Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức viên chức bệnh viện hữu nghị việt đức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SĨ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT ĐỨC NGUYỄN THU HÀ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN TIẾN DŨNG Hà Nội, 9/2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức” cơng trình nghiên cứu riêng thân Các số liệu điều tra, kết nghiên cứu nêu luận văn trung thực, không trùng lặp với đề tài khác Hà Nội, 09 tháng 10 năm 2017 TÁC GIẢ Nguyễn Thu Hà i LỜI CẢM ƠN Đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức” kết từ trình nỗ lực học tập rèn luyện Trường Để thực luận văn này, tơi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy cô giáo trường Viện Đại học Mở Hà Nội, Khoa đào tạo sau Đại học, đồng nghiệp, người thân tất bạn bè giúp đỡ, động viên suốt thời gian thực luận văn Xin trân trọng cảm ơn thầy giáo PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng, người tận tình hướng dẫn, góp ý giúp tơi hoàn thành luận văn tốt nghiệp Xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc đồng nghiệp Trung tâm Dịch vụ bán đấu giá tài sản tỉnh Bắc Giang nhiệt tình giúp đỡ tơi q trình thu thập liệu Hà Nội, 09 tháng 10 năm 2017 TÁC GIẢ Nguyễn Thu Hà ii MỤC LỤC MỤC LỤC i DANH MỤC BẢNG BIỂU vi DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ viii MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm công chức 1.1.2 Khái niệm viên chức 1.1.3 Công chức, viên chức ngành Y tế 11 1.1.4 Khái niệm đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức 13 1.2 Nội dung đào tạo dưỡng công chức, viên chức 16 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng 16 1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 17 1.2.3 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 19 1.2.4 Đánh giá kết đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức 23 1.3 Các tiêu chí đánh giá cơng tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức 24 1.3.1 Đánh giá nội khóa học 24 1.3.2 Đánh giá tổng thể 26 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức 27 1.4.1 Các nhân tố khách quan 27 1.4.2 Các nhân tố chủ quan 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT ĐỨC 35 2.1 Khái quát Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 36 2.1.1 Sơ lược trình hình thành phát triển Bệnh viện 36 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Bệnh 36 iii 2.2 Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 39 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng 40 2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 41 2.2.3 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 42 2.2.4 Kết đào tạo bồi dưỡng Bệnh viện hữu nghị Việt Đức 46 2.2.5 Đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng Bệnh viện hữu nghị Việt Đức 51 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Bệnh viện hữu nghị Việt Đức 57 2.3.1 Các nhân tố khách quan 57 2.3.2 Các nhân tố chủ quan 59 2.4 Những mặt đạt hạn chế công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Bệnh viện hữu nghị Việt Đức 61 2.4.1 Những mặt đạt 61 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 64 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT ĐỨC 69 3.1 Quan điểm, định hướng đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức định hướng phát triển Bệnh viện 69 3.1.1 Định hướng phát triển Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 69 3.1.2 Quan điểm, định hướng đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 70 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng cơng chức, viên chức Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 73 3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng 73 3.2.2 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng 74 3.2.3 Hoàn thiện lựa chọn đối tượng đào tạo bồi dưỡng 75 iv 3.2.4 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng phù hợp 76 3.2.5 Chuẩn bị tốt sở vật chất, tài đào tạo giáo viên 77 3.3 Đề xuất khuyến nghị 78 3.3.1 Đề xuất 78 3.3.2 Khuyến nghị 79 KẾT LUẬN 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CCVC: Công chức viên chức CNH, HĐH: Cơng nghiệp hóa, đại hóa HCNN: Hành nhà nước vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết đào tạo bồi dưỡng CCVC năm qua 47 Bảng 2.2: Số lượng CCVC mơi đào tạo 47 Bảng 2.3: Số lượng đào tạo, bồi dưỡng nhóm CCVC thừa hành nghiệp vụ giai đoạn 2014 – 2016 48 Bảng 2.4: Kết đào tạo, bồi dưỡng nhóm CCVC làm cơng tác lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2014 – 2016 49 Bảng 2.5: Kết đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước kiến thức bổ trợ giai đoạn 2014 – 2016 50 Bảng 2.6: Đánh giá mức độ truyền đạt kiến thức giảng viên 51 Bảng 2.7: Kết điều tra thực tế áp dụng kiến thức, kỹ đào tạo vào thực công việc CCVC 55 vii DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Mức độ phù hợp cửa chương trình người học 52 Hình 3.1: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo 74 viii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Cán công chức, viên chức (CCVC) nhân tố quan trọng máy hành nhà nước (HCNN) quốc gia Họ vừa người tham mưu xây dựng, đồng thời vừa người tổ chức thực thi sách, pháp luật nhà nước tổ chức phục vụ đời sống kinh tế - xã hội Bộ máy hành tổ chức vận hành thơng suốt, có hiệu lực, hiệu hay không phụ thuộc lớn vào phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm việc đội ngũ CCVC làm việc máy Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, yếu tố định phát triển kinh tế ngành, vùng, địa phương Ngành y tế ngành đặc thù, liên quan trực tiếp tới tính mạng sức khỏe người việc phát triển nguồn nhân lực y tế có vai trò đặc biệt quan trọng trình thực nhiệm vụ chăm sóc, bảo vệ nâng cao sức khoẻ nhân dân Trong điều kiện thị trường có nhiều biến động cạnh tranh ngày mạnh mẽ nguồn nhân lực yếu tố định đến thành công tổ chức Nhưng nói nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, quan trọng cần phải hiểu người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng tổ chức người chung chung Vì vậy, có thơng qua đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực bảo đảm khả cạnh tranh tổ chức Nhận thức tầm quan trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt đào tạo nguồn nhân lực, thời gian qua, Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức trọng vấn đề coi đào tạo nhân lực tiền đề đảm bảo phát triển khả cạnh tranh Bệnh viện Chính Nghị số 46-NQ/TW ngày 23/10/2005 Bộ trị cơng tác bảo vệ, chăm sóc nâng cao sức khỏe nhân dân CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CƠNG CHỨC, VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT ĐỨC Dưới quan tâm lãnh đạo Đảng, Nhà nước, Bộ Y tế, Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức không ngừng lớn mạnh, phát huy kế thừa truyền thống đồn kết, sáng tạo, động cơng đổi đất nước, nhiều thành tựu khoa học kỹ thuật y khoa giới ứng dụng thành công, đưa nghiệp sức khoẻ nhân dân lên tầm cao Hình ảnh người thầy thuốc để lại ấn tượng sâu sắc tầng lớp nhân dân nước thông qua cử ân cần, tận tình khám, chữa bệnh cho nhân dân, khơng ngừng rèn luyện phẩm chất cách mạng, phẩm chất người thầy thuốc Như vậy, cơng tác đào tạo CCVC đòi hỏi phải có đổi mạnh mẽ, hướng đến mục tiêu xây dựng đội ngũ CCVC theo hướng “chuyên nghiệp, đại”, giỏi chuyên môn nghiệp vụ, tận tụy cơng việc, hết lòng phục vụ nhân dân Nghề y nghề đặc biệt, cần tuyển chọn, đào tạo, sử dụng đãi ngộ đặc biệt Mỗi cán bộ, nhân viên Y tế phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp lực chuyên môn, xứng đáng với tin cậy tôn vinh xã hội, thực lời dạy Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải người mẹ hiền” 3.1 Quan điểm, định hướng đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức định hướng phát triển Bệnh viện Quyết định 153/2006/QĐ-TTg ngày 30 tháng năm 2006 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 tầm nhìn đến năm 2020 sau loạt Quyết định Thủ tướng Chính phủ phê duyệt quy hoạch hệ thống bệnh viện, hệ thống y tế dự phòng, đề án phát triển cơng nghiệp dược phân phối thuốc nhiều định khác Các văn đưa nhu cầu phát triển 69 NNL lĩnh vực y tế Đó sở để hoạch định sách bồi dưỡng CCVC y tế 3.1.1 Định hướng phát triển Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức + Một là, kiện toàn đội ngũ cán nhân viên y tế số lượng, chất lượng cấu Bảo đảm cung cấp đủ nhân lực cho khoa phòng + Hai là, mở rộng nâng cấp sở đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo Thực đào tạo theo nhu cầu xã hội + Ba là, xây dựng thực sách sử dụng đãi ngộ hợp lí cán bộ, nhân viên y tế + Bốn là, thực tuyển dụng, sử dụng CCVC Y tế phù hợp; Thực luân chuyển cán bộ; khuyến khích thầy thuốc cơng tác nơng thơn vùng có nhiều khó khăn + Năm là, nâng cao chất lượng CCVC Ý tế phù hợp với nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày cao người dân xu hội nhập quốc tế khu vực; có chiến lược phát triển CCVC Ý tế có chun mơn giỏi số chuyên ngành mũi nhọn 3.1.2 Quan điểm, định hướng đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 3.1.2.1 Mục tiêu - Mục tiêu chung: Nâng cao lực chất lượng đội ngũ CCVC Bệnh viện vững vàng trị, tinh thông chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu hoạt động bệnh viện việc khám chữa bệnh cho người dân - Mục tiêu cụ thể đến năm 2020: + Đạt 100% công chức đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn chức danh theo quy định + Đạt 95% công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình quy định 70 + Đạt 70% đến 80% công chức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ theo chương trình đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm + Hàng năm đưa khoảng 100 lượt CCVC đào tạo, bồi dưỡng nước phát triển phát triển theo chương trình đào tạo ngành từ ngân sách Nhà nước + Tỷ lệ viên chức đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý kỹ nghề nghiệp thực theo hướng dẫn quan nhà nước có thẩm quyền - Định hướng đến năm 2025: Đến năm 2025, số cán bộ, CCVC tồn viện có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 5%, lại có trình độ đại học, cao đẳng Đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nâng cao nghiệp vụ hàng năm cho CCVC toàn viện khoảng 40% nhân lực 3.1.2.2 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng - Về lý luận trị: + Trang bị trình độ lý luận trị theo tiêu chuẩn quy định cho chức danh lãnh đạo, quản lý ngạch CCVC; + Tổ chức phổ biến văn kiện, nghị Đảng; thường xuyên bồi dưỡng cập nhật, nâng cao trình độ lý luận cho đảng viên, CCVC theo quy định quan có thẩm quyền - Về kiến thức, kỹ quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ: + Trang bị kiến thức, kỹ quản lý nhà nước theo chương trình quy định cho CCVC ngạch theo chức vụ lãnh đạo, quản lý; + Bồi dưỡng kiến thức, kỹ quản lý chuyên mơn nghiệp vụ vị trí việc làm theo chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm; + Bồi dưỡng văn hóa cơng sở - Kiến thức hội nhập - Tin học, ngoại ngữ chuyên ngành - Đào tạo trình độ sau đại học CCVC sở quy hoạch cán 71 3.1.2.3 Nhiệm vụ đơn vị liên quan - Về phía Bệnh viện: + Bệnh viện xuyên bám sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đơn vị, cập nhật kiến thức mới, cải tiến nội dung chương trình, phương pháp đào tạo biên soạn tài liệu đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với thực tiễn; phối hợp với Phòng Tổ chức cán biên soạn chương trình dành cho ngạch CCVC ngành + Rà soát, tăng cường chất lượng đội ngũ giảng viên, thường xuyên quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên Tranh thủ huy động đội ngũ chun gia, giảng viên kiêm chức có trình độ học vấn cao nhiều kinh nghiệm thực tế + Phối hợp với Phòng Tổ chức cán để xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dưỡng hàng năm viện Thực chế độ thông tin báo cáo theo quy định + Mở rộng hợp tác quốc tế đào tạo cán bộ, công chức, đặc biệt ngoại ngữ - Phòng Tổ chức cán bộ: + Tham mưu xây dựng kế hoạch hàng năm đào tạo, bồi dưỡng ngành trình Giám đốc phê duyệt + Thường xuyên kiểm tra tiến độ thực kế hoạch hàng năm khoa phòng; tổng hợp, báo cáo, đánh giá kết thực + Xây dựng chế khuyến khích CCVC học tập, nâng cao trình độ sách để hỗ trợ CCVC tham gia đào tạo, bồi dưỡng trình Giám đốc phê duyệt - Phòng Tài kế tốn: + Phân bổ kế hoạch kinh phí, xây dựng định mức tiêu hàng năm dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CCVC ngành sở kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phê duyệt; theo dõi, kiểm tra việc thực tiêu, kinh phí 72 + Bố trí kinh phí đầu tư, nâng cấp sở vật chất, trang thiết bị dạy học cho Bệnh viện theo giai đoạn, nhằm đáp ứng quy mô góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CCVC - Các đơn vị trực thuộc: Phối hợp tham gia xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, giảng dạy biên soạn chương trình, giáo trình bồi dưỡng nghiệp vụ 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng Bước mà Bệnh viện cần làm xác định nhu cầu đào tạo, tránh trường hợp đào tạo lệch hướng, không sát với nhu cầu thực tế gây lãng phí sử dụng nguồn lực Đây giai đoạn có ý nghĩa vơ quan trọng việc tổ chức hoạt động đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo Bệnh viện nên chia thành hai loại: nhâu cầu đào tạo cán quản lý nhu cầu đào tạo nhân viên - Nhu cầu đào tạo cán quản lý: Do q trình phân tích cơng việc đánh giá thực công việc cho cán quản lý khó đo lường, khó lượng hóa nên để xác định nhu cầu đào tạo cán quản lý, cần phải trả lời câu hỏi như: Đối tượng tham gia đào tạo? Tiêu chuẩn người tham gia đào tạo? Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành cán quản lý? Mức thường xuyên thực nhiệm vụ công việc? Các kiến thức, kỹ cần thiết cho cán lý? Đối với việc xác định nhu cầu đào tạo cán quản lý, từ việc đăng ký khoa phòng, Bệnh viện phân theo loại hình đào tạo để xác định nhu cầu đào tạo cán quản lý - Nhu cầu đào tạo nhân viên: Đối với việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên, trình độ chun mơn, nhu cầu cơng việc, nhu cầu người lao động, 73 Bệnh viện cần tổng hợp phân loại theo mức độ đào tạo đào tạo chuyên sâu (đào tạo nâng cao) hay đào tạo ( đào tạo mới) cho nhân viên + Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: vào kết thực công việc người lao động người lãnh đạo trực tiếp đánh giá để xem người lao động có hồn thành cơng việc hay khơng Những người có kết thực công việc không đạt yêu cầu cho học lớp bồi dưỡng để nâng cao trình độ đáp ứng u cầu cơng việc + Đào tạo mới: áp dụng với nhân viên tuyển dụng nhu cầu lao động thiếu người từ phận khác chuyển sang chưa quen với cơng việc Ta có thẻ khái qt thành sơ đồ trình xác định nhu cầu đào tạo sau: Hình 3.1: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo 3.2.2 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng Mục tiêu đào tạo Bệnh viện chung chung, không cụ thể, chủ yếu mang tính chất nâng cao trình đọ chun mơn Điều gây khó khăn cơng tác xác định nội dung, chương trình đào tạo, đồng