Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 83 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Thông tin cơ bản
Định dạng
Số trang
83
Dung lượng
0,95 MB
Nội dung
Luậnvăn tốt nghiệp
1
ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP
Đề tài: “Thực trạngvàmộtsốgiảipháp
nhằm hoànthiệncôngtác tạo độnglựclao
động tạiVănphòngTổngcôngtyLâm
nghiệp Việt Nam”
Luận văn tốt nghiệp
2
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài luậnvăn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình và
những lời động viên khích lệ từ phía gia đình, bạn bè và các thầy cô giáo, đặc biệt là
sự hướng dẫn tận tình, chu đáo của thầy giáo PGS.TS Phan Kim Chiến.
Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các thầy cô giáo, gia đình
và bạn bè - những người đã luôn giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình làm
luận văn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng song đây là công trình nghiên cứu của một sinh
viên mới bước đầu chập chững trên con đường nghiên cứu khoa học nên không
tránh được những thiếu sót. Tôi mong sự đóng góp chân thành của quý thầy cô, bạn
bè… để bài luậnvăn này hoàn chỉnh hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn!
Luận văn tốt nghiệp
3
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 7
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNGLỰCLAOĐỘNGVÀTẠO
ĐỘNG LỰCLAO ĐỘNG. 9
1.1. Độnglựclaođộng 9
1.1.1 Khái niệm độnglựclao động. 9
1.1.2. Phân biệt độnglựclaođộngvàđộng cơ lao động. 11
1.1.3. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ, độnglựclao động. 12
1.2. Tạođộnglựclao động. 13
1.2.1. Khái niệm. 13
1.2.2. Các học thuyết tạođộng lực. 14
1.2.2.1. Các học thuyết về nhu cầu của Maslow, Clayton Alderfer và David
Mc. Cleiland. 14
1.2.2.2. Học thuyết về thưởng phạt của Skinner. 16
1.2.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Vroom. 17
1.2.2.4. Thuyết hệ thống 2 yếu tố của Herzberg. 17
1.2.2.5. Thuyết về sự công bằng của Stancy Adams. 18
1.2.2.6. Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke. 18
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạođộnglựclao động. 18
1.2.3.1. Nhóm nhân tố xuất phát từ bản thân người laođộng 18
1.2.3.2. Nhóm nhân tố xuất phát từ phía doanh nghiệp 15
1.2.4. Sự cần thiết của tạođộnglựclao động. 18
1.2.4.1. Đối với bản thân người lao động: 22
1.2.4.2. Đối với tổ chức: 23
1.3. Các công cụ tạođộnglựclao động: 23
1.3.1. Tiền lương, tiền công: 23
1.3.2. Các khuyến khích tài chính. 27
1.3.2.1. Tiền thưởng. 24
1.3.2.2. Phụ cấp. 26
Luận văn tốt nghiệp
4
1.3.2.3. Phúc lợi và dịch vụ. 27
1.3.3. Các khuyến khích phi tài chính 28
1.3.3.1. Bản thân công việc: 29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNGCÔNGTÁCTẠOĐỘNGLỰCLAOĐỘNG
TẠI VĂNPHÒNGTỔNGCÔNGTYLÂMNGHIỆPVIỆTNAM 31
2.1. Tình hình chung của Tổngcông ty. 31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổngcông ty. 31
2.1.2 Cơ cấu tổ chức. 37
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 36
2.1.4. Đặc điểm người laođộngtạiVănphòngTổngcôngty 41
2.2. Thực trạngcôngtáctạođộnglựctạivănphòngTổngcôngtyLâmnghiệp
Việt Nam. 40
2.2.1. Chế độ tiền công, tiền lương 40
2.2.1.1. Những nguyên tắc chung 41
2.2.1.2. Nguồn hình thành quỹ tiền lương 42
2.2.1.3. Sử dụng quỹ tiền lương 42
2.2.1.4. Quy định trả lương gắn với kết quả laođộng 42
2.2.1.5. Quy định thanh toán tiền lương 49
2.2.1.6. Quy định thanh toán tiền lương làm thêm giờ 49
2.2.1.7. Mộtsố quy định kèm theo chế độ trả lương: 51
2.2.1.8. Đơn giá tiền lương 51
2.2.2. Tạođộnglực thông qua tiền thưởng 55
2.2.3. Tạođộnglựclaođộng thông qua trợ cấp, phúc lợi và dịch vụ 57
2.2.3.1. Phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật. 57
2.2.3.2. Phúc lợi tự nguyện: 57
2.2.4. Tạođộnglực qua côngtác phân cônglaođộng hợp lý. 58
2.2.5. Tạođộnglực cho người laođộng thông qua việc cải thiện điều kiện làm
việc. 59
Luận văn tốt nghiệp
5
2.2.6. Tạođộnglực thông qua côngtác quản lý laođộngvà đánh giá kết quả
làm việc: 60
2.2.7. Tạođộnglực thông qua côngtác đào tạovà đề bạt cán bộ. 60
CHƯƠNG 3: MỘTSỐGIẢIPHÁPNHẰMTẠOĐỘNGLỰC CHO CÁN BỘ
CÔNG NHÂN VIÊN TẠIVĂNPHÒNGTỔNGCÔNGTYLÂMNGHIỆP
VIỆT NAM 66
3.1. Các giảipháp đề ra: 66
3.1.1. Xây dựng chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý: 67
3.1.2. Về phúc lợi. 70
3.1.3. Phân tích và đánh giá công việc thực hiện: 71
3.1.4. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc. 75
3.1.5. Cải tiến phương tiện lao động: 74
3.1.6. Đẩy mạnh hoạt động đào tạo phát triển người lao động: 76
3.1.7. Mộtsốgiảipháp khác: 78
3.1.7.1. Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý: 78
3.1.7.2. Kích thích tâm lý cuộc sống: 79
3.1.7.3. Tổ chức các hoạt động ngoại khoá: 80
3.2. Mộtsố kiến nghị đối với nhà nước về côngtáctạođộnglực cho người laođộng
nói chung: 80
3.2.1. Nhà nước cần phải điều chỉnh sự tăng lương và mức lương cơ bản. 80
3.2.2. Nhà nước phải tăng thêm số ngày nghỉ cho người lao động. 80
KẾT LUẬN 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81
Luận văn tốt nghiệp
6
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quá trình tạođộnglực 13
Bảng 1.2: Mô hình lớp nhu cầu của Maslow 15
Bảng 1.3: Ví dụ đặc điểm nhu cầu, mục tiêu của mộtsố loại người: 19
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của tổngcôngty 37
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 39
Bảng 2.3: Cơ cấu laođộng trong VănphòngTổngcôngty 41
Bảng 2.4: Xác định bảng hệ số điểm theo cấp bậc công việc áp dụng 48
Bảng 2.5: Bảng đăng ký kế hoạch thêm giờ 49
Bảng 2.6: Bảng thanh toán tiền lương làm thêm giờ 50
Bảng 2.7: Bảng quyết toán quỹ lương năm 2005 51
Bảng 2.8: Bảng quyết toán quỹ lương năm 2006 52
Bảng 2.9: Bảng quyết toán quỹ lương năm 2007 50
Bảng 2.10: Bảng lương của mộtsố CBCNV 51
Bảng 2.11: Mẫu bảng chấm công 59
Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc của cán bộ quản lý tiền lương ở phòng Tổ chức
Lao động 72
Bảng 3.2: Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên phòng kinh doanh: 75
Luận văn tốt nghiệp
7
7
LỜI MỞ ĐẦU
Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay trong các mục thông tin tuyển dụng đều
có nội dung về chế độ đãi ngộ “sẽ được làm trong môi trường năng động, chuyên
nghiệp; với mức lương cạnh tranh tương xứng với năng lựcvàđóng góp của bạn; có
cơ hội thăng tiến không ngừng; được thử thách và đào tạo trong công việc…” Tại
sao lại như vậy? Khi mà trước đây, hầu hết các doanh nghiệp đều không quan tâm
đến vấn đề này bởi họ coi đó là một việc không đáng làm vào thời điểm đó, hay
cũng là từ phía người laođộnglúc đó chưa thực sự hiểu biết về chế độ đãi ngộ cho
họ bởi sự tất bật lo toan kiếm miếng ăn hàng ngày và nỗi lo bị thất nghiệp.
Nhưng cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đời sống của người
lao động từng bước được nâng cao và họ ngày càng có thêm nhiều nhu cầu khác
nữa. Đồng thời, theo xu hướng phát triển kinh tế, ngày càng có nhiều ngành nghề
mới ra đời đòi hỏi mộtsố lượng lớn nguồn nhân lựcvà hơn cả là nguồn nhân lực
chất lượng cao… Chính vì thế, việc quan tâm đến chế độ đãi ngộ nhân sự nhằmtạo
động lực cho người laođộng là một điều cực kỳ cần thiết. Phải hoànthiệncôngtác
tạo độnglực cho người laođộng để có thể thu hút và giữ chân được những người tài
giỏi, có thể giúp mình cạnh tranh và chiến thắng trong nền kinh tế thị trường năng
động và biến đổi không ngừng.Chính nhờ những người tài giỏi thì doanh nghiệp đó,
tổ chức đó mới có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển vững mạnh được. Tổngcông
ty LâmnghiệpViệtNam không nằm ngoài guồng quay đó, cần phải có những giải
pháp tốt để hoànthiệncông việc có ý nghĩa lớn lao này. VănphòngTổngcôngty là
trái tim của Tổngcông ty, là nhân tố cực kỳ quan trọng để Tổngcôngty có thể phát
triển lớn mạnh và đặc biệt là để ngành LâmnghiệpViệtNam có thể phát triển hơn
nữa. Chính vì thế tôi lựa chọn đề tài: “Thực trạngvàmộtsốgiảiphápnhằmhoàn
thiện côngtác tạo độnglựclaođộngtạiVănphòngTổngcôngtyLâmnghiệp
Việt Nam” làm đề tài cho luậnvăn của mình. Với đề tài này, tôi tìm hiểu thực trạng
của côngtáctạođộnglựclaođộngtạiVănphòngTổngcông ty, nhằm tìm ra những
ưu, nhược điểm và từ đó tôi đề xuất mộtsốgiảipháp đối với VănphòngTổngcông
ty, và đưa ra mộtsố kiến nghị đối với nhà nước.
Luận văn tốt nghiệp
8
8
Kết cấu của Bài luậnvăn gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về độnglựclaođộngvàtạođộnglựclaođộng
Chương 2: Đánh giá côngtáctạođộnglựclaođộngtạiVănphòngTổng
công tyLâmnghiệpViệtNam
Chương 3: Mộtsốgiảiphápnhằmtạođộnglựclaođộng cho CBCNV tại
Văn phòngTổngcôngtyLâmnghiệpViệtNam
KẾT LUẬN
Luận văn tốt nghiệp
9
9
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNGLỰCLAOĐỘNGVÀTẠO
ĐỘNG LỰCLAO ĐỘNG.
1.1. Độnglựclao động.
1.1.1 Khái niệm độnglựclao động.
Trong giai đoạn hiện nay, nguồn lực con người đóng vai trò ngày càng quan
trọng đối với tổ chức, đó là “nguồn nhân lực” của tổ chức. Các nhà quản lý ngày
càng quan tâm tới việc làm sao để nguồn lực này có thể phát huy một cách tốt nhất,
làm sao để một người laođộng cụ thể có thể làm việc một cách hăng say, nhiệt tình
nhất, đạt hiệu quả cao nhất. Với cùng mộtcông việc, cùng một điều kiện làm việc,
tuy nhiên, mỗi người sẽ có một kết quả khác nhau. Sự khác nhau nay ngoài những
yếu tố khác ra, một yếu tố quan trọng cần được nói tới đó là độnglựclao động. Mà
chính nó, chịu sự tácđộng của tất cả những yếu tố khác, sẽ được đề cập ở phần sau.
Vậy, độnglựclaođộng là gì? Có mộtsố định nghĩa sau:
Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS
Nguyễn Vân Điềm: “Động lựclaođộng là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lựcnhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào
đó”.
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “Động lựclaođộng là
những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lựclàm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của độnglựclaođộng là
sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như
của bản thân người lao động”.
■ Bản chất của độnglựclao động:
● Độnglựclaođộng luôn gắn liền với mộtcông việc, một tổ chức, một môi
trường làm việc cụ thể vàmột cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có động
lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm
nhận khác nhau, với mỗi điều kiện laođộng khác nhau và thái độ khác nhau mà bản
thân người laođộng sẽ có những nỗ lựclàm việc khác nhau.
Luận văn tốt nghiệp
10
10
● Độnglựclaođộng không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường
xuyên thay đổi. Vào thời điểm này độnglựclaođộng cao, tuy nhiên cũng có lúc
động lựclaođộng lại thấp hoặc chưa chắc hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao
động. Trong những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau thì độnglựclaođộng sẽ phát
huy khác nhau. Chính nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tácđộng
vào người laođộng để có thể phát huy nỗ lựclàm việc của người lao động.
● Độnglựclaođộng mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người laođộng sẽ
tự cảm thấy được nỗ lựclàm việc tuỳ từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú.
Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi việc chứ không bị động.
Dĩ nhiên, trong một tổ chức sự chủ động của cá nhân là phải trong khuôn khổ. Và
người quản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy được độnglựclaođộng
tốt nhất, phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao động.
● Độnglựclaođộng là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất laođộng
cá nhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi.
Động lựclaođộng giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc
đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc một cách không biết mệt mỏi.
Nhưng cần phải hiểu rằng độnglực là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn
đến tăng năng suất laođộng cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì điều này
còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề của người lao động, và cơ sở vật
chất, trang thiết bị máy móc….
Người laođộng dù không có độnglựclaođộng thì vẫn có thể hoàn thành
công việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn
có trách nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Họ
làm việc theo quán tính và khả năng. Khi đó, kết quả của công việc đó không phản
ánh được hết khả năng của họ. Khi làm việc có động lực, không những công việc
được hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều. Có thể là hoàn thành công
việc sớm hơn, có thể là làm ra những sản phẩm tốt hơn, làm được nhiều hơn, khả
năng của họ được bộc lộ, và chính khả năng này sẽ là nhân tố quan trọng để phát
triển tổ chức, tạo cho tổ chức thế cạnh tranh trong nền kinh tế hiện nay.
[...]... dưới tácđộng của nhiều yếu tố thì độnglựclaođộng có thể xuất hiện Nếu không có động cơ laođộng thì cũng không có độnglựclaođộng Đến lượt mình, độnglựclaođộng lại có tácđộng ngược trở lại củng cố động cơ laođộng Chính vì thế nếu nắm được động cơ laođộng của người laođộng thì sẽ tìm ra biện pháptạođộnglựclaođộng 1.1.3 Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ, độnglựclao động. .. Một môi trường làm việc tốt có vai trò quan trọng không kém trong côngtáctạođộnglực cho người laođộng Chính vì thế, lãnh đạo côngty cần phải quan tâm đến vấn đề này, coi nó như là vấn đề của bản thân mình 33 Luậnvăn tốt nghiệp 34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNGCÔNGTÁCTẠOĐỘNGLỰCLAOĐỘNGTẠIVĂNPHÒNGTỔNGCÔNGTYLÂMNGHIỆPVIỆTNAM 2.1 Tình hình chung của Tổngcôngty 2.1.1 Quá trình hình thành và. .. thân người laođộng ■ Khác nhau: ● Động cơ laođộng là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Còn độnglựclaođộng là cái thúc đẩy người laođộng để họ phát triển trong laođộng ● Động cơ laođộng chịu sự tácđộng lớn từ phía bản thân người lao động, gia đình của họ và môi trường xã hội xung quanh Còn độnglựclaođộng chịu sự tácđộng từ phía bản thân người laođộngvà môi... để sử dụng hợp lý và khai thác có hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong tổ chức Điều này chứng tỏ tổ chức cần phải quan tâm đến độnglựclaođộng ■ Động cơ laođộngvàđộnglựclaođộng có tách rời nhau? Động cơ laođộngvàđộnglựclaođộng có mối quan hệ rất bền chặt Động cơ là cơ sở, là tiền đề để hình thành nên độnglựclaođộngĐộng cơ laođộng là cái dẫn dắt con người đi tìm mộtcông việc Trong quá... nhân viên laođộng tích cực và sáng tạo Để đạt được điều này thì phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạođộnglựclaođộng Vậy tạođộnglực là gì? Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của TS Hà Văn Hội: Tạođộnglực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tácđộng đến người laođộngnhằm cho người laođộng có độnglực làm... phép Tổngcôngtylâm sản ViệtNam được đổi tên thành TổngcôngtyLâmnghiệpViệtNam từ đó nhiệm vụ kinh doanh và sản phẩm chủ yếu đã được thay đổi TổngcôngtyLâmnghiệpViệtNam có tên giao dịch quốc tế là: Vietnam forest product corporation Tên viết tắt: vinafor Trụ sở chính của côngty đặt tại: 127 Lò Đúc - Quận Hai Bà Trưng - Thành phố Hà Nội Tổngsốlao động: 11.163 người Chi nhánh văn phòng. .. Quá trình tạođộnglực Nhu cầu của con người Động cơ hoạt động của con người Khả năng (triển vọng) thoả mãn nhu cầu Lợi thế về năng lực của con người Hoạt động để thoả mãn nhu cầu Độnglựclaođộng Hoạt động hiệu quả hơn Nhu cầu được thoả mãn ■ Lợi ích của tạođộnglựclao động: ● Đối với người lao động: 13 Luậnvăn tốt nghiệp 14 - Tăng năng suất laođộng cá nhân: Người laođộng có độnglực thì sẽ... của Tổngcôngty Quá trình hình thành và phát triển của Tổngcôngty chia làm 2 giai đoạn Giai đoạn 1: Từ năm 1995 – 1997 Theo quyết định số 667/TCLĐ ngày 04/10/1995 của Bộ Lâmnghiệp do Bộ trưởng Bộ Lâmnghiệp quyết định thành lập theo uỷ quyền của Thủ tướng Chính phủ thành lập Tổngcôngtylâm sản ViệtNamTổngcôngty được thành lập trên cơ sở sát nhập 10 tổngcông ty, liên hiệp trực thuộc bộ Lâm nghiệp. .. cho côngtáctạođộnglựclaođộng Như vậy, côngtáctạođộnglựclaođộng là rất quan trọng Doanh nghiệp không đuợc xem côngtác này là làm tăng chi phí cho tổ chức, mà cần phải hiểu rằng, những gì mà tổ chức nhận được qua côngtác này là lớn hơn rất nhiều so với những khoản tiền mà họ bỏ ra 1.3 Các công cụ tạođộnglựclao động: 1.3.1 Tiền lương, tiền công: Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS... mà người sử dụng laođộng phải trả cho người laođộng (cơ chế thoả thuận tiền lương trong doanh nghiệp) Cơ chế này tạo quyền chủ động cao cho các doanh nghiệp trong tuyển dụng laođộngvà cho người laođộng trong tìm việc, là công cụ hữu hiệu để người laođộngvà người sử dụng laođộng bảo vệ các quyền và lợi ích của mình cũng như duy trì ổn định và phát triển quan hệ laođộng doanh nghiệp ■ Yêu cầu . động lực lao động và tạo động lực lao động
Chương 2: Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại Văn phòng Tổng
công ty Lâm nghiệp Việt Nam
Chương 3: Một.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực lao động cho CBCNV tại
Văn phòng Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam
KẾT LUẬN
Luận văn tốt nghiệp
9
9
CHƯƠNG