HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DỊCH VỤ VÀ ĐỊA ỐC ĐẤT XANH MIỀN BẮC

LỜI CẢM ƠN Thông qua bản luận văn này, học viên xin gửi lời cám ơn chân thành tới các cán bộ, giáo viên khoa Sau Đại học và khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Ngoại Thương đặc biệt

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DỊCH VỤ VÀ ĐỊA ỐC ĐẤT XANH MIỀN BẮC

Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 83.40.101

ĐỖ ĐỨC THÀNH

Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Tuyết Nhung

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và nội dung này chưa từng được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào khác đồng thời cũng tuân thủ các quy định về quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về công trình nghiên cứu này của tôi

Học viên

Đỗ Đức Thành

LỜI CẢM ƠN Thông qua bản luận văn này, học viên xin gửi lời cám ơn chân thành tới các cán

bộ, giáo viên khoa Sau Đại học và khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Ngoại Thương đặc biệt là Tiến sĩ Nguyễn Thị Tuyết Nhung đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ cho tôi những kiến thức, phương pháp nghiên cứu khoa học để tôi có thể vượt qua những hạn chế về mặt kiến thức, thời gian trong việc hoàn thành luận văn “Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc”

Bên cạnh đó, học viên cũng xin cám ơn các cấp quản lý, đồng nghiệp tại Công

ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc đã hỗ trợ tôi trong suốt quá trình làm bài

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1

LỜI CẢM ƠN 2

MỤC LỤC 3

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 6

DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 7

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN 8

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Một số vấn đề cơ bản về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.3 Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.1.4 Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 12

1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.2.1 Đào tạo trong công việc 13

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc 14

1.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 16

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 17

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 18

1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 18

1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo 19

1.3.6 Lựa chọn và đạo tạo giáo viên 20

1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 20

1.4 Các nhân tố đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 21

1.4.1 Nhân tố kỹ thuật công nghệ 21

1.4.2 Đối thủ cạnh tranh 22

1.4.3 Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của công ty 22

1.4.4 Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai 22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ ĐỊA ỐC ĐẤT XANH MIỀN BẮC 24

2.1 Khái quát về Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc 24

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty 24

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 27

2.1.3 Quy trình kinh doanh và định mức lao động 29

2.1.4 Đánh giá thực hiện công việc 37

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh 38

2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc 40

2.2.1 Nguồn nhân lực tại công ty từ năm 2016 – 2019 40

2.2.2 Tình hình hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 43

2.2.3 Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 51

2.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc 58

2.3 Đánh giá về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc 62

2.3.1 Ưu điểm 62

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 63

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DỊCH VỤ VÀ ĐỊA ỐC ĐẤT XANH MIỀN BẮC 68

3.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc 68

3.1.1 Xu hướng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong xu hướng mới 68

3.1.2 Cơ hội nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Đất xanh miền Bắc trong xu hướng mới 68

3.1.3 Thách thức đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Đất xanh miền Bắc trong xu hướng mới 70

3.1.4 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Đất xanh miền Bắc trong thời gian khoảng 05 năm tới: 70 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn

3.2.1 Giải pháp đề xuất đối với phát triển nguồn nhân lực 72

3.2.2 Giải pháp đề xuất đối với hoạt động đào tạo 76

3.2.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 80

3.3 Một số kiến nghị 82

KẾT LUẬN 84

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 CNTT Công nghệ thông tin

DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Danh mục hình ảnh Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức

Hình 2.2 Quy trình kinh doanh Công ty Đất xanh miền Bắc

Hình 2.3 Tổng tài sản Công ty Đất xanh miền Bắc (2014 – 2018)

Hình 2.4 Vốn chủ sở hữu của Công ty Đất xanh miền Bắc (2014 – 2018) Hình 2.5 Doanh thu Công ty Đất xanh miền Bắc (2014 – 2018)

Hình 2.6 Lợi nhuận sau thuế Công ty Đất xanh miền Bắc (2014 – 2018) Hình 2.7 Quy trình đào tạo tại Công ty Đất xanh miền Bắc

Danh mục bảng số liệu Bảng 2.1 Số lượng lao động Công ty Đất xanh miền Bắc (2016 – T3/2019) Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2018

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ (2018)

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi (2018)

Bảng 2.5 Phân công lịch đào tạo

Bảng 2.6 Số lượng CBNV được đào tạo theo kế hoạch và thực tế năm 2018 Bảng 2.7 Số liệu các lớp đào tạo đã mở trong năm 2018

Bảng 2.8 Kế hoạch đào tạo năm 2019

Bảng 2.9 Tổng hợp kết quả đào tạo năm 2017 và năm 2018

Bảng 2.10 Chi phí đào tạo và năng suất lao động năm 2017 và năm 2018 Bảng 2.11 Khảo sát, thăm dò ý kiến khách hàng về mức độ chuyên nghiệp, chất

lượng dịch vụ của nhân viên kinh doanh Bảng 2.12 Kết quả đánh giá học viên sau đào tạo 2018

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Từ thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc, luận văn đã đưa ra một số kết quả sau: Luận văn đã hệ thống hóa lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các hình thức đào tạo, các phương pháp đào tạo nhân viên, quy trình xây dựng chương trình đào tạo trong doanh nghiệp

Luận văn đã thể hiện được các nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc từ năm

2017 tới nay (T3/2019), đánh giá những ưu điểm và hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty

Luận văn đã đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Công ty Đất xanh miền Bắc đang là một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực môi giới, kinh doanh, đầu tư bất động sản tại khu vực thị trường miền Bắc Với quy mô nhân sự tại thời điểm cuối năm 2018 khoảng hơn 1400 nhân viên, tốc độ tăng trưởng nhân sự trung bình qua các năm đạt 84%/năm

Do đặc thù tính chất công việc, số lượng dự án nhiều, nhân viên mới tuyển dụng liên tục chưa có nhiều kinh nghiệm, kiến thức liên quan tới lĩnh vực bất động sản, kỹ năng tìm kiếm và chăm sóc khách hàng Nhân sự được phân bổ về các chi nhánh nằm rải rác trong khu vực Hà Nội và các tỉnh lân cận

Trung tâm đào tạo của Công ty Đất xanh miền Bắc mới được thành lập và đi vào hoạt động trong năm 2017 Cách thức đào tạo chủ yếu theo hình thức tập trung trong một thời gian ngắn tùy theo nội dung có thể là nửa ngày hoặc có những khóa học 3 – 4 ngày Sau các đợt đào tạo, nhân viên công ty đã nắm được những vấn đề cơ bản để áp dụng trong công việc, tuy nhiên hoạt động đào tạo chưa thực sự hiệu quả, các nhân viên công ty vẫn tự đào tạo thêm khá nhiều

Để đánh giá những ưu điểm và hạn chế của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty, từ đó có những giải pháp giúp cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc đạt được các mục tiêu đặt ra, học viên đã lựa chọn đề tài “Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc” để nghiên cứu trong luận văn thạc sĩ của mình, với mong muốn đóng góp công sức vào quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty thông qua hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một đề tài đã được nhiều tác giả cả trong và ngoài nước nghiên cứu cả về lý luận và thực tiễn, chẳng hạn:

Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung, xuất bản 2013;

“Giáo trình Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực” của Trần Minh Nhật, xuất bản

2009 … đã tổng quát một số lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển, luận giải đào tạo duới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế Các tác giả đã trình bày bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung và phương pháp, tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp

Sách “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” – do TS Mai Quốc Chánh chủ biên xuất bản, năm 1999 Cuốn sách đã phân tích vai trò của nguồn nhân lực và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nước ta đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước

Sách “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” – của Tiến

sỹ Nguyễn Hữu Dũng do nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội, năm 2003 Cuốn sách đã trình bày có tính hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển, phân bố, sử dụng nguồn lực con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở nước ta; đồng thời đề xuất các chính sách và giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người trong phát triển Kinh tế - Xã hội ở nước ta

Bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả

Võ Xuân Tiến – Đại học Đà Nẵng đăng trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ, số 5 (40) 2010 Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đề tài NCKH cấp Bộ “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành

da giầy Việt Nam giai đoạn đến 2015, tầm nhìn 2020” của TS.Phan Thị Thanh Xuân (2014) Đề tài đã đi sâu phân tích thực trạng nguồn nhân lực của ngành da giầy Việt Nam Lực lượng này chủ yếu là lực lượng lao động phổ thông, chưa được đào tạo tay nghề một cách bài bản Trên cơ sở đó, trong chiến lược phát triển nhân lực, tác giả đưa ra một số giải pháp tập trung cho việc đào tạo nâng cao trình độ học vấn, tay nghề

cũng như các chế độ đãi ngộ cho NLĐ, chính sách thu hút lao động có tay nghề cao, các giải pháp cho an sinh xã hội

Bài báo “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” của Thạc sĩ Cảnh Chí Hoàng và Thạc sĩ Trần Vĩnh Hoàng – Trường Đại học Tài chính – Marketing đăng trên tạp chí Phát triển và Hội nhập, số

12 (22) tháng 9 – 10/2013 Bài viết khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực

ở một số nước phát triển như Mỹ, Nhật và những nước có trình độ thấp hơn như Trung Quốc, Singapore Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp Việt Nam rút ra được những bài học kinh nghiệm hữu ích

Hội thảo đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập và phát triển kinh tế ngày 22.10.2013 tại Hà Nội của Viện khoa học giáo dục Việt Nam tổ chức cung cấp những thông tin về công tác đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập và phát triển đồng thời đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo để có thể đáp ứng được nhu cầu phát triển hiện nay

Tác giả Matthew R.Allen (2006), Đại học Cornell đã thực hiện đề tài nghiên cứu “Quản lý chiến lược nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ” Đề tài nghiên cứu này đã phát triển lý thuyết về hệ thống quản lý tài nguyên con người như thế nào để góp phần vào thành công của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Dựa trên

lý thuyết về chiến lược quản lý nguồn nhân lực và hoạt động kinh doanh trong các doanh nghiệp nhỏ, tác giả đã chỉ ra rằng hệ thống quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động trong các doanh nghiệp nhất là doanh nghiệp vừa và nhỏ Trong nghiên cứu của mình, tác giả đề cập đến 3 vấn đề, thứ nhất: tác động của quản lý chiến lược nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp; thứ hai: lợi ích liên quan từ việc lựa chọn doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nghiên cứu; thứ ba: một số kết luận rút ra trong công tác quản lý chiến lược nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ

Tuy nhiên các nội dung về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc chưa từng có tác giả nào nghiên cứu, đề cập tới Luận văn nghiên cứu những vấn đề cơ bản và có hệ thống về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Đất xanh miền Bắc nhằm tìm

ra một phương cách thích hợp để sử dụng và phát huy hiệu quả nhân tố con người cho sự phát triển bền vững của Công ty Việc xây dựng hoàn thiện hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đối với doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển vững mạnh, củng cố thương hiệu và uy tín của mình

Nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công

ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc từ năm 2017 tới nay (T3/2019), đánh giá những ưu điểm và hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty

Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Dịch vụ và Địa

ốc Đất xanh miền Bắc

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

Về thời gian: Các số liệu về nguồn nhân lực của Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc từ năm 2017 đến T3/2019, xây dựng chiến lược nguồn nhân lực

và đề xuất biện pháp thực hiện chiến lược cho ĐXMB đến năm 2020

Về không gian: Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc

5 Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp thu thập số liệu: thu thập thông tin, tài liệu có sẵn (số liệu thứ cấp) như báo cáo tài chính, bảng thống kê nhân sự qua các năm

Phương pháp phân tích số liệu: so sánh đối chiếu, khái quát; Sử dụng phương pháp thống kê tính tỷ lệ

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung của luận văn chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số vấn đề cơ bản về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế

độ y tế Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng người

(Quản trị nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Kim Dung, 2015) Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Định nghĩa này xuất phát từ đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Định nghĩa của Liên Hợp quốc được đánh giá cao khi coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó

có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Theo Nicholas Henry – Public Adminnistration and Public affairs, 10 edition

2007 “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới” Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực

là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức

Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học – công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX – 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực (Phạm Minh Hạc - chủ nhiệm đề tài cùng một số nhà khoa học (1999), chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước“Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH - HĐH ở nước ta” – mã số KX-07)

Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm

vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Đào tạo và phát triển: là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

(Giáo trình Quản trị nhân lực, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân - Ths Nguyễn

Vân Điềm, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2012) Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural Organization - Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên Hợp Quốc) phát triển

nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của cư dân trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước

Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức Lao động Quốc tế) phát triển nguồn nhân lực không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, xuất bản năm 2006: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi

về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển Trong đó chất lượng nguồn nhân lực được phân tích như sau:

“Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”

“Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ thuật lao động thực hành của người lao động”

“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao”

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân do

TS Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý

Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách)

và tính năng động xã hội cao

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đài học Kinh tế Quốc dân, (2004): Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Theo khái niệm này, nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động

là giáo dục, đào tạo và phát triển Trong đó:

Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm

vụ của mình Đó chính là quá trình học tập giúp cho người lao động nắm vững hơn

về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều được hiểu là các hoạt động học tập với những mục tiêu khác nhau, vai trò của người học được nhấn mạnh còn vai trò của người dạy chưa được nhắc tới Tuy nhiên mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động chưa được truyền tải trong khái niệm này

Các khái niệm trên giải thích phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô của nền kinh tế, còn trong phạm vi doanh nghiệp thì sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard Nadler in năm 1984 cho rằng:

Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân

Khái niệm này được giải thích như sau:

Các kinh nghiệm học tập có tổ chức: Con người học bằng những cách khác nhau, một số học một cách ngẫu nhiên Trong phát triển nguồn nhân lực chúng ta quan tâm đến việc học có chủ định, trong đó người học cam kết học tập với mục tiêu,

kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá Học có chủ định được

tổ chức chính thức hoặc không chính thức

Học chính thức liên quan đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu Học không chính thức thường cá nhân hóa hơn là học chính thức Học không chính thức không chỉ giới hạn đối với những người có học vấn cao Đào tạo qua công việc là ví dụ về học không chính thức Để có hiệu quả, đào tạo qua công việc cần được tổ chức

Để tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc: phát triển nguồn nhân lực không thể hứa rằng kinh nghiệm học tập sẽ thay đổi kết quả thực hiện công việc Kết quả thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố và nhiều nhân tố nằm ngoài sự quản lý của người làm công tác phát triển nguồn nhân lực Người quản lý trực tiếp mới là nhân tố hàng đầu trong việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động Vì vậy thông qua hoạt động phát triển nguồn nhân lực chỉ

có thể tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiên công việc, khả năng phát triển tổ chức

Nâng cao kết quả thực hiện công việc: Phần lớn hoạt động phát triển nguồn nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc hiện tại và công việc tương lai Đây là hoạt động định hướng công việc và các tổ chức cung cấp nguồn lực thực hiện để công tác phát triển nguồn nhân lực có tác động đến kết quả thực hiện công việc

1.1.3 Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Đối với người lao động:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức và giúp cho người lao động liên tục cập nhật những kiến thức mới, kỹ năng mới, áp dụng thay đổi mới về công nghệ, kỹ thuật Đào tạo kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp góp phần giúp người lao động:

o Thỏa mãn về nhu cầu, nguyện vọng phát triển cá nhân và học tập

o Phát huy tính sáng tạo, năng động trong công việc

o Xây dựng được tính chuyên nghiệp khi làm việc, có được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến trong công việc, tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội

o Giúp cho người lao động và công việc thích ứng với nhau cả ở hiện tại và tương lai từ đó sẽ có sự gắn bó chặt chẽ

o Có cách thức tư duy mới về công việc của họ, đây cũng là điều kiện để họ phát huy được những sáng tạo mới trong công việc

Đối với những nhân viên mới, đào tạo sẽ giúp cho họ có định hướng, giảm bớt khó khăn, bỡ ngỡ trong công việc, nhờ vậy họ sẽ thích nghi với môi trường làm việc nhanh hơn, đạt hiệu quả năng suất tốt hơn

- Đối với doanh nghiệp

Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khi được thực hiện đúng đắn

sẽ mang lại những hiệu quả đối với doanh nghiệp như:

o Giúp doanh nghiệp tạo ra được lợi thế cạnh tranh Tạo năng suất lao động, đạt hiệu quả kinh doanh cao, duy trì bồi dưỡng nâng cao nhân lực có chất lượng, điều này sẽ tạo lợi thế cho sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp

o Trang bị tốt cho người lao động những kỹ năng cần thiết để theo kịp sự thay đổi của tổ chức và nền kinh tế hiện nay

o Nâng cao năng lực, cải tiến năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc thông qua các kỹ năng mềm trong làm việc như tiếp thu và trau dồi kiến thức, khả năng thay đổi, thích nghi với môi trường làm việc, cách thức quản lý và sắp xếp công việc

o Trước sự thay đổi của môi trường kinh tế - xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp tăng khả năng thích ứng hơn Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế

o Giảm thiểu tỷ lệ xuất hiện các trường hợp xấu như: nhân viên nghỉ việc do công việc tạo ra nhiều áp lực, cách quản lý và họat động của tổ chức; tai nạn lao động

do những hạn chế của trang thiết bị, hay những hạn chế về điều kiện làm việc…

- Đối với xã hội

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, một trong những giải pháp để giảm thiểu thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phát triển của xã hội Tạo ra của cải vật chất cho xã hội, làm giàu cho đất nước đồng thời góp phần làm phát triển nền kinh tế, khẳng định vị thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước

Vì vậy, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất quan trọng, các doanh nghiệp cần phải quan tâm nhiều hơn nữa tới việc đào tạo và phát triển nhân lực

1.1.4 Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Chỉ tiêu về năng lực và trình độ chuyên môn

Năng lực và trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như trình độ tay nghề theo bậc thợ, số lao động qua đào tạo hay chưa qua đào tạo, tỷ lệ cán bộ đại học, trên đại học

- Chỉ tiêu về ngoại ngữ

Mỗi một doanh nghiệp yêu cầu về trình độ ngoại ngữ là khác nhau, và mỗi một ngành nghề cũng đòi hỏi trình độ ngoại ngữ khác nhau Các chỉ tiêu phản ánh trình

độ ngoại ngữ như trình A, B, C, TOEIC, TOEFL…

- Chỉ tiêu về kinh nghiệm, khả năng thích ứng

Yếu tố về kinh nghiệm quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, yếu tố này ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung

- Chỉ tiêu về nhân cách, đạo đức nghề nghiệp

Những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân

Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực Nó tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người Nói cách khác, nó góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội

- Chỉ tiêu sức khỏe

Sức khoẻ của người lao động, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài Để phản ánh điều đó có những chỉ tiêu biểu hiện như tiêu chuẩn đo lường chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần… 1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Đào tạo trong công việc

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết người lao động sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn hoặc cấp cao hơn

Có ba cách để kèm cặp là:

o Kèm cặp bởi người quản lý trực tiếp

o Kèm cặp bởi một cố vấn

o Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản

lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:

o Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong

tổ chức nhưng với chức năng và quyền hạn như cũ

o Người quản lý sẽ được cử đến nhận công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

o Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của nhân viên đã có kinh nghiệm hành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc lĩnh vực được học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho người mới bắt đầu công việc

Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của người lao động có kinh nghiệm đối với người học, đây là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc

Bao gồm các phương pháp sau:

- Tổ chức các lớp đào tạo tại doanh nghiệp

Theo phương pháp này, doanh nghiệp mở những lớp riêng có trang bị các phương tiện, thiết bị dành riêng cho học tập Chương trình đào tạo gồm 2 phần là lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung, còn phần thực hành sẽ

được tiến hành ở các đơn vị phòng ban, xưởng dưới sự hướng dẫn của người lao động

có kinh nghiệm lâu năm, công nhân lành nghề hoặc các kỹ sư kỹ thuật

Điều kiện áp dụng của phương pháp này là đối với những ngành nghề tương đối phức tạp hoặc công việc có tính chất đặc thù Phương pháp này giúp học viên trang

bị được kiến thức một cách có hệ thống nhưng lại khá tốn kém

- Cử đi học ở các trường chính quy, đúng chuyên ngành

Doanh nghiệp cử cán bộ công nhân viên đi học tại các trường học chính quy của

hệ thống giáo dục xã hội Phương pháp này giúp người học tiếp thu một cách hệ thống những kiến thức và kĩ năng về lĩnh vực chuyên môn Phương pháp này thường được

áp dụng cho công việc đòi hỏi cần hiểu biết cả về lý thuyết và kỹ năng

Nhược điểm của phương pháp là thời gian đào tạo dài, chi phí cao

- Các bài giảng, hội nghị, hội thảo

Công ty sẽ mở các cuộc giảng bài hay các cuộc hội thảo để các học viên tham gia có thể thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo, từ đó học viên sẽ tích lũy được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết Các buổi giảng bài hay hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác

- Đào tạo theo phương thức từ xa

Đây là phương pháp đào tạo mà người dạy và học viên không gặp nhau trực tiếp, mà công việc đào tạo sẽ thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian Ngày nay, với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin, các phương tiện thông tin liên lạc ngày càng đa dạng

Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là giúp người học có thể chủ động

bố trí thời gian học tập sao cho phù hợp, người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn tham gia được những khóa học, những chương trình đào tạo chất lượng Nhược điểm của hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính, công nghệ

Đây là đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều doanh nghiệp nước ngoài đang áp dụng rất rộng rãi Các chương trình đào tạo được cài sẵn trong máy tính người được đào tạo sẽ được học ngay trên máy tính, máy tính sẽ trả lời những câu hỏi cũng như kiểm tra kiến thức của người học

- Đào tạo liên kết giữa doanh nghiệp và các trường đại học

Đây là hình thức đào tạo kết hợp giữa lý thuyết trong nhà trường và thực hành trong doanh nghiệp giúp cho học viên hệ thống được tốt hơn về mặt kiến thức, kỹ năng tránh tình trạng học viên ra trường lại phải đào tạo lại từ bước đầu

- Đào tạo kỹ năng xử lý

Những kỹ năng như xử lý thông tin giấy tờ, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng thuyết phục… được thể hiện thông qua các bài test, trò chơi hay các bài mô phỏng,

có nhiều giải pháp trong cùng một tình huống đòi hỏi người tham gia phải ra quyết định nhanh chóng và chính xác

Đồng thời đào tạo ngoài công việc bao gồm cả đào tạo khả năng nhạy cảm, kỹ năng giao tiếp nhằm giúp cho người tham gia củng cố khả năng tự nhận thức hay họ

có thể nhận biết người khác đang nghĩ gì về họ

1.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm hoặc những phẩm chất cần thiết của người nhân viên so với yêu cầu thực hiện công việc mà người lao động đảm nhận

Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo

- Phân tích kinh doanh

Việc phân tích doanh nghiệp liên quan đến 3 vấn đề:

o Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, bao gồm cả những mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, đó là những yếu tố quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể

o Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sản xuất mà doanh nghiệp cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong vài năm tới

o Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất doanh nghiệp bao gồm giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, năng suất lao động… tất cả những hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn đạt được qua quá trình đào tạo

Qua phân tích doanh nghiệp có thể dự đoán được nhu cầu đào tạo tổng thể toàn công ty

- Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Kết quả phân tích công việc sẽ cho ra bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản thực hiện công việc Từ đó xác định được nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo tốt hơn, chính xác hơn, hiệu quả hơn

- Phân tích người lao động

Phân tích người lao động là các phân tích liên quan đến đặc tính cá nhân của từng người lao động

o Công việc thực tế mà người lao động đang đảm nhận, mức độ yêu cầu công việc, của doanh nghiệp đối với người lao động

o Khả năng làm việc thực tế của người lao động hiện thời về kiến thức, về kỹ năng, kinh nghiệm hoặc các yếu tố cần thiết khác đã đáp ứng được bao nhiêu so với yêu cầu (thông qua đánh giá thực hiện công việc)

o Triển vọng về khả năng học tập và nghề nghiệp của người lao động

Từ phân tích này giúp doanh nghiệp định hướng được những nội dung đào tạo cần thiết đối với từng người lao động cụ thể, đồng thời cũng cho những kết luận ban đầu về khả năng đào tạo của họ

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo Trong giai đoạn này, doanh nghiệp cần xác định được:

- Số lượng và cơ cấu học viên tham gia khóa học

- Thời gian đào tạo

- Những kỹ năng, trình độ chuyên môn, tay nghề học viên đạt được sau khóa học đáp ứng như thế nào đối với yêu cầu của doanh nghiệp

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đối tượng đào tạo được lựa chọn là người lao động cụ thể dựa trên nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

Độ tuổi người lao động, những học viên được lựa chọn đào tạo phải đảm bảo sao cho họ có thể làm việc, cống hiến lâu dài trong công ty

Người lao động phải có khả năng học tập, tức là khả năng tiếp thu những kiến thức và kỹ năng Học viên được lựa chọn phải có sức khỏe cần thiết để học tập mà không ảnh hưởng tới công việc đang làm

1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Khi đã xây dựng được chương trình đào tạo thì mới có cơ sở, tiền đề lựa chọn phương pháp đào tạo, bởi lẽ phải xác định được một hệ thống các môn học, bài giảng để thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần dạy cho những đối tượng khác nhau từ đó tạo dựng phương pháp phù hợp

- Xây dựng chương trình đào tạo:

Trong quá trình lập kế hoạch đào tạo, Công ty phải xác định được đào tạo cho công nhân viên trong công ty những kiến thức gì và như thế nào?