thời cơng tác đánh giá hiệu đào tạo khó đạt hiệu cao Việc xác định mục 74 tiêu rõ ràng cho đào tạo có tác dụng làm cho học viên nhận thức trách nhiệm với Bệnh viện từ nỗ lực q trình đào tạo Trên thực tế khóa học đào tạo Bệnh viện chưa đưa mục tiêu cụ thể cần đạt Các thơng báo khóa học gửi đến cho khoa phòng có tên khóa học, số lượng người dự kiến đào tạo, thời gian, địa điểm dự kiến đào tạo Mỗi khóa học cần thơng báo mục tiêu cụ thể cung cấp kiến thức, kỹ gì, yêu cầu đối tượng theo học ai, trình độ nào, sau khóa học học viên phải đạt gì… nhằm mục tiêu phấn đấu cho học viên yêu cầu giáo viên Trên sở đánh giá chất lượng khóa đào tạo đạt mức độ nào, nâng cao hiệu đào tạo công chức viên chức Để phát triển đội ngũ nhân lực bệnh viện ngày mạn mẽ chất lượng, Bệnh viện cần có mục tiêu ngắn hạn dài hạn để lập kế hoạch đào tạo cụ thể thời kỳ Mục tiêu đào tạo cần đáp ứng số yêu cầu sau: - Mục tiêu đưa phải phù hợp với nhu cầu đào tạo, phải mang tính khả thi, phù hợp với đặc điểm khả Bệnh viện - Có tiêu cụ thể phương pháp để đánh giá hiệu đào tạo - Giới hạn số lượng, cấu học viên, thời gian chương trình đào tạo, tránh đào tạo dàn trải gây lãng phí - Được thống toàn Bệnh viện từ cấp lãnh đạo đến nhân viên - Định kỳ phải đánh giá điều chỉnh phù hợp với thực tiễn 3.2.3 Hoàn thiện lựa chọn đối tượng đào tạo bồi dưỡng Ta thấy quy trình quy chế đối tượng đào tạo Bệnh viện quy định rõ ràng, tạo điều kiện thuận lợi cho việc xác định đối tượng đào tạo Để hoàn thiện công tác lựa chọn đối tượng đào tạo, Bệnh viện cần vào yêu cầu sau: - Phù hợp với tình hình hoạt đọng bệnh viện kế hoạch nhân lực bệnh viện 75 - Đào tạo yêu cầu vị trí việc làm, tránh đào tạo kiến thức không cần thiêt - Phải phù hợp tuổi, giới tính, trình độ, kỹ năng, tính cách, phẩm chất đạo đức… - Những đối tượng chưa đáp ứng nhu cầu bắt buộc phải đào tạo - Xem xét nhu cầu, nguyện vọng cá nhân đào tạo 3.2.4 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng phù hợp Đối với chương trình đào tạo Bệnh viện, cần xây dựng chương trình đào tạo cụ thể, chi tiết đối tượng, đào tạo kỹ gì, thời gian, địa điểm, giáo viên dự tính kinh phí đào tạo hợp lý Chương trình đào tạo phải hiệu chỉnh, lấy ý kiến từ khoa phòng, chương trình cần phân tích, đánh giá điều chỉnh người trực tiếp tham gia giáo viên, học viên, lãnh đạo quản lý… Bên cạnh việc xây dựng chương trình đào tạo phù hợp Bệnh viện cần đa dạng hóa phương pháp đào tạo Bệnh viện mở rộng phương pháp đào tạo ngồi cơng việc theo hướng: - Tạo môi trường cạnh tranh bệnh viện, khuyến khích nhân viên tự học, nâng cao trình độ - Phối hợp nhiều với trường đại học ngồi nước để đào tạo cơng chức viên chức có trình đọ cao - Nâng cao khả hội nhập việc tích cực tổ chức, tham gia hội thảo chương trình hợp tác quốc tế - Cần đa dạng hóa phương pháp giảng dạy khoá học Đổi phương pháp dạy học phải gắn với tăng cường nghiên cứu thực tế, góp phần đa dạng hóa phương thức đào tạo, bồi dưỡng gắn với thực tiễn sống Phát huy tính chủ động người học, có chế độ khuyến khích bắt buộc việc tự học, tự nghiên cứu, kết hợp kiểm tra đánh giá thực chất kiến thức trình độ nghiệp vụ nhân viên Kết hợp 76 việc đào tạo trường lớp với việc rèn luyện qua thực tiễn công tác, phong trào quần chúng 3.2.5 Chuẩn bị tốt sở vật chất, tài đào tạo giáo viên 3.2.5.1 Chuẩn bị tốt sở vật chất Cơ sở vật chất yếu tố quan trọng định đến hiệu đào tạo, việc tiết kiệm thời gian hay chi phí đào tạo Cơ sở vật chất tốt tạo điều kiện cho người học học tập tốt lý thuyết lẫn thực hành Hiện sở vật chất cho đào tạo chưa đầy đủ nên cần trang bị máy móc đại Bệnh viện cần đổi giáo án, tài liệu, dụng cụ… trình học tập Thay đổi cách học trọng vào lý thuyết sang học thêm từ thực tế, thúc đẩy học viên tự học, tự tìm hiểu thảo luận với giảng viên… giúp cho học viên phát huy tính sáng tạo, tự giác lớp Bệnh viện cần khuyến khích giảng viên học viên đổi phương pháp giảng dạy học tập, cần trang bị đầy đủ phương tiện kỹ thuật cần thiết để đáp ứng yêu cầu đổi phương pháp Muốn đổi phương pháo giảng dạy học tập, cần hình thành chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu, mở lớp riêng cho loại đối tượng Đây việc khó thực được, trước hết lớp bồi dưỡng, tạo hứng thú rong học tập tiếp thu tri thức mới, sẵn sàng chia sẻ, giao lưu với trình học tập 3.2.5.2 Lập quản lý hiệu nguồn kinh phí đào tạo - Xác định khoản dự tính kinh phí đào tạo: + Cân nhu cầu đào tạo khoa phòng với khả nguồn kinh phí cho phép Bệnh viện + Thu hút nguồn tài trợ từ đối tác, tổ chức nước Đồng thời mở rộng quan hệ liên kết đào tạo nhằm tiết kiệm chi phí + Khuyến khích nhân viên tự bỏ chi phí đào tạo - Quản lý chi phí đào tạo, Bệnh viện cần: 77 + Xây dựng kế hoạch thu chi dành cho đào tạo cách khoa học hợp lý Có thể tập trung khóa đào tạo ngắn ngày vào ngày nghỉ, tổ chức khóa đào tạo dài hạn vào đầu năm tránh thời điểm lượng công việc nhiều + Tăng cường công tác quản lý giám sát khoản thu chi, tránh tình trạng sử dụng khơng hợp lý gây thất thoát + Quy định rõ ràng quyền lợi trách nhiệm công chức viên chức hỗ trợ kinh phí đào tạo Quy định buộc chặt chẽ thủ tục cấp kinh phi phải đơn giản hóa 3.2.5.3 Lựa chọn đào tạo giáo viên chất lượng cao Bệnh viện nên xem xét việc kết hợp giáo viên công chức viên chức bệnh viện với giáo viên thuê để tận dụng ưu điểm hạn chế nhược điểm họ Hướng tới lựa chọ giảng viên nội nhiều hơn, đội ngũ giáo viên bệnh viện chon lọc từ cán có kinh nghiệm, trình độ chun mơn cao, có khả truyền đạt tốt Nên có khóa học đào tạo kỹ sư phạm để tăng khả giảng dạy Bệnh viện nên mời chuyên gia uy tín trao đổi, thảo luận với đội ngũ công chức, viên chức để tăng thêm hiểu biết sâu rộng cập nhật kiến thức mới, bắt kịp phát triển thời đại 3.3 Đề xuất khuyến nghị 3.3.1 Đề xuất - Bệnh viện cần nhanh chóng hồn thiện quy định liên quan đến cơng tác đào tạo, bồi dưỡng Xây dựng lộ trình đào tạo cho nhóm đối tượng Chẳng hạn, viên chức tuyển dụng vòng năm phải tham gia lớp đào tạo dành cho viên chức vào ngành; vòng ba năm làm việc vị trí nghiệp vụ cần tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ; đủ điều kiện nâng bậc, ngạch CCVC cần tham gia lớp bồi dưỡng chương trình chun viên, chun viên chính…; trở thành lãnh đạo, quản lý nhân tố dự nguồn lãnh đạo, quản lý cần tham 78 gia lớp bồi dưỡng kỹ lãnh đạo, quản lý Làm vậy, công tác đào tạo đảm bảo tính nâng cao chất lượng - Xây dựng khóa học cố định năm mở rộng khóa học bổ sung theo nhu cầu thực tế Những khóa cố định phải đảm bảo năm tổ chức Các khóa học bổ sung kỹ năng, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học… tùy vào số lượng học viên chiêu sinh để tổ chức, khóa học bổ sung dựa nhu cầu, đăng ký CCVC theo quy định để thu học phí - Xây dựng chế sách đãi ngộ tương xứng cho giảng viên CCVC làm công tác hỗ trợ, quản lý đào tạo Bên cạnh chế độ, phúc lợi CCVC ngành, Bệnh viện cần xây dựng thành văn sách đãi ngộ cho cán Trong đó, quy định cụ thể nội dung mức độ đãi ngộ Chẳng hạn, quy định chế độ đứng lớp, quản lý lớp, coi thi, chấm thi… cách minh bạch đồng lớp 3.3.2 Khuyến nghị - Phát triển sở đào tạo chuyên nghiệp nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho lĩnh vực y tế thông qua số công việc sau: + Tập trung phát triển đội ngũ giảng viên + Xây dựng phương pháp phương thức đào tạo phù hợp với thực tế bệnh viện + Các khóa học cần sát với thực tế đáp ứng nhu cầu CCVC ngành y - Các phòng ban chức cần: + Tuyên truyền, vận động, tạo điều kiện để đội ngũ CCVC nâng cao ý thức tự giác học tập, rèn luyện nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ lực công tác + Thực chế độ trợ cấp kinh phí học tập cho CCVC hợp 79 lý hơn, đảm bảo cho việc học tập hỗ trợ cao nhất, không gây ảnh hưởng lớn đến đời sống cán bộ, CCVC trình tham gia học tập 80 KẾT LUẬN Về quan điểm đào tạo CCVC, ngành y tế nhấn mạnh: Nghề y nghề đặc biệt cần đào tạo, sử dụng đãi ngộ đặc biệt Mỗi cán nhân viên y tế, phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp lực chuyên môn xứng đáng với tin yêu tôn trọng xã hội Thực lời dạy chủ tịch Hồ Chí Minh: "Người thấy thuốc giỏi đồng thời phải người mẹ hiền" Thành công tổ chức khơng phải tổ chức có hữu đội ngũ giỏi hay không mà dự đốn, nghiên cứu phát triển, tìm nguồn nhân lực để thay Ở thời đại ngày nay, nguồn nhân lực người có lực, tâm nghề giải mã khó khăn Nhưng để làm điều cần có hệ thống nhà quản trị có tầm nhìn chấp nhận rủi ro để đến thành công, phát triển bền vững Trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ, em vận dụng kiến thức lý luận tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, sâu tìm hiểu, khảo sát thực tiễn đơn vị Tuy vậy, không tránh khỏi thiếu sót, hạn chế, mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô giáo người quan tâm đến vấn đề Em xin tiếp thu trân trọng cảm ơn! 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động – Xã hội Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008) Luật cán bộ, công chức, Hà Nội Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010) Luật viên chức, Hà Nội Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 Chính phủ đào tạo, bồi dưỡng cơng chức Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 Chính phủ quy định đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức Mai Quốc Khánh (1998), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội Ngô Thị Thu Hà (2014), Tác động ĐTBD phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, Tạp chí Cộng sản, (20), tr.10-12 10 Ngơ Trần Ái (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến sách phát triển nguồn nhân lực, Nhà xuất Giáo dục, Hà Nội 11 Thang Văn Phúc TS Nguyễn Minh Phương (2011), Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 12 Trần Đình Hoan (chủ biên) (2009), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán lãnh đạo, quản lý, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 13 Nguyễn Thị La (2015), Đào tạo, bồi dưỡng CBCC trình cải cách hành chính, Tạp chí cộng sản Địa chỉ: http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/PrintStory.aspx?distribution=35026 82 &print=true [Truy cập: 4/9/2015 13:48'] 14 Saba Habib, Fizza Zahra and Hina Mushtaq (2015), Impact of training and development on employees’ performance and productivity: A case study of Pakistan, European Journal of Business and Social Sciences, Vol 4, No 08, November 2015 15 Dr Amir Elnaga & Amen Imran (2013), The Effect of Training on Employee Performance, European Journal of Business and Management, ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol.5, No.4, 2013 16 Báo cáo tổng kết năm 2014 đến 2016 Bệnh viện Việt Đức 83 ... THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT ĐỨC - CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CƠNG CHỨC, VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT ĐỨC CHƯƠNG... 41 2.2.3 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 42 2.2.4 Kết đào tạo bồi dưỡng Bệnh viện hữu nghị Việt Đức 46 2.2.5 Đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng Bệnh viện hữu nghị Việt Đức ... triển Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 69 3.1.2 Quan điểm, định hướng đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 70 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng