THỰC TIỄN ÁP DỤNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI

THỰC TIỄN ÁP DỤNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI 2.1 THỰC TIỄN GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CĨ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGỒI 2.1.1 Về việc đảm bảo điều kiện chủ thể và nguyên tắc giao kết hợp đồng Đảm bảo điều kiện của chủ thể giao kết HĐLĐ có liên quan chặt chẽ đến đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, vì chỉ các chủ thể có đầy đủ lực chủ thể thì mới có khả thực hiện đúng các nguyên tắc Nhìn chung, các quy định của pháp luật về chủ thể giao kết HĐLĐ được thực hiện tương đối nghiêm chỉnh các DNCVĐTNN Tuy nhiên, là phạm vi đối tượng tương đối đặc biệt với một lực lượng NLĐ là người nước ngoài với các quy định, yêu cầu khá chặt chẽ nên việc vi phạm dễ xảy Đơn cử việc DN giao kết HĐLĐ với NLĐ nước ngoài chưa được cấp giấy phép lao động tại Việt Nam Theo thống kê, tính đến đầu năm 2011, cả nước ta có khoảng 57.000 lao động nước ngoài làm việc một nửa số đó chưa có giấy phép lao động, và một lượng lớn NLĐ này làm việc cho DNCVĐTNN (đặc biệt các dự án được triển khai tại các KCN) [39] Đây là vi phạm dễ thấy nhất việc áp dụng quy định này Về nguyên tắc giao kết HĐLĐ theo tinh thần PLLĐ, bản NLĐ và người đại diện của DNCVĐTNN đã tuân thủ đầy đủ Nhìn bề ngoài, khó có thể thấy một quan hệ HĐLĐ giữa NLĐ với DNCVĐTNN có dấu hiệu của sự lừa gạt, dụ dỗ, lừa dối, ép buộc Tuy nhiên, đã đề cập ở phần về HĐLĐ, thực tiễn biểu hiện của các nguyên tắc giao kết HĐLĐ rất phức tạp, đa dạng NLĐ tham gia quan hệ HĐLĐ với các DNCVĐTNN, tự suy nghĩ đã xác định mình yếu thế hơn, ý chí của họ thường bị chi phới bởi rất nhiều nguyên nhân, nhu cầu việc làm, sự cạnh tranh về việc làm và đặc biệt là bởi ý chí của NSDLĐ Tất cả những điều này có thể khiến họ buộc phải đến ký kết những HĐLĐ khơng thực sự phù hợp, thậm chí chấp nhận cả những điều khoản trái với quy định của PLLĐ Trong bối cảnh cung – cầu lao động nước ta hiện cịn mất cân đới thì sự chủ đợng thiết lập QHLĐ tất yếu thuộc về NSDLĐ, không loại trừ các DNCVĐTNN Sự khác biệt về địa vị kinh tế giữa hai bên là một thực tế không thể không thừa nhận DN lợi dụng ưu thế của mình, đưa đòi hỏi cao, NLĐ sợ thất nghiệp nên chịu đựng và chấp nhận Thêm vào đó, NLĐ không phải lúc nào nắm vững các quyền và nghĩa vụ của mình để chủ động thỏa thuận với DN một cách bình đẳng Vậy nên mới có tình trạng NLĐ than thở về việc lao động vất vả với cường độ cao các DNCVĐTNN mà lương không đủ trang trải cuộc sống vẫn phải chấp nhận và tích tụ nhiều bức xúc Trong việc đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ này, đáng chú ý nhất là việc đảm bảo nguyên tắc không trái pháp luật và TƯLĐTT Đây là nguyên tắc thường bị vi phạm nhiều, mặc dù có thể cả NLĐ lẫn DNCVĐTNN đều biết rõ và thỏa thuận để vi phạm, việc thỏa thuận trái pháp luật về loại hợp đồng giao kết (theo thời hạn hay hình thức), một số nội dung của hợp đồng (sẽ trình bày cụ thể ở phần sau) Mặt khác, hiện rất nhiều DNCVĐTNN không có TƯLĐTT hoặc có chỉ là hình thức đối phó Theo khảo sát về tình hình thực hiện PLLĐ DN tại tỉnh thành (Phú Thọ, Bình Dương, Tây Ninh, TP.HCM) của UBQHLĐ quốc gia năm 2010 vừa qua, chỉ có 30% số DNCVĐTNN phạm vi điều tra có TƯLĐTT, mà nội dung chủ yếu là chép luật, rất TƯLĐTT có chất lượng với các thỏa thuận cao quy định pháp luật [31] Vậy nên việc đảm bảo nguyên tắc này nhằm bảo vệ NLĐ, đảm bảo sự quản lý của Nhà nước chỉ là hình thức, thiếu ý nghĩa thực tế 2.1.2 Về việc đảm bảo nội dung, hình thức hợp đồng lao động Với quy định về mẫu HĐLĐ theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH thì những HĐLĐ bằng văn bản được ký kết giữa NLĐ và DNCVĐTNN hầu hết đều đúng hình thức, có đủ những điều khoản bắt buộc Tuy nhiên, việc thực hiện quy định vẫn chưa đầy đủ, nếu không nói là quá nhiều sự chống chế và vi phạm Thứ nhất là việc thực hiện quy định về hình thức HĐLĐ, bằng lời nói hay bằng văn bản, văn bản có đúng quy định hay không Trong thực tế nhu cầu sử sụng lao động của các DNCVĐTNN, về bản, các công việc hầu hết cần được áp dụng HĐLĐ bằng văn bản Và qua khảo sát các giai đoạn khác nhau, tỷ lệ thực hiện đúng quy định này đã khá cao, chưa phải là tuyệt đối Báo cáo của Bộ LĐTBXH và Tổng LĐLĐ Việt Nam tháng 7/1998 cho biết tỷ lệ ký kết HĐLĐ DNCVĐTNN ở nhiều địa phương Hà Tây và Bà Rịa – Vũng Tàu đạt 100%, TP Hờ Chí Minh đạt 89%, Đà Nẵng đạt 72% Tuy nhiên có nhiều DNCVĐTNN vi phạm quy định bằng nhiều hình thức thuê lao động mà không ký hợp đờng[4] Cịn theo “Báo cáo kết quả khảo sát thực tế về quan hệ lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài” của Viện Công nhân và Công đoàn tháng 8/2007 (sau gọi tắt là Báo cáo năm 2007 của Viện CN&CĐ) tại một số nơi có nhiều DNCVĐTNN TP.HCM, Đồng Nai, Bình Dương, Bà Rịa – Vũng Tàu, Hà Nội, Vĩnh Phúc, Bắc Ninh, Hải Dương với tổng số 60 DN và khoảng 80.000 công nhân, thì 90% NLĐ đã được ký kết HĐLĐ, vẫn hiện tượng chỉ thỏa thuận miệng Và theo số liệu điều tra mới nhất (năm 2010) của UBQHLĐ quốc gia tại bốn tỉnh, thành phố: Phú Thọ, Tây Ninh, Bình Dương, và TP.HCM thì tỷ lệ lao động đã ký HĐLĐ DNCVĐTNN đạt khoảng 86% [31] Điều này cho thấy vẫn những QHLĐ được thiết lập thực tế không có một sở pháp lý chặt chẽ để bảo đảm quyền lợi của các bên và sự quản lý của Nhà nước, và NLĐ vốn ở thế yếu so với DN lại càng bất lợi việc tự bảo vệ mình; DN thì tránh được những nghĩa vụ với NLĐ đóng BHXH… Mặt khác theo yêu cầu, HĐLĐ bằng văn bản theo mẫu quy định, các DN lập và đóng dấu giáp lai để sử dụng DN Ngôn ngữ sử dụng là tiếng Việt, nếu muốn sử dụng thêm ngôn ngữ khác thì phải trình bày bằng tiếng Việt trước, sau đó là ngôn ngữ khác Quy định này bản dễ thực hiện nên không nhiều vi phạm (xem Phụ lục I) Tuy nhiên, vẫn có trường hợp HĐLĐ ký kết gồm nhiều trang, nhiều tờ không hề có dấu giáp lai (xem Phụ lục II) Thứ hai là về những nội dung bắt buộc HĐLĐ được giao kết Cũng theo mẫu quy định, hầu hết các DNCVĐTNN ký kết HĐLĐ với NLĐ đã soạn thảo những bản hợp đồng với đầy đủ các điều khoản bắt buộc Tuy nhiên, nội dung của các điều khoản này thực sự là vấn đề cần xem xét Các nội dung thỏa thuận hoặc rất chung chung, đặc biệt điều khoản về công việc phải làm (xem bản HĐLĐ tại Phụ lục II: HĐLĐ chỉ ghi “Chức danh chuyên môn: đội trưởng” điều khoản về thời hạn và công việc hợp đồng); hoặc có sự vi phạm PLLĐ, đặc biệt về thời hạn hợp đồng Một số DN chỉ ký kết hợp đồng có thời hạn, không ký hợp đồng không thời hạn, mặc dù có người đã được ký nhiều lần Qua tìm hiểu tại Công ty TNHH WONIL Engineering Việt Nam (Từ Liêm – Hà Nội), NLĐ tại chỉ được ký HĐLĐ có thời hạn 12 tháng, có người đã làm việc và ký kết liên tiếp 4, HĐLĐ vậy không chuyển sang ký HĐLĐ khơng xác định thời hạn Cịn theo kết quả khảo sát gần nhất của Viện CN&CĐ tại 14 DN FDI, đó có các DN FDI lĩnh vực thương mại bán lẻ Big C, Lotte, Parkson, Metro Cash&Carry…, thì đa số ở các DN này trình độ chuyên môn, nghề nghiệp của NLĐ khá cao hầu hết chỉ được ký HĐLĐ ngắn hạn hoặc thử việc Bên cạnh 56,7% số NLĐ ký kết HĐLĐ 12 tháng hoặc 12 – 36 tháng có khoảng 10% là lao động thử việc và 5,83% là lao động của Công ty cung ứng lao động, có hợp đồng thỏa thuận kéo dài thời gian thử việc vượt quá quy định hay tiền lương của NLĐ thời gian này không bằng mức tối thiểu pháp luật quy định [40] Những vi phạm này khơng chỉ gây thiệt thịi cho NLĐ vì một số quyền lợi không được đảm bảo, mà cả phía DN khơng phải là khơng gặp một số khó khăn vì lực lượng lao động không thường xuyên ổn định, không yên tâm làm việc Ngoài ra, cịn mợt sớ thỏa tḥn vi phạm khác như: thời gian làm việc nhiều, ngày nghỉ bị cắt xén (xem bản HĐLĐ tại Phụ lục II); tỷ lệ phí đóng BHXH Hay một số vấn đề khác đáng quan tâm việc các nội dung ghi bản hợp đồng không trái pháp luật bên cạnh đó lại có những thỏa thuận bằng lời khác, thỏa thuận về tiền lương Mức lương thực tế sau này cao nhiều so với lương ghi hợp đồng, được chia thành nhiều khoản thu nhập với tên gọi khác nhau, để hạn chế phí BHXH… Ngoài những vấn đề trên, thực tế việc giao kết HĐLĐ DNCVĐTNN hiện so với các quy định của pháp ḷt HĐLĐ cịn mợt sớ điểm đáng lưu ý, như: rất nhiều trường hợp NLĐ đã làm việc một thời gian dài rồi DN mới ký HĐLĐ; NLĐ và NSDLĐ có thể không trực tiếp gặp gỡ ký kết HĐLĐ mà giao kết thông qua thư điện tử, fax…; và đặc biệt là việc các DNCVĐTNN thuê lại lao động từ các trung tâm, công ty cho thuê lao động của Việt Nam Pháp luật về lao động, HĐLĐ chưa cho phép hoạt động này, mà quy định NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ trực tiếp với NLĐ hoặc với người được ủy quyền đại diện cho nhóm NLĐ hợp đồng đó vẫn có giá trị ký với từng NLĐ, NLĐ và NSDLĐ phải trực tiếp thực hiện các quyền và nghĩa vụ đối với Cịn việc cho th lao đợng giữa các cơng ty cho thuê mướn lao động với các DNCVĐTNN thực tế là NLĐ ký HĐLĐ với bên cung ứng lao động rồi bên cung ứng lao động trực tiếp giao kết HĐLĐ với DN và thực hiện trả lương, đóng BHXH, BHYT cho NLĐ và được các DN trả chi phí tuyển dụng, quản lý [30] Như vậy, NLĐ ký HĐLĐ với một chủ thể làm việc cho một chủ thể khác và chịu sự quản lý của cả hai Việc làm này đem lại lợi ích rất nhiều cho DN vì chẳng những không phải chịu trách nhiệm quản lý, h́n lụn lao đợng, họ cịn chỉ phải trả mức lương bản cho NLĐ thấp rất nhiều so với quy định hiện hành; ngược lại gây thiệt thịi lớn cho NLĐ bắt ng̀n từ việc mức lương bản thấp, mà nhiều trường hợp NLĐ vì thấy mợt sớ tiện ích trước mắt đã khơng quan tâm đến Dù vi phạm pháp luật tình trạng này vẫn tiếp tục tồn tại và “chờ” Dự thảo BLLĐ mới với những quy định mới để giải quyết 2.2 THỰC TIỄN THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGỒI 2.2.1 Thực nợi dung bắt ḅc hợp đồng lao động Thứ nhất, thỏa thuận về công việc phải làm, điều kiện làm việc, quản lý lao động được thực hiện tương đối đầy đủ và không gặp nhiều khó khăn Vì đã giao kết HĐLĐ thì là vấn đề mà cả hai bên đều quan tâm, xác định được hành vi xử sự tương đối rõ ràng NLĐ giao kết HĐLĐ, làm việc cho DN là xác định phải làm tốt công việc mới có hội trì quan hệ, vì thường yêu cầu về cường độ, suất, hiệu quả làm việc DNCVĐTNN vẫn cao các DN khác khá nhiều Cịn phía DN, vì u cầu cao cần tạo điều kiện thuận lợi để NLĐ làm việc hiệu quả nhất Ví dụ việc trang bị phương tiện (máy tính, dụng cụ kỹ thuật khác…) để NLĐ làm việc, đào tạo NLĐ… Theo tìm hiểu, Công ty dịch vụ Schlumberger Việt Nam có chương trình đào tạo thường xuyên, định kỳ với các khóa học ở nước ngoài cho NLĐ, chương trình học online, yêu cầu NLĐ phải hoàn thành Cùng với việc tạo điều kiện tối đa này, công ty có sự đánh giá rất chặt chẽ, khắt khe khả của NLĐ, thông qua xếp loại hằng năm dựa nhận xét không chỉ của người quản lý mà chủ yếu mức đợ hài lịng của khách hàng đới với cơng việc NLĐ đã thực hiện, nhằm khiến NLĐ phải ý thức cố gắng hoàn thành công việc mà không được phép có sai sót Nhưng vì mục đích lợi nhuận, có những DNCVĐTNN đã ép NLĐ thực hiện công việc với một cường độ quá lớn, yêu cầu quá cao không tạo đủ điều kiện để NLĐ có thể hoàn thành u cầu cơng việc, thậm chí lợi dụng quyền quản lý, nhiều cá nhân đại diện DN có những hành vi xúc phạm NLĐ khiến họ không có tâm lý thoải mái để làm việc, và dẫn tới phản kháng Báo Lao động điện tử ngày 18/08/2010 đưa tin ngày 17/8, gần 300 công nhân tổ đan của Xí nghiệp chế biến hàng song mây xuất Hoà Hiệp (thuộc Công ty Rapexco, 100% vốn nước ngoài, sở đặt tại KCN Hoà Hiệp, huyện Đơng Hoà, Phú n) đã lãn cơng là mợt ví dụ Theo phản ánh, gần Công ty mua nguyên liệu kém chất lượng, làm giảm suất của NLĐ Trong tiền công khoán cho các sản phẩm rất thấp, không tương xứng với công sức lao động, có người chỉ thu nhập được 20.000 đồng/ngày Tin khác đăng ngày 13/10/2010: Sáng 12/10, tại Công ty TNHH Triple VN (100% vốn Đài Loan, chuyên may gia công ở xã Tân Thạnh Đông, huyện Củ Chi – TP.HCM) có gần 2.000 công nhân đã ngừng việc phản đối cách quản lý lao động hà khắc Tập thể NLĐ phản ánh Công ty đã đưa định mức khoán sản phẩm quá cao nên hầu hết NLĐ đều không kham NLĐ làm khơng đạt định mức cịn bị quản đớc nước ngoài cảnh cáo, phạt tiền… Tình trạng yêu cầu quá cao mà lại không tạo điều kiện tốt cho NLĐ hoàn thành công việc, quản lý quá hà khắc tại các DNCVĐTNN những năm qua tồn tại, được dư luận phản ánh và phản đối gay gắt, đặc biệt với những trường hợp xâm hại sức khỏe, danh dự, nhân phẩm NLĐ Và thường những trường hợp này xảy tại các DN các KCN với chủ đầu tư là phía Hàn Q́c, Đài loan, Trung Q́c Tuy nhiên, việc xử lý vẫn chưa triệt để và đạt hiệu quả Tuy nhiên, không phải tất cả mâu thuẫn về quyền và nghĩa vụ giữa các chủ thể quá trình lao đợng đều lỡi phía DN NLĐ, chủ yếu là lao động Việt Nam một số trường hợp đã không tuân thủ nội quy lao động Phần lớn những trường hợp này là thói quen, tác phong của NLĐ Việt Nam chưa phù hợp Ví dụ việc NLĐ nói chụn, ăn ́ng dẫn đến chểnh mảng lúc làm việc khiến hiệu quả công việc không cao, làm mất thiện cảm từ NSDLĐ… Ngoài ra, bàn đến vấn đề này, một số trường hợp quy định của pháp luật HĐLĐ tỏ chưa phù hợp với thực tế, gây khó khăn cho các chủ thể Ví dụ mợt sớ DN sản x́t kinh doanh các ngành nghề có tính thời vụ cao hoặc những DN có khó khăn về việc làm, cung cấp nguyên vật liệu, tiêu thụ sản phẩm…, đặc thù của họ địi hỏi NLĐ phải làm mợt sớ cơng việc khác với ngành nghề đã thỏa tḥn tùy theo chu kỳ sản xuất, kinh doanh Mà thời gian làm việc vậy khá dài và không phải đột xuất nên không thể theo quy định về điều chuyển tạm thời Quy định chặt chẽ về việc NSDLĐ phải đảm bảo cho NLĐ làm đúng công việc thỏa thuận có thể lại gây bất lợi cho NLĐ, hay dẫn đến vi phạm pháp luật (như DN sẽ ký hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc cụ thể với NLĐ; hay nếu NLĐ nhất định địi làm việc đúng với chun mơn ghi hợp đồng mà DN không có khả đáp ứng dẫn đến chấm dứt HĐLĐ), và thậm chí cả DN thiệt hại bởi nguồn nhân lực không ổn định [4] Thứ hai, việc đảm bảo các quyền lợi về tiền lương, thu nhập cho người lao động doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cịn nhiều vấn đề đáng bàn Với NĐTNN, tiền công rẻ mạt là nhân tố quyết định lợi nhuận công nghệ tiên tiến khiến các chi phí về máy móc, vật tư, nguyên liệu giữa các nước trở nên khơng cịn chênh lệch nhiều Nhưng hiện quy định về tiền lương các DNCVĐTNN đã tương đối đầy đủ và thường xuyên được điều chỉnh, nên việc thỏa thuận và thực hiện việc trả lương cho NLĐ không được trái các quy định này Tuy nhiên, đã đề cập, thực tế giao kết HĐLĐ quá trình thực hiện nội dung này vẫn cịn tờn tại những hạn chế Tình trạng nhiều DNCVĐTNN trả lương cho NLĐ thấp mức tối thiểu, hoặc sử dụng mức lương tối thiểu để trả cho lao động có trình độ tay nghề cao khơng phải là khơng cịn tờn tại Nhiều DN chưa xây dựng hệ thống thang, bảng lương theo quy định Nhiều DN không công khai quy chế trả lương, thưởng cho NLĐ; tăng lương rất chậm, thậm chí có NLĐ nhiều năm không được nâng lương, mức tăng lương rất thấp (có DN xây dựng thang bảng lương lên đến 37 hoặc 40 bậc, mỗi bậc chỉ cách 10 - 20 ngàn đờng) Đáng nói, tiêu chí nâng lương chủ yếu dựa theo bằng cấp và suất lao đợng, theo bình xét xếp loại, rất dựa vào thâm niên, đó có hiện tượng lao động làm việc lâu dài mà lương không đổi, và lúc nghỉ hưu lương rất thấp vì đóng BHXH thấp [23] Trái ngược với những suy nghĩ của nhiều người rằng nếu làm việc tại các DNCVĐTNN sẽ được lương cao, thực tế, nhiều NLĐ các DN này đã và phải nhận đồng lương không tương xứng với SLĐ bỏ Theo nghiên cứu mới về tiền lương tối thiểu và thu nhập của NLĐ các DN của Viện CN&CĐ (năm 2010) thì mức lương bình quân của NLĐ DNCVĐTNN hiện ở mức “đội sổ”, thấp nhất các loại hình DN Kết quả khảo sát cho thấy bình quân tiền lương của NLĐ DNCVĐTNN là 1,82triệu đồng/tháng (6.900 đồng/giờ), DNTN là 1,98 triệu đồng/tháng (8.500 đồng/giờ) và DNNN cao nhất là 2,25 triệu đồng/tháng (9.600 đồng/giờ) Khảo sát này cho thấy, mức lương của NLĐ khu vực DNCVĐTNN ở từng vị trí cơng việc có sự chênh lệch rất lớn Trong mức lương bình quân của cấp quản lý 3,1 triệu đồng/tháng thì lao động trực tiếp chỉ 1,6 triệu đồng/tháng (chênh lệch – 10 lần) Nhiều DNCVĐTNN cứ mức lương tối thiểu để tính lương phụ cấp, trợ cấp cho NLĐ nên dẫn tới thu nhập thực tế của NLĐ các DN này thấp DNTN và DNNN [35] Lương bản thấp, phụ cấp đưa chỉ là “mồi nhử” vì NLĐ chỉ mắc lỗi nhỏ, các khoản phụ cấp này sẽ khơng cịn Về tiền thưởng, nhiều DN viện lý để tránh Đây là tình trạng chung của phần lớn NLĐ các DNCĐTNN hiện Bất cập là 10 năm qua, tiền lương tối thiểu của DN nước đã tăng 4,72 lần DNCVĐTNN chỉ tăng 2,54 lần Nếu so sánh lương tối thiểu với CPI, GDP, GDP/đầu người và mức sống của người dân thì mức tăng là rất thấp, nhất là DNCVĐTNN đã và quá xa sự tăng trưởng này [35] Ngoài ra, việc trả lương làm thêm giờ là một vấn đề cần quan tâm, nó phụ thuộc chủ yếu vào chủ quan của DN, nhiều DN chấp hành không đúng pháp luật Một số NLĐ không hiểu rõ quyền lợi mình được hưởng là làm thêm giờ, hoặc cho rằng làm ngày thì khỏi làm đêm, làm ngày lễ chỉ cần được nghỉ bù, việc vi phạm về tiền lương/tiền công trả cho NLĐ làm thêm giờ không phải là hiếm Nhiều DN trả lương theo hình thức khoán sản phẩm, buộc NLĐ phải làm thêm giờ mới đạt mức khoán, nên không được hưởng lương làm thêm giờ Vì vậy, không hề lạ có tới 70% số vụ đình công nằm ở các DNCVĐTNN, chủ ́u địi tăng lương, cải thiện các chế đợ lao động Báo Lao động điện tử đưa tin ngày 20/10/2010, 2.000 NLĐ của Công ty Samil Tongsong 100% vốn đầu tư Hàn Quốc (tại xã Thuận Giao, huyện Thuận An, Bình Dương) chun gia cơng giày đình cơng địi tăng lương vì lương hiện tại không lo được cuộc sống Mức lương của NLĐ mới là 1.320.000 đồng/tháng, lương công nhân năm thứ ba là 1.500.000 đồng/tháng Mức lương này rất khó để sống giá nhà trọ, tiền sinh hoạt tăng hằng ngày Cịn tại cơng ty Panasonic Home Appliances Việt Nam ở KCN Thăng Long (Hà Nội), hơm 27/1/2011 xảy đình cơng địi tăng lương của hàng trăm công nhân Một công nhân sau một thời gian dài làm việc tại công ty đã bỏ việc vì không chịu mức lương bèo bọt cho biết, lương công nhân suốt một năm qua chỉ ở mức 1,5 triệu đồng cộng với phụ cấp chuyên cần 100 nghìn đồng, phụ cấp lại 100 nghìn và phụ cấp nhà ở 60 nghìn Tổng thu nhập mỗi tháng sau đã trừ bảo hiểm chỉ có 1.930.000 đồng Với giá cả hiện nay, họ không thể trang trải cuộc sống… Một vấn đề khác là tình trạng chênh lệch quá cao giữa mức lương, thu nhập của NLĐ Việt Nam và NLĐ nước ngoài Khảo sát gần của Viện CN&CĐ tại một số DNCVĐTNN lĩnh vực thương mại bán lẻ cho biết mức lương của nhân viên người Việt và nhân viên nước ngoài các DN này chênh khá lớn Tại UniMart- liên doanh của ba nước, đó có Việt Nam, thu nhập bình quân của lao động trực tiếp khoảng 2.000.000đồng/người/tháng, lao động gián tiếp 4.000.000đồng/người/tháng, lao động nước ngoài 14.000.000 đồng/người/tháng [40] Điều đó sẽ dễ dẫn đến những mâu thuẫn mối quan hệ tại các DN này Tuy nhiên, không phải việc trả lương và thu nhập cho NLĐ toàn bộ các DNCVĐTNN đều có nhiều tiêu cực Một số DNCVĐTNN có chế độ lương, phụ cấp, thưởng cho NLĐ khá tương xứng với SLĐ mà NLĐ bỏ để thu lợi nhuận cho DN Một bộ phận NLĐ làm việc cho DNCVĐTNN có thu nhập hằng tháng vài chục, thậm chí cả trăm triệu đồng DN hằng năm đều điều chỉnh tiền lương, thu nhập cho NLĐ, dựa tình hình lạm phát, trượt giá mà có một khoản gọi là “trợ cấp trượt giá” phù hợp, hỗ trợ cho cuộc sống của NLĐ Dịp cuối năm 2010 - Tết Tân Mão vừa qua, báo cáo về mức lương, thưởng cho NLĐ ở nhiều địa phương đã chứng minh điều đó Ở thành phố Đà Nẵng, năm 2010, tiền lương bình quân cao nhất là 8.285.059 đồng thuộc về DNCVĐTNN khu vực thương mại dịch vụ; DN có mức tiền lương năm 2010 cao nhất khối DNCVĐTNN lĩnh vực công nghiệp xây dựng là Công ty ITG Phong Phú với mức lương 75 triệu đồng/người, lĩnh vực thương mại dịch vụ là Công ty cổ phần Khu du lịch biển Ngũ Hành Sơn với mức 62,29 triệu đồng/người Về tiền thưởng cho NLĐ sau một năm làm việc, mức bình quân của DNCVĐTNN khu vực dịch vụ là 6.455.329 đồng, khu vực sản xuất là 3.666.423 đồng, mức cao nhất tất cả các DN toàn thành phố là 244.302.308 đồng thuộc về Công ty TNHH VBL Đà Nẵng – một DNCVĐTNN [34] Còn theo báo cáo của Sở LĐTBXH TP.HCM, mức thưởng tết âm lịch cao nhất là 532 triệu đồng/người, thuộc về một DNCVĐTNN ngoài KCX - KCN TP.HCM… Tuy nhiên, số những DN vậy không nhiều so sới số lượng DNCVĐTNN, và để có mức thu nhập đó, NLĐ phải tạo lợi nhuận cho DN nhiều rất nhiều Thứ ba, việc thực hiện thời làm việc, thời nghỉ ngơi các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cịn rất nhiều vi phạm Trong các DNCVĐTNN, tình trạng vắt kiệt sức NLĐ bằng cách tăng giờ làm việc lên 10 – 12 giờ/ngày, cắt xén ngày nghỉ… xảy ngày càng nhiều Dù hầu hết việc làm thêm giờ được DN báo trước và NLĐ sẵn sàng đồng ý vì họ cần tiền, có trường hợp DN bắt NLĐ làm tăng ca không báo trước Theo Báo cáo năm 2007 của Viện CN&CĐ, khoảng 6,5% NLĐ DNCVĐTNN làm việc bình quân 10 giờ/ngày, 18% làm từ – 10 giờ, chỉ 52% làm giờ/ngày, có khoảng 65% làm ngày/tuần, 25% làm ngày/tuần Hầu hết các DNCVĐTNN được khảo sát đều thực hiện việc tăng ca, tăng giờ, nhất là DN dệt may, giày da, chế biến thủy hải sản, sản xuất công nghiệp Nhiều DN vi phạm quy định thời gian làm thêm giờ (Các DN may, đồ gỗ gia dụng, gia công giày ở Bình Dương đơn đặt hàng nhiều nên thường xuyên tổ chức làm thêm – giờ/ngày, có DN làm thêm 500 – 600 giờ/ năm) Việc này khiến NLĐ khơng cịn thời gian nghỉ ngơi để tái tạo SLĐ, họ vẫn chấp nhận vì nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình Nhưng đáng lưu ý tình trạng vi phạm chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo quy định pháp luật hay theo thỏa thuận HĐLĐ không chỉ diễn tại các DNCVĐTNN sử dụng chủ yếu lao động giản đơn mà với những NLĐ có trình độ cao có mức lương, thu nhập tương đối lớn vậy Họ chấp nhận yêu cầu làm thêm giờ và nhận thêm tiền thay vì được nghỉ đúng chế đợ quy định Ví dụ những NLĐ làm việc giàn khoan, có thể phải làm liên tục 12giờ/ngày 30 – 45 ngày hoặc tùy tình hình công việc, hoàn thành gói công việc trở về đất liền, lẽ họ được nghỉ một số ngày nhất định để đảm bảo tái sản xuất SLĐ, nhiều trường hợp NSDLĐ vẫn yêu cầu họ làm những việc khác hoặc thậm chí phải sớm quay trở lại giàn vì thiếu lao động… Tình trạng cho thấy không hẳn chỉ vì nhu cầu bức bách của cuộc sống mà NLĐ chấp nhận để DN vi phạm chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi quan hệ HĐLĐ, mà vấn đề bản là DNCVĐTNN có xu hướng tận dụng tối đa SLĐ của NLĐ NLĐ các DN này dường mặc định chấp nhận Thứ tư, nội dung an toàn lao động, vệ sinh lao động thực hiện khá tốt các DNCVĐTNN Có những DN vì đặc thù ngành nghề mà có quy định, yêu cầu rất khắt khe đối với vấn đề này Công ty dịch vụ Schlumberger Việt Nam chuyên cung cấp các dịch vụ khai thác dầu khí là mợt ví dụ Cơng ty có các khóa học thường xuyên về ATLĐ bắt buộc NLĐ phải tham gia Bởi nếu không được trang bị tốt về kiến thức phương tiện đảm bảo an toàn, chỉ một sơ xuất nhỏ có thể gây hậu quả nghiêm trọng cho sức khỏe, tính mạng NLĐ đồng thời gây thiệt hại lớn cho công ty… Nhận thức về tầm quan trọng của ATLĐ, VSLĐ của các DNCVĐTNN thường tốt các đơn vị sử dụng lao động khác Dù vậy, không phải là hoàn toàn không có vi phạm Có trường hợp NLĐ Việt Nam không tuân thủ yêu cầu sử dụng các phương tiện bảo hộ mà DN trang bị vì cho rằng vướng bận, khó làm việc và hậu quả là sau một thời gian thì mắc bệnh Ở đây, lỗi lớn thuộc về NLĐ, NSDLĐ không phải hoàn toàn vô can không kiểm tra, giám sát để phát hiện, chấn chỉnh kịp thời Trong một số trường hợp khác, việc vi phạm các quy định là từ phía DN Cuộc khảo sát của Viện CN&CĐ tại 60 DNCVĐTNN ở nhiều khu vực cả nước cho thấy những DN quy mô lớn, sản xuất ổn định, DN tham gia các chứng chỉ ISO hoặc cam kết với khách hàng và quy định của các tập đoàn lớn, thì việc chấp hành ATLĐ, VSLĐ tương đối tốt Tuy nhiên có DN chưa thực hiện tốt quy định này, có vị trí cơng việc khơng được trang bị đúng, đủ cả các phương tiện bảo hộ cần thiết nhất găng tay, ủng, trang, mặt nạ phòng độc, Khảo sát lực lượng lao động làm việc tại đây, có 65,2% trả lời đã được trang bị đúng – đủ các phương tiện bảo hộ lao động cá nhân, 22,3% không được trang bị đầy đủ và 7,6% không được trang bị bất kỳ phương tiện nào Các DN đã phổ biến, huấn luyện quy trình – kỹ thuật ATLĐ, VSLĐ cho NLĐ Tuy nhiên, chỉ khoảng 70% NLĐ trả lời được tham gia, 20% khơng được tham gia, cịn lại khơng biết đã tham gia chưa Về các điều kiện an toàn – vệ sinh khác, như: xây dựng nhà vệ sinh, phòng thay quần áo, nhà tắm, nhà ăn tập thể, thì nhìn chung các DN đều có các công trình vệ sinh Nhưng mới chỉ khoảng 1/3 số DN được khảo sát có phòng thay quần áo và nhà tắm, 70% có nhà ăn tập thể [23] Thứ năm, Về chế độ BHXH cho NLĐ, các DNCVĐTNN đã thực hiện và đạt tỷ lệ tương đối cao, cịn có trường hợp vi phạm nghiêm trọng Báo cáo năm 2007 của Viện CN&CĐ đưa số 86,4% NLĐ phạm vi khảo sát được tham gia BHXH Đây là tỷ lệ khá cao so với tỷ lệ chung các loại hình DN Nhưng số này cho thấy có những NLĐ chưa được tham gia BHXH Kết quả khảo sát cho biết có DN chỉ tham gia BHXH cho bộ khung của DN, gồm: cán bộ quản lý, quản đớc phân xưởng cịn rất nhiều lao đợng ở các vị trí khác, đặc biệt lao đợng phổ thơng vẫn cịn khoảng 14% chưa được tham gia BHXH Thậm chí có DN khơng hề tham gia BHXH cho bất kỳ NLĐ nào, Công ty TNHH H&M Vina (100% vốn Hàn Quốc, chuyên dệt len xuất ở số 67 đường 30/4, P.Tân Thành, Q.Tân Phú – TP.HCM) mà Báo Lao động điện tử đã đưa tin ngày 13/1/2011 ( Công ty được cấp phép hoạt động hợp pháp, suốt bảy năm hành động bất hợp pháp: không đăng ký lao động, không ký HĐLĐ, không tham gia BHXH, BHYT, BHTN ) Thêm vào đó, những vi phạm của DN không chỉ là việc không làm thủ tục tham gia BHXH cho NLĐ theo thỏa thuận, mà vi phạm về việc phân chia tỷ lệ phí đóng giữa NLĐ và NSDLĐ; là việc DN nợ đọng phí, dù hằng tháng vẫn giữ lại mợt phần thu nhập của NLĐ thời gian dài khơng nợp phí cho quan bảo hiểm Hậu quả là có NLĐ chấm dứt HĐLĐ, đến toán BHXH thì mới biết quyền lợi của mình bị xâm hại, và việc địi những qùn lợi đáng này không hề đơn giản Cũng có công ty áp dụng hình thức “tự bảo hiểm” - NLĐ đau ốm, thai sản thì làm thủ tục toán với công ty Tuy nhiên cả vài năm, các hóa đơn vẫn “nằm chờ” toán Vì vậy, có NLĐ đã nghỉ việc nhiều năm vẫn chưa được chốt sổ bảo hiểm 2.2.2 Thực thỏa thuận, đãi ngộ khác Về các thỏa thuận khác HĐLĐ thử việc, chế độ đào tạo …, hầu có mâu thuẫn, tranh chấp lớn thực hiện Tuy nhiên, giao kết hợp đồng, vi phạm không phải hoàn toàn không có Trường hợp DN áp dụng thời gian thử việc, tiền lương thử việc không đúng quy định vẫn xảy Ngoài ra, bản HĐLĐ ký kết giữa DNCVĐTNN và NLĐ có thể có những thỏa thuận về các đãi ngộ, các quyền lợi khác của NLĐ, hay không ghi hợp đồng, quá trình thực hiện, DN vẫn đảm bảo cho NLĐ Trường hợp DNCVĐTNN có những chế độ này thì thường rất tốt, chế độ thưởng, du lịch hằng năm, chi trả tiền mua một số vật dụng (như kính mắt), khám sức khỏe, đặc biệt chế đợ chi trả phí khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe, thai sản cho người thân (vợ, chồng, con) của NLĐ Đây là việc thực hiện những thỏa thuận có lợi cho NLĐ rất được khún khích Tuy nhiên, sớ DN có chế độ vậy không nhiều và chủ yếu với những NLĐ trình độ cao, làm chuyên môn kỹ thuật, quản lý Còn điều kiện nền KTTT cạnh tranh quyết liệt hiện nay, các DNCVĐTNN đặt mục tiêu lợi nhuận tối đa nên nhiều trường hợp có hành vi xử sự rất không đúng với NLĐ, như: giảm các chi phí cho nhân cơng đến mức khơng chấp nhận được, điều kiện làm việc không đảm bảo, đối xử không công bằng… thì không có hi vọng họ có những thỏa thuận có lợi so với quy định tối thiểu của pháp luật chứ chưa nói đến những đãi ngộ khác 2.2.3 Vấn đề thay đổi hợp đồng, tạm hoãn thực hợp đồng, điều chuyển tạm thời, cho thuê lại lao động trình thực hợp đồng Việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng hay điều chuyển tạm thời NLĐ làm công việc khác trái nghề không có nhiều vướng mắc, nên sau chỉ tập trung xem xét một số vấn đề về thay đổi hợp đồng và cho thuê lại lao động Thứ nhất, số yêu cầu thay đổi HĐLĐ từ phía NLĐ không tiến hành đúng thủ tục hay không chấp nhận dẫn đến kiện rắc rối Những yêu cầu của NLĐ chủ yếu tập trung vào nội dung tiền lương, chế độ nâng lương, chế độ làm việc, các khoản phụ cấp, thưởng, phạt…, mong muốn NSDLĐ chấp nhận thay đổi theo hướng quyền lợi tăng thêm Nếu chấp nhận những yêu cầu này thì lợi nhuận của DN sẽ trực tiếp giảm sút - điều không mong muốn nhất của NSDLĐ Do vậy, thường NSDLĐ không muốn ngồi lại thỏa thuận về những yêu cầu đó một cách dễ dàng, hoặc có thỏa thuận khó có được kết quả làm thỏa mãn cả hai phía Nhưng, xét từ phía NLĐ, thường vì sự khơng vừa lịng đã tích tụ thời gian dài không được đưa để giải quyết nên bức xúc đã đến đỉnh điểm thì họ hành động không đúng theo quy trình luật định, hay không muốn sử dụng cách thức yêu cầu thay đổi nội dung hợp đờng, hoặc thậm chí khơng biết đến cách thức này Do đó, biểu hiện các DN thường là NLĐ không tuân thủ thời hạn báo trước yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng; hoặc tự phát cá nhân hay nhóm lao động đưa yêu cầu quyền lợi trực tiếp đến đại diện DN mà không phải yêu cầu được thỏa thuận lại nội dung hợp đồng và nếu không được chấp nhận thì có thể tiến hành ngừng việc tập thể, lãn công, đình công; hay thậm chí khơng cần đưa u cầu trước mà tập thể, nhóm NLĐ đã tiến hành ngừng việc, đình công Mặt khác, nhìn về phía NSDLĐ, mợt sớ DNCVĐTNN, đại diện NSDLĐ là người được thuê – làm công ăn lương nên không có nhiều khả để quyết định các vấn đề này, mà người quyết định phải là chủ sở hữu DN; một số trường hợp khác NSDLĐ vớn khơng có thiện chí thảo ḷn với NLĐ, nên NLĐ khó hi vọng được thỏa thuận lại hợp đồng một cách bình đẳng và đạt kết quả mong muốn Rất nhiều vụ việc được báo chí đưa tin đã minh chứng cho các vấn đề này Ví dụ vụ đình cơng của NLĐ địi tăng lương tại Công ty Samil Tongsong 100% vốn đầu tư Hàn Quốc (Bình Dương) đã nêu ở Được biết, trước đó Cơng ty đã xảy vụ đình cơng vậy và lần NLĐ đình cơng Ban giám đốc Công ty chịu tăng lương Vụ việc khác Báo Lao động điện tử ngày 21/8/2010: Sáng 20/8, tại thị xã Sông Công (Thái Nguyên), hàng trăm NLĐ Công ty TNHH Shiwon Ebenezer (100% vốn nước ngoài, hoạt động lĩnh vực may mặc, đầu tư xây dựng) đã ngừng việc tập thể yêu cầu tăng lương, cải thiện bữa ăn và sớm thành lập CĐCS Công ty Tiếp xúc với các quan chức năng, NLĐ phản ánh: Mức lương 1.123.000 đồng/người/tháng là quá thấp so với mức sống hiện tại; mỗi bữa ăn ca chỉ 6.000 đồng/người không đủ bù đắp để tái sản xuất SLĐ; tiền lương cho NLĐ làm công tác vệ sinh công nghiệp 800 nghìn đồng/người/tháng là quá thấp Trong đó, lãnh đạo Cơng ty cho mức lương là phù hợp với quy định của Chính phủ, lương phụ thuộc vào tay nghề và lực NLĐ; cịn bữa ăn 6.000 đồng giá khơng lớn đảm bảo sức khỏe cho NLĐ (?), và họ mực giữ nguyên quan điểm không tăng lương hay nâng đơn giá bữa ăn… Thiết nghĩ để tránh tổn thất, thiệt hại cho cả hai, các DNCVĐTNN và những NLĐ làm việc các DN này cần quan tâm tới vấn đề thương thảo thay đổi nội dung hợp đồng những điều kiện khác có sự thay đổi Thứ hai, việc DNCVĐTNN cho thuê lại lao động thực hiện HĐLĐ dù chưa pháp luật thừa nhận đã tồn tại và có số điểm cần lưu ý Trong phần xem xét việc thực hiện quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ DNCVĐTNN, tình trạng DN thuê lại lao động từ các trung tâm cung ứng mà không ký kết trực tiếp hợp đồng với NLĐ đã được đề cập Cịn việc DNCVĐTNN cho th lại lao đợng đối với NLĐ ký trực tiếp HĐLĐ với DN quá trình thực hiện hợp đồng không phổ biến trường hợp DN thuê lại lao động không phải không tồn tại Đây không phải là DNCVĐTNN kinh doanh dịch vụ cung ứng lao động, mà chỉ là cho thuê lại lao động làm việc cho DN một thời gian ngắn NLĐ được DN cho thuê lại thời gian làm việc tại DN thuê lại sẽ phải chịu sự quản lý, điều hành của cả hai DN DN thuê lại sẽ quản lý, điều hành quá trình thực hiện cơng việc của NLĐ, cịn DN cho thuê lại quản lý về mặt hành chính, tức là NLĐ vẫn thuộc biên chế của DN, DN trả lương và các chế độ khác… Vậy, có một số vấn đề cần lưu ý: Một là, cho thuê lại lao động không phải là quyền của NSDLĐ phạm vi quyền quản lý được pháp luật thừa nhận, không nằm phạm vi điều chuyển tạm thời NLĐ làm công việc khác trái nghề Thực chất nếu NSDLĐ muốn cho thuê lại một NLĐ nào đó thì cần phải thỏa thuận và được sự chấp nhận của NLĐ, và thường là công việc NLĐ sẽ đảm nhận tại DN thuê lại loại với công việc NLĐ làm theo hợp đồng Hai là, phải có giới hạn về thời gian cho thuê lại lao động, và hai DN với phạm vi quyền quản lý của mình phải đồng thời có trách nhiệm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, nhất là tương đương làm việc tại DN cho thuê lại; tránh tình trạng NLĐ làm việc tại DN thuê lại quá lâu, thậm chí quá thời hạn HĐLĐ đã ký, đến trở lại thì DN đã khơng cịn hoạt đợng hoặc khơng nhận lại NLĐ nữa và quyền lợi của NLĐ không được toán, NLĐ khơng biết phải địi DN nào hai bên đều thoái thác Theo tìm hiểu thực tế, đối với một số DN 100% vốn nước ngoài mô hình công ty mẹ và hay tập đoàn quốc tế, việc cho thuê lại lao động đã được thực hiện chỉ hệ thống của tập đoàn, chủ sở hữu, chủ đầu tư NLĐ DN tại Việt Nam có thể được DN hệ thớng tại q́c gia khác th lại Ví dụ Cơng ty dịch vụ Schlumberger Việt Nam, được sự đồng ý của NLĐ có thể cho công ty tại Thái lan, Malayxia, Ai Cập,… thuê lại NLĐ khoảng thời gian ba tháng (quy định của hệ thống) Quyền lợi NLĐ được hưởng (chủ yếu về thu nhập) cao làm tại Việt Nam, công ty tại Việt Nam toán, và công ty tại Việt Nam được hưởng phí cơng ty th lại lao đợng trả Nếu thời gian làm việc của NLĐ vượt quá ba tháng bởi u cầu cơng việc phía DN th lại thì DN đó sẽ phải nhận NLĐ vào làm việc thức, tức là ký HĐLĐ với NLĐ, cịn công ty tại Việt Nam và NLĐ sẽ chấm dứt HĐLĐ Thiết nghĩ không nên, và có lẽ không thể ngăn cấm mối quan hệ cho thuê và thuê lại lao động này, vì nó đã tự phát theo nhu cầu thực tế Vấn đề là mong rằng BLLĐ mới sẽ ban hành thời gian tới có những quy định thật chặt chẽ để điều chỉnh quan hệ này, bảo vệ quyền lợi của tất cả các bên, đặc biệt là NLĐ 2.3 THỰC TIỄN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGỒI 2.3.1.Tình hình chấm dứt hợp đồng lao đợng Như đã trình bày, trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ thường không có nhiều vấn đề vướng mắc Cũng vậy, chấm dứt HĐLĐ giữa DNCVĐTNN và NLĐ những trường hợp này thường diễn tương đối ổn thỏa, hầu không có tranh chấp phát sinh; có vi phạm, sai sót phần nào là ở thủ tục, hình thức thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ (xem Phụ lục III)… Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với DNCVĐTNN có nhiều lý khác – hợp pháp hoặc không hợp pháp, và có những trường hợp vi phạm thời hạn báo trước; thường phía DN không đưa quan có thẩm quyền xem xét dù NLĐ vi phạm pháp luật, bởi họ họ có khả áp dụng các biện pháp tự xử lý giải quyết quyền lợi cho NLĐ Vì vậy, có thể NLĐ mới là người khởi kiện cho việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình Thường nói về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chúng ta vẫn hay nghiêng về phía NLĐ vì rất nhiều trường hợp họ bị thiệt hại Tuy nhiên, không phải không có trường hợp ngược lại Ví dụ những trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không tuân thủ đúng quy định về thời hạn báo trước…, và đặc biệt là trường hợp NLĐ có trình độ chuyên môn cao, làm ở những vi trí quan trọng với HĐLĐ không xác định thời hạn Thực tế, có những NLĐ sau ký HĐLĐ đã được DN đưa học tập, đào tạo, làm những công việc có liên quan đến bí mật kinh doanh của DN, lại ḿn sang làm ở DN khác – thậm chí là đới thủ cạnh tranh của DN, để có mức thu nhập cao NSDLĐ đó hoặc sẽ phải chấp nhận “mất người”, thậm chí cịn chịu các thiệt hại khác sau đó, hoặc sẽ chọn giải pháp thỏa thuận lại với NLĐ nhằm tăng các quyền lợi cho họ để họ tiếp tục ở lại DN, hoặc chấp nhận chấm dứt hợp đồng NLĐ sẽ được ký hợp đồng với DN khác hệ thống của chủ sở hữu (ví dụ DN ở nước khác) với những quyền lợi hẳn Vậy là dù thế nào NLĐ sẽ được lợi và NSDLĐ nhiều vẫn ở vào thế bất lợi Cũng vì pháp luật tập trung bảo vệ quyền lợi NLĐ nên NSDLĐ trở thành bên bị đối xử thiếu công bằng vậy và thậm chí dẫn đến cả sự thiếu cơng bằng giữa những NLĐ Trường hợp DNCVĐTNN đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ có lý hợp pháp bất hợp pháp đều tương đối nhiều Nếu nói đến chấm dứt HĐLĐ hợp pháp, các DN thường viện dẫn lý NLĐ không hoàn thành công việc theo thỏa thuận – hiệu quả công việc không đáp ứng yêu cầu, dù thực chất lý có thể là khủng hoảng kinh tế, không có thiện cảm với NLĐ… Trong hoàn cảnh này, nếu NLĐ thực sự có phần kém lực, dù chưa đến mức “thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng” (điểm a khoản Điều 38 BLLĐ), thì thường chấp nhận bị chấm dứt hợp đồng mà không có nhiều tranh chấp xảy Còn việc xử lý kỷ luật sa thải NLĐ có không nhiều và xung quanh những trường hợp đó có thể nhiều tranh chấp, vi phạm thủ tục… Riêng vấn đề cợm nhất là nhiều DNCVĐTNN bỗng nhiên chấm dứt HĐLĐ không báo trước với những lý “trên trời”, dẫn đến bất bình không chỉ tập thể NLĐ doanh nghiệp mà cả dư luận Trường hợp Báo Lao động điện tử ngày 19/7/2010 đưa tin về vụ việc Tại Cty TNHH Yujin Kreves Vina (100% vốn Hàn Quốc, chuyên sản xuất muỗng nĩa inox ở KCX Linh Trung, Q.Thủ Đức - TPHCM) với hàng chục NLĐ bỗng dưng vô cớ bị "thải" đường là mợt ví dụ Theo bài báo, chỉ khoảng 10 ngày, Tổng giám đốc công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ với hàng chục NLĐ với lý hết sức mơ hồ Anh Trần Văn Hưng - Tổ trưởng Machinery 2, đã làm việc tại Công ty từ tháng 6/2000 bằng nhiều HĐLĐ, đến đầu tháng 3/2009, Công ty mới ký với anh bản HĐLĐ không xác định thời hạn Nhưng vào ngày 6/7/2010, Tổng Giám đốc đột ngột “mời” anh lên để yêu cầu anh thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, lý vì thì ông tổng giám đốc lờ Thấy vô lý, anh Hưng từ chối Ngay lập tức, hôm sau, ngày 7/7, Tổng Giám đốc quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh, rồi lệnh thu thẻ vào và “cấm cửa” anh; Trường hợp anh Hồ Văn Tuyển - Phó quản đốc - vậy; và anh Hồ Đình Lộc – Quản đốc, Uỷ viên BCHCĐ chịu cảnh tương tự, thậm chí anh cịn nhận được lời thách thức: “Cứ kiện” Đến được phóng viên hỏi: “Công ty lấy cứ gì để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ?”, ông Dae Ki Moon - Tổng Giám đớc đã vịng vo, kể về nạn trộm cắp tài sản của Công ty và đồ rằng các trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều “có vấn đề” Thế nhưng, thế nào là “có vấn đề” thì ơng khơng giải thích được và khơng xác định cụ thể những người này có hành vi trợm cắp, thậm chí ơng cịn khơng xác định được tài sản mất cắp là Rốt cuộc, ông đổ lỡi cho các nhân viên hành đã sai phạm quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với những NLĐ nói 2.3.2 Vấn đề giải quyền lợi bên chấm dứt hợp đồng lao động Nhìn chung, trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ, các quyền lợi của NLĐ và DNCVĐTNN đều được giải quyết đúng pháp luật hoặc có sai phạm không nhiều và thường không gây tranh chấp lớn Riêng các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì giải quyết quyền lợi, hai bên thường phát sinh mâu thuẫn Nhiều trường hợp DN không toán đủ cho NLĐ các khoản tiền lương, phụ cấp, trợ cấp…, hoặc có toán chậm so với thời ... mới với những quy định mới để giải quy? ?́t 2.2 THỰC TIỄN THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGỒI 2.2.1 Thực nợi dung bắt buộc hợp đồng lao động Thứ... bảo vệ quy? ?̀n lợi của tất cả các bên, đặc biệt là NLĐ 2.3 THỰC TIỄN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI 2.3.1.Tình hình chấm dứt hợp đồng lao động... phạm quy định bằng nhiều hình thức thuê lao đợng mà khơng ký hợp đờng[4] Cịn theo “Báo cáo kết quả khảo sát thực tế về quan hệ lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước