Luận văn thạc sỹ Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần May XNK Hoà Phát

Là một doanh nghiệp trong ngành Dệt May, với quy mô gần 1000 lao động, Công ty Cổ phần May XNK Hoà Phát cũng đã rất chú trọng, quan tâm đến nguồn nhân lực của mình. Với kinh nghiệm của đội ngũ quản lý, Công ty đã vạch ra các kế sách và áp dụng phương thức quản lý nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cho công ty. Đãi ngộ nhân lực là 1 trong số các chính sách đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Tuy nhiên việc quản lý nhân lực nói chung cũng như công tác đãi ngộ nhân lực không hề dễ dàng và chưa đem lại hiệu quả cao nhất cho công ty.Xuất phát từ thực trạng trên tôi lựa chọn đề tài: “ Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần May XNK Hoà Phát” là đề tài nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty.

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi hướng dẫn khoa học Ts Mai Thanh Lan Các nội dung nghiên cứu, kết đề tài trung thực chưa công bố hình thức trước Những số liệu bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá tác giả thu thập từ nguồn khác có ghi rõ phần tài liệu tham khảo Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng số nhận xét, đánh số liệu tác giả, quan tổ chức khác có trích dẫn thích nguồn gốc Nếu phát có gian lận tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nội dung luận văn Trường đại học Thương Mại khơng liên quan đến vi phạm tác quyền, quyền gây q trình thực (nếu có) TP Hà nội, ngày tháng 11 năm 2015 ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC .ii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ viii LỜI MỞ ĐẦU .1 1) Tính cấp thiết việc nghiên cứu đề tài 2) Tổng quan nghiên cứu đề tài 3) Mục đích nghiên cứu đề tài 4) Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài 5) Phương pháp nghiên cứu đề tài 6) Kết cấu đề tài .9 Chương NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10 1.1 Một số khái niệm bản .10 1.1.1 Quản trị nhân lực 10 1.1.2 Đãi ngộ nhân lực 11 1.2 Nội dung nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp 12 1.2.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực 12 Sơ đờ 1.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực 12 Hình 1.1 Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương 14 1.2.2 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực 29 1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp 34 1.3.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 34 1.3.2 Các yếu tố nội tại của doanh nghiệp 36 1.3.3 Bản thân người lao động .38 iii 1.3.4 Bản thân công việc 39 1.4 Kinh nghiệm đãi ngộ nhân lực của một số DNTM 40 1.4.1 Tập đoàn Bảo Việt .40 1.4.2 Tập đoàn FPT .41 1.4.3 Công ty Cổ phần Ford Thăng Long 42 1.4.4 Công ty TNHH Việt Nam WacoaL 43 1.4.5 Công ty TNHH Mountech (100% vốn CHLB Đức; quận Phú Nhuận, TP HCM) 44 Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CTY CP MAY XNK HOÀ PHÁT 45 2.1 Giới thiệu chung về Cty CP May XNK Hoà Phát 45 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 45 2.1.2 Ngành, nghề kinh doanh .45 2.1.3 Cơ cấu tổ chức, quản ly .46 Sơ đồ 2.2 Tổ chức máy công ty .46 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (2012-2014) 48 Bảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2012-2014 49 2.1.5 Tình hình sử dụng lao động của công ty .50 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động công ty năm 2014 51 2.2 Thực trạng đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát 52 2.2.1 Thực trạng các hình thức đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát 52 Bảng 2.3 Mức lương KQL 54 Bảng 2.4 Mức lương NV phân theo trình độ 55 Biểu đồ 2.1 Đánh giá NLĐ thu nhập so với công ty ngành 56 Bảng 2.5 Hệ số thi đua 57 Bảng 2.6 Thời gian làm việc mùa đông NLĐ công ty 62 2.2.2 Thực trạng tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát 65 iv Biểu đồ 2.2 Chương trình, kế hoạch đãi ngộ nhân lực cơng ty 66 Biểu đồ 2.3 Đánh giá việc tìm hiểu nhu cầu NLĐ cơng tác đãi ngộ .67 Biểu đồ 2.4 Đánh giá NLĐ nguyên tắc xây dựng sách ĐNNL 67 Biểu đồ 2.5 Đánh giá NLĐ yêu cầu XD sách ĐNNL 68 Biểu đồ 2.6 Đánh giá NLĐ việc XD hệ thống đánh giá thành tích 68 Biểu đồ 2.7 Đánh giá NLĐ thiết lập quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực sách ĐNNL 69 Biểu đờ 2.8 Đánh giá nhóm quản lý sách đãi ngộ tài 70 Biểu đồ 2.9 Đánh giá NVVP sách đãi ngộ tài 71 Biểu đồ 2.10 Đánh giá CNSX sách đãi ngộ tài 71 Biểu đờ 2.11 Đánh giá NLĐ sách ĐN phi tài qua cơng việc 72 Biểu đờ 2.11 Đánh giá NLĐ sách ĐNPTC qua môi trường làm việc 73 Biểu đồ 2.12 Ý kiến việc đánh giá thực công tác ĐNNL .74 v 2.3 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát .75 2.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 75 2.3.2 Các nhân tố thuộc bên doanh nghiệp .77 2.3.3 Các nhân tố bản thân người lao động 78 Biểu đờ 2.13 Trình độ NLĐ công ty 78 Bảng 2.7 Trình độ bậc nghề lao động .79 2.3.4 Các nhân tố thuộc công việc .80 2.4 Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty CP May XNK Hoà Phát .80 2.4.1 Thành công 80 2.4.2 Hạn chế 81 2.4.3 Nguyên nhân .83 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XNK HOÀ PHÁT TRONG THỜI GIAN TỚI .83 3.1 Phương hướng và quan điểm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của công ty thời gian tới 83 3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty CP May XNK Hoà Phát thời gian tới .83 3.1.2 Quan điểm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát thời gian tới 84 3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty thời gian tới 86 3.2.1 Giải pháp về hình thức đãi ngộ nhân lực 86 3.2.2 Giải pháp về công tác đãi ngộ nhân lực 95 Bảng 3.8 Thang điểm đánh giá kết quả thực công việc NLĐ .97 3.3 Một số kiến nghị 101 3.3.1 Kiến nghị với Doanh nghiệp 101 3.3.2 Kiến nghị với quan quản ly nhà nước 103 KẾT LUẬN 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO viii vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT Từ viết tắt BQT CP CNSX CNH - HĐH DN LĐ NN & PT NLĐ NSDLĐ NVVP SXKD XNK Nghĩa từ viết tắt Ban quản trị Cổ phần Công nhân sản xuất Công nghiệp hố - đại hố Doanh nghiệp Lao động Nơng nghiệp phát triển Người lao động Người sử dụng lao động Nhân viên văn phòng Sản xuất kinh doanh Xuất nhập vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2012-2014 Error: Reference source not found Bảng 2.2 Cơ cấu lao động công ty năm 2014 Bảng 2.3 Mức lương KQL Error: Reference source not found Bảng 2.4 Mức lương NV phân theo trình độ Bảng 2.5 Hệ số thi đua Error: Reference source not found Error: Reference source not found Error: Reference source not found Bảng 2.6 Thời gian làm việc mùa đông NLĐ công ty Error: Reference source not found Bảng 2.7 Trình độ bậc nghề lao động Error: Reference source not found Bảng 3.1 Thang điểm đánh giá kết quả thực công việc NLĐ Reference source not found Error: viii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Đánh giá NLĐ thu nhập so với công ty ngành Error: Reference source not found Biểu đờ 2.2 Chương trình, kế hoạch đãi ngộ nhân lực công ty Error: Reference source not found Biểu đờ 2.3 Đánh giá việc tìm hiểu nhu cầu NLĐ công tác đãi ngộ Error: Reference source not found Biểu đồ 2.4 Đánh giá NLĐ nguyên tắc xây dựng sách ĐNNL Error: Reference source not found Biểu đồ 2.5 Đánh giá NLĐ yêu cầu XD sách ĐNNL Error: Reference source not found Biểu đồ 2.6 Đánh giá NLĐ việc XD hệ thống đánh giá thành tích Error: Reference source not found Biểu đồ 2.7 Đánh giá NLĐ thiết lập quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực sách ĐNNL Error: Reference source not found Biểu đồ 2.8 Đánh giá nhóm quản lý sách đãi ngộ tài Error: Reference source not found Biểu đồ 2.9 Đánh giá NVVP sách đãi ngộ tài Error: Reference source not found Biểu đồ 2.10 Đánh giá CNSX sách đãi ngộ tài Error: Reference source not found Biểu đồ 2.11 Đánh giá NLĐ sách ĐN phi tài qua công việc Error: Reference source not found Biểu đồ 2.12 Đánh giá NLĐ sách ĐNPTC qua mơi trường làm việc Error: Reference source not found Biểu đồ 2.13 Ý kiến việc đánh giá thực công tác ĐNNL Error: Reference source not found Biểu đồ 2.14 Trình độ NLĐ cơng ty Error: Reference source not found ix DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH Sơ đồ 1.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực Error: Reference source not found Sơ đồ 2.1 Tổ chức máy công ty Error: Reference source not found Hình 1.1 Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương Error: Reference source not found LỜI MỞ ĐẦU 1) Tính cấp thiết việc nghiên cứu đề tài Ngành dệt may nước ta có lịch sử phát triển lâu đời Tuy nhiên, dệt may Việt nam trở thành ngành sản xuất thực quan trọng gần 20 năm Trong năm qua xuất dệt may có phát triển vượt bậc vươn lên trở thành ngành kinh tế chủ chốt, thu hút lượng lớn lực lượng lao động xã hội, ngành có doanh thu xuất đứng thứ hai sau dầu thơ Ngành Dệt May vừa góp phần tăng tích lũy tư cho trình CNH, HĐH kinh tế đất nước vừa tạo hội cho Việt Nam hòa nhập kinh tế với khu vực giới Xét từ góc độ thương mại quốc tế, dệt may đánh giá ngành mà Việt Nam có lợi so sánh tận dụng nguồn nhân cơng rẻ có tay nghề Dệt May ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động Lao động ngành Dệt May chiếm 20% lao động khu vực công nghiệp gần 5% tổng lực lượng lao động toàn quốc Lao động ngành Dệt May tăng nhanh có xu hướng tiếp tục tăng Trong thời đại, lĩnh vực sống người ln giữ vị trí số Doanh nghiệp coi xã hội thu nhỏ nguồn lực ln yếu tố quan trọng, quý giá nhất, yếu tố trung tâm đinh đến thành bại doanh nghiệp Không hoạt động tổ chức mang lại hiểu thiếu công tác quản trị, quản trị suy cho cùng quản trị người Vì thành cơng doanh nghiệp tách rời với yếu tố người Trong nghị đại học VII Đảng Nhà nước nhấn mạnh” Con người vừa mục tiêu vừa động lực phát triển”, “Con người - nguồn nhân lực nhân tố định phát triển đất nước thời kì cơng nghiệp hố đại hố đất nước” Hiểu rõ vai trị nguồn lực mỡi doanh nghiệp làm để sử dụng nguồn nhân lực đem lại hiểu công việc mang lại lợi ích tối đa cho tổ chức câu hỏi mà tổ chức cố gắng tìm câu trả lời cạnh tranh doanh nghiệp ngày không đơn giản cạnh tranh sản 92 thành tựu lớn công việc, loại trừ nhàm chán hay xuất thực công việc phải lặp lặp lại Hãy nhân viên có nhiều tự việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực cơng việc nhịp độ tiến hành công việc (làm việc theo giấc linh hoạt ví dụ) Nên khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp vào việc xây dựng kế hoạch tài chính, ngân quỹ… đề mục tiêu dài hạn ngắn hạn phịng, xí nghiệp, tổ đội nói riêng Cơng ty nói chung  Khích lệ nhân viên hồn thành cơng việc: Cơng ty phải khích lệ tinh thần làm việc nhân viên Ban lãnh đạo đồng nghiệp ghi nhận nỗ lực thành công họ Các nhà quản trị nên khen trực tiếp họ sau họ hồn thành cơng việc giao khen trước đông đảo người Cịn thành lớn hơn, nhà quản trị nên có thêm phần quà nhỏ để vừa khen vừa thưởng cho NLĐ Việc khích lệ cịn thực bằng cách: NLĐ hồn thành cơng việc giao hoặc đạt thành lớn họ có khả đề bạt, thăng chức Muốn làm điều Công ty nên đề cao yếu tố lực tiêu chuẩn thăng chức, tránh đề bạt theo thâm niên sẽ làm cho NLĐ đặc biệt đội ngũ trẻ sẽ không muốn cố gắng nữa, suy nghĩ họ cảm giác chán nản điều khiến cho hiệu cơng việc khơng cao Có ghi nhận cơng lao NLĐ lúc, kịp thời: Không phải NLĐ chăm làm việc lương, thưởng đơi lời thăm hỏi, động viên kịp thời lúc cịn quý khoản thưởng.Việc ghi nhận cơng lao NLĐ không kịp thời sẽ dẫn đến việc họ nhiệt tình cơng việc, hoặc làm cho xong việc Bên cạnh việc khen thưởng bằng tiền, trích phần tiền thưởng họ để làm bằng khen, giấy ghi nhận cống hiến họ Đó việc làm vừa thiết thực lại có tác động lớn đến tâm lý NLĐ b Môi trường làm việc Môi trường làm việc tổng hợp nhiều yếu tố bao gồm yếu tố khách quan (cơ sở vật chất, điều kiện làm việc…) chủ quan (mối quan hệ người người) 93 Cả hai nhóm yếu tố quan trọng quan trọng yếu tố chủ quan Cơng ty muốn hồn thiện sách đãi ngộ phi tài cần trọng vào nhóm yếu tố Các giải pháp mà Cơng ty áp dụng : - Cải thiện điều kiện vật chất: Cơ sở vật chất tốt sẽ điều kiện để NLĐ công ty nâng cao suất lao động Công ty cần lưu ý số vấn đề sau: + Công ty cần đại hóa phương tiện kỹ thuật phục vụ cho cơng việc như: máy vi tính, hệ thống internet, điều hòa nhiệt độ cho phòng ban chức phân xưởng sản xuất, + Đầu tư thêm sở hạ tầng phục vụ nhu cầu NLĐ: Xây dựng sửa chữa mở rộng cangtin bổ sung thêm ăn nhanh bánh, nước, sữa để phục vụ NLĐ, bố trí bàn ghế cho có cảm giác thoải mái, lắp thêm hệ thống internet free phục vụ NLĐ giải lao, có hệ thống bình nước khống phục vụ miễn phí + Cơng tác vệ sinh an toàn lao động cần ưu tiên thực tốt nữa, xây dựng phòng y tế riêng phục vụ chăm sóc sức khỏe, trang bị đầy đủ tủ thuốc y tế cho phân xưởng, thiết bị cứu thương tạm thời để sơ cứu, chữa trị cần thiết, đảm bảo sức khỏe, an tồn cho NLĐ + Tại phân xưởng cơng ty cần trọng hệ thống quạt thơng gió, giảm tiếng ồn, trang thiết bị phương tiện chữa cháy nổ Thêm vào ban giám đốc cần phải có phương pháp sử dụng biện pháp xử lý chất thải công nghiệp đạt tiêu chuẩn nước quốc tế để bảo vệ môi trường công ty môi trường tự nhiên xung quanh + Tạo môi trường làm việc xanh, sạch, đẹp bằng cách trồng thêm nhiều xanh khuôn viên công ty, thực tốt công tác vệ sinh môi trường, vệ sinh phòng ban nhà xưởng để đảm bảo NLĐ có mơi trường làm việc an tồn hợp vệ sinh lao động - Tổ chức phục vụ hợp lý nơi làm việc: Nơi làm việc tổ chức phục vụ tốt, hợp lý sẽ tăng suất lao động cá nhân Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc tạo trạng thái tốt lao động, phát huy tài sáng tạo, trí tuệ người lao động công việc 94 - Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý: Sự luân phiên làm việc nghỉ ngơi để chống mệt mỏi, nâng cao khả làm việc hiệu lao động.Thời gian nghỉ ngơi quy định chặt chẽ để đem lại hiệu tránh tình trạng nghỉ không lý do, vô kỷ luật làm hiệu SXKD gây cảm xúc tiêu cực, mệt mỏi, uể oải Cơng ty xây dựng mơ hình làm việc theo ca cho nhân viên phân xưởng Buổi sáng 7h-9h 9h - 9h15 9h 15 - 11h 15 Ca Nghỉ ca Ca Buổi chiều 1h- 3h Ca 3h-3h15 Nghỉ ca 3h 15- 5h 15 Ca Tuy nhiên cán NLĐ sẽ phải phân công luân phiên trực phòng ban phân xưởng giải lao để giám sát tình hình, máy móc thiết bị đề phòng việc đột xuất hay xảy cố Thời gian sắp xếp NLĐ sẽ có nhiều thời gian nghỉ Thời gian làm việc thuận lợi cho NLĐ sắp xếp công việc cá nhân Chế độ chấm công theo làm việc: Mỗi người cấp thẻ thông tin cá nhân, đến cơng ty sẽ nộp thẻ cho phịng HC hoặc bảo vệ để kiểm tra để đánh dấu thời gian đến làm công ty thời gian nghỉ Công ty quy định số làm tối thiểu làm tăng ca tối đa mỗi tháng cho NLĐ để đảm bảo suất công ty sức khỏe NLĐ - Xây dựng mối quan hệ cấp cấp dưới: nhà quản trị cần quan tâm, động viên, thăm hỏi tới hoàn cảnh nhân viên, đặc biệt họ khó khăn cần giúp đỡ Bên cạnh đó, nhà quản trị cần tìm hiểu ghi nhớ ngày kỷ niệm, ngày sinh nhật hoặc kiện cá nhân có ảnh hưởng nhân viên Có quan tâm đó, nhân viên sẽ cảm thấy tơn trọng sẽ hợp tác tốt với người coi trọng họ 95 - Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp đoàn kết chan hoà: Thực tế cho thấy, nhân viên cơng ty ln đồn kết chan hồ với khơng văn hố chung doanh nghiệp, mối quan hệ cấp cấp mà cịn lợi ích chung doanh nghiệp Để cho nhân viên thân thiết gần gũi với hơn, công ty nên tổ chức buổi tham quan, picnic cho thành viên gia đình NLĐ cùng tham gia, tổ chức thêm buổi sinh hoạt, văn nghệ thể dục thể thao vừa giúp cho nhân viên giải trí sau ngày làm việc mà vừa thu ngắn khoảng cách họ tạo bầu khơng khí làm việc sau vui chơi thoải mái hơn… - Hỡ trợ tích cực hoạt động đồn thể: hoạt động đồn thể ăn tinh thần thiếu môi trường DN Những buổi sinh hoạt đồn thể ngày đóng vai trị quan trọng việc làm phong phú đời sống tinh thần NLĐ Cơng ty nên đa dạng hóa hoạt động đoàn thể, tạo điều kiện cho tất NLĐ tham gia Ban lãnh đạo cần phải có sách cụ thể, rõ ràng, nên nêu rõ kế hoạch hoạt động sẽ tổ chức năm, kinh phí thành phần tham gia Chính sách hỡ trợ hoạt động đồn thể cần kết hợp với sách thi đua khen thưởng để kích thích NLĐ tham gia Cụ thể cơng ty tổ chức hoạt động như: + Các tìm hiểu lĩnh vực văn hố, xã hội, chun mơn + Các thi tay nghề giỏi, mở đợt thi tăng suất tồn cơng ty, thi nâng bậc thợ + Các hoạt động thể dục thể thao bóng chuyền, cầu lơng + Tổ chức trao đổi, giao lưu doanh nghiệp 3.2.2 Giải pháp công tác đãi ngộ nhân lực 3.2.2.1 Giải pháp xây dựng kế hoạch, chương trình đãi ngộ nhân lực Xây dựng kế hoạch đãi ngộ bước khởi đầu đóng vai trị quan trọng hiệu công tác đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp Để hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực, cơng ty CP may XNK Hồ Phát cần phải xây dựng quy trình, lập kế hoạch đãi ngộ nhân lực cách có hệ thống, tồn diện bao gồm kế hoạch đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài 96 Việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ cần thiết phải kết hợp với hoạt động dự báo nhằm đảm bảo tính chặt chẽ sách đãi ngộ, tránh lãng phí Hoạt động dự báo cần thiết cho việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ gồm: - Dự báo thị trường lao động: Thị trường lao động yếu tố có tác động khơng nhỏ đến cơng tác đãi ngộ cơng ty Tình hình cung cầu nguồn lao động ngành nghề có liên quan nghiệp vụ hoạt động công ty tác động đến định thắt chặt hay tăng cường mức độ đãi ngộ cho NLĐ Do việc dự báo cung cầu thị trường lao động vấn đề quan trọng cần nhà quản trị lưu ý để đảm bảo xây dựng sách đãi ngộ đáp ứng yêu cầu NLĐ điều kiện tiết kiệm nguồn lực tài cho cơng ty - Dự báo tăng trường nhân lực: Tăng trưởng nhân lực thể thông qua hai số chất lượng số lượng Lãnh đạo cơng ty cần phải có dự báo đầy đủ tình hình tăng trưởng nhân lực trước xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhằm sử dụng nguồn lực hợp lý, hiệu quả, đảm bảo mục tiêu đề - Dự báo mức chi tiêu cho đãi ngộ: Mức chi tiêu cho đãi ngộ sẽ quy định quy mô hoạt động đãi ngộ Nhà quản trị cần vào định mức chi tiêu cho đãi ngộ thông qua dự trù quỹ lương thưởng, phúc lợi mà cơng ty dự đốn để xây dựng sách phù hợp với khả tài chiến lược cơng ty Xây dựng sách đãi ngộ vấn đề nhạy cảm phức tạp doanh nghiệp có nhiều vị trí tương ứng với nhiều công việc tiến hành Đãi ngộ thơng qua phúc lợi giống lương thưởng phận phải có phân biệt Vì lãnh đạo cơng ty phải nắm bắt nguyên tắc xây dựng đãi ngộ doanh nghiệp kết hợp với xác định thành phần cấu thành nên chế độ đãi ngộ Lựa chọn tỷ trọng công cụ đãi ngộ để thiết lập cấu đãi ngộ cho phân, nhân viên doanh nghiệp Việc thiết lập kế hoạch đãi ngộ đòi hỏi phải nghiên cứu kỹ lưỡng kết hợp nguồn thông tin dự báo đánh giá cá nhân, phận để xây dựng sách đãi ngộ phù hợp cho doanh nghiệp 97 Xây dựng công tác hoạch định đãi ngộ theo quy trình có hệ thống, hoạt động theo nhu cầu sử dụng nhân lực khả tài cơng ty để đáp ứng đầy đủ nhu cầu NLĐ, Các nguyên tắc yêu cầu sách đãi ngộ cơng ty phải xây dựng cách đầy đủ, phải nghe ý kiến phải hồi từ phía NLĐ, đảm bảo NLĐ nhận quan tâm từ trực tiếp Ban lãnh đạo công ty Khi xây dựng phải đảm bảo xây dựng đầy đủ, rõ ràng, chi tiết không tập trung vào hình thức mà bỏ qn hình thức lại để áp dụng vào thực tiễn khơng bị bỡ ngỡ, khó khăn cơng tác quản lý Xây dựng sách đào tạo, thăng tiến cho NLĐ, nên ưu tiên cho NLĐ công ty trước tuyển dụng 3.2.2.2 Giải pháp triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực • Giải pháp hoàn thiện việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác Việc đánh giá thành tích cơng tác mỗi cá nhân dựa hai nguồn thông tin cấp trực tiếp đánh giá cá nhân NLĐ chưa đảm bảo tính tồn diện khách quan Hàng tháng tính tốn tiền lương mỡi nhân viên, cơng ty cần dựa hai nguồn thông tin cấp trực tiếp đánh giá cá nhân nhân viên trực tiếp đánh giá, lãnh đạo nên bổ sung thêm thông tin đánh giá từ cấp để đảm bảo tính tồn diện Hàng năm, đánh giá thành tích cơng tác làm cho việc thực thi đua khen thưởng, công ty cần sử dụng năm nguồn thơng tin cần cho đánh giá thành tích cơng tác là: cấp trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân, người quyền cá nhân bên ngồi mơi trường cơng tác Cơng ty nên áp dụng thêm phương pháp mức thang điểm để việc đánh giá thành tích cá nhân có thêm yếu tố định lượng, góp phần làm cho cơng tác đánh giá rõ ràng xác Ví dụ xây dựng phiếu đánh sau: STT Bảng 3.8 Thang điểm đánh giá kết quả thực công việc của NLĐ Chỉ tiêu/ Yêu cầu tiêu Trọng Thang điểm số đánh giá Tổng 98 1 1.1 Lập kế hoạch thực kế hoạch 1.2 Công tác tổ chức, quản lý điều hành 1.3 1.3.1 1.3.2 1.4 1.4.1 1.4.2 Kiểm soát rủi ro Đảm bảo NLĐ công ty tuân thủ quy định, quy trình nghiệp vụ Kiểm sốt tốt hạn chế tối đa sai sót mát cơng ty Phối hợp hợp tác nội tổ tồn Cơng ty Đảm bảo có phối hợp hợp tác cách hiệu nội cơng ty Tích cực phối hợp, hợp tác hỡ trợ tổ khác tồn Cơng ty 3 3 Thái độ và hành vi Ý thức tự giác chấp hành tốt nội quy quy định 2.2 Thái độ đoàn kết, hợp tác hỗ trợ cá nhân khác công việc, mức độ chủ động sẵn sang công việc 3.3 2.1 3.2 Chỉ tiêu đánh giá kết quả công tác 3.1 Đánh giá chung Tổng điểm Điểm bình qn Xếp loại cơng tác • Giải pháp hồn thiện quy định, quy tắc thủ tục hỗ trợ thực đãi ngộ nhân lực Để triển khai sách đãi ngộ vào thực tiễn thời gian tới, công ty cần cụ thể hóa việc thực sách bằng quy định thủ tục rõ ràng cụ thể sau: - Ngồi quy định, quy tắc hỡ trợ cho việc trả lương, công ty cần ban hành quy tắc, thủ tục hỡ trợ cho sách thưởng, phụ cấp, trợ cấp - Để thực tốt sách thăng tiến cần cụ thể hóa bằng văn bản, thủ tục thăng tiến, thăng chức có định thăng chức Ngay có vị trí hoặc vị trí trống trước hết nên ưu tiên nguồn nhân lực nội mang lại hội thăng tiến cho NLĐ 99 - Việc triển khai tốt sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển sẽ góp phần quan trọng vào việc đảm bảo hội phát triển nghề nghiệp cho NLĐ Để đảm bảo điều công ty cần đưa quy định việc cử người học, sách hỡ trợ học phí, tạo điều kiện thời gian Công ty nên kết hợp đa dạng phương pháp hình thức đào tạo kèm cặp kết hợp với đào tạo riêng, phối hợp đào tạo công ty với đào tạo ngồi cơng ty - Bổ sung vào sách phụ cấp hỡ trợ NLĐ có hướng dẫn cụ thể đối tượng hưởng mức hưởng thay cho quy định cũ từ trước 3.2.2.3 Giải pháp đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực Cùng với hoạt động lập kế hoạch đãi ngộ, việc đánh giá công tác đãi ngộ cần công ty trọng nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực Công ty cần hướng tới việc xây dựng quy trình đánh giá hoạt động đãi ngộ cách toàn diện, tiến hành thường kỳ Hoạt động đánh giá phải tiến hành trước, sau q trình triển khai cơng tác đãi ngộ Q trình đánh giá cần phải lên kế hoạch cụ thể, xác định mục tiêu, khách quan Quá trình đánh giá không dựa kết công việc đạt mà phải kết hợp với khảo sát ý kiến NLĐ số biến động lao động thời gian áp dụng kế hoạch đãi ngộ Việc nắm bắt tâm lý NLĐ quan trọng cần thiết NQT Sự hài lòng hay bất mãn NLĐ yếu tố để NQT xem xét lại kế hoạch đề Cơng ty áp dụng quy trình đánh giá bao gồm bước: Bước 1: Lập kế hoạch đánh giá  Cần thiết lập kế hoạch đánh giá trước tiến hành đánh giá công tác đãi ngộ công ty, việc thiết lập phải đảm bảo yêu cầu  Xác định mục tiêu đánh giá: Đối với công tác đãi ngộ, mục đích q trình đánh giá tìm ngun nhân thành cơng hay thất bại giúp cho lãnh đạo có định điều chỉnh đắn nhằm làm cho cơng tác đãi ngộ hồn thiện  Xác định phạm vi đánh giá: Dựa vào mục tiêu, nguồn lực thông tin sẵn có để xác định phạm vi, thời gian đánh gía phù hợp, phạm vi đánh giá số 100 quan trọng trình đánh giá Với số lượng nhân lực không lớn việc chọn mẫu đơn giản nhiều, tiết kiệm thời gian hiệu đánh giá sát thực  Chọn số đánh giá: phịng Tổ chức- Hành chính- Nhân có trách nhiệm thiết lập hệ thống số cần đánh giá cho công tác đãi ngộ Hệ thống đảm bảo bao quát khía cạnh hoạt động đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài  Chọn cách thức khảo sát: cơng ty tiến hành để đánh giá hiệu công tác đãi ngộ thông qua việc phát hành tin nội có thu thập ý kiến phản hồi nhân Đây cách thức hay để khảo sát mức độ hài lòng nhân viên tiếp nhận nhanh phản hổi tiêu cực sách đãi ngộ Tuy nhiên, cơng ty kết hợp trực tiếp tìm hiểu qua nhân viên để nắm rõ ý kiến nguyện vọng nhân viên với sách đãi ngộ áp dụng Bước 2: Thực đánh giá: trình thực việc thu thập liệu cần tiến hành đồng bộ, lựa chọn thời gian hợp lý Cần trọng việc thu thập kết xác, tránh trình trạng qua loa đáp ứng số lượng nhân viên Bước 3: Phân tích số liệu, sử dụng kết đánh giá: sau thu thập thông tin cần thiết phải tổng hợp phục vụ cho mục tiêu đánh giá hoạt động  So sánh mục tiêu đề ra: kết thu thập phải đối chiếu với kết đặt ban đầu kế hoạch đánh giá để xác định q trình đánh giá có tiến hành nghiêm túc hay khơng, kết thu thập có đủ tiêu chuẩn để tổng hợp hay không  So sánh với sách đãi ngộ trước đây: việc so sánh sẽ giúp cho lãnh đạo thấy thay đổi mức độ hài lòng NLĐ cơng ty sách cũ sách Đây sở để lãnh đạo chọn lọc yếu tố phù hợp phục vụ cho điều chỉnh sách đãi ngộ  Rút kết luận nguyên nhân thành công hay thất bại Trong vấn đề đánh giá mối quan hệ cấp cấp đóng vai trị quan trọng thơng qua việc nắm bắt tâm lý NLĐ Sự hài lòng hay bất mãn NLĐ yếu tố để nhà quản trị xem xét lại kế hoạch đãi ngộ đề Lãnh đạo trực tiếp tìm hiểu qua nhân viên hoặc nhân viên cấp quản lý để nắm rõ ý kiến nguyện vọng 101 NLĐ với sách đãi ngộ áp dụng Việc so sánh kết đánh giá với mục tiêu đề sách đãi ngộ trước vấn đề cần thiết nhằm mục đích phát vấn đề xác định nguyên nhân thành công hay thất bại cơng tác đãi ngộ Tiến hành q trình đánh giá cách chặt chẽ sẽ giúp công ty xác định hiệu việc triển khai kế hoạch đãi ngộ thiết lập Qua nhận biết ưu điểm kế hoạch đãi ngộ để tiếp tục phát huy đồng thời phát bất cập để có điều chỉnh hợp lý 3.3 Một số kiến nghị Đứng trước thách thức gia nhập WTO, để đổi sách đãi ngộ nhân lực, doanh nghiệp quan chức phải bắt đầu từ triết lý để làm hạt nhân cho sách, phải triết lý xun suốt sách đãi ngộ nhân lực Về bản, doanh nghiệp Việt Nam, triết lý đãi ngộ nhân lực chịu ảnh hưởng chế xin - cho, người lao động vị người yếu nên khó phát huy sức mạnh tiềm ẩn nguồn nhân lực Do vậy, cần phải thay đổi tư đãi ngộ nhân lực để có triết lý rõ ràng, dễ nhận biết sách đãi ngộ nhân lực Triết lý đãi ngộ nhân lực phải dựa sở tạo lập sống tối ưu cho người lao động, phải thực phương châm: “Tất người, người.” Triết lý đãi ngộ nhân lực phải khuyến khích thành tích cơng tác cao, nghĩa sách đãi ngộ nhân lực phải thể lợi ích cho kết đầu người lao động Triết lý đãi ngộ nhân lực phải hướng người lao động vươn lên, đảm nhận cơng việc khó hơn, phức tạp Bên cạnh việc thay đổi tư đãi ngộ nhân lực, sách lương thưởng đòn bẩy quan trọng để nhà quản lý chiêu dụ người tài, giữ người giỏi khuyến khích nhân viên cống hiến cho nghiệp chung doanh nghiệp Tuy nhiên, xây dựng sách lương thưởng phù hợp với doanh nghiệp tốn khó 3.3.1 Kiến nghị với Doanh nghiệp Để thực quy định Nhà Nước sách đãi ngộ dành cho người lao động, công ty cần thường xuyên cập nhật thông tin, quy