Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần May XNK Hoà Phát

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi hướng dẫn khoa học Ts Mai Thanh Lan Các nội dung nghiên cứu, kết đề tài trung thực chưa công bố hình thức trước Những số liệu bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá tác giả thu thập từ nguồn khác có ghi rõ phần tài liệu tham khảo Ngồi ra, luận văn sử dụng số nhận xét, đánh số liệu tác giả, quan tổ chức khác có trích dẫn thích nguồn gốc Nếu phát có gian lận tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nội dung luận văn Trường đại học Thương Mại khơng liên quan đến vi phạm tác quyền, quyền gây q trình thực (nếu có) TP Hà nội, ngày tháng 11 năm 2015 ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC .ii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ viii LỜI MỞ ĐẦU .1 1) Tính cấp thiết việc nghiên cứu đề tài 2) Tổng quan nghiên cứu đề tài 3) Mục đích nghiên cứu đề tài 4) Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài 5) Phương pháp nghiên cứu đề tài 6) Kết cấu đề tài .9 Chương NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10 1.1 Môt sô khai niêm ban 10 1.1.1 Quản trị nhân lực 10 1.1.2 Đai ngô nhân lực 11 1.2 Nôi dung nghiên cưu vê đai ngô nhân lưc cua doanh nghi êp 12 1.2.1 Cac hinh thưc đai ngô nhân lực 12 Sơ đờ 1.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực 12 Hình 1.1 Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương 14 1.2.2 Tô chưc công tac đai ngô nhân lực 29 1.3 Nhân tô anh hương đến đai ngô nhân lưc cua doanh nghi êp .34 1.3.1 Cac yêu tô thuôc vê môi trương bên ngoai .34 1.3.2 Cac yêu tô nôi tai cua doanh nghiêp 36 1.3.3 Bản thân lao đông 38 iii 1.3.4 Bản thân công việc 39 1.4 Kinh nghiệm đai ngô nhân lưc cua môt sô DNTM 40 1.4.1 Tâp đoan Bảo Viêt 40 1.4.2 Tâp đoan FPT 41 1.4.3 Công ty Cô phần Ford Thăng Long 42 1.4.4 Công ty TNHH Việt Nam WacoaL 43 1.4.5 Công ty TNHH Mountech (100% vôn CHLB Đưc; quận Phú Nhuận, TP HCM) 44 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CTY CP MAY XNK HOÀ PHÁT .45 2.1 Giới thiệu chung vê Cty CP May XNK Hoà Phat 45 2.1.1 Qua trinh hinh va phat triển cua công ty .45 2.1.2 Nganh, nghê kinh doanh 45 2.1.3 Cơ cấu tô chưc, quản ly 46 Sơ đồ 2.2 Tổ chức máy công ty .46 2.1.4 Kêt quả hoat đông kinh doanh cua công ty (2012-2014) 48 Bảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2012-2014 49 2.1.5 Tinh hinh sư dung lao đông cua công ty 50 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động công ty năm 2014 51 2.2 Thưc trang đai ngô nhân lưc cua công ty CP May XNK Hoà Phat 52 2.2.1 Thực trang cac hinh thưc đai ngô nhân lực cua công ty CP May XNK Hoa Phat 52 Bảng 2.3 Mức lương KQL 54 Bảng 2.4 Mức lương NV phân theo trình độ 55 Biểu đồ 2.1 Đánh giá NLĐ thu nhập so với công ty ngành 56 Bảng 2.5 Hệ số thi đua 57 Bảng 2.6 Thời gian làm việc mùa đông NLĐ công ty 62 2.2.2 Thực trang tô chưc công tac đai ngô nhân lực cua công ty CP May XNK Hoa Phat .65 iv Biểu đồ 2.2 Chương trình, kế hoạch đãi ngộ nhân lực công ty 66 Biểu đồ 2.3 Đánh giá việc tìm hiểu nhu cầu NLĐ cơng tác đãi ngộ .67 Biểu đồ 2.4 Đánh giá NLĐ nguyên tắc xây dựng sách ĐNNL 67 Biểu đồ 2.5 Đánh giá NLĐ yêu cầu XD sách ĐNNL 68 Biểu đồ 2.6 Đánh giá NLĐ việc XD hệ thống đánh giá thành tích 68 Biểu đồ 2.7 Đánh giá NLĐ thiết lập quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực sách ĐNNL 69 Biểu đờ 2.8 Đánh giá nhóm quản lý sách đãi ngộ tài 70 Biểu đờ 2.9 Đánh giá NVVP sách đãi ngộ tài 71 Biểu đồ 2.10 Đánh giá CNSX sách đãi ngộ tài 71 Biểu đồ 2.11 Đánh giá NLĐ sách ĐN phi tài qua cơng việc 72 Biểu đờ 2.11 Đánh giá NLĐ sách ĐNPTC qua môi trường làm việc 73 Biểu đồ 2.12 Ý kiến việc đánh giá thực công tác ĐNNL .74 v 2.3 Thưc trang nhân tô anh hương đến đai ngô nhân lưc cua công ty CP May XNK Hoà Phat 75 2.3.1 Cac nhân tô thuôc vê môi trương bên ngoai 75 2.3.2 Cac nhân tô thuôc bên doanh nghiêp 77 2.3.3 Cac nhân tô bản thân lao đ ông 78 Biểu đờ 2.13 Trình độ NLĐ cơng ty 78 Bảng 2.7 Trình độ bậc nghề lao động 79 2.3.4 Cac nhân tô thuộc công việc 80 2.4 Đanh gia chung vê công tac đai ngộ nhân lưc tai công ty CP May XNK Hoà Phat .80 2.4.1 Thanh công 80 2.4.2 Han chê 81 2.4.3 Nguyên nhân 83 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XNK HOÀ PHÁT TRONG THỜI GIAN TỚI 83 3.1 Phương hướng và quan điêm hoàn thiên công tac đai ngô nhân lưc cua công ty thơi gian tới 83 3.1.1 Phương hướng phat triển cua Công ty CP May XNK Hoa Phat thơi gian tới 83 3.1.2 Quan điểm hoan thiên công tac đai ngộ nhân lực cua công ty CP May XNK Hoa Phat thơi gian tới 84 3.2 Cac giai phap nhăm hoàn thiên nâng cao công tac đai ngô nhân lưc tai công ty thơi gian tới 86 3.2.1 Giải phap vê hinh thưc đai ngô nhân lực 86 3.2.2 Giải phap vê công tac đai ngô nhân lực 95 Bảng 3.8 Thang điểm đánh giá kết quả thực công việc NLĐ .97 3.3 Một sô kiến nghị 101 3.3.1 Kiên nghị với Doanh nghiêp 101 3.3.2 Kiên nghị với quan quản ly nha nước .103 KẾT LUẬN 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO viii vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT Từ viết tắt BQT CP CNSX CNH - HĐH DN LĐ NN & PT NLĐ NSDLĐ NVVP SXKD XNK Nghĩa từ viết tắt Ban quản trị Cổ phần Cơng nhân sản xuất Cơng nghiệp hố - đại hố Doanh nghiệp Lao động Nơng nghiệp phát triển Người lao động Người sử dụng lao động Nhân viên văn phòng Sản xuất kinh doanh Xuất nhập vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2012-2014 Error: Reference source not found Bảng 2.2 Cơ cấu lao động công ty năm 2014 Bảng 2.3 Mức lương KQL Error: Reference source not found Bảng 2.4 Mức lương NV phân theo trình độ Bảng 2.5 Hệ số thi đua Error: Reference source not found Error: Reference source not found Error: Reference source not found Bảng 2.6 Thời gian làm việc mùa đông NLĐ cơng ty Error: Reference source not found Bảng 2.7 Trình độ bậc nghề lao động Error: Reference source not found Bảng 3.1 Thang điểm đánh giá kết quả thực công việc NLĐ Reference source not found Error: viii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Đánh giá NLĐ thu nhập so với công ty ngành Error: Reference source not found Biểu đồ 2.2 Chương trình, kế hoạch đãi ngộ nhân lực cơng ty Error: Reference source not found Biểu đồ 2.3 Đánh giá việc tìm hiểu nhu cầu NLĐ cơng tác đãi ngộ Error: Reference source not found Biểu đồ 2.4 Đánh giá NLĐ nguyên tắc xây dựng sách ĐNNL Error: Reference source not found Biểu đờ 2.5 Đánh giá NLĐ yêu cầu XD sách ĐNNL Error: Reference source not found Biểu đồ 2.6 Đánh giá NLĐ việc XD hệ thống đánh giá thành tích Error: Reference source not found Biểu đồ 2.7 Đánh giá NLĐ thiết lập quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực sách ĐNNL Error: Reference source not found Biểu đờ 2.8 Đánh giá nhóm quản lý sách đãi ngộ tài Error: Reference source not found Biểu đồ 2.9 Đánh giá NVVP sách đãi ngộ tài Error: Reference source not found Biểu đồ 2.10 Đánh giá CNSX sách đãi ngộ tài Error: Reference source not found Biểu đờ 2.11 Đánh giá NLĐ sách ĐN phi tài qua cơng việc Error: Reference source not found Biểu đồ 2.12 Đánh giá NLĐ sách ĐNPTC qua mơi trường làm việc Error: Reference source not found Biểu đồ 2.13 Ý kiến việc đánh giá thực công tác ĐNNL Error: Reference source not found Biểu đờ 2.14 Trình độ NLĐ công ty Error: Reference source not found ix DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH Sơ đờ 1.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực Error: Reference source not found Sơ đồ 2.1 Tổ chức máy công ty Error: Reference source not found Hình 1.1 Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương Error: Reference source not found LỜI MỞ ĐẦU 1) Tính cấp thiết việc nghiên cứu đề tài Ngành dệt may nước ta có lịch sử phát triển lâu đời Tuy nhiên, dệt may Việt nam trở thành ngành sản xuất thực quan trọng gần 20 năm Trong năm qua xuất dệt may có phát triển vượt bậc vươn lên trở thành ngành kinh tế chủ chốt, thu hút lượng lớn lực lượng lao động xã hội, ngành có doanh thu xuất đứng thứ hai sau dầu thô Ngành Dệt May vừa góp phần tăng tích lũy tư cho trình CNH, HĐH kinh tế đất nước vừa tạo hội cho Việt Nam hòa nhập kinh tế với khu vực giới Xét từ góc độ thương mại quốc tế, dệt may đánh giá ngành mà Việt Nam có lợi so sánh tận dụng nguồn nhân cơng rẻ có tay nghề Dệt May ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động Lao động ngành Dệt May chiếm 20% lao động khu vực công nghiệp gần 5% tổng lực lượng lao động toàn quốc Lao động ngành Dệt May tăng nhanh có xu hướng tiếp tục tăng Trong thời đại, lĩnh vực sống người ln giữ vị trí số Doanh nghiệp coi xã hội thu nhỏ nguồn lực yếu tố quan trọng, quý giá nhất, yếu tố trung tâm đinh đến thành bại doanh nghiệp Không hoạt động tổ chức mang lại hiểu thiếu công tác quản trị, quản trị suy cho cùng quản trị người Vì thành cơng doanh nghiệp tách rời với yếu tố người Trong nghị đại học VII Đảng Nhà nước nhấn mạnh” Con người vừa mục tiêu vừa động lực phát triển”, “Con người - nguồn nhân lực nhân tố định phát triển đất nước thời kì cơng nghiệp hố đại hố đất nước” Hiểu rõ vai trò nguồn lực mỗi doanh nghiệp làm để sử dụng nguồn nhân lực đem lại hiểu công việc mang lại lợi ích tối đa cho tổ chức câu hỏi mà tổ chức cố gắng tìm câu trả lời cạnh tranh doanh nghiệp ngày không đơn giản cạnh tranh sản 94 - Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý: Sự luân phiên làm việc nghỉ ngơi để chống mệt mỏi, nâng cao khả làm việc hiệu lao động.Thời gian nghỉ ngơi quy định chặt chẽ để đem lại hiệu tránh tình trạng nghỉ khơng lý do, vơ kỷ luật làm hiệu SXKD gây cảm xúc tiêu cực, mệt mỏi, uể oải Cơng ty xây dựng mơ hình làm việc theo ca cho nhân viên phân xưởng Buổi sáng 7h-9h 9h - 9h15 9h 15 - 11h 15 Ca Nghỉ ca Ca Buổi chiều 1h- 3h Ca 3h-3h15 Nghỉ ca 3h 15- 5h 15 Ca Tuy nhiên cán NLĐ sẽ phải phân công luân phiên trực phòng ban phân xưởng giải lao để giám sát tình hình, máy móc thiết bị đề phòng việc đột xuất hay xảy cố Thời gian sắp xếp NLĐ sẽ có nhiều thời gian nghỉ Thời gian làm việc thuận lợi cho NLĐ sắp xếp công việc cá nhân Chế độ chấm công theo làm việc: Mỗi người cấp thẻ thông tin cá nhân, đến công ty sẽ nộp thẻ cho phòng HC hoặc bảo vệ để kiểm tra để đánh dấu thời gian đến làm công ty thời gian nghỉ Công ty quy định số làm tối thiểu làm tăng ca tối đa mỗi tháng cho NLĐ để đảm bảo suất công ty sức khỏe NLĐ - Xây dựng mối quan hệ cấp cấp dưới: nhà quản trị cần quan tâm, động viên, thăm hỏi tới hoàn cảnh nhân viên, đặc biệt họ khó khăn cần giúp đỡ Bên cạnh đó, nhà quản trị cần tìm hiểu ghi nhớ ngày kỷ niệm, ngày sinh nhật hoặc kiện cá nhân có ảnh hưởng nhân viên Có quan tâm đó, nhân viên sẽ cảm thấy tôn trọng sẽ hợp tác tốt với người coi trọng họ 95 - Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp đoàn kết chan hoà: Thực tế cho thấy, nhân viên công ty ln đồn kết chan hồ với khơng văn hố chung doanh nghiệp, mối quan hệ cấp cấp mà lợi ích chung doanh nghiệp Để cho nhân viên thân thiết gần gũi với hơn, công ty nên tổ chức buổi tham quan, picnic cho thành viên gia đình NLĐ cùng tham gia, tổ chức thêm buổi sinh hoạt, văn nghệ thể dục thể thao vừa giúp cho nhân viên giải trí sau ngày làm việc mà vừa thu ngắn khoảng cách họ tạo bầu khơng khí làm việc sau vui chơi thoải mái hơn… - Hỡ trợ tích cực hoạt động đoàn thể: hoạt động đoàn thể ăn tinh thần khơng thể thiếu mơi trường DN Những buổi sinh hoạt đoàn thể ngày đóng vai trò quan trọng việc làm phong phú đời sống tinh thần NLĐ Công ty nên đa dạng hóa hoạt động đồn thể, tạo điều kiện cho tất NLĐ tham gia Ban lãnh đạo cần phải có sách cụ thể, rõ ràng, nên nêu rõ kế hoạch hoạt động sẽ tổ chức năm, kinh phí thành phần tham gia Chính sách hỡ trợ hoạt động đồn thể cần kết hợp với sách thi đua khen thưởng để kích thích NLĐ tham gia Cụ thể cơng ty tổ chức hoạt động như: + Các tìm hiểu lĩnh vực văn hố, xã hội, chuyên môn + Các thi tay nghề giỏi, mở đợt thi tăng suất tồn cơng ty, thi nâng bậc thợ + Các hoạt động thể dục thể thao bóng chuyền, cầu lơng + Tổ chức trao đổi, giao lưu doanh nghiệp 3.2.2 Giải pháp công tác đãi ngộ nhân lực 3.2.2.1 Giải pháp xây dựng kế hoạch, chương trình đãi ngộ nhân lực Xây dựng kế hoạch đãi ngộ bước khởi đầu đóng vai trò quan trọng hiệu công tác đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp Để hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực, cơng ty CP may XNK Hồ Phát cần phải xây dựng quy trình, lập kế hoạch đãi ngộ nhân lực cách có hệ thống, tồn diện bao gồm kế hoạch đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài 96 Việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ cần thiết phải kết hợp với hoạt động dự báo nhằm đảm bảo tính chặt chẽ sách đãi ngộ, tránh lãng phí Hoạt động dự báo cần thiết cho việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ gồm: - Dự báo thị trường lao động: Thị trường lao động yếu tố có tác động không nhỏ đến công tác đãi ngộ công ty Tình hình cung cầu nguồn lao động ngành nghề có liên quan nghiệp vụ hoạt động công ty tác động đến định thắt chặt hay tăng cường mức độ đãi ngộ cho NLĐ Do việc dự báo cung cầu thị trường lao động vấn đề quan trọng cần nhà quản trị lưu ý để đảm bảo xây dựng sách đãi ngộ đáp ứng yêu cầu NLĐ điều kiện tiết kiệm nguồn lực tài cho cơng ty - Dự báo tăng trường nhân lực: Tăng trưởng nhân lực thể thông qua hai số chất lượng số lượng Lãnh đạo cơng ty cần phải có dự báo đầy đủ tình hình tăng trưởng nhân lực trước xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhằm sử dụng nguồn lực hợp lý, hiệu quả, đảm bảo mục tiêu đề - Dự báo mức chi tiêu cho đãi ngộ: Mức chi tiêu cho đãi ngộ sẽ quy định quy mô hoạt động đãi ngộ Nhà quản trị cần vào định mức chi tiêu cho đãi ngộ thông qua dự trù quỹ lương thưởng, phúc lợi mà công ty dự đốn để xây dựng sách phù hợp với khả tài chiến lược cơng ty Xây dựng sách đãi ngộ vấn đề nhạy cảm phức tạp doanh nghiệp có nhiều vị trí tương ứng với nhiều cơng việc tiến hành Đãi ngộ thơng qua phúc lợi giống lương thưởng phận phải có phân biệt Vì lãnh đạo cơng ty phải nắm bắt nguyên tắc xây dựng đãi ngộ doanh nghiệp kết hợp với xác định thành phần cấu thành nên chế độ đãi ngộ Lựa chọn tỷ trọng công cụ đãi ngộ để thiết lập cấu đãi ngộ cho phân, nhân viên doanh nghiệp Việc thiết lập kế hoạch đãi ngộ đòi hỏi phải nghiên cứu kỹ lưỡng kết hợp nguồn thông tin dự báo đánh giá cá nhân, phận để xây dựng sách đãi ngộ phù hợp cho doanh nghiệp 97 Xây dựng công tác hoạch định đãi ngộ theo quy trình có hệ thống, hoạt động theo nhu cầu sử dụng nhân lực khả tài cơng ty để đáp ứng đầy đủ nhu cầu NLĐ, Các nguyên tắc yêu cầu sách đãi ngộ cơng ty phải xây dựng cách đầy đủ, phải nghe ý kiến phải hồi từ phía NLĐ, đảm bảo NLĐ nhận quan tâm từ trực tiếp Ban lãnh đạo công ty Khi xây dựng phải đảm bảo xây dựng đầy đủ, rõ ràng, chi tiết không tập trung q vào hình thức mà bỏ qn hình thức lại để áp dụng vào thực tiễn khơng bị bỡ ngỡ, khó khăn cơng tác quản lý Xây dựng sách đào tạo, thăng tiến cho NLĐ, nên ưu tiên cho NLĐ công ty trước tuyển dụng 3.2.2.2 Giải pháp triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực • Giải pháp hoàn thiện việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác Việc đánh giá thành tích cơng tác mỡi cá nhân dựa hai nguồn thông tin cấp trực tiếp đánh giá cá nhân NLĐ chưa đảm bảo tính tồn diện khách quan Hàng tháng tính tốn tiền lương mỡi nhân viên, cơng ty cần dựa hai nguồn thông tin cấp trực tiếp đánh giá cá nhân nhân viên trực tiếp đánh giá, lãnh đạo nên bổ sung thêm thông tin đánh giá từ cấp để đảm bảo tính tồn diện Hàng năm, đánh giá thành tích cơng tác làm cho việc thực thi đua khen thưởng, công ty cần sử dụng năm nguồn thông tin cần cho đánh giá thành tích cơng tác là: cấp trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân, người quyền cá nhân bên ngồi mơi trường cơng tác Cơng ty nên áp dụng thêm phương pháp mức thang điểm để việc đánh giá thành tích cá nhân có thêm yếu tố định lượng, góp phần làm cho cơng tác đánh giá rõ ràng xác Ví dụ xây dựng phiếu đánh sau: STT Bảng 3.8 Thang điểm đánh giá kết quả thực công việc của NLĐ Chỉ tiêu/ Yêu cầu tiêu Trọng Thang điểm số đánh giá Tổng 98 1 1.1 Lập kế hoạch thực kế hoạch 1.2 Công tác tổ chức, quản lý điều hành 1.3 1.3.1 1.3.2 1.4 1.4.1 1.4.2 Kiểm soát rủi ro Đảm bảo NLĐ công ty tuân thủ quy định, quy trình nghiệp vụ Kiểm sốt tốt hạn chế tối đa sai sót mát công ty Phối hợp hợp tác nội tổ tồn Cơng ty Đảm bảo có phối hợp hợp tác cách hiệu nội cơng ty Tích cực phối hợp, hợp tác hỗ trợ tổ khác tồn Cơng ty 3 3 Thái đợ và hành vi Ý thức tự giác chấp hành tốt nội quy quy định 2.2 Thái độ đoàn kết, hợp tác hỗ trợ cá nhân khác công việc, mức độ chủ động sẵn sang công việc 3.3 2.1 3.2 Chỉ tiêu đánh giá kết quả công tác 3.1 Đánh giá chung Tổng điểm Điểm bình quân Xếp loại cơng tác • Giải pháp hồn thiện quy định, quy tắc thủ tục hỗ trợ thực đãi ngộ nhân lực Để triển khai sách đãi ngộ vào thực tiễn thời gian tới, công ty cần cụ thể hóa việc thực sách bằng quy định thủ tục rõ ràng cụ thể sau: - Ngoài quy định, quy tắc hỗ trợ cho việc trả lương, công ty cần ban hành quy tắc, thủ tục hỡ trợ cho sách thưởng, phụ cấp, trợ cấp - Để thực tốt sách thăng tiến cần cụ thể hóa bằng văn bản, thủ tục thăng tiến, thăng chức có định thăng chức Ngay có vị trí hoặc vị trí trống trước hết nên ưu tiên nguồn nhân lực nội mang lại hội thăng tiến cho NLĐ 99 - Việc triển khai tốt sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển sẽ góp phần quan trọng vào việc đảm bảo hội phát triển nghề nghiệp cho NLĐ Để đảm bảo điều cơng ty cần đưa quy định việc cử người học, sách hỡ trợ học phí, tạo điều kiện thời gian Cơng ty nên kết hợp đa dạng phương pháp hình thức đào tạo kèm cặp kết hợp với đào tạo riêng, phối hợp đào tạo công ty với đào tạo ngồi cơng ty - Bổ sung vào sách phụ cấp hỡ trợ NLĐ có hướng dẫn cụ thể đối tượng hưởng mức hưởng thay cho quy định cũ từ trước 3.2.2.3 Giải pháp đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực Cùng với hoạt động lập kế hoạch đãi ngộ, việc đánh giá công tác đãi ngộ cần cơng ty trọng nhằm hồn thiện công tác đãi ngộ nhân lực Công ty cần hướng tới việc xây dựng quy trình đánh giá hoạt động đãi ngộ cách toàn diện, tiến hành thường kỳ Hoạt động đánh giá phải tiến hành trước, sau q trình triển khai cơng tác đãi ngộ Quá trình đánh giá cần phải lên kế hoạch cụ thể, xác định mục tiêu, khách quan Q trình đánh giá khơng dựa kết công việc đạt mà phải kết hợp với khảo sát ý kiến NLĐ số biến động lao động thời gian áp dụng kế hoạch đãi ngộ Việc nắm bắt tâm lý NLĐ quan trọng cần thiết NQT Sự hài lòng hay bất mãn NLĐ yếu tố để NQT xem xét lại kế hoạch đề Công ty áp dụng quy trình đánh giá bao gồm bước: Bước 1: Lập kế hoạch đánh giá  Cần thiết lập kế hoạch đánh giá trước tiến hành đánh giá công tác đãi ngộ công ty, việc thiết lập phải đảm bảo yêu cầu  Xác định mục tiêu đánh giá: Đối với cơng tác đãi ngộ, mục đích q trình đánh giá tìm ngun nhân thành cơng hay thất bại giúp cho lãnh đạo có định điều chỉnh đắn nhằm làm cho công tác đãi ngộ hoàn thiện  Xác định phạm vi đánh giá: Dựa vào mục tiêu, nguồn lực thơng tin sẵn có để xác định phạm vi, thời gian đánh gía phù hợp, phạm vi đánh giá số 100 quan trọng trình đánh giá Với số lượng nhân lực không lớn việc chọn mẫu đơn giản nhiều, tiết kiệm thời gian hiệu đánh giá sát thực  Chọn số đánh giá: phòng Tổ chức- Hành chính- Nhân có trách nhiệm thiết lập hệ thống số cần đánh giá cho công tác đãi ngộ Hệ thống đảm bảo bao quát khía cạnh hoạt động đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài  Chọn cách thức khảo sát: công ty tiến hành để đánh giá hiệu công tác đãi ngộ thông qua việc phát hành tin nội có thu thập ý kiến phản hồi nhân Đây cách thức hay để khảo sát mức độ hài lòng nhân viên tiếp nhận nhanh phản hổi tiêu cực sách đãi ngộ Tuy nhiên, cơng ty kết hợp trực tiếp tìm hiểu qua nhân viên để nắm rõ ý kiến nguyện vọng nhân viên với sách đãi ngộ áp dụng Bước 2: Thực đánh giá: trình thực việc thu thập liệu cần tiến hành đồng bộ, lựa chọn thời gian hợp lý Cần trọng việc thu thập kết xác, tránh trình trạng qua loa đáp ứng số lượng nhân viên Bước 3: Phân tích số liệu, sử dụng kết đánh giá: sau thu thập thông tin cần thiết phải tổng hợp phục vụ cho mục tiêu đánh giá hoạt động  So sánh mục tiêu đề ra: kết thu thập phải đối chiếu với kết đặt ban đầu kế hoạch đánh giá để xác định trình đánh giá có tiến hành nghiêm túc hay khơng, kết thu thập có đủ tiêu chuẩn để tổng hợp hay khơng  So sánh với sách đãi ngộ trước đây: việc so sánh sẽ giúp cho lãnh đạo thấy thay đổi mức độ hài lòng NLĐ cơng ty sách cũ sách Đây sở để lãnh đạo chọn lọc yếu tố phù hợp phục vụ cho điều chỉnh sách đãi ngộ  Rút kết luận nguyên nhân thành công hay thất bại Trong vấn đề đánh giá mối quan hệ cấp cấp đóng vai trò quan trọng thông qua việc nắm bắt tâm lý NLĐ Sự hài lòng hay bất mãn NLĐ yếu tố để nhà quản trị xem xét lại kế hoạch đãi ngộ đề Lãnh đạo trực tiếp tìm hiểu qua nhân viên hoặc nhân viên cấp quản lý để nắm rõ ý kiến nguyện vọng 101 NLĐ với sách đãi ngộ áp dụng Việc so sánh kết đánh giá với mục tiêu đề sách đãi ngộ trước vấn đề cần thiết nhằm mục đích phát vấn đề xác định nguyên nhân thành công hay thất bại công tác đãi ngộ Tiến hành trình đánh giá cách chặt chẽ sẽ giúp cơng ty xác định hiệu việc triển khai kế hoạch đãi ngộ thiết lập Qua nhận biết ưu điểm kế hoạch đãi ngộ để tiếp tục phát huy đồng thời phát bất cập để có điều chỉnh hợp lý 3.3 Một số kiến nghị Đứng trước thách thức gia nhập WTO, để đổi sách đãi ngộ nhân lực, doanh nghiệp quan chức phải bắt đầu từ triết lý để làm hạt nhân cho sách, phải triết lý xuyên suốt sách đãi ngộ nhân lực Về bản, doanh nghiệp Việt Nam, triết lý đãi ngộ nhân lực chịu ảnh hưởng chế xin - cho, người lao động vị người yếu nên khó phát huy sức mạnh tiềm ẩn nguồn nhân lực Do vậy, cần phải thay đổi tư đãi ngộ nhân lực để có triết lý rõ ràng, dễ nhận biết sách đãi ngộ nhân lực Triết lý đãi ngộ nhân lực phải dựa sở tạo lập sống tối ưu cho người lao động, phải thực phương châm: “Tất người, người.” Triết lý đãi ngộ nhân lực phải khuyến khích thành tích cơng tác cao, nghĩa sách đãi ngộ nhân lực phải thể lợi ích cho kết đầu người lao động Triết lý đãi ngộ nhân lực phải hướng người lao động vươn lên, đảm nhận cơng việc khó hơn, phức tạp Bên cạnh việc thay đổi tư đãi ngộ nhân lực, sách lương thưởng đòn bẩy quan trọng để nhà quản lý chiêu dụ người tài, giữ người giỏi khuyến khích nhân viên cống hiến cho nghiệp chung doanh nghiệp Tuy nhiên, xây dựng sách lương thưởng phù hợp với doanh nghiệp ln tốn khó 3.3.1 Kiến nghị với Doanh nghiệp Để thực quy định Nhà Nước sách đãi ngộ dành cho người lao động, công ty cần thường xuyên cập nhật thông tin, quy định, văn 102 pháp quy Nhà Nước đãi ngộ tài chính: Quy định tiền lương tối thiểu, tổng quỹ lương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cơng ty Thường xun bổ sung, sửa đổi, hồn thiện quy định đãi ngộ tài cơng ty cho phù hợp với quy định Nhà Nước thực tế nhu cầu đời sống sinh hoạt NLĐ cơng ty Tình trạng NLĐ khơng quan tâm hay khơng hiểu rõ dẫn đến suy nghĩ sai lệch, khơng đắn, điều làm hài lòng sách đãi ngộ công ty Để nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ tài chính, cơng ty cần tăng cường trao đổi thông tin để NLĐ hiểu rõ nội dung thành phần cấu đãi ngộ tài vị trí chúng để họ quý trọng hài lòng với khoản đãi ngộ nhận bằng cách gửi cho họ báo cáo hàng năm kế hoạch thơng tin có liên quan tới tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi Công ty cần xây dựng hội đồng đánh giá có trình độ cao, trung thực khách quan, đáng giá lực, thành tích làm việc nhân viên để có đãi ngộ tài phù hợp Vì để nhà quản trị đưa mức đãi ngộ tài cho NLĐ Tiêu chuẩn đánh giá thành tích phải cụ thể rõ ràng cơng khai Cho phép NLĐ tham gia vào việc đánh giá qua hoạt động bình bầu, xếp loại nhóm, tổ hay phòng ban Kết hợp cơng tác đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài để tạo động lực tốt kích thích người lao động làm việc hết mình, phát huy tốt lực người lao động, đưa suất lao động tăng cao đãi ngộ phi tài đãi ngộ tài hai mảng cơng tác đãi ngộ nhân lực, có mối quan hệ chặt chẽ với Người lao động làm không để kiếm tiền mà họ làm để thể lực thân, để giao lưu tình cảm Hơn làm để thấy quan trọng, cần thiết, tơn trọng để thăng tiến Người lao động sẽ khơng thể có mức đãi ngộ tài mong muốn doanh nghiệp không tạo cho họ đãi ngộ phi tài Tăng cường cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật, quản lý: đào tạo chỗ phạm vi, nhiệm vụ trách nhiệm mỗi nhân viên đạo giám sát nhân viên hoặc giám sát phận, hoặc mở lớp đào tạo 103 cơng ty, khuyến khích người lao động sử dụng thời gian để tự trau dồi kiến thức 3.3.2 Kiến nghị với quan quản ly nhà nước Bên cạnh việc đề giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đãi ngộ nhân lực cho công ty, tác giả xin đề xuất số kiến nghị với nhà nước nhằm tạo hành lang pháp lý môi trường thuận lợi để hỗ trợ việc thực công tác đãi ngộ công ty đạt hiệu cao Công tác đãi ngộ Công ty CP May XNK Hồ Phát nói riêng doanh nghiệp khác nói chung chịu nhiều ảnh hưởng từ quy định đãi ngộ lao động nhà nước Để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ tất doanh nghiệp phải nghiêm túc tuân thủ theo quy định Tuy nhiên việc hỡ trợ DN việc cần thiêt quan Nhà Nước có thẩm quyền nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp thực nghiêm túc pháp luật đãi ngộ lao động Để đáp ứng mục tiêu trên, Nhà nước cần: - Đưa văn hướng dẫn thực quy định đãi ngộ lao động cách chi tiết cụ thể, đặc biệt quan trọng văn phải thống Hiện văn pháp luật liên quan đến đãi ngộ Việt nam nhiều chưa chặt chẽ gây khó khăn cho DN trình thực Về mặt quản lý nhà nước, theo chuyên gia, phát triển khu vực kinh tế tư nhân làm nảy sinh quan hệ người sử dụng lao động người lao động Vì thế, việc sửa đổi Bộ luật Lao động Luật Cơng đồn cần thiết Bộ luật Lao động nên sửa đổi theo hướng quy định chặt chẽ tiền lương việc thực thi pháp luật hiệu - Thực tế cho thấy việc phát triển kinh tế thị trường kéo theo thị trường lao động nhu cầu tất yếu khách quan Để tồn phát triển môi trường cạnh tranh, DN phải có sách riêng cho phù hợp với điều kiện cụ thể, mức độ kích thích thu hút NLĐ bằng tiền lương nhóm LĐ khác Vì nhà nước cần mở rộng quyền tự chủ cho DN vấn đề trả thù lao cho NLĐ Quy định nhà nước yêu cầu DN phải công khai bảng lương, mức lương cho người DN biết việc không cần thiết, không phù hợp với chế thị trường quản lý đại ngày 104 - Nhà nước cần hình thành tổ chức thông tin giá công lao động số ngành nghề, lĩnh vực: may mặc, giầy da, khống sản, dầu khí lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, lao động có tay nghề, trình độ khác nước khu vực giới để cơng ty tham khảo - Nhà nước cần quy định rõ mức tiền lương tối thiểu ngành nghề, lĩnh vực khu vực địa lý, quy định tổng quỹ tiền lương, đánh giá tiền lương doanh nghiệp Đi kèm với việc điều chỉnh mức lương tối thiểu nhà nước nên có nhiều biện pháp kìm hãm leo thang giá cả, đảm bảo đồng tiền không bị trượt giá sau mỗi lần tăng lương Như đảm bảo ý nghĩa việc tăng lương tối thiểu tăng thu nhập, cải thiện mức sống cho NLĐ tăng lương bù giá chi phí sinh hoạt - Tổng liên đồn lao động cần có thêm nhiều văn hướng dẫn cụ thể cơng đồn cấp cơng đoàn DN việc xây dựng chương trình hành động nhằm tăng tính chủ động cơng đoàn DN việc bảo vệ quyền lợi NLĐ: tổ chức hoạt động giao lưu ngành, đơn vị địa phương để NLĐ có hội giao lưu học hỏi, tăng tính đồn kết tự hào DN - Nhà Nước cần đưa sách vay vốn hợp lý để giúp doanh nghiệp mở rộng sản xuất, phát triển hoạt động kinh doanh, tạo điều kiện nâng cao mức đãi ngộ tài chính, tạo cơng ăn việc làm, tăng thu nhập, ổn định đời sống cho người lao động KẾT LUẬN Việt Nam – đất nước phát triển, thu nhập NLĐ phần lớn mức trung bình, đời sống NLĐ thấp, đãi ngộ nhân lực xem cơng cụ quan trọng kích thích tinh thần, động thúc đẩy NLĐ làm việc hiệu Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp công cụ quan trọng ý nghĩa mặt vật chất nâng cao chất lượng sống NLĐ mà có ý nghĩa mặt tinh thần thể giá trị, địa vị, uy tín NLĐ gia đình, đồng nghiệp, xã hội Đãi ngộ nhân lực thực công cụ đắc lực giúp nhà quản 105 trị thu hút nhân tài cho doanh nghiệp, trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ kỹ thuật cao, tạo động lực làm việc cho NLĐ ngày gắn bó với doanh nghiệp, giúp nhà quản trị thực mục tiêu đề Trong điều kiện kinh tế thị trường gắn liền với cạnh tranh DN bình đẳng cùng mơi trường kinh doanh hành lang pháp luật nhà nước quy định Để đứng vững phát triển DN hoạt động ngành may nói riêng ngành nói chung ý thức rằng nhân tố người yếu tố cốt lõi tạo nên lợi nhuận, thành cơng danh tiếng cho doanh nghiệp, đòi hỏi NQT cần phải trọng vào việc tuyển dụng, thu hút, gắn bó lực lượng nhân lực chất lượng, tay nghề, làm lợi cạnh tranh cho DN Tuy nhiên làm điều DN phải khơng ngừng hồn thiện sách đãi ngộ nhân lực từ việc xây dựng, triển khai đến việc thực đánh giá công tác đãi ngộ để tạo niềm tin động lực thúc đẩy NLĐ làm việc cống hiến cho công việc Trong năm qua Công ty CP May XNK Hòa Phát quan tâm đến vấn đề tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực đáp ứng quy mơ hoạt động sản xuất DN Song thực tế cho thấy sách đãi ngộ công ty chưa thực khác biệt mang dấu ấn riêng, chưa đáp ứng mức độ hài lòng tập thể NLĐ Vì việc hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực cơng ty cần thiết phù hợp với xu phát triển Việt Nam nói chung ngành may mặc nói riêng Với đề tài “ Đãi ngộ nhân lực Cơng ty Cổ phần May XNK Hòa Phát” luận văn đạt kết sau Hệ thống hóa lý luận chung quản trị nhân lực đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp nhằm làm sở để từ xem xét đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực Cơng ty Cổ phần May XNK Hòa Phát Trên sở khảo sát thực tế công tác đãi ngộ nhân lực kỹ thuật công ty, luận văn phân tích thực trạng hình thức đãi ngộ nhân lực, thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực Từ đưa đánh giá ưu nhược điểm công tác đãi ngộ nhân lực công ty 106 Luận văn khẳng định cần thiết phải hồn thiện cơng tác đãi ngơ nhân lực công ty để phục vụ cho việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty Tác giả đưa giải pháp để hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực công ty đồng thời đề xuất số kiến nghị với nhà nước để hỗ trợ cho việc thực công tác đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp Nhìn chung luận văn đáp ứng yêu cầu mục tiêu đặt Tuy nhiên phát triển không ngừng kinh tế nói chung ngành may mặc nói riêng chắc chắn sẽ vấn đề nảy sinh cần phải tiếp tục nghiên cứu hồn thiện cho sách đãi ngộ nhân lực đơn vị Với hạn chế mặt thời gian trình độ nghiên cứu luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót định Tác giả xin nghiêm túc thu nhận trân trọng cảm ơn ý kiến góp ý cô giáo hướng dẫn TS Mai Thanh Lan, đồng thời mong nhận ý kiến đóng góp quý báu thầy, cô giáo trường Đại học Thương Mại, bạn đồng nghiệp cá nhân quan tâm khác để luận văn hoàn thiện phong phú viii TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tổng hợp kết kinh doanh công ty Cổ phần dệt may Hòa Phát năm 2012,2013,2014 Bảng tiền lương phòng tổ chức cơng ty Cổ phần dệt may Hòa Phát Bộ Kế hoạch Đầu tư (2011), Báo cáo tổng hợp Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011- 2020 – Hà Nội Business Edge (2005), Tạo động lực làm việc, NXB trẻ TP Hồ Chí Minh Business Edge (2010), Tạo động lực làm việc phải có thể bằng tiền? NXB trẻ TP Hồ Chí Minh Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, tái lần thứ 2, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Th.S Vũ Thuỳ Dương &TS.Hoàng Văn Hải (2002),Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội GS.TS Phạm Vũ Luận (2004), Giáo trình quản trị doanh nghiệp thương mại, NXB Thống Kê 10 Đỗ Thanh Năm (2006), Thu hút giữ chân người giỏi, NXB trẻ TP Hồ Chí Minh 11 Lê Quân (2010), Bài tập tình huống thực hành quản trị nhân lực, NXB Thống kê Hà Nội 12 Nguyễn Hữu Thân(2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê TP Hồ Chí Minh 13 Văn sách tiền lương (2005), NXB Tài 14 First news, Cẩm nang kinh doanh Havard- Business esentials (2008), Tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh 15 Luis R.Gosmez – Mejia – David.Balkin – Robert L.Cardy (2007), Managing human resource, NXB Vangonotes ix 16 Lloyd L.Byars & Leslie W.Rue, Human resource management, tái lần thứ 10, NXB Mc Graw Hill 17 Các trang web: http://www.ceohcm.com/ http://doanhnhan360.blogspot.com/ http://www.tuvanquanly.vn/ http://nvmgroup.com/vi/tu-van-nhan-su ... cấu lao động công ty năm 2014 51 2.2 Thưc trang đai ngô nhân lưc cua công ty CP May XNK Hoà Phat 52 2.2.1 Thực trang cac hinh thưc đai ngô nhân lực cua công ty CP May XNK Hoa Phat... Thanh công 80 2.4.2 Han chê 81 2.4.3 Nguyên nhân 83 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XNK HOÀ. .. 1.4.4 Công ty TNHH Việt Nam WacoaL 43 1.4.5 Công ty TNHH Mountech (100% vôn CHLB Đưc; quận Phú Nhuận, TP HCM) 44 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CTY CP MAY XNK HOÀ