Pháp luật về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh

TÓM TẮT LUẬN VĂN Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm bảo vệ nhữ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM

VÕ THỊ XUÂN TRANG

PHÁP LUẬT VỀ THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM

VÕ THỊ XUÂN TRANG

PHÁP LUẬT VỀ THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI

THỦ CẠNH TRANH

Chuyên ngành: Luật kinh tế

Mã số: 8380107

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS LÊ VĂN HƯNG

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Võ Thị Xuân Trang – là học viên lớp Cao học Khóa 26 chuyên ngành Luật kinh tế, Khoa Luật, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, là tác giả

của Luận văn thạc sĩ luật học với đề tài “Pháp luật về thỏa thuận bảo mật thông

tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh” (Sau đây gọi tắt là “Luận văn”)

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung được trình bày trong Luận văn này là kết quả nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học Trong Luận văn có sử dụng, trích dẫn một số ý kiến, quan điểm khoa học của một số tác giả Các thông tin này đều được trích dẫn nguồn cụ thể, chính xác và

có thể kiểm chứng Các số liệu, thông tin được sử dụng trong Luận văn là hoàn toàn khách quan và trung thực

Học viên thực hiện Chữ ký

VÕ THỊ XUÂN TRANG

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN1

MỤC LỤC2

TÓM TẮT LUẬN VĂN5

LỜI NÓI ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Giả thuyết, câu hỏi nghiên cứu 2

3 Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Các phương pháp tiến hành nghiên cứu, khung lý thuyết 4

5 Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài 4

6 Kết cấu của Luận văn 5

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG 6

1.1 Khái quát về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động 6

1.1.1Khái niệm thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động 6

1.1.2Những ảnh hưởng của thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động 7

1.1.3Hình thức của thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động 9

1.2 Giao kết thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động 9

1.2.1Chủ thể giao kết 9

1.2.2Thời điểm phát sinh và thời hạn có hiệu lực 10

1.3 Quy định hiện hành về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động 12

1.3.1Quy định của Bộ luật lao động về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm

việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động 12

1.3.2Quy định của các văn bản pháp luật khác liên quan đến thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động 16

1.4 Vai trò, ý nghĩa của thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động 18

1.4.1Về góc độ pháp lý 18

1.4.2Về góc độ kinh tế 19

1.4.3Về góc độ chủ thể 19

1.5 Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong hợp đồng lao động theo kinh nghiệm của một số nước 20

1.5.1Kinh nghiệm của Trung Quốc 20

1.5.2Kinh nghiệm của Pháp 23

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 26

CHƯƠNG 2: THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH TRONG THỰC TIỄN QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 28

2.1 Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động được áp dụng phố biến tại các doanh nghiệp 28

2.2 Các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động phát sinh trên thực tế 34

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 39

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG 40

3.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật 40

3.2 Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động 50 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 57

KẾT LUẬN 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO 60

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm bảo vệ những lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động thông qua việc hạn chế người lao động tham gia hoặc tiến hành các hoạt động mang tính chất cạnh tranh, nhằm phương hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và đặc biệt sau khi chấm dứt hợp đồng lao động

Hiện nay, vấn đề thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong quan hệ lao động được quy định rời rạc trong Bộ luật lao động

2012 và các văn bản pháp lý có liên quan, phạm vi điều chỉnh vẫn có sự giới hạn Thực tiễn chỉ ra rằng, việc áp dụng thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh không thống nhất giữa các doanh nghiệp về mặt đối tượng, nội dung, thời gian, không gian và nghĩa vụ bồi thường thiệt hại dẫn đến việc tòa án, trọng tài thiếu cơ sở pháp lý để giải quyết khi có tranh chấp xảy ra Vì vậy,

có một khung pháp lý vững chắc nhằm điều chỉnh vấn đề này là hoàn toàn cần thiết Việc hoàn thiện quy định về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lao động cần có định hướng về chủ thể, hình thức, nội dung và hiệu lực của thỏa thuận, cần có những trường hợp loại trừ và cơ chế đảm bảo thực thi và từ đó nhà làm luật có thể xây dựng những giải pháp cụ thể nhằm mang đến sự công bằng và hiệu quả trong quan hệ lao động giữa các bên

TỪ KHÓA

Lao Động; Luật Lao Động; Thỏa Thuận Bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh; Lĩnh Vực Lao Động; Hợp Đồng, Doanh Nghiệp; Luật Việt Nam; Quan Hệ Lao Động

THESIS ABSTRACT

A non-disclosure confidential information and non-complete agreement in the labor relation is an agreement between an employee and an employer in order to protect the legitimate interests of the employer through restricting the employee from participating or conducting the jobs directly competing to the Employer business, which thereby cause the damages to the legitimate rights and interests of the employer during the implementation of the labor contract and especially, after the termination of the labor contract

Currently, the issue of disclosure confidential information and complete agreement in labor relations is stipulated separately in the Labor Code and other related legal documents, the scope of regulations is still limited

non-The empirical evidence has shown that the inconsistency in implementing the Non-disclosure confidential information and non-complete agreements between corporations in terms of subjects, content, time, space and the obligation to compensate for the damages leads to the result that courts and arbitrators catch in the insufficient of legal basis to rule the cases when disputes occur Therefore, a firm legal framework regulating such issue is undoubtedly vital

Completing of the regulations for non-disclosure confidential information and non-complete agreements in labor relations need to base on the ground of improving the subject, form, content and the effect of the non-disclosure confidential information and non-complete agreement, needing for the exclusion circumstances and the mechanisms for assuring such regulation in labor relations to

be enforced and from that, the lawmakers could be able to develop specific solutions to bring about the fairness and efficiency in labor relations between the parties

KEY WORDS

Labor; Labor Law; Non-disclosure confidential information and non-complete agreement; Labor Field; Contract; Enterprise; Vietnam Law; The Labor Relationship

LỜI NÓI ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh

tranh trong lĩnh vực lao động (sau đây gọi tắt là “TTBMKCT”) là một vấn đề đang

thu hút sự quan tâm từ các doanh nghiệp Để tự bảo vệ chính mình và loại trừ các hành vi cạnh tranh không lành mạnh như việc lôi kéo người lao động đang nắm giữ

bí mật kinh doanh của đối thủ cạnh tranh, hay việc người lao động sử dụng những

bí mật kinh doanh mà họ có được khi chấm dứt công tác tại công ty cũ để trở thành đối thủ cạnh tranh trực tiếp với người sử dụng lao động cũ v.v người sử dụng lao động hầu như thường lựa chọn giải pháp ký với người lao động những thỏa thuận hoặc cam kết liên quan đến việc bảo vệ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp mình, trong đó có TTBMKCT

Thực tế cho thấy việc có rất nhiều doanh nghiệp đã sử dụng thỏa thuận này như một biện pháp tự bảo vệ chính mình Tuy nhiên, khung pháp lý điều chỉnh cho thỏa thuận này tại Việt Nam dường như đang bị bỏ ngỏ Quy định về điều khoản bảo mật của Bộ luật lao động 2012 cũng chỉ nằm ở mức cho doanh nghiệp quyền được thỏa thuận cam kết bảo mật bằng văn bản chứ không hề nhắc đến việc được giới hạn quyền tự do làm việc của người lao động trong một khoảng thời gian xác định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động Do đó, dù TTBMKCT hiện nay được các doanh nghiệp áp dụng rất nhiều thì tính hiệu lực của nó vẫn đang được bỏ ngỏ và là dấu hỏi rất lớn Cũng chính sự không rõ ràng của các quy định pháp luật đã khiến cho các doanh nghiệp gặp lúng túng khi áp dụng TTBMKCT trong thực tiễn hoặc cũng có một số doanh nghiệp lại lợi dụng sự thiếu các quy định điều chỉnh để áp dụng những giới hạn bất lợi đối với người lao động

Theo quan điểm của tác giả, việc hoàn thiện khung pháp lý đối với thoả thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

là thực sự cần thiết và có ý nghĩa quan trọng trong việc giải quyết các tranh chấp phát sinh liên quan Việc xác định hiệu lực của thỏa thuận và quy định một cách rõ ràng những giới hạn cơ bản các loại công việc được áp dụng điều khoản bảo mật

thông tin, thời hạn tối đa của thỏa thuận, phạm vi áp dụng của thỏa thuận, quyền lợi

mà người lao động được hưởng khi thực hiện thỏa thuận và giới hạn mức bồi thường khi xảy ra vi phạm sẽ giúp các doanh nghiệp tự tin trong việc ký kết TTBMKCT nhằm mục đích ngăn ngừa việc tiết lộ hoặc sử dụng những bí mật của doanh nghiệp và đồng thời hướng đến việc bảo vệ quyền và lợi ích của doanh nghiệp trong quan hệ lao động, đặc biệt là trong bối cảnh môi trường cạnh tranh càng lúc càng khắc nghiệt như hiện nay Bên cạnh đó, những quy định này cũng phần nào bảo vệ được quyền lợi của người lao động, tránh các trường hợp người sử dụng lao động lợi dụng ưu thế của mình trong quan hệ lao động mà đặt ra các giới hạn quá đáng đối với người lao động

Nhận thức được điều này, tác giả đã chọn đề tài “Pháp luật về thỏa thuận bảo

mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh” làm đề tài luận văn tốt

nghiệp của mình

2 Giả thuyết, câu hỏi nghiên cứu

- Giả thuyết nghiên cứu

TTBMKCT là một vấn đề quan trọng và tất yếu

- Câu hỏi nghiên cứu

Luận văn được thực hiện nhằm làm rõ các câu hỏi nghiên cứu sau đây:

Thứ nhất: Cần xác định rõ ràng TTBMKCT là gì và có được quy định cụ thể trong Luật hay không?

Thứ hai: Xác định về hiệu lực pháp lý của TTBMKCT và sẽ có những yếu tố nào ảnh hưởng đến tính hiệu lực của TTBMKCT về mặt pháp luật và thực tiễn? Thứ ba: Nếu xem đây là một thỏa thuận trong lĩnh vực lao động, quan hệ giữa các bên trong thỏa thuận là quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động Vậy khi mối quan hệ lao động này chấm dứt (hợp đồng lao động chấm dứt hiệu lực) thì liệu rằng hiệu lực của TTBMKCT sẽ tiếp tục còn hiệu lực hay sẽ chấm dứt hiệu lực theo hợp đồng lao động?

Thứ tư: Tranh chấp liên quan đến TTBMKCT là tranh chấp lao động hay tranh chấp thương mại? Trọng tài thương mại có thẩm quyền để giải quyết tranh chấp này hay không?

Hiện nay, vấn đề về TTBMKCT không phải là vấn đề quá mới mẻ hay xa lạ tại một số quốc gia như: Pháp, Trung Quốc v.v Pháp luật lao động của các quốc gia phát triển đều công nhận tính hiệu lực của thỏa thuận này cũng như các quy định về thời gian, phạm vi giới hạn, mức bồi thường v.v đều đã được luật hóa một cách cụ thể

Tại Việt Nam, vấn đề này lại khá mới mẻ Các nghiên cứu cũng chỉ mới dừng lại ở mức nghiên cứu sơ bộ, khái quát chung tình hình như: Nguyễn Thị Bích, 2013 Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2012

Tạp chí Tòa án nhân dân, số 13 năm 2013; Đoàn Thị Phương Diệp, 2015 Điều

khoản bảo mật – hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động Tạp chí Nghiên cứu

lập pháp, kỳ 2 tháng 12 năm 2015; Lê Thị Thúy Hương và Nguyễn Hồ Bích Hằng,

2015 Nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động, Tạp chí Khoa học

pháp lý, số 06 năm 2015; Nguyễn Thị Tú Uyên, 2002 Bộ luật lao động 2012 với

việc quy định “điều khoản cấm cạnh tranh” trong quan hệ lao động Tạp chí Khoa

học pháp lý, số 08 năm 2002 v.v

Còn để thực sự đi sâu vào nghiên cứu, phân tích làm rõ những quy định thì hiện nay vẫn chưa thấy bất kỳ công trình nào nghiên cứu tổng thể, trọn vẹn và chi tiết Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu, các bài viết trên thật sự là tài liệu tham khảo hữu ích đối với tác giả trong quá trình nghiên cứu, thực hiện và hoàn thiện luận văn của mình

3 Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về TTBMKCT

Phân tích thực trạng áp dụng TTBMKCT trên thế giới và tình hình hiện tại ở Việt Nam

Nêu lên những vấn đề đặt ra và đề xuất hướng giải quyết

- Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: thoả thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

Về không gian: Phạm vi nghiên cứu không chỉ giới hạn trong phạm vi quốc gia mà tác giả còn đi sâu vào nghiên cứu luật pháp của các nước về vấn đề này

Về thời gian: Phân tích quá trình hình thành nhu cầu phải xác lập một khung

lý đối với việc xây dựng TTBMKCT hoàn chỉnh, quá trình thay đổi pháp luật và định hướng cho tương lai

4 Các phương pháp tiến hành nghiên cứu, khung lý thuyết

Để thực hiện đề tài này, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

- Phương pháp phân tích các văn bản Quy phạm pháp luật:

Theo chiều dọc: Luật (Bộ luật lao động 2012, Bộ luật dân sự 2015, Luật cạnh tranh 2018, Luật Sở hữu trí tuệ 2005 sửa đổi bổ sung năm 2009 v.v) và các văn bản hướng dẫn

Theo chiều ngang: Các bản án của Tòa án, các bài phân tích tạp chí, sách chuyên khảo có liên quan đến đề tài v.v

Phương pháp này tác giả sử dụng tại Chương 1 và Chương 2 của luận văn, nhằm làm rõ tất cả các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra tại mục 2.b

So sánh quy định về TTBMKCT giữa pháp luật Việt Nam và pháp luật của một số quốc gia trên thế giới như Trung Quốc, Pháp v.v

5 Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài

Thông thường, các doanh nghiệp phải bỏ ra các chi phí tương đối lớn đầu tư

để tạo ra các bí mật kinh doanh cho riêng mình nên việc bảo vệ doanh nghiệp đối với điều khoản giữ bí mật kinh doanh là vô cùng cần thiết Hơn thế nữa, bí mật kinh doanh đối với một số doanh nghiệp mang tính sống còn, nếu những bí mật kinh doanh này rơi vào tay đối thủ cạnh tranh thì sẽ rất có khả năng cao chấm dứt sự tồn

tại của doanh nghiệp này Giữ được bí quyết kinh doanh riêng của mình là còn có lợi thế cạnh tranh hơn so với những doanh nghiệp khác Pháp luật Việt Nam nên có một cơ chế bảo vệ chặt chẽ hơn cho các doanh nghiệp nhằm đảm bảo sự cạnh tranh một cách công bằng nhất cho các doanh nghiệp

Việc pháp luật ghi nhận và cho phép tồn tại TTBMKCT là thực sự cần thiết Bên cạnh đó, phải có sự hướng dẫn cụ thể để có thể áp dụng, phục vụ cho việc bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên có liên quan trong thỏa thuận Pháp luật phải đặt ra một giới hạn, hạn chế quyền tự do làm việc của người lao động, nhằm chống lại việc tiết lộ hoặc sử dụng những bí mật của doanh nghiệp nhưng cũng phải thiết lập các giới hạn về không gian và thời gian để bảo vệ sự tự do làm việc của

người lao động

6 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của Luận văn gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về thỏa thuận cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

Chương 2: Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong thực tiễn quan hệ lao động ở Việt Nam

Chương 3: Hoàn thiện các quy định pháp luật về thỏa thuận bảo mật thông tin

và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

1.1.1 Khái niệm thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối

thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh là thỏa thuận được các bên thiết lập trong rất nhiều lĩnh vực, đặc biệt là lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, lao động v.v Mặc dù vậy, vẫn chưa có một văn bản pháp luật, quy định cụ thể nào định nghĩa thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh là gì trên thực tế hiện nay

Riêng trong lĩnh vực lao động, lần đầu tiên pháp luật thừa nhận câu chuyện các bên có quyền thỏa thuận bằng văn bản điều khoản cấm tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật

kinh doanh tại Khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động 2012: “Khi người lao động làm việc

có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm” Mặc dù vậy, quy định này

cũng không trực tiếp định nghĩa như thế nào là TTBMKCT

Từ định nghĩa của một số học giả1, có thể hiểu TTBMKCT là thỏa thuận giữa các bên trong mối quan hệ lao động, cụ thể là người sử dụng lao động và người lao động,

1 Đoàn Thị Phương Diệp (2015, trang 46 - 51) định nghĩa thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho

đối thủ cạnh tranh là: “loại điều khoản thỏa thuận giữa các bên trong HĐLĐ mà theo đó NLĐ đưa ra cam kết và

phải tuân thủ những giới hạn về việc tìm việc làm mới trong một giới hạn về thời gian, không gian, lĩnh vực để bảo vệ bí mật công nghệ, kinh doanh cho NSDLĐ và dự kiến cả hậu quả pháp lý trong trường hợp NLĐ vi phạm cam kết này”

Nguyễn Thị Tú Uyên (2002, trang 25) định nghĩa thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ

cạnh tranh là: “Người sử dụng lao động khi thuê mướn lao động có thể yêu cầu người lao động ký một thỏa

thuận không được cạnh tranh Theo đó, người lao động không được tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh, lợi

với mục đích bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động

Để thực hiện được mục đích này, người lao động ngoài việc không được tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì còn phải bị giới hạn về quyền tự do làm việc của mình đó là không được làm việc cho các đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động Nghĩa vụ này tồn tại trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động và cả sau khi hợp đồng lao động đã chấm dứt hiệu lực

TTBMKCT là thỏa thuận được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động, cả hai chủ thể này đều phải đáp ứng đủ các điều kiện được quy định trong luật

Có một đặc điểm được coi là đặc trưng của thỏa thuận này so với những thỏa thuận khác đó là tính kiểm soát và quản lý của người sử dụng lao động đối với người lao động Đây là đặc điểm mà các thỏa thuận trong các lĩnh vực khác không có được

1.1.2 Những ảnh hưởng của thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm

việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong bất

kỳ lĩnh vực nào cũng có những ảnh hưởng nhất định, trong lĩnh vực lao động cũng vậy, thỏa thuận này cũng có sức ảnh hưởng trực tiếp đến các bên trong quan hệ lao động

- Đối với người sử dụng lao động:

Việc thiết lập TTBMKCT chính là nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho người sử dụng lao động Bởi lẽ, khi người sử dụng lao động thuê người lao động làm việc cho mình, người sử dụng lao động sẽ tổ chức đào tạo, trao đổi một số kĩ thuật nghề nghiệp mang tính chất bản quyền cho người lao động hoặc trong quá trình làm việc, người lao động được tiếp cận, nắm bắt được một số thông tin về bí mật kinh

dụng sự quen biết khách hàng, hay lợi dụng sự huấn luyện đặc biệt của người sử dụng lao động trước đó để làm việc cho công ty cạnh tranh hoặc chính bản thân họ cạnh tranh với người sử dụng lao động cũ, hoặc cam kết không làm việc cho công ty cạnh tranh trong quá trình thực hiện hợp đồng dưới bất kỳ hình thức nào Như vậy,

sự tồn tại của thỏa thuận này là để yêu cầu người lao động không được làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh trong khi đang thực hiện hợp đồng lao động hoặc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, hoặc chính bản thân người lao động không được cạnh tranh với doanh nghiệp mà mình đã từng phục vụ Điều khoản này luôn được giới hạn theo thời gian, không gian và một số loại công việc nhất định”

doanh, công nghệ hoặc một số bí mật khác của doanh nghiệp mà họ công tác, hoặc các mối quan hệ khách hàng quan trọng của người sử dụng lao động Nếu người lao động

vô tình hay cố tình tiết lộ các bí mật này cho đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động, hoặc sử dụng chính các lợi thế này để cạnh trạnh với chính người sử dụng lao động đã thuê mình, người sử dụng lao động sẽ gặp phải bất lợi lớn, thậm chí phải chịu thiệt hại lớn Vì vậy, một thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh giữa các bên có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người sử dụng lao động nhằm bảo vệ những tài sản trí tuệ, những thông tin bí mật quan trọng của người sử dụng lao động trước các đối thủ cạnh tranh trên thị trường Đặc biệt, trong thời điểm nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp vô cùng khắc nghiệt, đôi khi mang tính chất sống còn giữa các doanh nghiệp, thì thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh là nội dung cực kỳ quan trọng khi xác lập quan hệ lao động với người lao động

- Đối với người lao động:

Tuy quy định về TTBMKCT nhằm bảo vệ lợi ích cho người sử dụng lao động, nhưng đối với người lao động quy định này cũng là cần thiết và nó không làm phương hại đến quyền của người lao động trong khi giao kết hợp đồng lao động Bởi lẽ, thỏa thuận này được thiết lập dựa trên nguyên tắc tự nguyện, thỏa thuận, người lao động có quyền tự mình lựa chọn việc cam kết thực hiện hoặc không thực hiện TTBMKCT Và một khi đã cam kết thực hiện thì đó sẽ là một điều kiện pháp lý ràng buộc người lao động phải thực hiện đúng nghĩa vụ của mình Nếu vi phạm thì sẽ phải chịu những hình thức xử lý và hậu quả phù hợp Mặc dù sự thỏa thuận này thường mang lại sự ràng buộc khiến người lao động không thấy thoải mái khi lao động và thường không được người lao động dễ dàng chấp nhận vì mang tâm lý e ngại và lo sợ Nhưng thật ra, thỏa thuận này lại là một công cụ giúp cho người lao động thực hiện công việc chuẩn xác hơn, có ý thức và trách nhiệm hơn Thỏa thuận này sẽ mang lại cho người lao động nhiều điểm tích cực, đặc biệt là sẽ tạo nên một người lao động tiến bộ, có nhân cách tốt

1.1.3 Hình thức của thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho

đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

TTBMKCT có thể được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau Việc được thể hiện bằng hình thức nào là phụ thuộc vào ý chí của các bên giao kết thỏa thuận và trên thực tế thì TTBMKCT được thiết lập dưới hình thức văn bản vì đây là hình thức có tính ưu việt hơn so với các hình thức khác Hình thức văn bản có ưu điểm đó là chặt chẽ, dễ sử dụng, dễ quản lý và dễ cung cấp khi có tranh chấp xảy ra Đây là hình thức được đánh giá là phù hợp trong rất nhiều lĩnh vực và trong nhiều mối quan hệ hợp đồng Và đối với các điều khoản về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động cũng vậy, đặc biệt là đối với điều khoản về TTBMKCT thì việc lựa chọn hình thức thỏa thuận bằng văn bản luôn là sự lựa chọn mà các doanh nghiệp sử dụng

TTBMKCT có thể được xây dựng thành một điều khoản nằm trong hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng lao động, hoặc có thể là thỏa thuận bằng văn bản độc lập hoàn toàn với hợp đồng lao động, hoặc cũng có thể được quy định trong nội quy lao động, quy chế của đơn vị

Bộ luật lao động 2012 cũng có quy định rõ việc thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ phải được thiết lập bằng văn bản2

1.2 Giao kết thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

kết hợp đồng, người sử dụng lao động và người lao động phải đáp ứng các điều kiện

về năng lực chủ thể bao gồm năng lực pháp luật và năng lực hành vi3

Hầu hết các quy định trong Bộ luật lao động 2012 đều có các điều khoản thiên về bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động vì trong mối quan hệ lao động người lao động luôn là bên yếu thế Ví dụ: Bộ luật lao động 2012 giới hạn số lần ký hợp đồng xác định thời hạn tối đa là hai lần, nếu tiếp tục ký hợp đồng lao động lần thứ ba thì phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn4 Khi hai bên đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì người sử dụng lao động khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động phải đảm bảo các điều kiện được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và phải đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước5 Về phía người lao động thì chỉ cần đáp ứng đúng thời gian báo trước ít nhất 45 ngày là có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động6 Hay là dành những chương riêng để quy định những nghĩa vụ mà người sử dụng lao động phải thực hiện dành riêng cho một số đối tượng người lao động đặc thù như: Chương X là những quy định riêng đối với lao động nữ, Chương XI là những quy định riêng đối với người lao động chưa thành niên và một số lao động khác như người lao động cao tuổi, người khuyết tật v.v Tuy hợp đồng lao động hay TTBMKCT đều là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng thực tế thì các thỏa thuận này đều do người sử dụng lao động nắm thế chủ động trong việc soạn thảo và thương lượng Người lao động thường chỉ có hai lựa chọn là chấp nhận hoặc không chấp nhận chứ hiếm khi có thể thương lượng thành công theo một hướng khác có lợi hơn cho mình

1.2.2 Thời điểm phát sinh và thời hạn có hiệu lực

- Về thời điểm phát sinh:

3 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 có hiệu lực thi hành ngày 01 tháng 03 năm 2015; Khoản 1 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24 tháng 10 năm 2018 có hiệu lực thi hành ngày 15 tháng 12 năm 2018

4 Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2012

5 Điều 38 Bộ luật lao động 2012

6 Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động 2012

TTBMKCT phát sinh phụ thuộc vào ý chí của người sử dụng lao động và người lao động Nó có thể phát sinh trước thời điểm giao kết hợp đồng lao động7, tại thời điểm giao kết hợp đồng lao động hoặc phát sinh sau khi đã giao kết hợp đồng bằng cách thiết lập phụ lục hợp đồng về TTBMKCT hoặc cũng có thể phát sinh sau khi quan hệ hợp đồng lao động đã kết thúc Nhưng thường thì TTBMKCT không phát sinh sau khi hợp đồng lao động đã kết thúc vì người lao động biết rằng việc ký kết thỏa thuận này sẽ làm hạn chế quyền tự do lựa chọn tham gia các quan hệ lao động khác của mình nên tâm lý chung sẽ không đồng ý thỏa thuận

- Về thời hạn có hiệu lực:

Thông thường, TTBMKCT sẽ được ấn định thời hạn có hiệu lực là trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng lao động và trong một khoảng thời gian nhất định sau khi kết thúc hợp đồng lao động Đối với người sử dụng lao động thì khoảng thời gian nào cũng đều rất quan trọng Tuy nhiên, điều mà người sử dụng lao động đặt nhiều quan tâm hơn vẫn là hiệu lực của TTBMKCT sau khi kết thúc hợp đồng lao động Bởi lẽ, trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có thể quản lý, giám sát, ngăn chặn người lao động trong công tác bảo vệ các bí mật sản xuất kinh doanh và các bí mật khác của mình hoặc có những biện pháp chế tài hợp lý khi người lao động không thực hiện đúng thỏa thuận (như xử lý kỷ luật, yêu cầu bồi thường thiệt hại,…) Bên cạnh đó, việc thu thập các tài liệu nhằm chứng minh khi có xảy ra tranh chấp cũng sẽ dễ dàng Tuy nhiên, đối với khoảng thời gian sau khi hợp đồng lao động

đã chấm dứt hiệu lực thì việc quản lý, giám sát việc thực hiện TTBMKCT sẽ rất là khó khăn Bởi lẽ, người lao động lúc bấy giờ không chịu sự ràng buộc với người sử dụng lao động nữa, khi mối liên hệ không còn tồn tại thì việc người lao động làm việc cho

ai, ở đâu, công việc gì v.v cũng không nằm trong sự kiểm soát của người sử dụng lao động nữa Thực tế thì nhiều người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động mặc dù

có cam kết từ trước nhưng vẫn làm việc cho doanh nghiệp đối thủ cạnh tranh mà doanh nghiệp cũ không thể kiểm soát được, bởi doanh nghiệp chỉ có thể quản lý khi còn mối quan hệ lao động, và khi kết thúc mối quan hệ này, người sử dụng lao động

7 NCA trong trường hợp này có thể được ký trong thời gian thử việc hoặc ngày đầu tiên nhận việc

chủ yếu theo dõi qua việc đối thủ cạnh tranh có sử dụng các bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của mình hay không từ đó tìm ra nguyên nhân lộ bí mật để biết có vi phạm thỏa thuận hay không Ví dụ: Năm 2006 Công ty Hà Nội Software phát hiện phần mềm I-Web do Công ty Thương Mại Số đang tiến hành kinh doanh có nhiều điểm tương đồng với sản phẩm WEB++ của mình từ tháng 9/2006 Sau khi điều tra, Hà Nội Software phát hiện sản phẩm của mình đã bị sao chép lậu và chỉnh sửa bởi một nhân viên cũ tên Hoàng Tùng Người này nguyên là nhân viên triển khai làm việc tại Hà Nội Software từ tháng 1/2005 đến tháng 2/2006, sau đó đã sang Thương Mại Số để viết phần mềm I-Web8

Bên cạnh đó, khi các quy định pháp luật còn quá mơ hồ thì không ít doanh nghiệp cũng đang trăn trở về tính hiệu lực của TTBMKCT sau khi hợp đồng lao động chấm dứt Liệu rằng trong khoảng thời gian này hiệu lực của TTBMKCT có tiếp tục tồn tại hay không? Tuy còn đang chưa rõ ràng về tính hiệu lực của TTBMKCT sau khi hợp đồng lao động chấm dứt nhưng vì để bảo vệ lợi ích của mình người sử dụng lao động đã không ngại ký kết các thỏa thuận mà hiệu lực của nó kéo dài hoặc phát sinh sau khi hợp đồng lao động chấm dứt

1.3 Quy định hiện hành về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

1.3.1 Quy định của Bộ luật lao động về thỏa thuận bảo mật thông tin và

không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

- Trước khi có Bộ luật lao động 2012:

Theo dòng lịch sử lập pháp, TTBMKCT đã tồn tại rất sớm trước khi Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực

Tại Bộ luật lao động 1952 (Dụ số 15 ngày mồng 8 tháng 7 năm 1952) của chế độ Việt Nam Cộng Hòa có quy định về thỏa thuận này giữa chủ nhân và công nhân tại Điều 30 Nội dung của điều luật như sau:

8 D&N International Vụ tranh chấp bản quyền phần mềm thứ hai ra tòa Truy cập tại:

< https://dnlaw.com.vn/vi/vu-tranh-chap-ban-quyen-phan-mem-thu-hai-ra-toa.html > [Ngày truy cập: ngày 10 tháng 08 năm 2019];

“Công nhân phải hiến trọn cả sự hoạt động chức nghiệp của mình cho xí nghiệp dùng mình, trừ ra khi nào trong khế ước lao động có quy định khác Nhưng ngoài thời giờ làm việc và ngoài ra khi nào có giao ước khác hơn, công nhân tuỳ thích hoạt động theo nghề nghiệp của mình mà không có tính cách cạnh tranh với xí nghiệp đang dùng mình, hay làm tổn hại đến sự làm đúng đắn công việc mà hai bên đã giao kết Điều nào trong khế ước cấm công nhân hoạt động về một nghề nghiệp gì sau khi mãn hay bãi khế ước, thì đương nhiên vô hiệu lực, trừ ra khi nào sự hoạt động bị ngăn cấm có tính cách để cạnh tranh với chủ nhân cũ, nếu thời hạn ngăn cấm không quá một năm

Quy định trên đã thừa nhận quyền tự do việc làm của người lao động Tuy nhiên, trong một số trường hợp, quyền này sẽ bị hạn chế nếu quyền tự do việc làm của người lao động mang tính chất cạnh tranh với người sử dụng lao động cũ Điều luật trên đã thể hiện sự thừa nhận của các nhà lập pháp trong chế độ cũ về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh giữa những chủ thể ký kết hợp đồng lao động Ngoài việc ghi nhận sự tồn tại của thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh, Bộ luật lao động 1952 còn đưa ra những tiêu chí về tính hợp lý quy định giới hạn về thời gian và không gian, cụ thể thỏa thuận này chỉ được chấp nhận theo luật nếu thời hạn ngăn cấm không quá một năm (giới hạn về thời gian) và chỗ hoạt động không xa chỗ làm việc cũ quá 50 cây số ngàn (giới hạn về không gian) Như vậy, từ năm 1952, một quy định về TTBMKCT đã được cụ thể hóa trong luật định

Để đảm bảo cho việc thực hiện thỏa thuận cấm tiết lộ bí mật kinh doanh hay thỏa thuận không việc làm của người lao động v.v Bộ luật lao động 1952 còn quy định hành vi tiết lộ bí mật có thể gây tổn hại về mặt vật chất, tinh thần cho chủ nhân và nó được coi là lỗi nặng của công nhân Khi một công nhân phạm phải lỗi nặng, người chủ

9 Thư viện quốc gia Việt Nam Bộ luật lao động 1952 Truy cập tại: < bin/sach?a=d&d=tfZYhV1952&e= -vi-20 1 img-txIN - > [Ngày truy cập: ngày 10 tháng 08 năm 2019];

http://sach.nlv.gov.vn/sach/cgi-có quyền huỷ bãi khế ước ngay lập tức10 Nếu công nhân tiết lộ một bí mật nghề nghiệp trong lúc làm việc thì chủ nhân có quyền huỷ bãi khế ước trước ngày mãn hạn Ngoài ra, Bộ luật này còn quy định trách nhiệm liên đới giữa công nhân và chủ nhân khác khi gây ra tổn hại cho chủ nhân trước khi có bằng chứng cho rằng họ có can thiệp đến sự xúi giục công nhân bỏ việc11

Những hành vi cạnh tranh trên phải được xử lý phù hợp và việc liên đới bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động trước là trách nhiệm tất yếu của các bên

vi phạm được quy định tại Bộ luật lao động 1952 Trách nhiệm liên đới này thật ra đã xuất hiện trước đó theo Sắc lệnh số 29/SL về việc quy định những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do

do Chủ tịch Chính phủ Việt Nam Dân chủ cộng hoà ban hành ngày 29 tháng 3 năm

194712

Theo đó, nếu người chủ mới can thiệp vào sự thôi việc của người lao động hoặc

rủ họ về làm việc với mình trong khi đã biết người ấy đang có khế ước với người khác thì phải bồi thường cho người chủ cũ

Đến Bộ luật lao động 1994 – Bộ luật lao động đầu tiên của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, quy định về TTBMKCT chỉ thể hiện gián tiếp qua việc cho phép

người sử dụng lao động sa thải người lao động nếu “tiết lộ bí mật công nghệ, kinh

doanh” và nghĩa vụ bồi thường thiệt hại của người lao động13

Theo quy định trên, việc giữ gìn bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh là nghĩa vụ đương nhiên mà người lao động phải tuân thủ khi thực hiện hợp đồng và nghĩa vụ này chấm dứt khi quan hệ lao động chấm dứt

Theo như quy định tại Bộ luật lao động 1994 thì thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh không những không được ghi nhận mà còn bị cấm Cụ thể Khoản 2, 3 Điều 29 Bộ luật lao động 1994 quy định như sau:

10 Điều 38, Điều 39 Bộ luật lao động 1952

11 Điều 46 Bộ luật lao động 1952

12 Điều 26 Sắc lệnh số 29/SL

13 Điều 85 và Điều 129 Bộ luật lao động 1994

“Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung

đó phải được sửa đổi, bổ sung

Trong trường hợp phát hiện hợp đồng lao động có nội dung nói tại Khoản 2 Điều này, thì Thanh tra lao động hướng dẫn cho các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ các nội dung đó”

TTBMKCT đã hạn chế quyền tự do làm việc và quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động được quy định tại Khoản 1 Điều 5 Bộ luật lao động 1994, có nghĩa

là quyền lợi của người lao động đang thấp hơn so với quyền lợi mà luật quy định, do

đó TTBMKCT đã rơi vào trường hợp cấm theo như quy định nêu trên

Như vậy, Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006 và 2007) đã không ghi nhận sự tồn tại của TTBMKCT, điều này làm ảnh hưởng không nhỏ đến lợi ích của người sử dụng lao động, đặc biệt là trong thời kỳ hội nhập khu vực

và quốc tế

- Sau khi có Bộ luật lao động 2012 đến nay:

Hiện nay, Bộ luật lao động 2012 đã bắt đầu thừa nhận sự tồn tại TTBMKCT Cụ

thể Khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động 2012 quy định: “Khi người lao động làm việc có

liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”

Tuy nhiên, có chăng sự mâu thuẫn hay không khi Bộ luật lao động 2012 lại quy định thêm một Điều khoản khác quy định về các trường hợp vô hiệu điều khoản làm hạn chế quyền của người lao động Cụ thể Khoản 3 Điều 50 Bộ luật lao động 2012

quy định: “Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động

quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp

đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu” Theo như quy định này thì liệu rằng các hạn chế của người sử

dụng lao động đối với người lao động nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ tại khoản 2 Điểu 23 Bộ luật lao động 2012 có bị vô hiệu hay không có bị cấm như Bộ luật lao động 1994 đã từng làm?

Theo quan điểm của cá nhân tác giả thì Bộ luật lao động hiện hành đã thừa nhận

sự tồn tại của TTBMKCT trong hợp đồng lao động tại Khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động 2012 Do đó, TTBMKCT được xem như một trường hợp ngoại lệ của Khoản 3 Điều 50 Bộ luật lao động 2012 Nghĩa là hai quy định này không hề mâu thuẫn với nhau và TTBMKCT không còn bị cấm như ở Bộ luật lao động 1994 nữa

Tuy nhiên, TTBMKCT ở giai đoạn hiện hành chỉ mới dừng lại ở bước thừa nhận

mà vẫn chưa có văn bản nào hướng dẫn để thực thi thỏa thuận này trên thực tế Điều

đó, khiến cho các doanh nghiệp rơi vào tình trạng lúng túng Pháp luật cho phép thỏa thuận, nhưng thỏa thuận như thế nào mới là đúng và không bị tuyên vô hiệu khi xảy ra tranh chấp vẫn còn đang là dấu chấm hỏi lớn hiện nay

1.3.2 Quy định của các văn bản pháp luật khác liên quan đến thỏa thuận

bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

Bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ là tài sản vô hình nhưng lại có giá trị to lớn mang tính quyết định sự sống còn và tiến trình phát triển của mỗi doanh nghiệp Do

đó, hệ thống các quy định pháp luật của Việt Nam cũng ít nhiều có sự phối hợp, liên kết với nhau để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và người lao động Tuy nhiên, không phải mọi quy định đều có thể phối hợp, liên kết với nhau một cách thông suốt mà đâu đó vẫn còn một số quy định bị chênh nhau dẫn đến việc không thể phát huy được hết giá trị của Điều luật

- Sự bổ sung cho nhau giữa các quy định của Luật Sở hữu trí tuệ

2005 và Bộ luật lao động 2012:

Luật Sở hữu trí tuệ 2005 sửa đổi bổ sung một số điều năm 2009 có quy định về

chủ sở hữu bí mật kinh doanh tại Khoản 3 Điều 121 như sau: “Chủ sở hữu bí mật kinh

doanh là tổ chức, cá nhân có được bí mật kinh doanh một cách hợp pháp và thực hiện

việc bảo mật bí mật kinh doanh đó Bí mật kinh doanh mà bên làm thuê, bên thực hiện nhiệm vụ được giao có được trong khi thực hiện công việc được thuê hoặc được giao thuộc quyền sở hữu của bên thuê hoặc bên giao việc, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác”

Bộ luật lao động 2012 có quy định về hình thức xử lý kỷ luật sa thải tại Khoản 1

Điều 26 như sau: “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây

thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành

vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”

Như vậy, việc Bộ luật lao động 2012 quy định người lao động phải có nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ là hoàn toàn phù hợp với quy định về chủ

sở hữu đối với bí mật kinh doanh được nêu tại Luật Sở hữu trí tuệ 2005, thể hiện sự liên kết thống nhất giữa hai văn bản này

- Sự thiếu liên kết giữa Luật cạnh tranh 2018 và Bộ luật lao động 2012:

Nghị định số 75/2019/NĐ-CP quy định chi tiết Luật cạnh tranh 2018 về xử lý vi phạm pháp luật lĩnh vực cạnh tranh quy định về hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh tại Điều 16 quy định rằng:

“Điều 16 Hành vi xâm phạm thông tin bí mật trong kinh doanh

1 Phạt tiền từ 200.000.000 đồng đến 300.000.000 đồng đối với một trong các hành vi sau đây:

a) Tiếp cận, thu thập thông tin bí mật trong kinh doanh bằng cách chống lại các biện pháp bảo mật của người sở hữu thông tin đó;

b) Tiết lộ, sử dụng thông tin bí mật trong kinh doanh mà không được phép của chủ sở hữu thông tin đó

Khi thực hiện hành vi xâm phạm bí mật của doanh nghiệp nêu trên thì sẽ chịu chế tài phạt vi phạm hành chính Tuy nhiên, đối tượng chịu phạt lại không bao gồm người lao động Theo Khoản 1 Điều 2 Nghị định số 75/2019/NĐ-CP thì đối tượng áp

dụng chế tài phạt vi phạm hành chính này là: “Tổ chức, cá nhân kinh doanh (sau đây

gọi chung là doanh nghiệp) bao gồm cả doanh nghiệp sản xuất, cung ứng sản phẩm, dịch vụ công ích, doanh nghiệp hoạt động trong các ngành, lĩnh vực thuộc độc quyền nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập và doanh nghiệp nước ngoài hoạt động tại Việt Nam” Mặc dù người lao động hoàn toàn có thể thực hiện các hành vi vi phạm được

liệt kê trong các quy định của Luật cạnh tranh 2018 và các văn bản hướng dẫn của Luật cạnh tranh 2018, tuy nhiên dường như không có sự liên kết nào giữa các đối tượng áp dụng Luật cạnh tranh 2018 và người lao động

Khi người lao động có hành vi cạnh tranh với người sử dụng lao động sẽ không

bị xử phạt vi phạm hành chính mà chỉ phải bồi thường và bị xử lý kỷ luật theo Bộ luật lao động 2012 Như vậy không đảm bảo được sự cân bằng về lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động nếu thiệt hại mà người lao động gây ra cho người sử dụng lao động là quá lớn Chỉ khi người lao động nhận thức được rằng hành vi vi phạm TTBMKCT sẽ mang lại hậu quả nghiêm trọng cho người sử dụng lao động và cả cho chính bản thân người lao động thì mới được xem là thành công

1.4 Vai trò, ý nghĩa của thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

1.4.1 Về góc độ pháp lý

TTBMKCT mang một ý nghĩa đặc biệt trong việc giải quyết sự xung đột giữa Bộ luật lao động 2012 và Luật cạnh tranh 2018 Tại sao gọi là xung đột? Bởi lẽ, Bộ luật lao động 2012 cho người lao động quyền được tự do làm việc và tự do lựa chọn việc làm nhưng nếu người lao động sử dụng quyền tự do này để tiết lộ bí mật kinh doanh,

bí mật công nghệ của người sử dụng lao động gây ảnh hưởng đến sự cạnh tranh trên thị trường của người sử dụng lao động thì lại vi phạm các chế định trong pháp luật cạnh tranh Như vậy, TTBMKCT xuất hiện vừa có thể giúp người sử dụng lao động trong việc quản lý nội bộ doanh nghiệp, vừa có thể tự bảo vệ mình khỏi sự cạnh tranh không lành mạnh trên thị trường

1.4.2 Về góc độ kinh tế

TTBMKCT tạo ra các ưu thế cạnh tranh cho người sử dụng lao động trước các đối thủ cạnh tranh, góp phần đem lại cho họ các nguồn lợi đáng kể từ việc giảm thiểu chi phí khi bảo vệ bí mật kinh doanh, chi phí phòng ngừa rủi ro pháp lý v.v Tuy nhiên, TTBMKCT cũng là một trong các nguyên nhân tạo nên sự độc quyền trong thương mại khi cản trở việc người lao động làm việc cho các công ty khác cũng như cản trở sự tự do, sáng tạo của người động mà những điều này là các yếu tố tạo nên các

xu hướng cạnh tranh có lợi cho xã hội Điều này gây lãng phí nguồn nhân lực cấp cao

và tác động không tốt cho xã hội Ngoài ra, việc ký kết TTBMKCT tạo ra những ảnh hưởng tiêu cực đối với thu nhập của người lao động Bởi lẽ thỏa thuận này hạn chế quyền tự do lựa chọn việc làm, quyền tự do kinh doanh của người lao động, Nguyễn Thị Tú Uyên (2002, trang 25)

1.4.3 Về góc độ chủ thể

Nhìn nhận một cách thực tế và khách quan, Bộ luật lao động 2012 luôn dành sự

ưu ái hơn cho bên yếu thế trong mối quan hệ lao động - ở đây là người lao động Như

đã đề cập tại mục 1.4.1, người lao động được pháp luật trao cho một số lợi thế về sự tự

do, nhưng nếu người lao động sử dụng các lợi thế này để tác động tiêu cực đến lợi ích của người sử dụng lao động thì người lao động đã vi phạm nguyên tắc về cân bằng lợi ích Do đó, TTBMKCT là một giải pháp để cân bằng lợi ích cho người sử dụng lao động

- Đối với người sử dụng lao động:

TTBMKCT giúp người sử dụng lao động tránh khỏi các nguy cơ bị tiết lộ các thông tin cơ mật, giữ được vị thế cạnh tranh, bảo vệ các lợi ích chính đáng của người

sử dụng lao động

- Đối với người lao động:

TTBMKCT có thể được xem là một rào cản đối với tương lai của người lao động khi không thể làm việc cho doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh với doanh nghiệp cũ hoặc là không thể sử dụng những kiến thức mình đã có được để thực hiện kinh doanh,… Tuy nhiên, cần phải xem xét đến một khía cạnh tích cực khác mà TTBMKCT mang lại cho người lao động: đó là sự tồn tại của thỏa thuận này sẽ giúp

giới hạn được sự hạn chế của người sử dụng lao động đối với người lao động hay việc nhận được một khoảng bồi dưỡng hợp lý từ người sử dụng lao động cho việc đã hạn chế quyền tự do của người lao động Do đó, trong thời gian bị hạn chế, người lao động vừa có thể kiếm một công việc bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh với người sử dụng lao động vừa có thể nhận được một khoản lợi ích khác từ người sử dụng lao động

- Đối với xã hội:

Mặc dù sự tồn tại của TTBMKCT khiến cho xã hội không thể tận dụng được tối

đa nguồn nhân lực hiện có nhưng nó lại là một yếu tố tích cực giúp thu hút vốn đầu tư nước ngoài, tạo ra nhiều việc làm, cải thiện thu nhập cho người lao động Bên cạnh đó, TTBMKCT cũng giúp hạn chế các tranh chấp liên quan đến sở hữu trí tuệ cũng như các tranh chấp liên quan đến sự cạnh tranh không lành mạnh

Như vậy, TTBMKCT là nhu cầu thiết yếu của xã hội hiện nay Do đó, ngoài việc công nhận thỏa thuận này thì việc xây dựng một khung pháp lý hoàn chỉnh cũng là điều cần thiết phải làm

1.5 Thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong hợp đồng lao động theo kinh nghiệm của một số nước

TTBMKCT còn khá mới mẻ đối với Việt Nam nhưng đối nhiều nước trên thế giới như Trung Quốc, Pháp, thì TTBMKCT đã được công nhận và là công cụ quen thuộc của người sử dụng lao động để buộc người lao động thực thi nghĩa vụ bảo mật thông tin nhằm tự bảo vệ mình

1.5.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc

Tại Điều 23 và Điều 24 của Luật hợp đồng lao động của Trung Quốc 2007 (Law

of the people's republic of china on employment contracts) quy định như sau14:

“Điều 23: người sử dụng lao động và người lao động có thể bao gồm trong các điều khoản hợp đồng lao động của họ về các vấn đề bảo mật liên quan đến việc duy trì

14 Luật hợp đồng lao động của Trung Quốc 2007, Law of the people's republic of china on employment contracts, unofficial Translation Prepared by Baker & McKenzie, [online], < shorturl.at/hksJ5 >, [Ngày truy cập: ngày 16 tháng 9 năm 2019]

tính bảo mật của các bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động và đối với tài sản trí tuệ của họ nếu người lao động có nghĩa vụ bảo mật, người sử dụng lao động có thể đồng ý với người lao động về các điều khoản hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận bảo mật và quy định rằng người sử dụng lao động sẽ chi trả khoản tài chính cho người lao động hàng tháng trong thời hạn hạn chế cạnh tranh sau khi chấm dứt hoặc kết thúc hợp đồng lao động Nếu Nhân viên vi phạm các điều khoản hạn chế cạnh tranh, người đó sẽ phải bồi thường khoản thiệt hại ước tính cho người

sử dụng lao động theo quy định”.15

“Điều 24: Nhân viên bị hạn chế cạnh tranh sẽ giới hạn trong quản lý cấp cao của người sử dụng lao động, kỹ sư cấp cao và các nhân viên khác có nghĩa vụ bảo mật Phạm vi, lãnh thổ và thời hạn của các hạn chế cạnh tranh sẽ được thỏa thuận bởi người sử dụng lao động và người lao động, và thỏa thuận đó sẽ không vi phạm luật pháp và các quy định khác Thời hạn, được tính từ khi chấm dứt hoặc hủy bỏ hợp đồng lao động, mà người được đề cập trong đoạn trước phải chịu các hạn chế cạnh tranh cho việc làm việc cho một người sử dụng lao động khác cạnh tranh sản xuất cùng loại sản phẩm hoặc tham gia cùng loại hình kinh doanh với người sử dụng lao động hiện tại của mình, hoặc tự thành lập doanh nghiệp của mình để sản xuất cùng loại sản