định, văn 102 pháp quy Nhà Nước đãi ngộ tài chính: Quy định tiền lương tối thiểu, tổng quỹ lương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế công ty Thường xuyên bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện quy định đãi ngộ tài cơng ty cho phù hợp với quy định Nhà Nước thực tế nhu cầu đời sống sinh hoạt NLĐ công ty Tình trạng NLĐ khơng quan tâm hay khơng hiểu rõ dẫn đến suy nghĩ sai lệch, khơng đắn, điều làm hài lịng sách đãi ngộ cơng ty Để nâng cao chất lượng cơng tác đãi ngộ tài chính, công ty cần tăng cường trao đổi thông tin để NLĐ hiểu rõ nội dung thành phần cấu đãi ngộ tài vị trí chúng để họ quý trọng hài lòng với khoản đãi ngộ nhận bằng cách gửi cho họ báo cáo hàng năm kế hoạch thông tin có liên quan tới tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi Công ty cần xây dựng hội đồng đánh giá có trình độ cao, trung thực khách quan, đáng giá lực, thành tích làm việc nhân viên để có đãi ngộ tài phù hợp Vì để nhà quản trị đưa mức đãi ngộ tài cho NLĐ Tiêu chuẩn đánh giá thành tích phải cụ thể rõ ràng công khai Cho phép NLĐ tham gia vào việc đánh giá qua hoạt động bình bầu, xếp loại nhóm, tổ hay phịng ban Kết hợp cơng tác đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài để tạo động lực tốt kích thích người lao động làm việc hết mình, phát huy tốt lực người lao động, đưa suất lao động tăng cao đãi ngộ phi tài đãi ngộ tài hai mảng cơng tác đãi ngộ nhân lực, có mối quan hệ chặt chẽ với Người lao động làm không để kiếm tiền mà họ làm để thể lực thân, để giao lưu tình cảm Hơn làm cịn để thấy quan trọng, cần thiết, tôn trọng để thăng tiến Người lao động sẽ khơng thể có mức đãi ngộ tài mong muốn doanh nghiệp khơng tạo cho họ đãi ngộ phi tài Tăng cường cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun môn kỹ thuật, quản lý: đào tạo chỗ phạm vi, nhiệm vụ trách nhiệm mỗi nhân viên đạo giám sát nhân viên hoặc giám sát phận, hoặc mở lớp đào tạo 103 cơng ty, khuyến khích người lao động sử dụng thời gian để tự trau dồi kiến thức 3.3.2 Kiến nghị với quan quản ly nhà nước Bên cạnh việc đề giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đãi ngộ nhân lực cho công ty, tác giả xin đề xuất số kiến nghị với nhà nước nhằm tạo hành lang pháp lý môi trường thuận lợi để hỗ trợ việc thực công tác đãi ngộ công ty đạt hiệu cao Công tác đãi ngộ Cơng ty CP May XNK Hồ Phát nói riêng doanh nghiệp khác nói chung cịn chịu nhiều ảnh hưởng từ quy định đãi ngộ lao động nhà nước Để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ tất doanh nghiệp phải nghiêm túc tuân thủ theo quy định Tuy nhiên việc hỗ trợ DN việc cần thiêt quan Nhà Nước có thẩm quyền nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp thực nghiêm túc pháp luật đãi ngộ lao động Để đáp ứng mục tiêu trên, Nhà nước cần: - Đưa văn hướng dẫn thực quy định đãi ngộ lao động cách chi tiết cụ thể, đặc biệt quan trọng văn phải thống Hiện văn pháp luật liên quan đến đãi ngộ Việt nam nhiều chưa chặt chẽ gây khó khăn cho DN q trình thực Về mặt quản lý nhà nước, theo chuyên gia, phát triển khu vực kinh tế tư nhân làm nảy sinh quan hệ người sử dụng lao động người lao động Vì thế, việc sửa đổi Bộ luật Lao động Luật Cơng đồn cần thiết Bộ luật Lao động nên sửa đổi theo hướng quy định chặt chẽ tiền lương việc thực thi pháp luật hiệu - Thực tế cho thấy việc phát triển kinh tế thị trường kéo theo thị trường lao động nhu cầu tất yếu khách quan Để tồn phát triển môi trường cạnh tranh, DN phải có sách riêng cho phù hợp với điều kiện cụ thể, mức độ kích thích thu hút NLĐ bằng tiền lương nhóm LĐ khác Vì nhà nước cần mở rộng quyền tự chủ cho DN vấn đề trả thù lao cho NLĐ Quy định nhà nước yêu cầu DN phải công khai bảng lương, mức lương cho người DN biết việc không cần thiết, không phù hợp với chế thị trường quản lý đại ngày 104 - Nhà nước cần hình thành tổ chức thơng tin giá công lao động số ngành nghề, lĩnh vực: may mặc, giầy da, khoáng sản, dầu khí lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, lao động có tay nghề, trình độ khác nước khu vực giới để cơng ty tham khảo - Nhà nước cần quy định rõ mức tiền lương tối thiểu ngành nghề, lĩnh vực khu vực địa lý, quy định tổng quỹ tiền lương, đánh giá tiền lương doanh nghiệp Đi kèm với việc điều chỉnh mức lương tối thiểu nhà nước nên có nhiều biện pháp kìm hãm leo thang giá cả, đảm bảo đồng tiền không bị trượt giá sau mỗi lần tăng lương Như đảm bảo ý nghĩa việc tăng lương tối thiểu tăng thu nhập, cải thiện mức sống cho NLĐ khơng phải tăng lương bù giá chi phí sinh hoạt - Tổng liên đồn lao động cần có thêm nhiều văn hướng dẫn cụ thể cơng đồn cấp cơng đồn DN việc xây dựng chương trình hành động nhằm tăng tính chủ động cơng đồn DN việc bảo vệ quyền lợi NLĐ: tổ chức hoạt động giao lưu ngành, đơn vị địa phương để NLĐ có hội giao lưu học hỏi, tăng tính đồn kết tự hào DN - Nhà Nước cần đưa sách vay vốn hợp lý để giúp doanh nghiệp mở rộng sản xuất, phát triển hoạt động kinh doanh, tạo điều kiện nâng cao mức đãi ngộ tài chính, tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập, ổn định đời sống cho người lao động KẾT LUẬN Việt Nam – đất nước phát triển, thu nhập NLĐ phần lớn cịn mức trung bình, đời sống NLĐ thấp, đãi ngộ nhân lực xem cơng cụ quan trọng kích thích tinh thần, động thúc đẩy NLĐ làm việc hiệu Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp cơng cụ quan trọng khơng có ý nghĩa mặt vật chất nâng cao chất lượng sống NLĐ mà cịn có ý nghĩa mặt tinh thần thể giá trị, địa vị, uy tín NLĐ gia đình, đồng nghiệp, xã hội Đãi ngộ nhân lực thực công cụ đắc lực giúp nhà quản 105 trị thu hút nhân tài cho doanh nghiệp, trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ kỹ thuật cao, tạo động lực làm việc cho NLĐ ngày gắn bó với doanh nghiệp, giúp nhà quản trị thực mục tiêu đề Trong điều kiện kinh tế thị trường gắn liền với cạnh tranh DN bình đẳng cùng môi trường kinh doanh hành lang pháp luật nhà nước quy định Để đứng vững phát triển DN hoạt động ngành may nói riêng ngành nói chung ln ý thức rằng nhân tố người yếu tố cốt lõi tạo nên lợi nhuận, thành công danh tiếng cho doanh nghiệp, địi hỏi NQT cần phải trọng vào việc tuyển dụng, thu hút, gắn bó lực lượng nhân lực chất lượng, tay nghề, làm lợi cạnh tranh cho DN Tuy nhiên làm điều DN phải khơng ngừng hồn thiện sách đãi ngộ nhân lực từ việc xây dựng, triển khai đến việc thực đánh giá công tác đãi ngộ để tạo niềm tin động lực thúc đẩy NLĐ làm việc cống hiến cho cơng việc Trong năm qua Cơng ty CP May XNK Hịa Phát quan tâm đến vấn đề tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực đáp ứng quy mô hoạt động sản xuất DN Song thực tế cho thấy sách đãi ngộ công ty chưa thực khác biệt mang dấu ấn riêng, chưa đáp ứng mức độ hài lòng tập thể NLĐ Vì việc hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực công ty cần thiết phù hợp với xu phát triển Việt Nam nói chung ngành may mặc nói riêng Với đề tài “ Đãi ngộ nhân lực Cơng ty Cổ phần May XNK Hịa Phát” luận văn đạt kết sau Hệ thống hóa lý luận chung quản trị nhân lực đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp nhằm làm sở để từ xem xét đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực Công ty Cổ phần May XNK Hòa Phát Trên sở khảo sát thực tế công tác đãi ngộ nhân lực kỹ thuật cơng ty, luận văn phân tích thực trạng hình thức đãi ngộ nhân lực, thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực Từ đưa đánh giá ưu nhược điểm công tác đãi ngộ nhân lực công ty 106 Luận văn khẳng định cần thiết phải hồn thiện cơng tác đãi ngơ nhân lực công ty để phục vụ cho việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty Tác giả đưa giải pháp để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực công ty đồng thời đề xuất số kiến nghị với nhà nước để hỗ trợ cho việc thực công tác đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp Nhìn chung luận văn đáp ứng yêu cầu mục tiêu đặt Tuy nhiên phát triển khơng ngừng kinh tế nói chung ngành may mặc nói riêng chắc chắn sẽ cịn vấn đề nảy sinh cần phải tiếp tục nghiên cứu hồn thiện cho sách đãi ngộ nhân lực đơn vị Với hạn chế mặt thời gian trình độ nghiên cứu luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót định Tác giả xin nghiêm túc thu nhận trân trọng cảm ơn ý kiến góp ý giáo hướng dẫn TS Mai Thanh Lan, đồng thời mong nhận ý kiến đóng góp quý báu thầy, cô giáo trường Đại học Thương Mại, bạn đồng nghiệp cá nhân quan tâm khác để luận văn hoàn thiện phong phú ... thiện công tác đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát thời gian tới 84 3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao công tác đãi ngộ nhân lực tại công. .. TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CTY CP MAY XNK HOÀ PHÁT 45 2.1 Giới thiệu chung về Cty CP May XNK Hoà Phát 45 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty. .. điểm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của công ty thời gian tới 83 3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty CP May XNK Hoà Phát thời gian tới .83 3.1.2 Quan điểm hoàn