MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THỌ HÀ

B¸o c¸o tèt nghiÖp MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THỌ HÀ 1. Mục tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới. Trong thời gian tới, Công ty đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện bộ máy và phát triển về mọi mặt: Phát triển nguồn nhân lực của Công ty, tăng về số lượng và đản bảo yêu cầu về chất lượng. Hiện nay, với số lượng cán bộ công nhân viên trong Công ty là hơn 50 người, số lượng người lao động trong các phòng ban chưa đáp ứng được khối lượng công việc của Công ty. Vì vậy, Công ty đang có kế hoạch phát triển quy mô hoạt động thông qua việc tuyển dụng thêm cán bộ, kỹ sư. Cụ thể trong năm 2011 tăng số lượng cán bộ công nhân viên lên đến 60 người. Đồng thời, hoàn thiện mô hình tổ chức của Công ty, cụ thể là mô hình tổ chức của một số phòng ban trong Công ty. Do yêu cầu của công việc nên hiện nay Công ty và các phòng ban trong Công ty đang cần bổ sung thêm nguồn nhân lực. Từ yêu cầu này cần làm rõ chức năng, quyền hạn của các chức danh công việc trong mô hình và các bộ phận phòng ban để đạt được hiệu quả công việc cao. Tập trung nguồn nhân lực cho các dự án trọng điểm. Đào tạo cán bộ công nhân viên hiện có của Công ty để đáp ứng được yêu cầu công việc: kỹ năng, nghiệp vụ, . Đào tạo, chuyển giao công nghệ, nâng cấp cán bộ để có thể tham gia vào các chương trình đào tạo, bổ sung thêm cán bộ tránh hiện tượng quá tải của một số cán bộ chủ chốt như hiện nay. Hoàn thành việc nâng cấp hệ thống quản lý Công ty, xây dựng các chính sách chung cho việc áp dụng công nghệ kỹ thuật trong Công ty, xây dựng kế hoạch, nội qui phù hợp. Ngoài ra, hướng dẫn, đào tạo sinh viên để tìm kiếm nguồn nhân lực bổ sung, đào tạo cho những sinh Vũ Văn Quân - 1 - 1 B¸o c¸o tèt nghiÖp viên xuất sắc của các trường đại học để tiếp cận với công nghệ mới, khi ra trường có thể nhận vào Công ty làm việc. Bổ sung thêm nguồn nhân lực hiện thiếu của Công ty. Đồng thời sắp xếp và bố trí nguồn nhân lực cho phù hợp. Hiện nay vấn đề lương, thưởng trong Công ty đang là vấn đề gây nhiều dư luận và chưa tạo được động lực làm việc cho người lao động. Trong thời gian tới, Công ty hoàn thiện chế độ, chính sách về lương, thưởng và phúc lợi cho người lao động. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống thang bảng lương cụ thể, phù hợp với chức vụ công việc. Xây dựng cơ chế thưởng cho những cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Thông qua hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng thu hút và gìn giữ nhân tài đồng thời tạo ra tính canh tranh về thu nhập với các doanh nghiệp khác. Công ty cũng quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần bởi động lực lao động quyết định đến năng suất và hiệu quả hoạt động của Công ty. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc dựa trên việc quản lý chặt chẽ các dự án. Xây dựng văn hoá Công ty, phát huy sáng tạo của Đoàn viên, Công đoàn, thúc đẩy các phong trào hoạt động quần chúng, tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp và tăng thêm tính đoàn kết giữa các thành viên trong Công ty. Xây dựng chiến lược phát triển cho Công ty. Chiến lược phát triển phụ thuộc vào từng giai đoạn của Công ty. Công ty sẽ có kế hoạch chiến lược phát triển bằng văn bản và gửi đến cán bộ công nhân viên trong từng phong ban trong Công ty để cho người lao động biết và thực hiện. Hoàn thành mô hình tổ chức của doanh nghiệp trong kế hoạch dài hạn. Tổ chức lại bộ máy các phòng ban trong Công ty theo một quy trình thống nhất, tinh gọn và hoạt động hiệu quả. Vũ Văn Quân - 2 - 2 B¸o c¸o tèt nghiÖp 2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Và Dịch Vụ Thọ Hà 2.1. Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp: Để đảm bảo tiền lương thật sự phát huy được vai trò của nó, các chế độ trả lương của Công ty phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau: - Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, sự công bằng sẽ khuyến khích rất lớn đối với người lao động, làm họ hăng say sản xuất góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. - Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân - Thu nhập từ tiền lương của người lao động phải chiếm từ 70% - 80% tổng thu nhập. Hiện nay tiền lương chiếm tỷ lệ không nhiều trong tổng thu nhập của cán bộ công nhân viên Công ty TNHH Thương Mại Và Dịch Vụ Thọ Hà Cần phải có chính sách đổi mới để tăng lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc của người lao động và tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động, phải phản ánh cống hiến của người lao động, phản ánh vai trò và vị trí đích thực của người lao động trong Công ty. Từ đó tiền lương mới kích thích họ hăng say làm việc với tinh thần và trách nhiệm cao nhất. - Tiền lương được trả trên chỉ tiêu lao động đã xác định, chỉ tiêu lao động phản ánh số lượng và chất lượng lao động của mỗi cá nhân đã cống hiến, là thước đo đánh giá sự hơn kém giữa những người lao động và là cơ sở để thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Do đó trên mặt bằng tiền lương của thị trường lao động, Công ty phải tạo ra mặt bằng tiền lương của mình có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người lao động. Khi người lao động làm việc cho Công ty nếu họ đảm bảo được đời sống của mình thì họ sẽ yên tâm, phấn khởi nguyện gắn bó cả đời với doanh nghiệp. Mặt kỹ thuật của tiền lương thể hiện ở trình độ nghề nghiệp mà người lao động đã đạt được trong quá trình phấn đấu của mình, mặt cống hiện cho doanh nghiệp thể hiện thời gian người lao động tham gia xây dựng doanh Vũ Văn Quân - 3 - 3 B¸o c¸o tèt nghiÖp nghiệp. Khi trả công lao động phải quan tâm thích đáng đến hai mặt này, đặc biệt là mặt kỹ thuật của tiền lương phải trả đúng trình độ đã đạt được của người lao động làm cho người lao động hiểu được một cách đầy đủ những vấn đề trình độ và cống hiện để họ yên tâm phấn đấu vươn lên và cũng là cách thăng tiến cho người lao động. Thực hiện tăng lương tương xứng với kết quả công việc của người lao động hay dựa trên mức thực thi tổng thể, chẳng hạn: - Dưới mức trung bình – không tăng lương - Đạt mức trung bình – tăng lương 2% - Trên mức trung bình – tăng lương 3% - Thực thi xuất sắc – tăng lương 5% Hiện nay, trong thang bảng lương của Công ty thì cấp bậc của người lao động gồm rất nhiều cấp bậc khác nhau. Điều này gây khó khăn trong việc trả lương. Công ty nên đơn giản hóa bậc lương và các hình thức trả lương cho người lao động. Có thể tạo động lực cho người lao động bằng cách trả lương qua tài khoản. Mức lương có thể cao hay thấp phụ thuộc vào khả năng làm việc của người lao động. Đồng thời mức thu nhập này chỉ có người lao động và lãnh đạo biết cụ thể còn những người khác không thể biết cụ thể mức ấy như thế nào mà chỉ biết chung về mức thu nhập bình quân của họ. Điều này sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động. Họ sẽ làm việc hết sức để nhận được mức thù lao cao nhất. Để tạo sự công bằng trong mức lương, người đánh giá đánh giá mức độ hoàn thành công việc và trình độ của người lao động từ đó nâng mức lương phù hợp với cống hiến ấy. Phần thù lao trả cho người lao động dựa trên kết quả thực hiện công việc của bản thân người lao động: Phần thù lao này là không cố định mà có thể thay đổi theo tình hình thực hiện công việc của người lao động. Như vậy, người lao động sẽ nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả thực hiện công việc của bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn để có khoản thù lao cao hơn. Vũ Văn Quân - 4 - 4 B¸o c¸o tèt nghiÖp 2.2. Các biện pháp khuyến khích cá nhân: Chương trình suy tôn nhân viên: Có ý nghĩa tích cực về mặt tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Chẳng hạn như người lao động được tuyên dương hay trao tặng bằng khen trước sự chứng kiến của toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty. Chương trình khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định nhằm tận dụng toàn bộ năng lực của nhân viên. Khi đưa nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định và tăng mức độ tự chủ và quyền kiểm soát của họ trong quá trình thực hiện quyết định sẽ làm cho nhân viên đó có động lực hơn, tận tụy hơn với tổ chức, năng suất hơn và thỏa mãn cao hơn với công việc của mình. Lãnh đạo các bộ phận – phòng ban cũng nên phân quyền và phân chia công việc kèm theo trách nhiệm cho cấp dưới. Từ đó kiểm soát sự thực hiện công việc của họ, tránh hiện tượng lãnh đạo phải làm tất cả các công việc trong khi đó nhân viên lại chưa tận dụng được hết năng lực và khả năng làm việc. Khi được phân quyền kèm theo trách nhiệm, nhân viên sẽ làm việc có trách nhiệm và hăng say để hoàn thành tôt nhất công việc được giao. 2.3. Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức thưởng và khiển trách. Từ trước đến nay, cơ sở xét thưởng của Công ty là dựa trên khả năng hoàn thành công việc theo tổ hoặc theo nhóm. Điều này sẽ khuyến khích mọi người trong tổ hoặc nhóm sẽ đoàn kết với nhau. Tuy nhiên, mặt khác, nó lại làm cho sự cố gắng, nỗ lực phấn đấu của từng cá nhân lại bị hạn chế. Mọi người trong tổ, nhóm có thể sẽ không cố gắng hết sức mình cho công việc, nảy sinh tâm lý ỷ lại vào những người khác. Vì vậy, Công ty nên kết hợp cả hai hình thức xét thưởng đó là: xét thưởng dựa trên khả năng hoàn thành công việc theo tổ hoặc theo nhóm, đồng thời, cũng xét thưởng dựa trên khả năng hoàn thành công việc của từng cá nhân trong tổ, nhóm đó. Với hình thức xét thưởng mới này, nó sẽ phát huy được những Vũ Văn Quân - 5 - 5 B¸o c¸o tèt nghiÖp lợi thế của hình thức xét thưởng dựa trên khả năng hoàn thành công việc theo tổ/ nhóm, đồng thời, nó cũng tạo động lực cho từng nhân viên cố gắng hết sức mình cho công việc. Một hệ thống trao thưởng và khiển trách phù hợp có thể là đủ để khuyến khích nhân viên. Các nhân viên được khuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn và hiệu quả hơn. Có thể kết hợp hệ thống trao thưởng và khiển trách đối với việc ra quyết định về lương, thưởng và các hình thức khích lệ nhân viên Có thể thiết lập một hệ thống trao thưởng có liên hệ với hệ thống đánh giá. Thưởng một lần – dựa trên sự kết hợp của phần trăm lương và mức độ nhân viên đạt được mục tiêu trong năm. Cần xem xét việc trao thưởng cho nhân viên có thể là một cách rất hiệu quả nhằm khuyến khích nhân viên nhưng phải hết sức cẩn thận. Cần giám sát các chương trình trao thưởng một cách cẩn thận để đảm bảo rằng chúng sẽ có những tác động như mong đợi. Trong quy định về mức thưởng của Công ty thì nên quy định mức thưởng rõ ràng, cụ thể hơn nhằm tạo ra tính công bằng, dân chủ cho người lao động. Đối với quỹ khen thưởng cần hợp lý hóa tỷ lệ phần trăm đóng góp vào quỹ này. Ngoài trích từ lợi nhuận và lương hiệu quả Công ty nên trích tỷ lệ phần trăm của những người có thu nhập cao trong Công ty và khuyến khích họ tự nguyện đóng góp vào quỹ khen thưởng của Công ty. Ngoài thưởng theo năm và kết quả hoạt động, Công ty nên thưởng hàng tuần dựa trên việc đánh giá thực hiện công việc của công nhân viên Trưởng bộ phận các phòng ban lập bảng đánh giá thực hiện công việc. Bảng đánh giá chuyển về Hội đồng chi lương và Phòng hành chính tổng hợp xem xét, sau đó chuyển Giám đốc công ty duyệt làm căn cứ thưởng cho người lao động. Việc này không chỉ có tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động mà đánh giá sự thực hiện công việc công bằng hơn, không để lãng phí thời gian làm việc của họ như tình trạng hiện nay Vũ Văn Quân - 6 - 6 B¸o c¸o tèt nghiÖp một số cán bộ vẫn còn thói quen “đi muộn, về sớm, làm việc cho qua”. Mức thưởng nên được đưa ra một cách rõ ràng thông qua việc thảo luận và quyết định của ban lãnh đạo Công ty. Hình thức thưởng có thể phong phú hơn ví dụ ngoài thưởng bằng tiền, có thể thưởng bằng các hình thức khác như bằng hiện vật, các khóa học cho họ và con em họ… Lãnh đạo cần có sự quan tâm đến đời sống không chỉ của nhân viên mà của cả gia đình họ vì cũng có khi gia đình là một động lực chính giúp họ làm việc tốt hơn. Việc áp dụng các hình thức thưởng của Công ty nên có một số thay đổi như sau: Thực hiện việc bình xét thi đua khen thưởng một lần vào cuối năm là hơi dài, Công ty nên thực hiện việc bình xét, cho điểm vào mỗi quý, việc thưởng những lao động có thành tích nên thực hiện 1 năm từ 2 ÷ 6 lần. Điều này vừa phù hợp với nguyện vọng của người lao động vừa có tác dụng kích thích kịp thời cho lao động có thành tích việc bình xét các danh hiệu có thể nên được thực hiện hàng tháng, làm như vậy sẽ có tác dụng trong việc khuyến khích động viên người lao động và trong 1 năm có thể có những người lao động làm việc rất tốt, đạt được các danh hiệu thi đua nhưng có những tháng lại không đạt được, đối với những tháng đạt được danh hiệu thi đua Công ty có thể thực hiện việc tuyên dương khen thưởng để kịp thời động viên khuyến khích người lao động; đồng thời có căn cứ để thực hiện mức độ bình xét thi đua khen thưởng cuối năm. Việc bình bầu các danh hiệu thi đua hàng tháng nên thực hiện trực tiếp tại từng tổ, từng bộ phận sản xuất, từng phòng ban để đảm bảo tính công bằng dân chủ, kết quả bình bầu tại các bộ phận tập trung về hội đồng khen thưởng của công ty để xét duyệt lại, sau đó công khai trước toàn bộ công nhân viên trong Công ty. Để thực hiện việc thông báo tới người lao động, Công ty có thể xây dựng bản tin dùng để dán danh sách những người lao động, các bộ phận sản xuất và các phòng ban đạt các danh hiệu thi đua hàng tháng. Cần chú ý khen thưởng phải kịp thời, tránh hiện tượng khen thưởng chậm trễ vì nếu chậm trễ khen thưởng không kịp thời sẽ không phát huy tính kích thích của Vũ Văn Quân - 7 - 7 B¸o c¸o tèt nghiÖp tiền thưởng, tiền thưởng sẽ ít có tác dụng. Việc chi thưởng phải công bằng, khách quan dựa vào sự đóng góp của từng cá nhân, và thành tích chung của cả nhóm, dựa vào mức độ phức tạp và mức độ hoàn thành công việc của từng người để chia thưởng cho công bằng hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình quân tiền thưởng. Có như vậy mới kích thích lòng hăng say lao động, sự nhiệt tình trong công việc với tinh thần sáng tạo của người lao động 2.4. Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ: Mục tiêu của chương trình phúc lợi của Công ty là cần phải gắn kết, hòa hợp với các chính sách quản lý nguồn nhân lực. Lãnh đạo nên quan tâm các loại hình phúc lợi và dịch vụ như sau: - Các dịch vụ và phúc lợi về mặt tài chính: nhằm hỗ trợ về mặt tài chính cho nhân viên và gia đình được đề cập trực tiếp đến các khoản tài chính cá nhân của nhân viên. - Các dịch vụ chuyên nghiệp: Cung cấp các phúc lợi miễn phí cho nhân viên như phúc lợi về y tế, phòng đọc, hệ thống gợi ý cho nhân viên. - Các dịch vụ giải trí như: tổ chức các bữa tiệc, đi dã ngoại và tặng thưởng đặc biệt. Phúc lợi này cần chú ý nhiều hơn để tạo tính thoải mái, thân thiện cho nhân viên đồng thời tận dụng quỹ phúc lợi phong phú của Công ty. - Các dịch vụ về nhà ở và đi lại như là có các khu ở với giá thuê rẻ hoặc được miễn phí và trợ cấp đi lại - Phúc lợi và các dịch vụ theo quy định của luật pháp như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế . Có thể trao đổi những phúc lợi khác nhau cho nhân viên chẳng hạn như các phiếu nghỉ mát có thể được chuyển đổi thành một hình thức chi trả khác như trả bằng tiền nếu người lao động thích. Sự thành công của một yếu tố cụ thể nào đó thường bị ảnh hưởng bởi phúc lợi được phân bố như thế nào cho mục đích thuế. Nếu phúc lợi bị đánh thuế cao hơn so với mức lương tương đương sẽ không có Vũ Văn Quân - 8 - 8 B¸o c¸o tèt nghiÖp động cơ lựa chọn phúc lợi hơn là lương. Vấn đề tài chính của nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng. Chẳng hạn như một số người có con nhỏ có thể thích có thêm các kỳ nghỉ hoặc các khoản trả cho dịch vụ chăm sóc trẻ em. Một số người có sở thích đơn giản trong việc kiếm tiền càng nhiều càng tốt có thể thích làm việc cả vào những ngày nghỉ để tăng thu nhập. Những phúc lợi mà nhân viên có thể có được như: Mua và bán phúc lợi của các kỳ nghỉ, tạm ứng tiền và vay của Công ty, Chương trình chăm sóc sức khoẻ cá nhân, Bảo hiểm y tế Ngoài ra, lãnh đạo cần đề cập tới tất cả phúc lợi yêu cầu bởi luật lao động như là: tính an toàn, chế độ nghỉ hưu, bảo hiểm xã hội, quỹ công đoàn theo quy định của Nhà nước. 2.5. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Chúng ta có thể bán những thiết bị kỹ thuật tinh vi nhưng chính con người đã tạo ra chúng. Khi con người đã ở trên đỉnh cao của sự thành đạt, một sự đầu tư đáng kể đã được sử dụng để chắc chắn rằng mọi thành viên của Công ty đang trên đường đến với những mục tiêu nghề nghiệp cũng như hy vọng của chính mình. Để phục vụ điều này, Công ty TNHH Thương Mại Và Dịch Vụ Thọ Hà đã phát triển chương trình "Quản lý nghề nghiệp trong thế giới đang phát triển". Chương trình này bao gồm các đánh giá hàng năm về đóng góp của các thành viên và sự đền bù nếu cần thiết. Mục đích là để làm cho các thành viên thỏa mãn với định hướng nghề nghiệp của họ. Do đó, chương trình này sẽ cung cấp cho các nhân viên cơ hội để thăng tiến thông qua quá trình đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn và khả năng làm việc trong môi trường năng động. Đây là một chương trình có tác dụng tạo động lực rất tốt cho người la động, nên Công ty cần duy trì và làm phong phú hơn nữa nội dung của chương trình. Phân tích mức kỹ năng và kinh nghiệm hiện có của nhân viên một cách hệ thống và đào tạo cho phù hợp với những kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho bước tiếp theo để leo lên nấc thang nghề nghiệp. Khoảng cách giữa những gì mà Vũ Văn Quân - 9 - 9 B¸o c¸o tèt nghiÖp một nhân viên có và những gì mà người đó cần phải có sẽ được giải quyết thông qua một kế hoạch kết hợp đào tạo chính thức. Xét từ quan điểm duy trì nhân viên, nấc thang nghề nghiệp là phương pháp hiệu quả nhất vì nó tránh được trạng thái "giậm chân tại chỗ". Nhân viên cần cảm thấy mình đang học hỏi và đương đầu với thử thách qua những trách nhiệm mới vừa sức với họ. Nhân viên cũng cần có sự sôi động trong công việc và không có chỗ cho cảm giác giậm chân tại chỗ trong nghề nghiệp để duy trì sự gắn bó của nhân viên với công ty. Nếu một nhân viên đầy hứa hẹn bị cản đường trong quá trình phát triển sự nghiệp, người quản lý nên giao một số nhiệm vụ với nhiều thử thách hơn để lôi kéo sự quan tâm của họ và giúp họ có thêm kinh nghiệm làm việc. Đối với những cá nhân có khả năng thăng tiến, hãy xác định khoảng trống giữa kỹ năng và kinh nghiệm mà họ hiện có với kỹ năng và kinh nghiệm họ cần để thực hiện vai trò mới. Sau đó lấp đầy những khoảng trống đó bằng cách đào tạo và giao những nhiệm vụ thích hợp. Hiện nay, Công ty có Hội đồng chi lương quyết định việc tăng lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Ngoài việc xét việc tăng lương nên xét duyệt việc thăng tiến nghề nghiệp cho những nhân viên có thành tích công việc liên tục xuất sắc. Hội đồng nên duy trì thời gian họp đinh kỳ như hiện nay: 6 tháng một lần. Phát triển nghề nghiệp là một thuật ngữ mô tả nhiều kinh nghiệm đào tạo, thực hành công việc, các mối quan hệ cố vấn giúp nhân viên tiến bộ trong nghề nghiệp của mình. Hiện nay Công ty chưa xây dựng một chương trình phát triển nghề cho nhân viên trong thời gian tới để tạo động lực cho cán bộ công nhân viên thì Công ty nên xây dựng một chương trình phát triển nghề nghiệp cụ thể. Điều này sẽ tạo điểm tựa vững chắc cho những nhân viên mà một ngày nào đó họ sẽ dẫn dắt Công ty với vai trò là các chuyên gia kỹ thuật, nhà quản lý và điều hành cao cấp. Ví dụ như, phát triển nghề nghiệp thông qua cá lớp đào tạo cơ bản và chuyên sâu, qua các lớp giao tiếp và kinh nghiệm thực tế… Vũ Văn Quân - 10 - 10 [...]... đề tạo động lực làm việc cho người lao động luôn là vấn đề được các tổ chức quan tâm Với đề tài Hoàn thiện Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Và Dịch Vụ Thọ Hà được thực hiện trong quá trình thực tập tại Công ty tôi đã thấy rằng ban lãnh đạo của Công ty cũng rất quan tâm đến vấn đề này và đã đưa ra một số chính sách phù hợp quan tâm động viên người lao động, tạo. .. không khí thoải mái trong Công ty để có thể kích thích họ làm việc nhằm đạt năng suất cao, tạo vị thế mạnh cho Công ty Bằng một số giải pháp được đưa ra trong bài viết này với hy vọng ít nhiều góp phần vào công tác quản lý lao động và công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH Thương Mại Và Dịch Vụ Thọ Hà trong công cuộc thực hiện mục tiêu lớn của Công ty Mặc dù đã có những cố... giá này có tác dụng tạo động lực cho người lao động và làm cơ sở thưởng và thăng chức cho nhân viên Người đánh giá thực hiện công việc cần đưa ra các quyết định đúng đắn giúp