o Đào tạo định hướng lao động là chương trình phổ biến thông tin và định hướng, cung cấp kiến thức cũng như giải đáp các thắc mắc của người lao động về doanh nghiệp hoặc cung cấp các thông tin về doanh nghiệp cho người lao động mới

o Đào tạo phát triển kỹ năng là chương trình cung cấp cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người lao động có thể thực hiện công việc một cách có hiệu quả khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi công nghệ

o Đào tạo an toàn là chương trình cung cấp cho người lao động với mục đích ngăn chặn và giảm bớt tai nạn lao động, đáp ứng yêu cầu bắt buộc của pháp luật Trong một số trường hợp, chương trình đào tạo này cần được cung cấp thường xuyên

o Đào tạo nghề nghiệp là chương trình phổ biến kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các ngành hoặc các lĩnh vực liên quan đến công việc mang tính đặc thù Mục đích của chương trình này là để tránh việc kiến thức và

kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu

Trên cơ sở đã xác định được các chương trình đào tạo mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Doanh nghiệp lựa chọn các phương pháp đào tạo sao cho phù hợp với từng đối tượng đào tạo, chương trình đào tạo mang lại hiệu quả cao nhất trong quá trình đào tạo

- Lựa chọn phương pháp đào tạo:

Có thể lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc hoặc đào tạo ngoài công việc

o Với phương pháp đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, luân chuyển hoặc thuyên chuyển công việc

o Với phương pháp đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người lao động được thoát ly khỏi sự thực hiện công việc thực tế như cử người

đi học ở các trường chính quy, các buổi giảng bài, các hội nghị hoặc hội thảo Mỗi phương pháp đều có những ưu và nhược điểm riêng tùy vào mỗi điều kiện riêng của từng doanh nghiệp mà lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo

Kinh phí đào tạo của doanh nghiệp là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo Khi lập kế hoạch đào tạo doanh nghiệp cần dự tính về chi phí đào tạo để có cơ sở đánh giá về mặt hiệu quả tài chính do đào tạo mang lại

Chi phí đào tạo bao gồm:

o Chi phí dành cho việc lập kế hoạch đào tạo là chi phí thu thập thông tin xác định nhu cầu đào tạo và các chi phí khác phục vụ cho quá trình lập kế hoạch

o Chi phí để mua sắm các trang thiết bị cần thiết, các công cụ dụng cụ cho việc đào tạo

o Chi phí sai hỏng của học viên khi được đào tạo trong công việc, chi phí cơ hội khi cử học viên đi học ở các lớp ngoài công việc

o Chi phí trả lương cho giáo viên đào tạo

o Chi phí cho việc triển khai các hoạt động như mở lớp, theo dõi học viên…

Có thể nói đây là bước quan trọng trong trình tự xây dựng chương trình đào tạo bởi chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bởi chi phí của việc học và giảng dạy rất tốn kém

1.3.6 Lựa chọn và đạo tạo giáo viên

Tùy vào các phương pháp đào tạo và nội dung đào tạo, doanh nghiệp cần tiến hành lựa chọn giáo viên đào tạo thích hợp Những giảng viên thuê ngoài sẽ mang lại kiến thức mới cho doanh nghiệp, đó là cách tư duy, phong cách làm việc, những thứ

mà giảng viên trong doanh nghiệp không có được Tuy nhiên giảng viên thuê ngoài này không hiểu rõ lắm về tình hình doanh nghiệp

Có thể lựa chọn giáo viên ngay trong chính doanh nghiệp hoặc thuê ngoài Tuy nhiên doanh nghiệp hiện nay thường kết hợp hai cách này nhằm cho phép học viên tiếp cận được với kiến thức mới mà không làm xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp Giáo viên đào tạo cả trong và và ngoài doanh nghiệp khi được mời tham gia giảng dạy đều phải được huấn luyện để hiểu rõ mục tiêu đào tạo và chương trình đào tạo

1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu thức khác nhau như:

- Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không?

Những điểm yếu, điểm mạnh và đặc tính hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo thể hiện thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi

phí và lợi ích của chương trình đào tạo Phán đoán chính xác hiệu quả đào tạo, xác định nội dung hạng mục có đạt mục tiêu và yêu cầu đã đề ra hay không;

Tìm ra những thiếu sót của các khâu lập kế hoạch và tổ chức thực hiện để rút ra kinh nghiệm cho việc cải tiến đào tạo sau này Từ đó phát hiện ra những nhu cầu đào tạo mới

- Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực

- Những nguyên tắc đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

o Tính khách quan: Khi tiến hành đánh giá, người kiểm tra phải trung thực, không phỏng đoán một cách chủ quan cần phải thật khách quan khi đánh giá quá trình đào tạo, xem xét tính hiệu quả và tính thực tế của hoạt động đào tạo

o Đảm bảo tính khả thi: Khi đánh giá phải tiến hành một cách thiết thực, đánh giá phải được các bên dễ tiếp thu Hao phí và thời gian cần thiết phải hợp lý, phương pháp đánh giá tiến hành, đánh giá phải có lợi cho việc hoàn thiện đào tạo Khi đánh giá phải thu thập đầy đủ và phân tích một cách rõ ràng các tư liệu, các thông tin của quá trình đào tạo

o Phải đảm bảo tính liên tục: Việc đánh giá phải được thực hiện định kỳ và liên tục để động lực cũng như áp lực liên tục đối với nhà quản lý, người lao động và giáo viên Việc đánh giá định kỳ, liên tục sẽ làm mới và cải thiện quá trình đào tạo Bên cạnh đó, còn chứng minh cho người lao động thấy tầm quan trọng của hoạt động đào tạo của doanh nghiệp

1.4 Các nhân tố đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.4.1 Nhân tố kỹ thuật công nghệ

Nhân tố kỹ thuật công nghệ do tiến trình công nghiệp hóa hiện đại hóa nên doanh nghiệp cũng cần tiến hành chuyên môn hóa hơn áp dụng các thành tựu khoa học vào để thu được kết quả cao nên nhân tố kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, cần phải đào tạo cho người lao động biết sử dụng các trang thiết bị kỹ thuật Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động có chất lượng cao nhưng phải lựa chọn đúng học viên cho từng loại máy móc thiết bị với độ khó khác nhau

Với cuộc cánh mạng 4.0 hiện nay thì có rất nhiều hình thức học tập, có những phương pháp mới, hiện đại, phù hợp hơn làm cho hiệu quả đào tạo ngày càng tăng lên đáng kể

1.4.2 Đối thủ cạnh tranh

Trong xu thế cạnh tranh của cơ chế thị trường, đòi hỏi chất lượng sản phẩm cũng như dịch vụ của công ty phải đảm bảo chất lượng và mẫu mã Điều này đòi hỏi kiến thức và kỹ năng của người lao động và cán bộ quản lý phải ngày càng được nâng cao

để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh Công ty cần thường xuyên liên tục mở các lớp đào tạo để nâng cao tay nghề, kĩ năng nghề nghiệp cho cán bộ công nhân viên, giúp công

ty cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường

1.4.3 Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của công ty

Việc mở rộng quy mô sản xuất ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển Khi quy mô sản xuất nhỏ thì số lượng, chất lượng của lao động vẫn chưa được chú ý, khi quy mô sản xuất, kinh doanh được mở rộng, thì cần đòi hỏi cần một số lượng lao động cả về số lượng và chất lượng để phù hợp với quy mô sản xuất Do vậy, doanh nghiệp phải tiến hành tuyển dụng và có chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách kịp thời

1.4.4 Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai

Khi một số lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc hoặc trong quá trình tuyển dụng người lao động mới họ không đáp ứng ngay được yêu cầu công việc nên rất cần phải đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp cho họ

Khi doanh nghiệp chuẩn bị lực lượng kế cận cho việc thuyên chuyển lao động,

về hưu, về chế độ, sa thải, để bù đắp lực lượng lao động thiếu hụt này, doanh nghiệp cần phải đào tạo nghề thứ 2 hoặc nâng cao tay nghề, kĩ năng chuyên môn cho họ để

có thể thay thế cho các vị trí trống

Tổng kết chương 1

Chương 1 đã hệ thống hóa lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nêu được một số khái niệm về đào tạo, phát triển, phát triển nguồn nhân lực, vai trò của

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ ĐỊA ỐC ĐẤT XANH MIỀN BẮC

2.1 Khái quát về Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty

- Thông tin chung:

Tên Công ty: Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc (ĐXMB) Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0104794967, cấp ngày 07/07/2010 do

Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội

Địa chỉ: Tầng 18, tòa nhà Center Building, số 1 Nguyễn Huy Tưởng, Thanh Xuân, Hà Nội

o Tư vấn, môi giới, đấu giá bất động sản, đấu giá quyền sử dụng đất Chi tiết: môi giới bất động sản Tư vấn bất động sản (trừ các dịch vụ mang tính chất pháp lý) Dịch vụ sàn giao dịch bất động sản;

o Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác Chi tiết: Xây dựng dân dụng, công nghiệp Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác;

o Hoàn thiện công trình xây dựng Chi tiết: sửa chữa nhà Hoàn thiện công trình xây dựng…

- Quá trình hình thành và phát triển

Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc (ĐXMB) – Một trong những thương hiệu hàng đầu trong lĩnh vực đầu tư, xây dựng, quản lý và phân phối sản phẩm bất động sản tại thị trường Việt Nam

Được thành lập ngày 07/07/2010 với 23 nhân viên Đất xanh miền Bắc hoạt động kinh doanh chính trong những lĩnh vực như: Kinh doanh bất động sản, Tư vấn

và lập dự án đầu tư bất động sản, Xây dựng kỹ thuật công trình dân dụng, Tư vấn thiết kế nội thất… Tham gia vào thị trường bất động sản miền Bắc, Đất xanh miền Bắc mong muốn trở thành cầu nối chính xác, tin cậy và hiệu quả, mang tới cho khách hàng những sản phẩm bất động sản có chất lượng cao, tính pháp lý minh bạch, đem lại giá trị gia tăng cho quý khách hàng

Với phong cách phục vụ chuyên nghiệp, Đất xanh miền Bắc sẽ giúp khách hàng tiết kiệm được chi phí, chi phí và công sức khi chọn ĐXMB là đơn vị cung cấp sản phẩm bất động sản

Trải qua gần 10 năm hoạt động, Công ty CP Dịch vụ và Địa ốc Đất xanh miền Bắc – cánh tay nối dài của Tập đoàn Đất Xanh đã và đang tập trung tinh lực phát triển

hệ thống Với nỗ lực không ngừng nghỉ, ĐXMB đã được thị trường ghi nhận là thương hiệu dịch vụ và môi giới bất động sản hàng đầu tại thị trường miền Bắc Với tôn chỉ “Khát vọng – Chính trực – Chuyên nghiệp – Nhân văn”, Đất xanh miền Bắc luôn tự hào xây dựng văn hóa doanh nghiệp khác biệt Lấy trí tuệ làm nòng cốt, lấy sức mạnh tập thể làm nền tảng, ứng dụng công nghệ dẫn đường, ĐXMB luôn giữ vững niềm tin của đối tác, khách hàng và tăng trưởng mạnh trong nhiều năm biến động của thị trường Nhằm hoàn thành chiến lược dài hạn đa ngành nghề, đa quốc gia, ĐXMB không ngừng nâng cao bộ máy lãnh đạo trẻ tài năng, đào tạo đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp

Trong suốt chặng đường hoạt động, ĐXMB luôn tự hào đã giúp hàng ngàn khách hàng lựa chọn được các sản phẩm bất động sản chất lượng ưng ý, đồng thời tạo dựng môi trường làm việc đầy mơ ước cho hàng nghìn cán bộ nhân viên Không

chỉ trách nhiệm với đối tác, khách hàng, ĐXMB còn thể hiện trách nhiệm với cộng đồng, xã hội khi thường xuyên tổ chức các hoạt động thiện nguyện

Năm 2011, tiên phong trong việc mang mô hình mua bán bất động sản minh bạch tới thị trường miền Bắc

Năm 2012, mở thêm văn phòng tại Nguyễn Chí Thanh, quân số đạt 100 nhân viên

Năm 2013, mở rộng thị trường phía Bắc và phía Nam Thành lập Đất xanh miền Bắc chi nhánh Quảng Ninh (T7/2013)

Năm 2014, thành lập văn phòng Trung Kính và văn phòng Hai Bà Trưng (T11/2014)

Năm 2015, thành lập Công ty CP Địa ốc Viethomes và Công ty CP Địa ốc Vinahomes (T11/2015)

Năm 2016, thành lập văn phòng Nam Hà Nội Chi nhánh Hải phòng thành lập T10/2016

Năm 2017, thành lập Bộ phận Phát triển kinh doanh

Năm 2018, thành lập văn phòng Thụy Khuê, văn phòng Vĩnh Yên, văn phòng Thái Nguyên

KHAI THÁC

KHỐI PT

HỆ THỐNG

KHỐI VẬN HÀNH

Hội đồng quản trị (HĐQT): HĐQT là cơ quan quản trị công ty Có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm quyền của ĐHĐCĐ HĐQT của công ty có 5 thành viên, mỗi nhiệm kỳ của từng thành viên là 5 năm Chủ tịch HĐQT do HĐQT bầu ra

Ban Kiểm soát và pháp chế: Ban kiểm soát là cơ quan có chức năng hoạt động độc lập với HĐQT và Ban tổng giám đốc, BKS do ĐHĐCĐ bầu ra và thay mặt ĐHĐCĐ giám sát mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, báo cáo trực tiếp ĐHĐCĐ Ban kiểm soát của công ty có 3 thành viên với nhiệm kỳ là 5 năm Ông Nguyễn Quốc Huy – Trưởng ban Kiểm soát & Pháp chế

Trợ lý Tổng Giám đốc là cánh tay phải đắc lực cho Tổng Giám đốc nói riêng

và công ty nói chung Đây là người truyền đạt các mệnh lệnh quyết định của giám đốc, hay các nhiệm vụ được giao tới toàn thể công ty hoặc những người có liên quan, thực hiện các công tác đối nội, đối ngoại với các đơn vị phòng ban hoặc các công ty thành viên

Khối Kinh doanh và Tiếp thị: Bộ phận tham mưu, giúp việc cho Tổng Giám đốc trong định hướng chiến lược hoạt động kinh doanh của Công ty

Khối Đầu tư và Khai thác: Bộ phận tham mưu, giúp việc cho Tổng Giám đốc trong việc định hướng quản lý và điều hành chiến lược đầu tư, phát triển của Công

ty

Khối vận hành: Bộ phận tham mưu cho Tổng Giám đốc về nghiệp vụ vận hành

hệ thống bán lẻ Tổ chức hệ thống thông tin dữ liệu bán hàng, công tác quản lý, quản

lý kỹ thuật máy móc, lên kế hoạch kiểm tra, giám sát hoạt động kinh doanh

Khối phát triển hệ thống: Bộ phận mở rộng hoạt động các đơn vị thành viên, phát triển hệ thống mạng lưới của Công ty, nhằm phục vụ nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh

2.1.3 Quy trình kinh doanh và định mức lao động

- Quy trình kinh doanh

Hình 2.2: Quy trình kinh doanh Công ty Đất xanh miền Bắc

Mô tả quy trình

Bước Người thực

Thời gian thực hiện

P.KD triển khai cách thức thực hiện các nghiệp vụ liên quan trong quy trình kinh doanh đến các Phòng/Ban nắm thông tin và thực hiện

NVKD tìm kiếm được KH có nhu cầu

Tùy vào dự án NVKD sẽ làm các đề xuất phù hợp

- Bước 2a NVKD lập đề xuất đặt chỗ đối với trường hợp: DA chưa đủ điều kiện bán hàng; thu tiền đặt chỗ để tạo thị trường hoặc theo chủ trương của TGĐ Đối với đặt chỗ có 2 trường hợp:

• Đặt chỗ thưởng phạt: không tiếp tục mua KH sẽ mất tiền đặt chỗ

• Đặt chỗ không thưởng phạt: không tiếp tục mua KH sẽ được trả lại tiền đặt chỗ

NVKD hướng dẫn KH ký phiếu đặt chỗ theo mẫu của DXMB đã có xác nhận của P.KD Chuyển thực hiện Bước 3a

Phát sinh khi

KH có nhu cầu