Giuseppe trepiccione manuale di diritto sindacale aggiornato a maggio 2017

Introduzione Bisogna innanzitutto chiarire che il Diritto Sindacale, nonostante spesso venga posto in una sorta di subordinazione rispetto al Diritto del Lavoro che si occupa dei Rapporti di Lavoro Subordinato, è da ritenere di fondamentale importanza Il fenomeno sindacale infatti una forte influenza sia nella fase di realizzazione delle norme legali sia, attraverso il Contratto Collettivo, proprio nella disciplina dei rapporti di lavoro subordinato Il fenomeno sindacale è un fenomeno pregiuridico Esso non nasce quindi dal diritto ma anzi viene prima del diritto il quale non fa altro che riconoscerne l'esistenza Come dicevamo il diritto sindacale non è solo oggetto di norme giuridiche ma, attraverso lo strumento del Contratto Collettivo, arriva a crearne Si badi il limite del Contratto Collettivo è che pur sempre una natura negoziale e quindi valevole tra le parti contraenti, nonostante nella Costituzione c'è la promessa a che esso assuma la forza di generalità d'efficacia Quando nasce il fenomeno sindacale ? Esso nasce la produzione di massa C'è una grande immissione di lavoratori in posizione di inferiorità Di qui, ispirandosi all'ideale "l'unione fa la forza" i lavoratori si riuniscono in organizzazioni sindacali Come è chiaro tutto questo avviene non solo in Italia Questa piccola digressione storica ci da adito di parlare dei tre momenti del fenomeno sindacale: Essere/Soggettività: Organizzano e creano soggetti collettivi legati alla condizione di lavoro subordinato Agire: Far sentire una voce strumenti tipici del sindacato (come il più importante lo sciopero) Contrattazione Collettiva: Attività per raggiungere il risultato Riapriamo ora la parentesi storica ripartendo dalla metà dell'800' quando il fenomeno sindacale si diffonde In un economia liberistica di mercato il fenomeno sindacale non era visto molto favore infatti favoriva la scontro sociale tanto è vero che lo stesso sciopero era sfavorito attraverso la previsione di reato Questo cambiò nel 1889 il Codice Penale Zanardelli lo sciopero viene depenalizzato almeno che esso non sia violento e costituisca una minaccia per lo Stato Il fenomeno sindacale in generale era quindi tollerato Una nuova inversione di tendenza si a metà anni 20' quando il corporativismo fascista non solo il Codice Rocco del 1930 reintroduce lo sciopero come reato (articolo 502 e seguenti) ma la Carta del Lavoro e le altre norme sul lavoro non ammette la libertà sindacale sopprimendo tra l'altro i vari sindacati e riconoscendone solo uno che è il Sindacato Fascista Il fenomeno sindacale è nuovamente, così, represso La svolta decisiva si avrà solo la Repubblica e la Costituzione che da prima riconosce la libertà sindacale (primo comma dell'articolo 39 della Costituzione) e poi riconosce anche il Diritto allo Sciopero (articolo 40 della Costituzione) proclamando così la piena libertà del fenomeno sindacale Organizzazione Sindacale Iniziamo lo studio dell'Organizzazione Sindacale partendo dal suo scopo che è quello di rappresentare gli interessi collettivi dei lavoratori subordinati Storicamente i processi fenomenologici che hanno dato vita sindacati si sono sviluppati in due forme di organizzazione sindacale: Sindacati di Mestiere: Il cui centro di organizzazione comune è in relazione alla comune attività professionale (Esempio: Il Sindacato dei Dirigenti d'Azienda) Sindacati di Categoria: Il cui centro di organizzazione comune è l'appartenenza ad un certo settore di produzione (Esempio Il Sindacato dei Metalmeccanici) Se il primo sistema riscontrato una fortuna maggiore agli albori della nascita delle organizzazioni sindacali, oggi prevale sicuramente il secondo sistema che dato vita a quelle che oggi chiamiamo Federazioni Sindacali (di cui un esempio è la FIOM - Federazione Impiegati Operai Metallurgici) Dell'altra categoria cioè dei Sindacati di Mestiere oggi si un esempio soprattutto in settori di professionalità elevata (ad esempio il sindacato dei controllori di volo) Le Federazioni forma il sistema organizzatorio di tipo verticale cioè unisce i lavoratori di una determinata categoria sotto la rappresentanza di quella Federazione E' chiaro comunque non esiste una sola Federazione in una Categoria Ci saranno sempre più Federazioni Le Federazioni di Categoria spesso però non restano delle monadi isolate ma tendono ad collegarsi, in qualche modo, le Federazioni delle altre Categorie di Lavoratori e così danno vita a quella organizzazione orizzontale che nome Confederazione i cui esempi più importanti solo la CIGL Confederazione Generale Italiana del Lavoro, CISL - Confederazione Italiana Sindacato Lavoratori e UIL - Unione Italiana del Lavoro Le Confederazioni operano soprattutto in quei campi dove l'interesse non è delle singole categorie di lavoratori ma dei lavoratori in generale Il Fenomeno Sindacale in Italia avuto sicuramente il suo sviluppo più importante dopo l'emanazione delle Costituzione Sotto il Fascismo infatti non vi era libertà sindacale e anzi era riconosciuto un unico sindacato di regime Nel 1944 i vecchi sindacati decidono di riunirsi per lottare insieme contro la minaccia fascista e si costituisce così il Sindacato Unitario della CIGL che aveva in esso le diverse ideologie Il Gennaio 1948 alle ore 00:01, liberata l'Italia e terminati i lavori della Costituente la pubblicazione, entra in vigore la Costituzione Il 18 Aprile 1948 ci sono le prime elezioni dove vince la Democrazia Cristiana mentre il Partito Comunista Italiano e il Partito Socialista vanno all'opposizione Perché precisiamo questi dati storici perché proprio a seguito di questa diciamo spaccatura politica si spacca anche il sindacato La CGIL era politicamente vicina all'area di sinistra ecco che quindi già nel 1949 la parte più vicina Democristiani non sopportando più di restare in un unico sindacato che opponeva le scelte di governo ne fuoriescono e costituiscono la CISL Da qui inizierà un esodo di componenti la CIGL e che porterà negli anni a seguire la costituzione di altri sindacati come la UIL (Unione Italiana dei Lavoratori), la CISNL vicina all'idee corporativistiche e che si trasformerà poi nella UGL (Unione Generale del Lavoro) Di qui inizierà il pluralismo dei sindacati che non sempre avranno rapporti tra di loro concordi Tra gli anni 50' e 60' infatti ci saranno profonde divisioni per poi ci sarà un grande riavvicinamento alla fine degli anni 60' e tutto il 70' tanto è vero che nel 1972 si arriva addirittura a creare un Patto di Federazione tra le Confederazioni cosa che resterà però solo sulla carta tanto è vero negli anni 80' ci sarà una nuova spaccatura che sarà rinsaldata negli anni 90' Dal 2001 possiamo riscontrare una nuova stagione di divisione tanto è vero che la Riforma Biagi concordata solo da CISL e UIL e fortemente osteggiata dalla CIGL Negli ultimi anni stiamo riassistendo ad un riavvicinamento anche se permangono divisioni su alcuni punti Abbiamo detto che ciò che dato il via allo sviluppo più importante del fenomeno sindacale è l'emanazione della Costituzione Questo è dovuto in particolare a tre articoli della stessa Costituzione (articoli 39, 40 e 46 della Costituzione) che hanno aperto al fenomeno sindacale che oggi viviamo Parliamo prima dell'articolo 46 che spesso è dimenticato Esso si spinge un po più in rispetto a quanto concedano gli altri due articoli prevedendo che i lavoratori possono cogestire le aziende e quindi parteciparne alla gestione Anche questa è una norma morta senza attuazione nonostante ci fu un progetto di legge (Legge Morandi) che istituiva i consigli di gestione ma sia i datori di lavoro che gli stessi sindacati, che vedono la cogestione come un legargli le mani nelle responsabilità gestionali, fecero accantonare il progetto Veniamo poi all'articolo 40 della Costituzione che dispone che lo strumento principale di azione del sindacato, cioè lo sciopero, è anche esso un diritto del lavoratore e pertanto esercitabile liberamente Ma l'articolo più importante è sicuramente l'articolo 39 della Costituzione che stabilisce la libertà sindacale Iniziamo subito il dire che solo il comma uno è ritenuto direttamente precettivo dall'ordinamento mentre per gli altri tre commi c'è bisogno di una norma legislativa che li attui ma tale operazione non è stata mai eseguita e questo comporterà i problemi sulla contrattazione collettiva che poi vedremo Ma cosa dicono questi quattro commi ? Il comma afferma che l'organizzazione sindacale è libera E' bene segnalare che il Costituente non parla di una specifica forma di organizzazione, non si parla ad esempio di associazione, ma lascia libera anche la stessa forma organizzativa pertanto saranno organizzazioni sindacali anche i temporanei comitati di lavoratori Il comma prescrive che ferma restando la libertà di organizzarsi devono registrarsi in un registro presso gli uffici locali o centrali Inoltre in capo ad essi non ci può essere altro obbligo che la registrazione Come dicevamo questo articolo non trovato un corrispettivo in una legge e pertanto non è stato mai attuato non esistendo attualmente un pubblico registrato dei sindacati Il comma ci dice che unico requisito per la registrazione è la presenza di uno statuto Il comma infine ci dice qual è il premio di questa registrazione ed è che i sindacati registrati acquistano personalità giuridica e quindi possono, rappresentati unitariamente (attraverso eventualmente una rappresentanza in proporzione al numero di iscritti), sottoscrivere contratti collettivi in vece dei lavoratori e tali contratti hanno valenza erga omnes Ma chi impedito la attuazione di questi tre commi ? Sono stati gli stessi sindacati che temono che la registrazione il sindacato finisca sotto il controllo pubblico e poi per il fatto della rappresentanza unitaria che sicuramente danneggia i sindacati più piccoli La non attuazione comportato un problema che è quella della non valenza erga omnes del contratto collettivo che, come un comune contratto tra privati, rientra sotto la giurisdizione del diritto comune e quindi valevole solo tra le parti rappresentate Per Schematizzare: Art 39 Cost Comma 1: Libertà dell'Organizzazione Sindacale (Norma Direttamente Precettiva) Comma 2: Unico Obbligo del Sindacato è la registrazione in un apposito registro (Sostanziale Inattuazione) Art 40 Cost Art 46 Cost Comma 3: Unico Requisito per la registrazione è possedere uno Statuto (Sostanziale Inattuazione dato che è non è attuato il Comma 2) Comma 4: I sindacati registrati acquistano personalità giuridica e quindi possono, rappresentati unitariamente (attraverso eventualmente una rappresentanza in proporzione al numero di iscritti), sottoscrivere contratti collettivi in vece dei lavoratori e tali contratti hanno valenza erga omnes (Sostanziale Inattuazione dato che è non è attuato il Comma 2) Libertà di Scioperare I Lavoratori possono cogestire un'impresa (Sostanziale Inattuazione) Libertà Sindacale L'articolo 39 della Costituzione italiana prevede che l'organizzazione sindacale è libera Il sistema giuridico italiano stabilisce la possibilità per i lavoratori di costituire Associazioni Sindacali e di aderirvi (Art 14 dello "Statuto dei Lavoratori" legge 300 del 1970) Ciascuno individualmente è titolare della libertà sindacale e quindi di partecipare o non partecipare alla vita sindacale È un diritto che chiaramente riguarda i lavoratori originariamente solo subordinati (sia privati che pubblici) ma poi in seguito estesi anche lavoratori (autonomi o parasubordinati) anche se in questo caso si fa riferimento più alla Libertà di Associazione di cui all'articolo 18 della Costituzione Esistono però delle categorie di lavoratori che fanno eccezione Tali lavoratori sono coloro che appartengono alla forze armate Per queste categorie esistono meccanismi di rappresentanza ma non vere e proprie associazioni volontarie La Corte Costituzionale escluso la incostituzionalità di tale eccezione per la particolarità della gerarchia militare (tra l'altro i membri delle forze armate non possono neppure scioperare) Esiste un regime particolare per la Polizia di Stato Inizialmente anche la Polizia di Stato era soggetta alle regole di eccezione Con la riforma 121/81 e la relativa smilitarizzazione del corpo di Polizia essa non rientra più nella nozione di forze armate (cosa segnalata dalla presenza anche della contrattazione collettiva) È stata così riconosciuta una forma di libertà sindacale che deve però svolgersi in regime di separazione le altre categorie di lavoratori Questa disposizione è stata attuata affinché non ci sia interferenze nella libertà della stessa Polizia di Stato Questi sindacati inoltre non possono aderire ad altre categorie né alle Confederazioni inoltre è sempre negato il Diritto allo Sciopero Ma l'articolo 39 della Costituzione riguarda solo i lavoratori ? I datori di lavoro non hanno questa libertà ? In realtà possiamo vedere che in reazione al fenomeno sindacale dei lavoratori esistono anche associazioni di datori di lavoro che hanno una organizzazione simile a quella dei sindacati dei lavoratori strutture verticali e anche strutture orizzontali o Confederazioni (si pensi a Confindustria) Possiamo dire che c'è comunque una libertà di associazione da parte dei datori che va fatta rientrare però sotto l'egida dell'articolo 18 della Costituzione più che quello dell'articolo 39 Si è quindi Liberi, ma Liberi di fare cosa ? Si è da una parte Liberi di Associarsi, Organizzarsi, Sviluppare il fenomeno sindacale (Libertà Positiva, Libertà di) ma anche la Libertà negativa, Libertà di non aderire/creare Queste due libertà e soprattutto la seconda, quella negativa, è riaffermata nello Statuto dei Lavoratori all'articolo 15 (rubricato "Atti di discriminazione") dove è stabilito come atto discriminatori subordinare l'assunzione di un lavoratore all'iscrizione (libertà positiva) o la non iscrizione (libertà negativa) ad un sindacato Lo Statuto del 1970 si può ben vedere come uno sviluppo del primo comma dell'articolo 39 della Costituzione Un suo Titolo (il Titolo II - Della libertà sindacale) è proprio dedicato alla Libertà Sindacale Un articolo sicuramente fondamentale di tale Statuto è l'articolo 14 (rubricato "Diritto di associazione e di attività sindacale") afferma, o meglio riafferma, il diritto di associarsi, aderire, svolgere nei luoghi di lavoro la libertà sindacale Un articolo che va in reazione a quanto era successo negli anni successivi alla Costituzione dove la libertà sindacale si fermava "ai cancelli delle fabbriche" (come affermava Gino Giugni) Questo articolo in realtà non aggiunge nulla all'articolo 39 della Costituzione semplicemente lo sviluppo, lo ricorda è come un promemoria Ma nel luogo di lavoro non si può certamente solo professare la libertà sindacale bisogna chiaramente anche lavorare Esiste una forma di limite a tale attività ? Si esiste e la ritroviamo nel Titolo III Dell'attività sindacale in cui all'articolo 26 (rubricato "Contributi sindacali") troviamo che ogni lavoratore è libero di fare opere di collettaggio, cioè raccolta di contributi, e di proselitismo, per stimolare l'adesione, sindacale che può essere fatto anche nel luogo di lavoro a patto che non pregiudichi il normale svolgimento dell'attività aziendale (un chiaro contemperamento degli interessi) Questa limitazione, prevista come detto solo per la raccolta di contributi e il proselitismo, è stata estesa analogicamente anche per altre attività sindacali Ma l'articolo 14 non è l'unico articolo che si occupa della libertà sindacale Insieme ad esso vanno analizzati gli articoli 15, 16 e 17 volti a garantirne l'effettività e poi l'articolo 28 volto a creare un rapido procedimento volto a sanzionare i datori di lavoro che limitano la libertà sindacale L'articolo 15 (rubricato "Atti discriminatori") dispone che ogni atto o patto discriminatori, originariamente solo in materia sindacale ma oggi è stato esteso a varie fattispecie (sesso, razza, religione, ), è nullo L'articolo 16 (rubricato "Trattamenti economici collettivi discriminatori) dispone che trattamenti erogati per motivi discriminatori (ad esempio una gratifica a chi viene a lavorare pur essendoci uno sciopero) e quindi volti a disincentivare l'attività sindacale sono vietati L'eventuale violazione è punita un procedimento disciplinato dal comma secondo e dalle disposte sanzioni ("Il pretore [ora tribunale in composizione monocratica], su domanda dei lavoratori nei cui confronti è stata attuata la discriminazione di cui al comma precedente o delle associazioni sindacali alle quali questi hanno dato mandato, accertati i fatti, condanna il datore di lavoro al pagamento, a favore del fondo adeguamento pensioni, di una somma pari all'importo dei trattamenti economici di maggior favore illegittimamente corrisposti nel periodo massimo di un anno") L'articolo 17 (rubricato "Sindacati di comodo") impone (ma non prevede sanzioni) il divieto datori di lavoro di costituire o sostenere, mezzi finanziari o altri mezzi, una associazione sindacale di lavoratori È una chiara norma creata dal legislatore per colpire il fenomeno dei cosidetti Sindacati Gialli o meglio Sindacati di Comodo che chiaramente tendevano ad essere più accodomanti alle posizioni dei datori di lavoro e rompe così il gioco delle parti sottraendo anche iscritti sindacati invece pronti ad opporsi al datore di lavoro Per Schematizzare: Art 14 Stat Lav Art 15 Stat Lav Art 16 Stat Lav Art 17 Stat Lav Libertà di Associarsi o Non Associarsi e di Svolgere Attività Sindacale nel luogo di lavoro (Limitazione Art 26 Stat Lav.: Si è Liberi di fare Collettaggio e Proselitismo nel luogo di lavoro a patto che non pregiudichi il normale svolgimento dell'attività aziendale) Divieto di Discriminazione del Lavoratore in materia sindacale, di sesso, di razza, ecc Trattamenti erogati per motivi discriminatori e quindi volti a disincentivare l'attività sindacale sono vietati L'eventuale violazione è punita un procedimento disciplinato dal comma secondo e dalle disposte sanzioni Divieto datori di lavoro di costituire o sostenere, mezzi finanziari o altri mezzi, una associazione sindacale di lavoratori Attività Sindacale e Rappresentatività Sindacale Le Attività Sindacali sono regolate dal Titolo III dello Statuto dei Lavoratori rubricato proprio "Dell'attività sindacale" Il legislatore, in questo titolo, decide di aggiungere degli ulteriori diritti al Sindacato che vadano oltre la semplice libertà sindacale Non si può non vedere in questo Titolo un intento di sostegno e promozione della libertà sindacale (dopo averla garantita nel Titolo II) Questa possibilità ulteriore concessa al fenomeno sindacale è attivabile solo al soddisfacimento di determinati requisiti In base all'articolo 35 (rubricato "Campo di applicazione), infatti, gli articolo 19 a 27 del Titolo II, eccetto il primo comma dell'articolo 27 ("Il datore di lavoro nelle unità produttive almeno 200 dipendenti pone permanentemente a disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali, per l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune all'interno dell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa"), sono applicabili solo nel caso in cui l'attività sindacale sia svolta in un impresa commerciale o industriale o meglio unità produttiva aventi più di quindici dipendenti (cinque se agricola) L'attività d'impresa deve essere per forza imprenditoriale non imprenditori infatti non si attua il Titolo III Chi sono i titolari di questi diritti aggiuntivi ? I titolari sono solo soggetti sindacali affidabili scelti attraverso un criterio selettivo non discrezionale ma oggettivo basato sulla rappresentatività Varie sono le locuzioni usate dal legislatore ("maggiormente rappresentativi", "comparativamente più rappresentativi") In sostanza quello che il legislatore pondera è la forza rappresentativa dei lavoratori che il sindacato Il criterio in base a cui si stabilisce questa forza causato accesi dibattiti Un primo criterio di rappresentatività lo troviamo nell'articolo 19 dello Statuto L'articolo 19 (rubricato "Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali), infatti, dispone che nei luoghi di lavoro si possono costituire, se rispondenti a due requisiti, delle RSA (Rappresentanze Sindacali Aziendali) unici titolari dei diritti aggiuntivi L'articolo 19 come lo si legge oggi è frutto di un Referendum abrogativo del Giugno del 1995 Originariamente (cioè prima del Referendum) l'articolo riportava due requisiti affinché si potesse istituire una RSA: L'iniziativa dei lavoratori (che non per forza devono svolgere delle elezioni istitutive) Un collegamento un Sindacato (si usa la locuzione "nell'ambito" ciò fa immaginare che il Sindacato può sia promuovere la sua costituzione sia riconoscerlo in seguito) L'articolo 19 e seguenti, ma più propriamente tutto lo Statuto dei lavoratori, è figlio della condizione previgente alla stessa L'attività sindacale, infatti, trovava la ferma opposizione dei datori di lavoro al suo svolgimento dentro le mura delle fabbriche Questo portò, nell'autunno 1969, a calorosi scontri non solo tra Sindacati e Legislatore ma anche tra Lavoratori e gli stessi Sindacati rei, secondo i movimento operai, di accondiscendere troppo alle scelte legislative del Governo Di qui la nascita dei cosiddetti Consigli di fabbrica che erano organi elettivi di rappresentanza lavorativa slegati da qualsiasi sindacato Il Legislatore del 70', conscio di questa realtà, capisce che deve dare una qualche identità a queste organizzazioni dei lavoratori ma ugualmente non vuole far disperdere il rapporto tra Sindacati e le stesse Nasce così la possibilità di creare un collegamento tra queste due entità o facendole riconoscere dagli stessi Sindacati oppure permettendo agli stessi di promuoverne la costituzione Nascono così le RSA Ma quali sindacati possono crearli ? L'articolo 19 ne prevedeva due: I sindacati aderenti a confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale I sindacati che se pur non aderenti a confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale hanno sottoscritto il contratto collettivo nazionale o provinciale di lavoro applicato nell'unità produttiva Quali sono i criteri in base a cui si stabilisce che una confederazione è maggiormente rappresentativa sul piano nazionale ? La legge non lo spiega e quindi ancora una volta è stato lascito all'intervento della giurisprudenza che stabilito alcuni criteri: Numero degli iscritti (chiaramente in un regime dove manca un registro pubblico i dati dovranno essere comunque forniti dai sindacati) Vi aderiscono varie categorie sindacali Che sia presente sul piano nazionale Che svolga effettivamente l'operato da Sindacato Questi criterio furono usati dalla giurisprudenza ma il tempo il dato si cristallizzò alle solite tre sigle (CGIL, CISL e UIL) Questo comportò il problema che un Sindacato di Categoria, pur avendo un forte rilievo, se non iscritto a queste Confederazioni, non poteva costituire una RSA all'inverso Sindacati di Categoria di poco rilievo ma iscritti potevano farlo Il sistema di Rappresentatività presunta e deriva metteva in discussione la medesima funzionalità Si arrivị così la Referendum abrogativo parziale del Giugno del 1995 Dopo il Referendum i criteri dell'articolo 19 diventano solo uno Scompara, infatti, il riferimento alle Confedereazioni madre mentre resta il solo criterio basato sul, potremmo dire, "merito proprio" del Sindacato e cioè che abbia sottoscritto il contratto collettivo (anche aziendale) applicato nell'azienda Anche il nuovo "unico" criterio non avuto una vita però pacifica Anche la sua applicazione, infatti, è stata molto travagliata Ne è stata dubitata anche la costituzionalità Proprio in questo senso fu la pronuncia a seguito di un fatto accaduto tra il 2010 e il 2011 La FIAT decide di uscire dalla Confindustria Questo comporta che i contratti collettivi firmati dalla Confindustria non si applicano più dipendenti FIAT Per surrogare a questa situazione la FIAT inizio le trattative per la sottoscrizione di contratti collettivi tra essa e le varie confederazione, in particolare per Pomigliano e Mirafiore A questa trattative partecipa anche la FIOM (confederata la CIGL) Le trattative si conclusero ma su un testo che non aveva il favore della CGIL Ugualmente fu fatto un Referendum approvato dalla maggioranza dei lavoratori e pertanto i contratti entrarono effettivi La CGIL però non li firmò Ora seconda il dettato dell'articolo 19 la FIOM, che era come detto confederato la CGIL, non avendo sottoscritto il contratto collettivo non poteva costituire nell'azienda una RSA Questo era un paradosso essendo la FIOM il più rappresentativo dei sindacati Si rinvia così davanti alla Corte costituzionale l'articolo 19 La Corte costituzionale dopo circa due anni nel 2013 emana la famosa sentenza 23/2013 che dichiara parzialmente incostituzionale nella parte in cui non prevede che basta la semplice partecipazione attiva alle trattative, e non per forza la sottoscrizione del contratto, per poter aver diritto alla costituzione di una RSA Una norma, infatti, scritta senza questa specificazione rendeva quasi obbligatorio i Sindacati di sottoscrivere il contratto collettivo anche contro la propria volontà rendendo di fatto priva di senso la contrattazione collettiva La Corte, quindi, sentenza additiva sopperisce a tale carenza Essa è però una sentenza provvisoria, tampone, in attesa che sia il legislatore ad aggiornare tale articolo 19 Nel frattempo fu reso possibile alla FIOM di costituire una RSA Quello dell'articolo 19 è solo uno degli esempi di rappresentatività In altre leggi si usano formulazioni diverse Alcune leggi del 70' portano sempre il criterio di maggior rappresentatività che rimane vivo fino al Referendum del 1995 Da allora compare un altra formula che è quella dei sindacati comparativamente più rappresentativi Questa nuova formulazione pone i sindacati su un piano comparativo tra loro e di essi si scelgono coloro che sono i più forti Questa nuova formula molto successo Il legislatore non provvede tanto a selezionare i sindacati quanto i loro prodotti e cioè i contratti collettivi Un esempio è dato dal decreto legislativo 66/2003 sugli orari di lavoro che permetto contratti collettivi di categoria comparativamente più rappresentativi di derogarvi Il sistema della comparazione serve a prevenire i cosiddetti Contratti Collettivi Pirata redatti cioè da sindacati minori che sono maggiormente accondiscendenti alle richieste dei datori di lavoro Prevedendo questa forma di comparazione solo i contratti stipulati da sindacati forti potranno derogare la norma di legge Anche in questo caso il legislatore non prevede quali sono gli elementi utilizzati per comparare e rinvia all'elaborazione giurisprudenziale di individuarli e la stessa li individua negli stessi della maggior rappresentatività Un criterio particolare è usato per il settore pubblico Qui la Rappresentatività è usata non solo per la costituzione delle RSA, e quindi per i diritti sindacali ad esse concesse, ma anche per selezionare i sindacati ammessi alla contrattazione collettiva Si attua quindi l'inverso di quanto vale per il privato in base all'articolo 19 È rappresentativo il sindacato che supera una soglia di almeno il 5% che è la media tra due dati: un dato associativo basta sul numero di iscritto e un dato elettorale basato su elezioni costitutive del RSU (esempio il Sindacato A come iscritti il 12% mentre alle elezioni ottiene il 0% si fa la media ed comunque il 6% potendo entrare a far parte della contrattazione collettiva Viceversa il Sindacato B il 2% degli iscritti mentre alle elezioni ottiene il 6% come media ottiene il 4% e non p così partecipare alla contrattazione collettiva) È un metodo fondato su dati oggettivi Un altro criterio è il criterio selettivo Un esempio è dato dall'articolo 28 dello Statuto (rubricato "Repressione della condotta antisindacale") che nel regolare chi possa intraprendere il ricorso per condotta antisindacale stabilisce che esso possa essere svolto dagli organismi locali di associazioni nazionali Anche in questo caso c'è un criterio oggettivo anche se è un Criterio Semplificato essendo rilevato un solo dato e cioè il carattere nazionale del sindacato Sindacali allora saranno clausole obbligatorie Esistono però anche delle clausole complesse dette miste che cioè sono allo stesso tempo sia normative che obbligatorie e su questo è difficile capire a chi appartengono 6.2.1 Il Funzionamento del Contratto Collettivo Il Contratto Collettivo nasce per regolare i rapporti tra Datore di Lavoro e Lavoratori Ha, come dice Carmelutti, l'Anima della Legge Il Contratto Collettivo una sua prima disciplina nel Codice Civile del 1942, ritroviamo in esso, infatti, articoli sui contratti collettivi Merita di essere menzionato, tra gli stessi, l'articolo 2071 che disciplina a cosa servono i Contratti Collettivi e qual è il loro contenuto Il Contratto Collettivo Corporativistico (così è denominato dal Codice riprendendo la denominazione Fascista) assurge a forma di legge sovraordinata all'autonomia privata e sottoposta alla legge Ogni categoria un solo contratto collettivo in modo tale da avere un controllo sui Sindacati e sulla produzione negoziale Questi articoli sono ancora applicati anche nel nuovo Regime Repubblicano Anche la Costituzione si pone il problema dei Contratti Collettivi e lo fa l'articolo 39 che trova la soluzione nel dare potere Sindacati e nel creare le premesse perché i contratti abbiano efficacia generale I Sindacati Riconosciuti hanno Personalità Giuridica e costituiti in forma unitaria in ragione del numero degli iscritti stipulano Contratti Collettivi efficacia generale (validi erga omnes) pari alla legge quanto all'ambito soggettivo Ma i commi 2, e 4, di questo articolo 39, non hanno mai trovato attuazione e rappresentano un "cadavere ingombrante" La Giurisprudenza e la Dottrina hanno così il compito di trovare altri termini applicabili ad essi Va subito detto che la soluzione è stata ritrovata nel Diritto Comune Essi non sono altro che comuni Contratti sottoposti alle regole di Diritto Comune Nascono però vari problemi, relativi Contratti Collettivi di ogni livello, e noi ora andremo ad esaminarli 1) Problema riguardo l'Efficacia Soggettiva Un primo problema è relativo all'Efficacia Soggettiva di questi Contratti Chi è Vincolato ad essi ? Anche un Contratto Collettivo vincola solo chi lo firma Se è pacifico che le clausole obbligatorie vanno sicuramente rispettate come vincolanti, avendo comunque efficacia tra le parti che stipulano il Contratto, meno pacifico è la questione relativa alle clausole normative che hanno effetto verso parti che non hanno partecipato "personalmente" alla stipula e alla firma (Lavoratori e Datori di Lavoro) Questo problema è risolto attuando le regole di Diritto Comune relative all'Istituto della Rappresentanza Il Rappresentante agisce in nome e per conto del Rappresentato creando un Effetto Giuridico nella sfera del Rappresentato Il problema si sposta, però, nel capire in forza di cosa si creai questa Rappresentanza Sappiamo che la Rappresentanza può avere una fonte si dalla Volontà sia dalla Legge Nel caso dei Contratti Collettivi non vi è Legge ma solo Rappresentanza Volontaria Chi si è iscritto quindi alle Associazioni Datoriali e Sindacati dato la sua volontà affinché le stesse agiscano come suoi Rappresentanti Da questo nasce la possibilità per tali Associazioni di firmare i Contratti e questi Contratti diventano Vincolanti anche per gli iscritti ad esse come se li avessero firmati loro Il vivere in un simile regime però il lato negativo, o positivo se si guarda all'altro lato, che ad essere maggiormente tutelati sono i lavoratori a danno dei Datori di Lavoro i quali subiscono molti oneri Ciò comportato, a partire dagli anni 50', lo scegliere di non iscriversi da parte dei Datori di Lavoro ad alcuna Associazione Datoriale proprio per non essere vincolato Questo comportava che i dipendenti non avevano tutele Si inizia così a cercare una soluzione senza snaturare la natura di Diritto Comune del Contatto Collettivo e si da così inizio alla storia infinita del problema dell'efficacia soggettiva Il primo intervento lo pone il legislatore la Legge Vigorelli (Legge 741/59) che estende a tutti il trattamento minimo dei Contratti Collettivi Il Legislatore delega al Governo di emanare un provvedimento che prevede per 15 mesi la raccolta di tutti i Contratti Collettivi fino ad allora stipulati da depositare presso il Ministero del Lavoro Il Governo aveva la delega di emanare Decreti che recepivano il contenuto normativo (e solo normativo non clausole obbligatorie) dandogli così vigore di legge Il Governo non poteva modificare nulla doveva riportare tutto in modo uguale nel Decreto Cambiava la sola veste giuridica diventando quindi norma di legge vincolanti tutti (efficacia erga omnes) Il Parlamento, vedendo che la soluzione era adeguata, emanò una legge di proroga dei termini e da qui iniziarono i problemi Si sollevò la Questione di Costituzionalità e la Sentenza 106/62 la Corte Costituzionale dichiarò illegittima la proroga alla 741/59 Era legittima invece, perché operante per finalità eccezionale, sensi dell'articolo 39 della Costituzione invece la norma originaria, cioè proprio la 741/59 La Corte dichiara incostituzionale la proroga proprio perché elude lo strumento tecnico predisposto dall'articolo 39 della Costituzione che disciplina l'unico sistema possibile per ottenere l'efficacia erga omnes ed è per questo che prima abbiamo definito i commi 2, e dell'articolo 39 della Costituzione come un "cadavere ingombrante" che non permette al legislatore altre vie e che allo stesso tempo non si vogliono attuare La sentenza quindi riporta vivo il problema Il Legislatore quindi cerca di incentivare l'uso del Contratto Collettivo Nello Statuto dei Lavoratori all'articolo 36 introduce una norma che impone alle pubbliche amministrazioni di inserire negli atti di beneficio o nei capitolati degli appalti pubblici una clausola che obbliga beneficiari di applicare (o far applicare, si pensi un subappalto) nell'esercizio delle sue funzioni condizioni non inferiori a quelli dei Contratti Collettivi di Categoria o Locali anche se non iscritto ad alcuna Associazione Datoriale Questo comunque non incide sulla Volontarietà della scelta di iscriversi o meno e di applicare i Contratti Collettivi Un'altra soluzione è invece stata attuata nel settore pubblico Il legislatore inventato una nuova figura tecnica che è l'ARAN (Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni) per tutti i Contratti Collettivi a livello nazionale Si così un sistema di Rappresentanza Legale cioè tutte le Pubbliche Amministrazioni sono rappresentante dall'ARAN obbligatoriamente per legge e sono vincolate Contratti Collettivi firmati dall'ARAN Nel settore privato resta il problema che è pura rappresentanza volontaria Si attua così un altro stratagemma, questa volta usato dalla giurisprudenza e dalla dottrina, che dilatano l'interpretazione la portata dei Contratti Collettivi Si cerca di far emergere una volontà all'attuazione dei Contratti Collettivi anche se non iscritti Chi infatti non è iscritto può sempre attuare i Contratti Collettivi facendone riferimento nei Contratti Individuali La volontà può poi emergere anche da comportamenti di fatto del Datore di Lavoro ma il principio della volontà non può essere superato C'è solo un caso dove la volontà del Datore di Lavoro non conta e il Contratto Collettivo deve essere comunque applicato ed è quello del Trasferimento d'Azienda dove il nuovo Datore di Lavoro è obbligato ad attuare fino a scadenza il Contratto Collettivo ereditato dal predecessore salvo non ne usi giù uno suo Esiste un caso dove la Giurisprudenza reso possibile l'attuazione dei Contratti Collettivi anche senza volontà del datore di lavoro attraverso una lettura interpretativa di una norma costituzionale La norma in questione è l'articolo 36 della Costituzione ed è relativa alla questione della giusta retribuzione La Giurisprudenza ritiene che la giusta retribuzione sia quella prevista dalle tabelle del Contratto Collettivo Esse come è chiaro si applicano direttamente per i Datori di Lavoro iscritti alle Associazioni Datoriali Diversamente per i Non Iscritti esse non si attuerebbero per i loro Contratti Individuali Se i Contratti Individuali però prevedono una retribuzione inferiore a quella dei Contratti Collettivi previsti per quella mansione, il Lavoratore può impugnare il Contratto Individuale entro anni per contrasto l'articolo 36 che è Norma Imperativa ed è Direttamente Applicabile Il Giudice quindi dichiara la nullità parziale del Contratto nella parte riguardo la clausola sulla retribuzione Poi applica l'articolo 2099 del Codice Civile, che dispone che quando non vi è accordo tra le parti sia il Giudice a decidere sulla quantità della retribuzione Per applicarlo si basa sui Contratti Collettivi che come abbiamo detto la Giurisprudenza vede come indicatori della Giusta Retribuzione di cui all'articolo 36 della Costituzione I Contratti Individuali sono così usati come da parametro ma esclusivamente per il caso in esame I colleghi, infatti, del Lavoratore impugnante non potranno richiedere lo stesso trattamento ma dovranno comunque attivare una azione legale individuale come il proprio collega e richiedere al giudice che operi la sostituzione È, in conclusione, da segnalare la possibilità di compresenza di più Contratti Collettivi di Categoria su una medesima categoria Si comprende quindi perché spesso il Legislatore faccia riferimento soli contratti sottoscritti dai Sindacati Comparativamente più Rappresentativi quando voglia operare il rinvio per l'attuazione di alcuni istituti o possibilità di deroghe alla legge a determinati Contratti Collettivi Il Datore di Lavoro dovrà, comunque, applicare il Contratto Collettivo dell'Associazione a cui è iscritto altrimenti, se non iscritto, e libero di applicare o meno qualsiasi Contratto Collettivo voglia Il problema dell'Efficacia Soggettiva l'abbiamo fino ad ora analizzato sempre sotto la luce del Datore di Lavoro In realtà negli ultimi anni, a seguito della crisi economica, iniziato ad essere un problema anche l'Efficacia Soggettiva al lato del Lavoratore Molti Lavoratori, riguardo soprattutto i Contratti Aziendali che prevedevano meno tutele di quelli Nazionali, hanno cercato di affermare che essi non si applicavano a loro o perché non erano iscritti ad alcun Sindacato o perché facenti parte di Sindacati non firmatari La questione trovato però l'opposizione della Giurisprudenza e della Dottrina che non ritengono rilevante queste eccezioni ritenendo che questi Contratti Collettivi vincolano tutti Tra l'altro alcuni Accordi Interconfederenziali cercano di farli vincolanti per tutti dopo che sia avvenuto, ad esempio, un Referendum (si pensi al Caso delle FIAT di Mirafiori e di Pomigliano) 2) Problema riguardo l'Efficacia Oggettiva Il Problema dell'Efficacia Oggettiva dei Contratti Collettivi riguarda la Relazione tra le varie tipologie di Contratti Relazione tra Contratto Collettivo e Contratto Individuale Ci si potrebbe chiedere se un Datore di Lavoro e un Lavoratore possano regolare, un proprio Contratto Individuale, in modo diverso da quanto previsto dal Contratto Collettivo Se questo fosse vero sicuramente l'efficacia del Contratto Collettivo diventa quasi nulla Per avere un senso il Contratto Collettivo deve essere inderogabile Come possiamo ricostruire nel Diritto Comune la inderogabilità dei Contratti Collettivi ? Una prima norma è l'articolo 2077 del Codice Civile che regola proprio l'Efficacia del Contratto Collettivo sul Contratto Individuale Il Contratto Individuale deve conformarsi al Contratto Collettivo per gli iscritti ad Associazioni Datoriali Se vi sono clausole difformi nel Contratto Individuale si conformano di diritto a quelle del Contratto Collettivo salvo non presentino condizioni migliori per il Lavoratore (Inderogabilità in Peius) La Dottrina però individuato che l'articolo 2077 del Codice Civile si riferisce Contratti Collettivi Corporativi che come abbiamo visto avevano rango di produzione di norme, avevano insomma forza di legge tra gli appartenenti alla Categoria Questo, quindi, andava bene perché era superiore all'autonomia dei privati Nel sistema post-costituzione però, in regime di diritto comune, è un mero atto di autonomia privata La Giurisprudenza l'ha comunque continuato ad applicare Il problema dell'inderogabilità si ritiene oggi superato però dall'articolo 2113 del Codice Civile che disciplina le Rinunzie e le Transazioni Il Legislatore equipara la Legge e i Contratti Collettivi e dispone per entrambi l'inderogabilità Possiamo dire che questa volta il testo si riferisce proprio 18 Contratti Collettivi di Diritto Comune perché il testo è stato riscritto la legge 11 Agosto 1973 n 533 quindi in periodo nettamente post-corporativistico Possiamo quindi concludere che oggi i Contratti Collettivi sono Inderogabili dai Contratti Individuali Relazione tra Contratto Collettivo e Legge La Legge in materia di lavoro oggi non lascia nulla scoperto essendo penetrante in tutti i campi del lavoro Il Contratto Collettivo quindi l'unica facoltà di derogare ad essa in melius per il Lavoratore non essendo ammessa la Derogabilità in Peius Esistono però delle deroghe a questa regola generale: Possibilità di Deroghe in Peius, sono tutte ipotesi dove è la legge ad autorizzarlo espressamente, ad esempio: Nelle Procedure per il Licenziamento Collettivo ci si può accordare, per evitare il licenziamento, una deroga all'articolo 2103 comma del Codice Civile cioè sul demansionamento Si può prevedere la distribuzione multiperiodale delle 40 ore lavorative Possono eliminare delle chimate dal calcolo del T.F.R dato che è l'articolo 2120 del Codice Civile a prevedere tale possibilità per i Contratti Collettivi Impossibilità di Deroghe in Melius (né chiaramente in Peius), sono anche qui tutte ipotesi espressamente previste e impedite dalla legge, ad esempio: Il Dividendo 13,5 del T.F.R di cui all'articolo 2120 Codice Civile che è un Divisore Fisso non modificabile in meius La Corte Costituzionale è intervenuta sui casi di Impossibilità di Deroghe in Melius ritenendoli Costituzionali perché perseguono la finalità di perseguire interessi pubblici e quindi più importanti dei singoli interessi In conclusione possiamo dire che nel silenzio della legge nel Rapporto tra i Contratti Collettivi e la Legge si applica la Regola della Derogabilità in Melius e della Inderogabilità in Peius Le eccezioni devono trovare espressa previsione in norma di legge Nell'Agosto del 2011, però, un Decreto Legge da vita a quella che è stata definita essere la "Rivoluzione d'Agosto" Il Decreto Legge in esame è il Decreto Legge 138/11 poi convertito in Legge 148/11 All'articolo 8, questo decreto, prevede, sotto la rubrica "Sostegno alla Contrattazione Collettiva di Prossimità", che i Contratti Collettivi firmati da Sindacati Comparativamente più Rappresentativi sul piano Nazionale e Territoriale appositi Contratti Aziendali e Territoriali, senza neppure che siano tutti i Sindacati presenti a firmare, possono realizzare specifiche intese finalizzate a obiettivi quali la maggiore occupazione, alla qualità lavorativa, a forme di partecipazione, all'emersione del lavoro irregolare, all'incremento della competitività e salariale, alla gestione dell'azienda e all'occupazione, all'investimento in nuovi settori di attività Questi accordi, fermo restando il rispetto della Costituzione e delle Convenzioni Internazionali, operano anche in deroga alla Legge e i Contratti Collettivi Nazionali nelle materie di cui al comma 2: Impianti Audiovisivi Mansioni, Classificazione e Inquadramento Contratti a Termine e Contratti a Orario Disciplina dell'Orario di Lavoro Modalità Assunzione e Disciplina del Rapporto di Lavoro (Conversione dei Contratti Conseguenze del Recesso Potevano Prevedere Non Reintegra) L'unica materia non toccata è quella della Sicurezza sul Lavoro È chiaramete una Delega in Bianco Contratti Aziendali di derogare alla Legge e Contratti Collettivi Questo messo in Allarme i le Confederazioni Sindacali (CGIL, CISL e UIL) che ritrovano l'intesa e il 21 Settembre del 2011 si accordo Confindustria per non applicare questa norma Possiamo dire che questa nuova norma stravolge, da un punto di vista tecnico, le regole che abbiamo visto prima ? Formalmente Si perché 19 come detto l'articolo autorizza a deroghe Quello che è cambiato è che se prima erano le singole leggi a concedere deroghe per i singoli casi oggi questo articolo c'è una deroga una raggio più ampio di derogabilità (unico limite è rappresentato dalla Costituzione e dagli Accordi Comunitari e Internazionali) Rapporto tra Contratti Collettivi dello Stesso Livello I Contratti Collettivo sono, chiaramente, rinnovabili Il problema è sul rapporto tra un contratto successivo e un precedente e viceversa Ciascun Contratto Collettivo è autonomo da quello precedente infatti tutto è rinegoziabile (non esiste infatti rapporto di inderogabilità) C'è però il problema della Ultrattività Gli stessi Contratti Collettivi impongono l'Ultrattività oltre la data di scadenza Uguale problema si ritrova nella Retroattività di tali contratti che è possibile (cioè il far retroagire la loro efficacia a momenti precedenti alla firma) Il Nuovo Contratto Collettivo può prevedere norme più sfavorevoli solo che non potrà rimuovere gli effetti giuridici già maturati nella sfera giuridica del lavoratore Rapporto tra Contratti Collettivi di Diverso Livello (Nazionali e Decentrati o Aziendali) Il problema relativo al Rapporto tra Contratti Collettivi di Diverso Livello non è stato ancora risolto Tendenzialmente c'è un rapporto gerarchico Il Contratto Nazione individua la materia che deve trattare il Contratto Aziendale Con l'Accordo del 2009 è stato infatti sancito il principio del ne bis in idem cioè che non si può ritrattare cose già trattate Sono però pur sempre regole del settore privatistico non regole legislative che sanciscono questo principio Anzi c'è una legge che prevede il contratto Il Contratto Aziendale può derogare al Contratto Collettivo l'articolo della Legge 148/11 (Decreto Legge 138/11 poi convertito nella Legge detta) come abbiamo visto E se un Contratto Aziendale contravvenisse a tale principio ? Pacificamente si è ritenuto che il contravvenire a tale principio comunque non comporta la nullità del Contratto Aziendale (si pensi ad esempio a quanto successe l'Accordo del 1993 che bloccava la realizzazioni di nuovi Contratti Aziendali per il periodo di trattativa per la realizzazione dello stesso ma che furono comunque realizzati e furono ritenuti validi) In realtà non vi è una soluzione a questo problema ed è la Giurisprudenza che cerca di risolvere vari criteri: Si negava il rango di Contratto Collettivo a quello Aziendale Tutti sono di pari dignità e prevale il più recente secondo il criterio cronologico Prevale il contratto più vicino cioè più prossimo agli interessi da tutelare (cioè il Contratto Aziendale) chiaramente temperato dal Contratto Nazionale (non vive comunque da solo) Contratti Collettivi nel Settore Pubblico La Contrattazione Collettiva nel Settore Pubblico funziona allo stesso modo del Settore Privato Ha lo stesso schema Però se nel Settore Privato tutto è demandato a regole autonome, ne Settore Pubblico ci sono dei limiti posti dal Legislatore Vengono espressamente richiamati i nomi dei vari Contratti Collettivi (i diversi Livelli): Accordo Quadro (che corrisponde agli Accordi Interconfederali nel Settore Privato) Contratto Nazionale di Comparto (che corrisponde Contratti Collettivi di Categoria o Nazionali del Settore Privato) Contratti Integrativi o Decentrati (che corrispondo Contratti Collettivi Aziendali o d'Impresa del Settore Privato) Ci sono dei Vincoli sia al Contenuto sia Soggetti della Contrattazione vengono infatti specificati chi sono i Soggetti autorizzati a contrarre Uno di questi Vincoli è la presenza di un Particolare Figura quale l'ARAN (Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni) che rappresentanza tutte le Pubbliche Amministrazioni come Rappresentante Legale (tutti, quindi, a differenza del settore pubblico dove la Rappresentanza è Volontaria, sono per Legge Rappresentanti e quindi sono tenuti a rispettare i Contratti Collettivi che li vincolano) L'ARAN opera solo negli Accordi Quadro e nei Contratti Nazionali di Comparto Per i Contratti Integrativi ogni Pubblica Amministrazione agisce autonomamente Anche per quanto riguarda la parte Sindacale esistono degli criteri selettivi di individuazione, cosa diversa dal Settore Privato dove l'individuazione è libera e tutti possono contrarre liberamente Alla Contrattazione nel Settore Pubblico possono accedere solo i Sindacati che siano rappresentativi Questo rappresenta una novità rispetto a quanto abbiamo visto fino ad ora Se infatti la rappresentanza del Settore Privato era una barriera per accedere a dei diritti aggiuntivi ora, nel Settore Pubblicistico, la rappresentanza rappresenta una soglia minima che un Sindacato deve avere per poter partecipare proprio alla Contrattazione Collettiva Il compito di vagliare la rappresentatività è in capo all'ARAN La rappresentatività è valutata a livello di Comparto Sono rappresentativi i Sindacati che raggiungono almeno la soglia del 5% che è una media tra due dati: Un Dato Associativo: Che rappresenta il numero degli iscritti al Sindacato in percentuale il numero dei lavoratori di tutto il comparto Un Dato Elettorale: Che è la percentuale dei voti attenuti all'elezione dell'RSU eseguite ogni tre anni Se per il Dato Elettorale è pacifico che esso si prenda dai risultati elettorali, come si può ricavare il Dato Associativo se manca un Dato Ufficiale non essendoci un obbligo di registrazione o simile ? Il legislatore aveva previsto che si ricavasse dal numero di deleghe per il pagamento della quota associativa fornite al Datore di Lavoro sensi dell'articolo 26 dello Statuto dei Lavoratori L'ARAN, pertanto, doveva acquisire questo dato dalle Pubbliche Amministrazioni Il problema è che l'articolo 26 comma e 3, che prevedevano la delega, sono stati abrogati e quindi il Datore di Lavoro non avrebbe più l'obbligo di raccogliere questi pagamenti Chiaramente i Sindacati si sono premuniti e l'hanno aggiunto nei Contratti Collettivi ma resta un obbligo volontario Si potrebbe allora pensare che anche nel Settore Pubblico si faccia uso dell'istituto della Cessione del Credito come avviene in ambito privatistico Tutto ciò non è necessario perché come abbiamo detto precedentemente tutte le Pubbliche Amministrazioni sono vincolate dai Contratti Collettivi perché per legge rappresentate dall'ARAN che li sottoscrive I Sindacati di Comparto, così ammessi, sono accompagnati alla Contrattazione Collettiva dalla Confederazione di cui fanno parte (questo per eliminare il corporativismo e dare una rilevanza di interesse generale alla Contrattazione Collettiva) La questione della rappresentatività si pone anche per gli Accordi Quadro cioè quelli che avvengono a livello di Confederazioni Quali Confederazioni deve ammettere l'ARAN alla Contrattazione Collettiva ? Sempre solo quelle rappresentative Sono rappresentative tutte le Confederazioni alle quali aderiscono almeno due Sindacati che nel rispettivo comparto raggiungono almeno il 5% di rappresentatività Come possiamo vedere questa norma è diametralmente opposta a quella che era prevista all'articolo 19 in cui la rappresentatività era data dalla Confederazione singoli Sindacati Per i Contratti Integrativi o Decentrati abbiamo già detto che al lato datoriale non partecipa l'ARAN ma le singole Pubbliche Amministrazioni Al lato dei lavoratori, invece, la legge prevede che a parteciparvi sia una delegazione formata dall'RSU e dai Sindacati che hanno firmato il Contratto Nazione di Comparto applicato nella Pubblica Amministrazione Per quanto riguarda il Rapporto tra i vari livelli di Contrattazione il legislatore lo risolto prevedendo che il Contratto Integrativo può avvenire solo nelle parti delegate dal Contratto Nazionale (è da segnalare che qui è la legge ad imporlo a differenza del Settore Privato dove sono gli Accordi Interconfederarli a prevederlo) Se mai i Contratti Integrativi, quindi, dovessero prevedere una disciplina difforme a quella prevista dal Contratto Nazionale di Comparto, le clausole difformi sono nulle per contrasto norma imperativa Abbiamo così una vera e propria gerarchia imposta dal legislatore cosa che invece non è nel Settore Privato Per Schematizzare: Contratto Tra Nel Settore Tra Pubblico Accordo Sindacale Conf Sind - Conf Accordo Quadro Conf Sind Datoriali ARAN Contratto Collettivo Sindati – Contratto Collettivo Sindacati - ARAN Nazionale Associazioni Nazionale di Datoriali Comparto Contratto Collettivo RSA o Sind Locale Contratto RSU – Pubblica Aziendale - Azienda Integrativo Amministrazione La Contrattazione Collettiva nel Settore Pubblico L'aspetto più importante della Riforma del 1993 (Privatizzazione del Settore Pubblico) è sicuramente l'ingresso nella scena del Diritto del Lavoro Pubblico della Contrattazione Collettiva che prima era esclusa Essa è introdotta dall'articolo 40 comma del D.Lgs n.165/2001 che deve essere in coerenza il Sistema Privatistico Il Legislatore nel Settore Pubblico: A) Individua i Soggetti che Stipulano la Contrattazione Collettiva B) Individua i Livelli della Contrattazione Collettiva (Schema Simile al Privato cambiano Solo Nomi, Contratti Quadro, Contratti Collettivi Nazionali di Comparto e Contratti Integrativi) C) I Rapporti fra Livelli della Contrattazione Collettiva D) Prima ancora sulle Materie delle Contrattazione Collettiva E) Prevede i Vari Procedimenti della Contrattazione Collettiva Viene creato il Soggetto Pubblico ARAN (Agenzia per la Rappresentazione Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni) che Rappresenta le Pubbliche Amministrazioni in veste di Datore di Lavoro Vi è Rappresentanza di Tutte le Pubbliche Amministrazioni per Legge, Rappresentanza Legale (nel Lavoro Privato è la Rappresentanza Volontaria) Tutte le Pubbliche Amministrazioni sono così Vincolate per Legge a rispettare la contrattazione collettiva 7.1 Svolgimento della Contrattazione Collettiva L'ARAN è anche incaricata di organizzare nel concreto la Contrattazione Sono ammesse alla Contrattazione dei Contratti di Comparto i Sindacati di Comparto che hanno una media del 5% tra il Dato Associativo e il Dato Elettorale Il Dato Associativo è quel dato che indica il numero fisso di Iscritti al Sindacato Esso viene rilevato attraverso le Deleghe conferite alle Pubbliche Amministrazioni per il pagamento delle quote di iscrizione Sindacati Il Dato Elettorale invece riguarda il Consenso che il Sindacato ricevuto alle Elezioni per le RSU che si tengono ogni tre anni e sono aperte a tutti La soluzione della Media il pregio di collegare l'accesso a dati oggettivi (l'ARAN deve solo limitarsi a prelevare i dati pubblici e compierne la media) ma non lo fisse neppure ad un rigidità ma lo rende dinamico e variabile nel tempo Anche per i Contratti Quadro è l'ARAN a predisporre la Contrattazione e lo fa ammettendo ad essa le Confederazioni che hanno nelle loro fila almeno due Sindacati di Comparto di due Comparti Differenti che hanno raggiunto la media del 5% Chiaramente i Sindacati di Comparto potranno superare il 5% ma ugualmente decidere di non partecipare alla Contrattazione Collettiva Ecco perché è previsto che l'ARAN non possa firmare contratti che siano stati accettati da meno del 50% dei Sindacati che sono Ammessi alla Contrattazione 7.2 Il Contratto Collettivo Esistono, come in ambito privato, tre livelli di Contrattazione Collettiva e quindi di Contratti Collettivi: Contratto Quadro: È il Contratto Stabilito tra ARAN e Confederazioni Sindacali e serve a predisporre le Regole di Contrattazione e le Norme del Rapporto Lavorativo Riguardanti tutti i Comparti Contratti Collettivi Nazionali di Comparto: Sono i Contratti Stabiliti tra ARAN e Sindacati di Comparto (con la presenza anche delle Confederazioni che invece in Ambito Privato non sono presenti se non come assistenza tecnica) e che riguardano i Singoli Comparti di Lavoro Pubblico (la Riforma Brunetta previsto che i Comparti siano Quattro: Sanità, Conoscenza, Funzioni Locali e Funzioni Centrali) Contratti Integrativi: Sono i Contratti Stabiliti tra Singole Pubbliche Amministrazioni e Sindacati di Comparto (o meglio le RSU - Rappresentanze Sindacali Unitarie che in Ambito Pubblico sono previste dalla Legge mentre in Settore Privato sono stabilite da un Accordo Interconfederale) e che integrano i Contratti Collettivi di Comparto A partire dal 2009 è stato previsto che la Corte dei Conti vagli un proprio parere l'incidenza dei Contratti Collettivi Nazionali di Comparto sulle Finanze Pubbliche Prima del vaglio della Corte però l'Accordo vanno visionati dai Comitati di Settore che possono anche partecipare alla stessa Contrattazione come osservatori Dopo il vaglio della Corte l'Accordo passa al Governo che ne da l'Approvazione Definitiva Il Contratto può avere valenza retroattiva negli aspetti economici Tale retroattività incontra il limite dei Diritti Maturati in Forza della Contrattazione Precedente che non possono essere negati Si ricordi anche la previsione della possibilità di emanare Interpretazioni Autentiche dei Contratti Collettivi che hanno effetto retroattivo e servono a chiarificare punti controversi dei contratti Una cosa interessante da notare è che a seguito della Riforma Brunetta sono cambiati i Rapporti tra Ente Pubblico e Sindacati Precedentemente infatti era possibile disciplinare nei Contratti di Comparto la cosiddetta Concertazione (che ricalca un po' i Diritti Sindacali di Informazione e Partecipazione di Ambito Privatistico) Vi era in Ambito Pubblico una forte penetrazione dei Sindacati nelle decisioni dell'Ente Pubblico che andavano in sostanza sempre concordate tra Dirigenti e Sindacati Questo comportò a una crescente lamentela da parte dei Dirigenti fino a che nel 2009 il Ministro Brunetta non decise di introdurre Norme a Limitazione alla Concertazione e quindi oggi molte delle previsioni (che ancora ritroviamo nei contratti del 2009) non sono più possibili perché in sostanza si è data molta più mano libera Dirigenti della Pubblica Amministrazione Un altro campo Riformato è anche quello Disciplinare che se fino al 2009 era posto sotto la libertà Contrattuale tra ARAN e Sindacati dal 2009 invece il Legislatore posto numerose norme a Limitazione di tali Libertà in favore di Norme a Carattere Imperativo e quindi Inderogabili dalla Contrattazione Collettiva I Contratti di Comparto solitamente sono Integrabili dai Contratti Individuali di Lavoro oltre che dai Contratti Integrativi Per Schematizzare: Accordi Quadro Tra ARAN e Confederazioni (che hanno tra le loro almeno due sindacati di due Contratti Collettivi Nazionali di Comparto Contratti Integrativi differenti comparti il 5% di media) Pongono le Norme per i futuri Contratti di Comparto e le Norme Generali Valide per tutti i Comparti Tra ARAN e Sindacati di Comparto (che hanno il 5% di media tra Dato Associativo e Dato Elettorale) Pongono le Norme in relazione ad uno dei quattro comparti Tra Singole Pubbliche Amministrazione e RSU Integrano i Contratti Collettivi di Comparto Lo Sciopero Lo sciopero nasce prima della nascita dello stesso fenomeno sindacale come manifestazione della protesta dei lavoratori Esso consiste nella mera astensione dal lavoro da parte degli stessi Essa è una forma di autotutela da parte del lavoratore che quando è leso nei suoi diritti il diritto di scioperare Il modo in cui l'ordinamento giuridico si è rapportato a questo fenomeno è cambiato nel corso degli anni Inizialmente vi era una posizione di contrasto Nel codice penale precedente al Zanardelli, lo sciopero era addirittura un reato, poiché lesivo dell'interesse privatistico che lo Stato liberale tutelava, oltre ad essere un illecito civile in quanto inadempimento del rapporto sinallagmatico lavorativo Il Codice Zanardelli elimina il mero sciopero come reato (almeno che non vi sia violenza in quel caso permane il reato) ma resta l'imputazione come illecito civile per inadempimento Nel 1930 il Codice Rocco, in piena ispirazione del nuovo modello corporativistico fascista che nega la possibilità di conflitto nello Stato Totalitario, rende di nuovo lo sciopero un reato Nel contempo incrimina anche la serrata cioè la reazione dei datori che chiudono l'attività per lo sciopero La vera rivoluzione si però nel 1948 la Costituzione Repubblicana L'articolo 40 infatti afferma il Diritto alla Sciopero che va esercitato nell'ambito delle leggi che lo regolano Questo articolo lo possiamo scomporre in due parti: Una prima parte che recita "Il diritto di sciopero" che qualifica lo sciopero come un diritto Esso quindi va tollerato sia sul piano penale, non è ammissibile una norma penale che lo condanni come reato, sia sul piano privatistico, il lavoratore non potrà essere imputato come inadempiente civilisticamente ma dovrà subire l'unica conseguenza di non ricevere la retribuzione Una seconda parte che recita "si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano" che consente al legislatore attraverso la legge ordinaria di porre delle regole all'esercizio del diritto allo sciopero All'entrata in vigore della Costituzione il Codice Penale prevedeva però ancora lo Sciopero come reato Sarà la Corte Costituzionale ad erodere lo spazio sanzionatorio pubblico e civile dello sciopero affermandone il totale diritto se riferito alla tutela di un'interesse economico-professionale fino ad arrivare alla sentenza del 74' che stabilito che lo "sciopero puro politico" (cioè quello sciopero che non rappresenta la tutela di un'interesse riferibile alla sfera economico-professionale del lavoratore ma una mera opposizione alle scelte politiche del legislatore) rappresenta una libertà, quindi non sanzionabile penalmente ma soggetta alle sanzioni come illecito civile per inadempimento contrattuale Permangono solo due ipotesi in cui lo sciopero è individuato come reato: Quando è diretto a sovvertire l'ordinamento costituzionale Quando è diretto a bloccare gli strumenti cui si esercita la sovranità popolare (ad esempio le elezioni) Abbiamo detto che a seguito della Costituzione Repubblicana lo Sciopero è un Diritto Ma un Diritto di Chi ? Lo sciopero titolarità individuale (cioè ogni lavoratore ne diritto) ma è ad esercizio collettivo Per scioperare infatti ci deve essere la compresenza di due elementi: Uno Materiale: Cioè l'astensione dal lavoro L'altro Finalistico: Cioè ci deve essere la tutela di un interesse collettivo (cioè di una Collettività di lavoratori e non di un singolo lavoratore) Per soddisfare l'interesse collettivo c'è bisogno della proclamazione dello sciopero come atto informale A proclamarlo può farlo qualsiasi organismo collettivo (non solo sindacale ma anche RSA, RSU, anche comitati di lotta cioè gruppi di lavoratori che si uniscono per l'occasione) Il proclama invita i singoli lavoratori ad aderire o meno allo sciopero È interessante da segnalare che la collettività è richiesta solo nella proclamazione Che poi allo sciopero partecipi anche una sola persona esso è ugualmente sciopero anche se questa è chiaramente una ipotesi di scuola Il diritto allo sciopero è, come detto, di tutti i lavoratori ma esistono delle categorie a cui questo diritto non è concesso Si tratta dei militari delle forze armate e della Polizia di Stato chiaramente per una questione di ordine pubblico Si discute se anche i lavoratori autonomi abbiano il diritto di sciopero Tecnicamente esso non è sciopero perché lo è solo nel caso di lavoro subordinato ma qui è semplicemente una libertà di manifestare e di associarsi sensi dell'articolo 18 della Costituzione Ogni Diritto incontra dei limiti e bisogna indagare ora se anche lo Sciopero ne e se esistono quali sono Si è cercato di porre dei limiti allo sciopero nella forma Era invalso infatti l'uso ad esempio dei cosiddetti scioperi a singhiozzo (cioè lavorare e scioperare in modo alterno durante la giornata) e gli scioperi a scacchiera (cioè lo sciopero di determinati settori di un industria in un momento della giornata e di un altro settore in un altro momento della giornata chiaramente compromettendo il tipico lavoro a catena di montaggio dell'industria moderna) La Corte di Cassazione sentenza 711/1990 sancito che qualsiasi sia la forma se esso rappresenta una astensione dal lavoro e se esso è volto alla tutela di un'interesse economico-professionale resta uno sciopero e quindi un diritto Unico limite allo sciopero è rappresentato, invece, dal rapporto gli altri diritti costituzionali cioè limiti sul piano esterno Uno di questi limiti è dettato proprio dall'articolo successivo al 40 e cioè il 41 della Costituzione che tutela la libertà di iniziativa economica Ebbene uno sciopero che lede la produttività (cioè la capacità di produrre di una azienda, si pensi ad esempio danni che si potrebbe arrecare ad un altoforno in caso di un suo spegnimento per sciopero) è uno sciopero illegittimo e non tutelabile quale diritto Diversa è invece la mera lesione alla produzione che invece è anzi uno degli obiettivi stessi dello sciopero e che il datore deve subire Si discute anche sulla natura del diritto di sciopero Si è detto che esso è un diritto potestativo e cioè un diritto che incide nella sfera di altri soggetti (in questo caso il datore di lavoro) senza che questo possa reagire Prendendo per vera questa natura questo comporterebbe vederlo solo sotto l'aspetto datore-lavoratore invece lo sciopero un riflesso anche pubblico Il diritto di sciopero quindi va visto più come un diritto Assoluto cioè quel diritto vantabile nei confronti di tutti Parlavamo prima di limiti esterni del diritto allo sciopero rispetto ad altre libertà Bisogna ritornare quindi su quanto diceva l'articolo 40 nella sua seconda parte "si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano" Si potrebbe, legge ordinaria, creare delle norme che lo contemperano e lo regolino, non certo cambiarne la titolarità Nel 51' il legislatore ci provò il progetto di legge Gubinacci ma lo stesso naufragò Esso prevedeva tra l'altro anche l'attuazione dell'articolo 39 della Costituzione ma l'opposizione della sinistra e dei sindacati non fece attuare il progetto Si riprovò negli anni 70' ma anche questo progetto naufragị Restava così il problema relativo al settore dei servizi pubblici cioè quei servizi rivolti ad una utenza pubblica Uno sciopero in questi settori, infatti, causava e causa danni non solo al datore di lavoro (come avviene in ambito privato) ma anche a terzi quali gli utenti del servizio che si vedono danneggiati I sindacati per dare un freno a questo problema, e per evitare un intervento del legislatore, avevano cercato di risolvere il problema emanando delle Autoregolamentazioni (cioè Regole Interne) Questi regolamenti però erano formulati e seguiti solo dai sindacati maggiori Esistevano una schiera di piccole sigle sindacali che agivano autonomamente Questi Autoregolamenti quindi non bastano Interviene quindi la Corte Costituzionale che trova una soluzione mentre analizza l'articolo 330 del Codice Penale cioè l'abbandono collettivo del pubblico ufficio La Corte ne afferma la generale illegittimità Ugualmente però lo riscrive ammettendone la possibilità quando si tratta di servizi pubblici essenziali Questa lettura sarà poi ripresa quando finalmente, nel 1990, si arriva ad un Accordo tra Legislatore e Confederazioni la redazione della legge per regolare lo sciopero nei servizi pubblici essenziali (legge 146/1990) Tale legge sarà poi corretta nel 2000 la legge 83/2000 L'ambito di applicazione di questa legge è quello dei Servizi Pubblici Essenziali L'articolo specifica che non è importante che a gestire questo servizio sia la pubblica amministrazione o un privato l'importante è che vi sia la destinazione al pubblico Ma cosa si intende per essenziale ? Sempre l'articolo ci dice che sono i servizi volti al godimento dei diritti della persona costituzionalmente tutelati (vita, salute, libertà e sicurezza, circolazione, previdenziale, istruzione, comunicazione e dal 20 Settembre 2015 [Decreto-Legge 20 settembre 2015, n 146, convertito, modificazioni, dalla Legge 12 novembre 2015, n 182] anche cultura) È bene subito da dire che il diritto allo sciopero, per questi servizi, non è negato Il proibirlo infatti lederebbe un diritto garantito dalla Costituzione Ugualmente nell'esercitarlo si DEVE non ledere le altre libertà e diritti propri degli utenti Due sono le misure usate per tutelare l'utenza: Informazione Preventiva: Lo sciopero va proclamato un preavviso di minimo 10 giorni Il Servizio, durante lo sciopero, va comunque garantito anche se in forma minima Chi stabilisce settore per settore quale è la quota minima da garantire ? Non può certamente farlo la legge che essendo atecnica troverebbe delle difficoltà a farlo L'articolo quindi delega alla Contrattazione Collettiva il compito di stabilirlo Il legislatore, però, sa che c'è bisogno di una figura terza che controlli l'effettiva sufficienza di queste quote minime Ecco quindi che crea un soggetto giuridico atto a ciò che la Commissione di Garanzia per l'Attuazione della Legge 146/1990 Essa è una Autorità Indipendente composta da docenti individuati dai Presidenti delle due Camere e nominati dal Presidente della Repubblica Questa Commissione, come si evince dal nome stesso, il compito principale di garantire il rispetto della legge 146/1990 e la sua attuazione Abbiamo detto che nel 2000 il legislatore è intervenuto a modificare la legge La modifica è stata volta al contrasto del cosiddetto fenomeno dell'"Effetto Annuncio" I sindacati erano soliti proclamare scioperi e poi revocarli il giorno prima dell'effettivo svolgimento Questo causava un danno uguale a quello dell'effettivo svolgimento sia all'azienda che alla collettività dell'utenza ma l'unica convenienza per i lavoratori di non subire la perdita dello stipendio La riforma consente la revoca se essa è figlia di un effettivo mutamento sostanziale della questione In caso contrario il Sindacato è passibile di condotta sleale e sanzionabile Ma se le parti della Contrattazione Collettiva non trovano un accordo, cosa per altro non obbligatoria, oppure la Commissione lo giudica non idoneo cosa accade ? Dove non v'è accordo o esso risulta non idoneo la Commissione il potere provvisorio di regolamentare facendo di fatto le veci delle parti Esistono vari problemi relativi a questa legge Un primo problema è l'applicazione delle regole previste dai regolamenti figli dell'accordo e le conseguenze del loro non rispetto La legge 149/1990, abrogati gli articoli 330 e 333 del Codice Penale, prevede delle sanzioni amministrative nei confronti dei tre soggetti in gioco: Il Soggetto Collettivo che Proclama lo Sciopero (cioè i Sindacati, le RSA, le RSU o i Comitati di Lotta Occasionali): In questo caso in caso di violazioni ad essere sanzionati dalla Commissione di Garanzia saranno esclusivamente i Sindacati I Datori di Lavoro che hanno la Responsabilità sulla Gestione dei Servizi Essenziali: I quali devono riorganizzare i Servizi, adottare Misure Alternative, Comunicare all'Utenza, se non lo fanno in questo caso possono essere sanzionati dalla Commissione di Garanzia I Singoli Lavoratori: Per i quali la sanzione non viene direttamente dalla Commissione di Garanzia che si limita a segnalarlo al Datore di Lavoro che sarà proprio quest'ultimo a sanzionarli ed un DOVERE di sanzionare (sia in capo a datori pubblici che privati), sanzioni che però non possono giungere al Licenziamento Un'altra questione sorge sul fatto che spesso questi Servizi Essenziali sono prestati non da lavoratori subordinati ma da lavoratori autonomi (si pensi agli avvocati e i magistrati che nel loro compito svolgono servizio pubblico) La Corte Costituzionale ma ancora più marcatamente la Riforma 83/2000 stabilito che tali norme valgono anche per i lavoratori autonomi che quindi dovranno provvedere alla realizzazione di accordi di regolazione Chiaramente essendo autonomi bisognerà basarsi su Codici di Autodisciplina delle varie Associazioni e posti sotto la garanzia della Commissione di Garanzia In ultimo va segnalato che può capitare che uno Sciopero potrebbe comportare un pericolo a causa di eventi esterni (si pensi al caso di uno sciopero del settore medico che capiti proprio nel momento di uno scoppio di una epidemia) A questo fine vi è l'Istituto della Precettazione Esso è un Provvedimento Amministrativo che o a livello locale (autorità amministrativa locale) o a livello nazionale (il Ministero) da disposizione (sospendere, rinviare o spostare lo sciopero) per evitare che si creino danni irreparabili a beni che si vogliono garantire Il Provvedimento Amministrativo chiaramente non intento Sanzionatorio ma di Garanzia comunque al godimento pieno da parte dell'utenza del servizio essenziale Va, in conclusione, fatta solo menzione alle Associazioni degli Utenti, figura associativa che dovrebbe rappresentare nelle sedi d'accordo gli interessi degli Utenti, che in realtà hanno avuto poca attuazione Quesiti per Ricapitolare 1) Cosa sono le RSA e le RSU ? 2) Quali sono i Limiti al Diritto di Sciopero ? 3) In cosa consiste il Problema dell'Efficacia Soggettiva del Contratto Collettivo ? 4) In cosa consiste il Problema dell'Efficacia Oggettiva del Contratto Collettivo ? 5) Che cosa è la Commissione di Garanzia e di cosa si occupa ? 6) Cosa è lo Sciopero e cosa è la Serrata ? 7) Cosa è l'Indennità di Vacanza Contrattuale ? 8) In cosa consiste il Divieto di Non Discriminazione ? 9) In cosa consiste la Libertà Sindacale ? 10) In cosa consiste il Diritto di Sciopero ? 11) In cosa consiste la Condotta AntiSindacale ? 12) Cosa è la Legge Vigorelli ? Note Informative: Il presente testo è costituito da lezioni liberamente e gratuitamente consultabili su Wikiversità (https://it.wikiversity.org/wiki/M ateria:Diritto_del_lavoro), rielaborate correzioni e riformulazioni varie, integrate schemi e accorgimenti grafici, sensi della normativa in materia e secondo quanto consentito dalla Licenza Attribuzione - Condividi allo stesso modo 3.0 Unported (CC BY-SA 3.0) Il ricavato per l’70% sarà devoluto ad attività senza scopo di lucro di Wikiversità I presenti appunti sono distribuibili dagli acquirenti la medesima Licenza Attribuzione - Condividi allo stesso modo 3.0 Unported (CC BY-SA 3.0) ... individualmente è titolare della libertà sindacale e quindi di partecipare o non partecipare alla vita sindacale È un diritto che chiaramente riguarda i lavoratori originariamente solo subordinati... adattate al caso: l''una è la delegazione di pagamento, l''altra la cessione del credito La delegazione di pagamento è una delega la quale si dispone che un terzo provveda al pagamento del credito... "Diritto di associazione e di attività sindacale" ) afferma, o meglio riafferma, il diritto di associarsi, aderire, svolgere nei luoghi di lavoro la libertà sindacale Un articolo che va in reazione