QUẢN TRỊ NHÂN lựcx

bài giảng quản trị nhân lực đầy đủ

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Câu 1: Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân sự? 1.1 Phương pháp định lượng Nội dung Ưu điểm Nhược điểm Phân tích xu hướng Đây là phương pháp dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên nhu cầu nhân sự của các năm vừa qua để dự báo nhu cầu nhân sự cho giai đoạn sắp tới. Phương pháp này thường chỉ áp dụng ở các DN có tình hình sản xuất KD tương đối ổn định. Nhanh, đơn giản, dễ tính. Độ chính xác không cao do chỉ căn cứ vào số lượng nhân sự trong quá khứ mà không tính đến những yếu tố biến động của môi trường. Phân tích tương quan Là phương pháp phân tích dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên mối quan hệ giữa sản lượng, doanh thu,…và số lượng nhân sự cần thiết tương ứng. Đơn giản, dễ tính Không chính xác do không tính đến sự thay đổi cơ cấu và chất lượng nhân sự cũng như sự thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật của DN. Phương pháp hồi quy Là phương pháp dự báo nhu cầu nhân sự bằng việc sử dụng hàm hồi quy để xác định nhu cầu nhân sự trong thời gian tới. Độ chính xác cao hơn do sử dụng nhiều biến số. Tính toán phức tạp, đòi hỏi mẫu số liệu lớn. Phương pháp sử dụng máy tính Là phương pháp dự báo nhu cầu nhân sự bằng việc thiết kế những phần mềm nêu lên mối tương quan, sản lượng, doanh thu, các yếu tố khác ảnh hưởng đến nhu cầu nhân sự để dự đoán số lượng nhân sự cần thiết trong thời gian tới. Độ chính xác cao, nhanh chóng đưa ra số lượng cần thiết. - Không phải lúc nào cũng thiết kế được phần mềm với đầy đủ biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân sự, chi phí sẽ cao hơn. - Sử dụng số liệu trong quá khứ, mà các mối quan hệ trong quá khứ thì có thể không còn đúng trong tương lai. 1.2 Phương pháp định tính Nội dung Ưu điểm Nhược điểm Phương pháp chuyên môn Đây là phương pháp dự báo nhu cầu nhân sự bằng cách mời các chuyên gia đến thảo luận trực tiếp để dự đoán về nhu cầu nhân sự trong thời gian tới. Sau khi trao đổi, các chuyên gia sẽ đưa ra ý kiến về số lượng nhân sự cần thiết. Nắm bắt rõ tình hình môi trường. Trong một số TH thì quyết định đưa ra bị ảnh hưởng bởi người có vai trò quan trọng trong nhóm. Phương pháp Delfi Là phương pháp dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên nguyên tắc bảo toàn danh tính. Các chuyên gia đc mời về sẽ lần lượt đưa ra các ý kiến về nhu cầu nhân sự trong thời gian tới. Sau đó các chuyên gia sẽ tham khảo ý kiến của nhau để đưa ra ý kiến dung hòa nhất. Căn cứ vào sự biến động của môi trường nên độ chính xác cao. - Đòi hỏi trình độ tổng hợp rất cao. - Nội dung các câu hỏi có thể được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau -> nội dung trả lời không tập trung. - Thành phần các chuyên gia dễ thay đổi vì thời gian tiến hành thường không dưới 1 năm. Việc ẩn danh người trả lời có thể làm giảm độ tin cậy và trách nhiệm của người đưa ra ý kiến. Câu 2: Thông báo tuyển dụng, bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí? 2.1 Bản tiêu chuẩn công việc - Là văn bản liệt kê những yêu cầu cần thiết để có thể thực hiện công việc 1 cách tốt nhất như: độ tuổi, kinh nghiệm, trình độ cũng như các kỹ năng khác liên quan đến công việc (giao tiếp, thuyết trình,…) - Ý nghĩa: + Đối với nhà quản lý: Giúp cho DN biết được phải tuyển nhân viên như thế nào để thực hiện công việc 1 cách tốt nhất nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng. + Đối với người lao động: Giúp cho người lao động biết được điểm mạnh, điểm yếu của mình khi thực hiện công việc. - Nội dung bản tiêu chuẩn công việc: + Trình độ văn hóa, nhận thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan đến công việc + Kinh nghiệm làm việc + Tuổi đời + Sức khỏe + Các đặc điểm cá nhân khác có liên quan đến công việc như tính trung thực, khả, tham vọng, sở thích …. 2.2 Bản tiêu chuẩn công việc cho vị trí trưởng phòng nhân sự - Trình độ học vấn: + Tô ́ t nghiê ̣ p ĐH chuyên ngành quản lý nguô ̀ n nhân lực, QTKD, Luâ ̣ t hoặc tương đương. + Vi tính văn phòng tương đương B trở lên + Trình độ lý luận chính trị Trung cấp trở lên - Kinh nghiệm: + Ít nhất 3 năm kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân sự và hành chính + Ít nhất 1 năm ở vị trí tương đương + Am hiê ̉ u luâ ̣ t lao đô ̣ ng và các văn bản luâ ̣ t có liên quan. - Kỹ năng: + Khả năng lãnh đạo tâ ̣ p thê ̉ , tô ̉ chức và quản lý tô ́ t. + Kỹ năng lập kế hoạch, điều phối công việc + Kỹ năng phân tích, tổng hợp và giải quyê ́ t vâ ́ n đê ̀ nhanh chóng, hiê ̣ u quả + Kỹ năng truyê ̀ n thông, giao tiê ́ p tô ́ t + Kỹ năng làm viê ̣ c nhóm, trình bày và khả năng thuyê ́ t phục cao - Phẩm chất cá nhân: + Có khả năng chịu áp lực cao trong công việc + Lâ ̣ p trường và quan điê ̉ m rõ ràng, can đảm, trung thực, thẳng thắn + Nhiê ̣ t tình, có tinh thâ ̀ n trách nhiê ̣ m cao trong công viê ̣ c + Thông minh, nhanh nhẹn, nhạy bén trong công viê ̣ c và giao tiê ́ p. - Sức khỏe tốt - Tuổi đời: Khi đăng kí vào vị trí trên thì nữ ko quá 50 tuổi và nam ko quá 55 tuổi. Câu 3: Trình bày quy trình hoạch định tài nguyên nhân sự? - Xác định nhu cầu, khả năng sẵn có, dựa trên những yếu tố + Tỉ lệ nghỉ việc có thể: nghỉ chế độ, nghỉ hưu,… + Khả năng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực + Khả năng áp dụng các tiến bộ KH-KT vào quá trình sản xuất. + Khả năng tài chính => Ảnh hưởng tới việc dự báo nhu cầu nhân sự trong thời gian tới - Đề ra chính sách và lập kế hoạch - Thực hiện chính sách, kế hoạch: xảy ra 3 TH: + Cung < cầu: DN trong tình trạng khiếm dụng lao động ● Thiếu về số lượng: DN áp dụng biện pháp tuyển dụng như tăng giờ làm, liên kết vs các DN để thuê lao động tạm thời,… ● Thiếu về chất lượng: DN áp dụng biện pháp cử đi đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao tình độ, thuyên chuyển sang phòng ban khác,… + Cung = cầu: DN ko thực hiện được hoạt động gì + Cung > cầu: DN trong tình trạng dư thừa lao động, quyết định sa thải, hạn chế tuyển dụng,… - Kiểm tra, đánh giá hiệu quả của hoạch định: so sánh nhu cầu dự báo nhân lực của DN với kết quả thực tế, từ đó tìm ra nguyên nhân và giải pháp để hoàn thiện. Câu 4: Các biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động? 4.1 Khái niệm Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. 4.2 Các biện pháp tạo động lực cho người lao động 4.2.1 Kích thích về mặt vật chất - Trả lương theo sản phẩm: hình thức trả lương này gắn thu nhập của nhân viên với kết quả SX, lao động trực tiếp của họ. Tuy nhiên, hình thức trả lương theo sản phẩm chỉ áp dụng được ở những DN đã tiêu chuẩn hóa công việc. - Kích thích theo kết quả kinh doanh của DN + Thưởng theo năng suất và chất lượng: là hình thức thường chú trọng đến những đóng góp của nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu SXKD cụ thể trong thời gian ngắn. Cách làm này áp dụng mô hình của Rucker và mô hình của Scanlon + Mô hình của Scanlon: kích thích nhân viên giảm chi phí lao động trên tổng doanh thu. Theo mô hình này trước hết cần xác định hệ số chi phí lao động chuẩn trong điều kiện SX bình thường. Hệ số chi phí lao động chuẩn = (chi phí lao động)/(doanh thu) + Mô hình Rucker Hệ số chi phí lao động chuẩn = (chi phí lao động)/(giá trị gia tăng) Mô hình này kích thích nhân viên giảm chi phí SX, tiết kiệm nguyên vật liệu và tiết kiệm các yếu tố vật chất khác trong quá trình SX. + Chia lợi nhuận: ngoài tiền lương, thưởng hàng tháng nhân viên còn được chia thêm 1 phần lợi nhuận + Trợ cấp và các khoản thu nhập khác 4.2.2 Khuyến khích tinh thần - Mối quan hệ với đồng nghiệp - Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp - Sự công nhận của cấp trên Câu 5: Kết quả của công tác quản trị nhân sự chịu tác động của yếu tố nào? 5.1 Môi trường bên ngoài - Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ KD ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì DN phải biết điều chỉnh các hoạt động KD của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. - Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực. - Luật pháp: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các DN trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. - Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp . - Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. - Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động). - Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của DN, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Ko có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. - Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. 5.2 Môi trường bên trong - Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của DN, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự - Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. - Bầu không khí - văn hoá của DN: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo. - Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự. 5.3 Nhân tố con người Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong DN. Trong DN mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…Vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với DN bởi vì thành công của DN trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng. 5.4 Nhân tố nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho DN. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong DN, phải làm cho nhân viên tự hào về DN, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của DN, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong DN, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ DN. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ. Câu 7: Bản tiêu chuẩn công việc có ý nghĩa như thế nào đối với nhà quản lý và người lao động? 7.2 Bản tiêu chuẩn công việc - Đối với nhà quản lý: cho nhà quản lý biết được cần tuyển nhân viên như thế nào để thực hiện công việc 1 cách tốt nhất từ đó giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng. - Đối với người lao động: biết được điểm mạnh, điểm yếu của mình khi thực hiện công việc, từ đó thay đổi và phát triển những kỹ năng của mình phục vụ cho công việc. 7.1 Bản mô tả công việc (làm thêm ^^) - Đối với nhà quản lý: là một tài liệu không thể thiếu nhằm + Giúp nhà quản lý sắp xếp, phân công công việc cho nhân viên 1 cách khoa học tránh hiện tượng chồng chéo. + Hoạch định nhân sự và tuyển dụng + Lên kế hoạch đào tạo + Đánh giá thành tích, đánh giá thực hiện công việc + Là cơ sở cho việc kiểm tra, đánh giá chính sách về lương thưởng, đề bạt và sa thải - Đối với người lao động: + Hiểu được quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc + Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Câu 6: Các bước tuyển dụng? Gồm có 4 bước: B1: Xác định nhu cầu - Có cần tuyển nhân viên không? Số lượng bao nhiêu? - Xác định yêu cầu, nội dung công việc: Bản mô tả công việc. - Xác định yêu cầu đối với ứng viên. B2: Tìm kiếm ứng viên (tuyển mộ) Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài DN và từ bên trong DN. - Tuyển mộ từ bên trong: giới hạn ở những người lao động đang là việc trong DN nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà DN có nhu cầu tuyển dụng. + Ưu điểm: • Giúp DN sử dụng hiệu quả hơn nguồn nhân sự hiện có. • Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. • Nhân viên thích ứng với môi trường làm việc và hội nhập nhanh chóng. • Chi phí thấp tuyển nhân sự thấp. + Nhược điểm: • Hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên. • Gây xáo trộn cho DN do vị trí công việc cũ bị khuyết. - Thu hút, tuyển dụng từ bên ngoài DN: thông qua các kênh đài, báo, phương tiện thông tin đại chúng, trung tâm giới thiệu, các trường đại học, trung tâm dịch vụ việc làm… + Ưu điểm: • Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. • Công việc mới, môi trường làm việc mới có thể tạo hứng thú, hăng say cho người lao động. + Nhược điểm: • Chi phí cao, tốn thời gian. • Nhân viên mới phải mất thời gian để hội nhập với môi trường làm việc mới. - Các giải pháp thay cho tuyển mộ + Làm thêm giờ. + Thuê lao động tạm thời từ bên ngoài. + Liên kết với các DN khác. B3: Tuyển chọn (đánh giá ứng viên): gồm 7 bước - Xét hồ sơ: nghiên cứu hồ sơ loại bỏ ngay những ứng viên không đạt yêu cầu về trình độ, về kỹ năng liên quan đến công việc. - Phỏng vấn sơ bộ: giúp loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém mà quá trình nghiên cứu hồ sơ không phát hiện ra. - Tiến hành trắc nghiệm: nhằm kiểm tra kiến thực tổng quát, kỹ năng chuyên môn, đặc điểm tâm lý, .Quá trình tiến hành trắc nghiệm gồm các bước: + Phân tích công việc + Lựa chọn hình thức trắc nghiệm + Tổ chức thực hiện + Rút kinh nghiệm và hoàn chỉnh. - Phỏng vấn sâu: chính là quá trình giao tiếp bằng lời giữa ứng viên và nhà tuyển dụng, giúp cho nhà tuyển dụng có thể cung cấp thông tin đầy đủ về công việc cũng như các thông tin liên quan đến chính sách đãi ngộ trong DN. + Mục tiêu của phỏng vấn: thu thập thông tin về người xin việc, đề cao công ty,… + Các loại phỏng vấn: phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn ko có hướng dẫn. + Ưu điểm: Quá trình phỏng vấn sâu giúp nhà tuyển dụng kiểm tra được những kiến thức chuyên môn, khả năng giao tiếp, khả năng giải quyết vấn đề của ứng viên. + Nhược điểm: Đôi khi không khách quan, phụ thuộc vào sự chủ quan của nhà tuyển dụng. - Thẩm tra hồ sơ: Mục đích là để giúp xác định lại sự chính xác của các văn bằng, chứng chỉ; có thể xác minh, thẩm tra thông qua thư giới thiệu, thông qua quá trình làm việc với công ty cũ, tìm hiểu lý do rời bỏ công ty cũ. - Khám sức khoẻ. - Thử việc. B4: Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng - Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới. - Số lượng và chất lượng hồ sơ của ứng viên. - Chi phí cho hoạt động tuyển dụng. - Số lượng nhân viên mới nghỉ việc sau quá trình thử việc. . Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản. đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự. 5.3 Nhân tố con người Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm