ngũ nghiên cứu - triển khai mạnh có khả cung cấp sở, cho lãnh đạo định hướng dẫn triển khai vềđổi sản phẩm, đổi công nghệ vàđổi quản lýđiều hành Tuyển dụng nhân khâu quan trọng chiến lược nhân sự, lựa chọn số ứng viên xin việc để chọn người đáp ứng yêu cầu đề bố trí họ vào vị trí, thời điểm cần thiết Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức tuyển dụng hợp lý giao đầu mối thực công tác tuyển dụng, liên kết với Trường đào tạo chuyên ngành, phối hợp việc đào tạo với trường, có chếđộưu tiên cho em cán cơng nhân viên đóng góp lâu năm ngành góp phần cho doanh nghiệp có thêm đối tượng lao động khơng lành nghề mà cịn u nghề Chếđộ tuyển dụng không hợp lý gây tác hại trước mắt vàđặc biệt lâu dài cho doanh nghiệp khó khắc phục theo qui định ràng buộc thỏa ước lao động Chưa kểđến việc không tuyển đối tượng cho nhu cầu công việc, doanh nghiệp kéo thêm cỗ máy nhân lực nặng nề mang hướng “bao cấp”, với doanh nghiệp Việt Nam với truyền thống “giàu tình cảm” lâu người Việt việc buộc việc cá nhân không làm việc vơ khó khăn, khơng muốn nói khó thực Tổ chức tuyển người thực hiện, hồn thành cơng việc sau đây: Chính thức định tuyển người Quảng cáo tuyển dụng Phân tích phẩm chất, lực theo hồ sơ Nhận xét kiến thức, trí thơng minh, cá tính qua tiếp xúc trực tiếp thức Kiểm tra kỹ liệu cóđược Trắc nghiệm, thử thách người tuyển dụng Khám sức khoẻ vàđánh giá mức độ phù hợp với công việc Thông báo kết tuyển Để thực thi sách tuyển người cho hoạt động doanh nghiệp cụ thể cần xét đến nguồn nhân lực sau đây: Những người tốt nghiệp trường, lớp đào tạo chuyên ngành Những người có khả lao động phù hợp tự tìm đến liên hệở doanh nghiệp theo thơng báo tuyển dụng Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua trung tâm dịch vụ việc làm Những người tổ chức đào tạo doanh nghiệp số người doanh nghiệp gửi đào tạo trường quay Những người người doanh nghiệp giới thiệu Người quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia phần với doanh nghiệp Để thu hút người tài cho doanh nghiệp, phân cơng lao động, bố trí cơng việc khơng cần xét đến yêu cầu công việc người thực mà cần xét đến nhu cầu cần ưu tiên thoả mãn thân ứng viên sau đây: Nội dung công việc phong phú, tính chất phù hợp Thu nhập cơng bằng, hấp dẫn Đảm bảo ý nghĩa xã hội công việc Đảm bảo hội, triển vọng nâng cao trình độ chun mơn nghề nghiệp Thuận tiện cho lại thời gian Môi trường lao động: vệ sinh, an toàn lao động, bầu khơng khí tập thể dân chủ, độc hại, khơng nguy hiểm c Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho người tuyển vào doanh nghiệp Trong kinh tế thị trường hoạt động doanh nghiệp thay đổi nhanh chóng, địi hỏi tham gia người nội dung phức tạp tính chất Người tuyển từ trường, từ nơi khác có kiến thức kỹ khơng đủ khơng hồn tồn thích dụng Do vậy, cần tổ chức đào tạo cho người tuyển vào doanh nghiệp với nội dung cách thức bản, khoa học đảm bảo chất lượng cao, góp phần làm tăng thêm chất lượng đầu vào doanh nghiệp d Mức độ hấp dẫn sách mức độ hợp lý việc tổ chức sử dụng, phân công lao động, đánh giá, đãi ngộ Sử dụng chủ yếu bao gồm: phân công lao động, đánh giá vàđãi ngộ Nếu sách sử dụng có trọng tâm làđược việc, suất chất lượng lao động thành viên sách có mức độ hấp dẫn cao Phân công người, việc; đánh gía tính chất mức độ tham gia, đóng góp cách khích lệ; đãi ngộ mặt giá trị tuỳ thuộc vào tỷ lệ tham gia đóng góp mức độ sinh lợi hoạt động chung, tập trung đáp ứng nhu cầu cần ưu tiên thoả mãn loại người lao động Đó cách làm có mức độ hấp dẫn mức độ hợp lý cao Khi nào, ởđâu có cách sử dụng nhân lực vậy, đó, ởđó người lao động hiện, cống hiến tối đa phẩm chất lao động sẵn có mà cịn tựđầu tư, tự tổ chức khơng ngừng nâng cao trình độ Để cạnh tranh với sách đãi ngộ cơng ty có vốn đầu tư nước ngồi, cơng ty nước cần phải nâng cao mức độ sàn mức độ phân biệt mạnh đãi ngộ cho người có cơng đặc biệt cho doanh nghiệp Để kích thích lịng hăng say nhiệt tình làm việc của người lao động, để biến tiềm người lao động doanh nghiệp trở thành lực hoạt động thực sự, người quản lý nhân lực cần áp dụng sách đãi ngộ vật chất tinh thần khác cho người lao động dựa theo giới tính, tình trạng gia đình, trình độ học vấn, tuổi tác loại hình doanh nghiệp khác nhau, theo thời điểm hoàn cảnh cụ thể khác người lao động vìmỗi người thể nhất, họ có nhu cầu khác nhau, tham vọng khác nhau, quan điểm khác nhau, trình độ hiểu biết, kỹ tiềm khác e Mức độ hấp dẫn sách mức độ hợp lý việc tổ chức đào tạo lại vàđào tạo nâng cao cho loại người lao động doanh nghiệp Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp, nhà nước cần hỗ trợđào tạo lại cho sốđông người lao động Suất chi cho đào tạo lại phải đủ lớn mức độ hấp dẫn cao Đào tạo lại phải tổ chức quy củ, khoa học Đào tạo nâng cao cho loại người lao động doanh nghiệp nhu cầu, đòi hỏi thường xun Khi sách đào tạo nâng cao trình độ doanh nghiệp hướng theo tất loại người lao động, loại có số lượng hợp lý, suất chi tồn bộđủ lớn cho hình thức đào tạo ngồi nước…là sách có mức độ hấp dẫn cao Khi người lao động doanh nghiệp thực hứng khởi, cóđộng học tập đắn vàđủ mạnh, tìm cách học khoa học để thực nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực doanh nghiệp nâng cao sau hàng tháng, hàng quý, hàng năm Về tổ chức đào tạo lại, đào tạo nâng cao hỗ trợđào tạo cho người lao động doanh nghiệp Tùy theo cấp lao động mà doanh nghiệp lập chương trình, kế hoạch đào tạo hợp lý quan trọng phải đủ sức hấp dẫn người lao động thực mục tiêu Nếu khơng cóđược chếđộưu đãi để khuyến khích, động viên sách mà doanh nghiệp sẽđưa không đủ sức thuyết phục người lao động chấp thuận đào tạo, lý đơn giản họđã có cơng việc làm thu nhập ổn định, khơng có quyền cho họ việc họ không làm sai điều họ khơng chịu học thêm Do đó, để nâng cao chất lượng nhân lực người quản lý phải biết cách động viên, khuyến khích CBCNV học tập tự trau dồi chếđộ khen thưởng, tán dương đề bạt Đào tạo hình thức bổ sung, tăng cường kiến thức cho cán bộ, công nhân, nhân viên doanh nghiệp Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp vàđào tạo cho nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện vàđào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình cơng nghệ, kỹ thuật Việc đào tạo, phát triển thường thực hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn, nghiệp vụ Trong thời gian tới đào tạo nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp đạt hiệu cao có thể, phải đáp ứng yêu cầu sau đây: Khơng ngừng nâng cao trí thức chung cho toàn thể người lao động Đảm bảo phù hợp kết cấu loại người lao động với kết cấu loại công việc Đảm bảo kết cấu loại kiến thức hợp lý cho loại người lao động Đảm bảo tính đại thích hợp cho ứng dụng loại kiến thức Đảm bảo đào tạo đặc biệt cho vị trí quản lýđặc biệt quan trọng Để cạnh tranh giành giật đầu vào cho sản xuất - kinh doanh, cạnh tranh giải thị trường cho đầu ra, để quản lýđược người lao động có yêu cầu trình độ ngày cao, để tranh thủđược yếu tố tiến khoa học kỹ thuật, đội ngũ cán quản lý phải người: Hiểu biết sâu sắc thị trường hàng hoá, nghệ thuật thu hút sức mua khách hàng Hiểu biết hàng hố, q trình cơng nghệ sản xuất kinh doanh Hiểu biết sâu sắc vềđộng cơ, khả quyền lợi kinh tế người tham gia lao động tập thể Hiểu biết sâu sắc cơng nghệ hình thành biện pháp quản lý luật hố biện pháp Hiểu biết cách tính kết kinh tế cuối nhân tố kết kinh tế cao Phải tổ chức hệ thống đào tạo đa dạng, khoa học với kinh phí hợp lý, đào tạo cách liên tục thời gian theo cấu kiến thức cách thức thích hợp.v.v cóđược đội ngũ cán quản lý theo ý muốn Giải vấn đềđào tạo cán bộ, nhân viên quản lý giải khía cạnh sau đây: Tài đào tạo: toàn bộ, cấu nguồn cấu sử dụng Nội dung hình thức đào tạo loại cán quản lý doanh nghiệp (cán trực tuyến; cán bộ, nhân viên nghiệp vụ ) Hình thành hệ thống tổ chức, đào tạo trường, viện, xí nghiệp, trung tâm, hội; cần có phân cơng tương đối, đồng thời có cạnh tranh đào tạo Tuyển chọn học viên (học sinh) trí thơng khiếu quản lý Tích cực hố cách thức, phương pháp đào tạo theo hướng vận dụng kiến thức khoa học vào thực tiễn doanh nghiệp Về tài cho đào tạo: Phải thực nhận thức ý nghĩa đầu tư cho đào tạo Công ty Mức đầu tư cách thức đầu tư cho đào tạo định chủ yếu chất lượng đào tạo Muốn có chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu thực tế kinh doanh kinh tế thị trường phải hoạch định thực thi sách đầu tưđào tạo cóđầy đủ sở khoa học thực tế: cần đảm bảo tài đủ mạnh để nâng cao chất lượng đào tạo giảm thiểu tiêu cực Về chương trình đào tạo: Cần có loại chương trình khác nhau: dài hạn quy (4 năm), thứ hai (2 năm); cao học (2 năm); chương trình ngắn hạn: chủ yếu đểđào tạo quản lý cho cán trực tuyến, trưởng phận nghiệp vụ Về tuyển chọn người cho đào tạo: Người vị trí chưa đáp ứng, người có tiềm thăng tiến, có nhu cầu đưa vào kế hoạch đào tạo Riêng lĩnh vực quản lý có chủ trương, sách đầu tưđào tạo đặc thù Quản lýđã trở thành lĩnh vực chuyên ngành khoa học Quản lý thực tế nghề Nghề quản lý có đặc điểm bật, có đòi hỏi riêng người thực Do vậy, tuyển chọn học viên (học sinh) cần tuân theo tiêu chuẩn Đó là: Người có xu hướng, định hướng quyền lực, quản lý kinh tế Người có khiếu bẩm sinh vềđiều khiển người khác, hợp tác với người khác Người có trí tuệ tư tổng hợp, tư nhân liên hoàn, phát nhanh, giải dứt điểm vấn đề trọng yếu Cần tuyển chọn người có ba tiêu chuẩn nêu đểđào tạo thành cán quản lý Cần có phép thửđể phát người có tư chất Về nội dung phương pháp đào tạo đội ngũ cán quản lý: Đào tạo, chủ yếu làđào luyện khả tư phức tạp cách độc lập.Vận dụng kiến thức, kinh nghiệm giải vấn đề quản lý thực tiễn đặt Đào tạo cán quản lý kinh tế phải cách thức riêng thích hợp Đó là: Cung cấp kiến thức kinh tế, quản lý qua giảng Thảo luận theo kiểu khác nhau: thảo luận theo nhóm vấn đề yếu, thảo luận kiểu bàn trịn, thảo luận kiểu cơng trí não Xây dựng, phân tích xỷ lý tình điển hình quản lý Sử dụng phương pháp mơ (hài kịch quản lý, trị trơi quản lý) Đào tạo thông qua việc tập dượt xây dựng đềán cải tiến quản lý Việc đào tạo, phát triển thường thực hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ Hiện nay, nhiều doanh nghiệp bắt đầu trọng vào công tác đào tạo song lại không thểứng dụng tri thức kỹ mà nhân viên cóđược sau khốđào tạo vào cơng việc thực tế Sau đào tạo không lựa chọn biện pháp thích hợp chắn có khoảng 10% thơng tin sử dụng cịn lại 90% kiến thức kỹ mà nhân viên học sau đào tạo không ứng dụng hiệu công việc, doanh nghiệp ưu cạnh tranh thị trường Nhân viên đào tạo khơng thể chuyển hố thành quảđào tạo vào công việc số nguyên nhân sau : - Trong giai đoạn đầu khoáđào tạo họ khơng hiểu hết tồn nội dung mà giáo viên truyền đạt nội dung giáo trình - Thiếu khả chuyển hố thơng tin cóđược sau khốđào tạo vào tình hình cơng việc thực tế - Thiếu tự tin để sử dụng xác kỹ cơng việc - Người đào tạo khơng thể vượt ngồi mẫu hành vi cố hữu thành thói quen - Áp lực công việc thiếu ủng hộ lãnh đạo cấp khiến cho nhân viên đào tạo khơng có hội thể điều họđược học hỏi đào tạo vào công việc Vậy doanh nghiệp phải lựa chọn biện pháp đểđảm bảo thành quảđào tạo cóích cho việc cải tiến hiệu thành tích cơng tác có nhân viên? - Kích thích nhân viên chủđộng tham gia đào tạo: Việc nhân viên chủđộng tham gia đào tạo cóảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quảđào tạo Doanh nghiệp nên nhân viên nhận thức đào tạo khơng có lợi cho việc thực mục tiêu phát triển doanh nghiệp mà đường nghề nghiệp cá nhân - Xem xét nhu cầu khác người đào tạo: Để tránh tượng đào tạo tách rời công tác thực tế, nội dung đào tạo phải phù hợp với kiến thức vàđặc điểm nghiệp vụ - Tạo điều kiện thực tế trình đào tạo: Vì việc đào tạo nhằm nâng cao lực nhân viên nên khơng dựa vào việc học tập giản đơn, mà phải tạo cho học viên hội áp dụng thực tế - Tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện, dân chủ giúp đỡ lẫn nhau: Nếu thiếu sựủng hộ đồng nghiệp cán quản lý cấp trên, người đào tạo khó chuyển ý tưởng thành thực Khi nhân lực đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cách thường xuyên liên tục chất lượng nhân lực doanh nghiệp ln đảm bảo trì phát triển Trong xu cạnh tranh ngày nay, khả nhân lực dừng lại guồng xoắn tri thức nhân loại tiến lên mãi, liệu doanh nghiệp cịn đủ sức chống chọi để tồn bao lâu? doanh nghiệp coi nhẹ việc đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực ... - cơng việc chun mơn chính, chức vụ - hệ số lương 1.3 CÁCNHÂNTỐVÀHƯỚNGGIẢIPHÁPNÂNGCAOCHẤTLƯỢNGNHÂN LỰCCỦADOANHNGHIỆPTRONGKINHTẾTHỊTRƯỜNG Lý luận thực tế khẳng định rằng: chất lượng nhân lực doanh. .. nghiệp trình độ, chất lượng quản lý nhân lực nhân Quản lý nhân lực doanh nghiệp thực tập hợp cơng việc nhằm có nhân lực để sử dụng sử dụng nhân lực tốt Quản lý nhân lực doanh nghiệp thực lo? ?i. .. nghiệp khu vực Sau nghiên cứu đánh giá mặt chất lượng nhân lực doanh nghiệp cần đến kết luận cu? ?i Kết luận cu? ?i chất lượng nhân lực doanh nghiệp đưa sau lượng hoá kết quảđánh giá mặt ? ?i? ??m, ? ?i? ??m