người lãnh đạo trong việc giám sát và quản lý công việc của cán bộ công nhân viên trong Công ty Đồng thời kích thích người lao động gắn bó với công việc, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc và phát triển Công ty trở nên... là một trong những hứng thú cho lao động trẻ 13 Vũ Văn Quân - 13 - B¸o c¸o tèt nghiÖp Đối với lao động lâu năm hay có thâm niên công tác dài nên bố trí vào những công việc mang tính chất ổn định và thường xuyên làm mới công việc cho họ nhằm tạo hứng thú trong công việc và tạo hiệu quả công việc cao Hoạt động đào tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục, đảm bảo chất 2.9 lượng Hoạt động đào tạo của Công. .. đánh giá và xây dựng năng lực đánh giá cho cán bộ quản lý trực tiếp Để xây dựng một hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả, người đánh giá cần phải nghiên cứu toàn bộ hệ thống các yếu tố của nó, nghiên cứu phương pháp tiến hành và các bước của hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh bạch, tạo cho người lao động động lực làm việc Từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc... các sự kiện cho gia đình của họ có thể tham gia và giúp họ tìm hiểu thêm về Công ty, tổ chức các kỳ nghỉ và các bữa liên hoan cho gia đình của các nhân viên, cho nhân viên thêm một số tiền thưởng đặc biệt như học phí cho con của họ… Ngoài môi trường làm việc để tạo động lực cho nhân viên cần phải tạo ra cho họ một điều kiện làm việc tốt nhất Lĩnh vực hoạt dộng của Công ty là lĩnh vực thương mại, kinh... việc nghiêm túc và mang tính chuyên nghiệp hơn 2.8 Sử dụng và bố trí nhân lực cho phù hợp Bố trí các bộ phận phòng ban trong công ty cho phù hợp với chiến lược phát triển chung của Công ty Hiện nay do tính chất công việc và chiến lược phát triển của Công ty trong thời gian tới cần bổ sung nguồn nhân lực cho Công ty nên việc bố trí nguồn nhân lực ở các bộ phận phòng ban trong Công ty cho phù hợp là vấn... gian và trình độ còn hạn chế, bài viết này của tôi sẽ không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót Tôi rất mong được sự đóng góp chỉ bảo của các thầy cô giáo và cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH Thương Mại Và Dịch Vụ Thọ Hà để tôi có điều kiện và cơ hội nâng cao trình độ học tập kinh nghiệm cho bản thân vào việc vận dụng những kiến thức lý luận vào thực tế công việc Một lần nữa tôi xin chân thành... Phòng hành chính tổng hợp, phòng kỹ thuật cần có kế hoạch sử dụng và bố trí nguồn lực hợp lý Những phòng ban này có thể giảm lao động gián tiếp không cần thiết để giảm bớt chi phí tiền lương cho Công ty Đồng thời phân công nhiệm vụ rõ ràng cho người lao động Đối với lao động trẻ nên bố trí những công việc mang tính sáng tạo, thách thức để họ có thể phát huy thế mạnh của mình Những chuyến công tác xa... hiểu được và phối hợp với nhau để hoàn thành công việc một cách hiệu quả • Tạo cho nhân viên cơ hội nêu ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển của Công ty và trao thưởng cho họ nếu đó là những ý kiến quý giá • Tôn trọng sự khác nhau về đặc điểm cá nhân giữa các nhân viên trong Công ty • Tìm hiểu thêm về những mong đợi của nhân viên và những lý do của họ khi quyết định làm việc cho Công ty 12 Vũ . nghiÖp MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THỌ HÀ 1. Mục tiêu phát triển của Công. nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Và Dịch Vụ Thọ Hà 2.1. Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp: Để đảm