15 Nguyên văn Tiếng Anh: “Article 23 An Employer and a Employee may include in their employment contract

provisions on confidentiality matters relating to maintaining the confidentiality of the trade secrets of the Employer and to intellectual property

If a Employee has a confidentiality obligation, the Employer may agree with the Employee on competition restriction provisions in the employment contract or confidentiality agreement, and stipulate that the Employer shall pay financial compensation to the Employee on a monthly basis during the term of the competition restriction after the termination or ending of the employment contract If the Employee breaches the competition restriction provisions, he shall pay liquidated damages to the Employer as stipulated”

16 Nguyên văn Tiếng Anh: “Article 24 The personnel subject to competition restrictions shall be limited to the

Employer’s senior management, senior technicians and other personnel with a confidentiality obligation The scope, territory and term of the competition restrictions shall be agreed upon by the Employer and the Employee, and such agreement shall not violate laws and regulations

The term, counted from the termination or ending of the employment contract, for which a person as mentioned

in the preceding paragraph is subject to competition restrictions in terms of his working for a competing

Có thể thấy, ngoài việc công nhận TTBMKCT thì các quy định hướng dẫn về thỏa thuận này cũng được quy định rất chi tiết và rõ ràng trong Luật hợp đồng lao động Trung Quốc 2007

Về mặt chủ thể, đối tượng người lao động được pháp luật cho phép người sử dụng lao động ký TTBMKCT bao gồm quản lý cấp cao của người sử dụng lao động,

kỹ sư cấp cao và các nhân viên khác có nghĩa vụ bảo mật Đây là những đối tượng người lao động có vị trí quan trọng nắm giữ nhiều thông tin, bí mật quan trọng mang tính sống còn và phát triền bền vững của doanh nghiệp

Về mặt hình thức, thỏa thuận này có thể là một điều khoản trong hợp đồng lao động hoặc cũng có thể là một thỏa thuận riêng biệt với hợp đồng lao động Thỏa thuận này phải được lập thành văn bản

Về mặt nội dung, TTBMKCT phải thể hiện được những nội dung chủ yếu sau như phạm vi áp dụng, thời hạn Theo đó, người lao động không được làm việc cho một người sử dụng lao động khác sản xuất cùng loại sản phẩm hoặc có cùng loại hình kinh doanh với người sử dụng lao động hiện tại của mình, người lao động cũng không được

tự thành lập doanh nghiệp để sản xuất cùng loại sản phẩm hoặc cùng loại hình kinh doanh với người sử dụng lao động hiện tại Thời gian hạn chế đối với người lao động không được vượt quá hai năm kể từ ngày chấm dứt hoặc hủy bỏ hợp đồng lao động Bên cạnh đó, Luật hợp đồng lao động Trung Quốc 2007 cũng yêu cầu rằng người

sử dụng lao động phải chi trả một khoản tài chính hàng tháng cho người lao động trong suốt thời gian còn hiệu lực của TTBMKCT sau khi hợp đồng lao động chấm dứt hoặc hủy bỏ Nếu người lao động vi phạm TTBMKCT phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động

Rõ ràng, việc quy định một cách chi tiết như Luật hợp đồng lao động của Trung Quốc đã tạo một hành lang pháp lý cho các TTBMKCT tồn tại Song song với việc thực hiện nghĩa vụ bảo mật và bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh

Employer that produces the same type of products or is engaged in the same type of business as his current Employer, or in terms of his establishing his own business to produce the same type of products or engage in the same type of business, shall not exceed two years”

tranh, người lao động nhận được một khoản lợi ích vật chất nhất định để thực hiện nghĩa vụ này là hồn tồn cơng bằng và hợp lý

1.5.2 Kinh nghiệm của Pháp

Ở Pháp, các quy tắc điều chỉnh TTBMKCT được thiết lập thơng qua các án lệ Các TTBMKCT được Tịa án Pháp xem xét chấp nhận khi đáp ứng được các điều kiện sau đây: (i) Việc thiết lập TTBMKCT sẽ bảo vệ được những lợi ích ích kinh doanh hợp pháp của người sử dụng lao động; và (ii) Thỏa thuận phải được xây dựng trong một phạm vi cần thiết và hợp lý để bảo vệ những lợi ích hợp pháp này Bên cạnh đĩ, một số yếu tố khác cĩ thể được các tịa án Pháp xem xét khi đánh giá tính hiệu lực của các TTBMKCT bao gồm: ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp, vai trị và kinh nghiệm của người lao động trong doanh nghiệp

Lợi ích kinh doanh hợp pháp của người sử dụng lao động cần bảo vệ bao gồm:

Bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, mối quan hệ với khách hàng, khách hàng tiềm năng và nhà cung ứng, sự ổn định của lực lượng lao động Nếu người sử dụng lao động khơng thể chứng minh rằng việc ký TTBMKCT nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp này thì thỏa thuận sẽ khơng cĩ hiệu lực17

Phạm vi cần thiết và hợp lý để bảo vệ những lợi ích kinh doanh hợp pháp của người sử dụng lao động bao gồm: Phạm vi về khơng gian, về thời gian và khoản lợi ích chi trả cho người lao động tương xứng với lợi ích kinh doanh hợp pháp của người

sử dụng lao động cần bảo vệ được thể hiện trong TTBMKCT18

- Phạm vi khơng gian: Được thẩm phán xác định theo từng vụ việc Phạm vi khơng gian khơng được quy định giới hạn tuyệt đối, cĩ thể là trong phạm vi một thành phố, một tỉnh, một quốc gia hay thậm chí là trong lãnh thổ của Cộng đồng Châu Âu

17 Judicặl Fouquet (2016) Are your restraint of trade provisions enforceable in France? Available at:

< shorturl.at/flqF4 >, [Ngày truy cập: ngày 16 tháng 9 năm 2019]

18 Ngơ Quốc Chiến, 2014 Một số nghĩa vụ tiếp tục tồn tại sau khi hợp đồng chấm dứt Tạp chí Kinh tế đối

ngoại, số 01 năm 2014

- Phạm vi về thời gian: Hiện nay, thời hạn của một TTBMKCT được giới hạn trong vịng 1 năm kể từ khi hợp đồng lao động chấm dứt hiệu lực19

- Khoản lợi ích chi trả cho người lao động tương xứng với lợi ích kinh doanh hợp pháp của người sử dụng lao động cần bảo vệ được thể hiện trong TTBMKCT Trên thực tế, số tiền này thường dao động từ 20% đến 50% tổng lương của người lao động Nếu điều kiện này khơng được đáp ứng, nhân viên cĩ thể yêu cầu thanh tốn các thiệt hại do bị ràng buộc bởi nghĩa vụ bảo mật thơng tin và khơng làm việc cho đối thủ cạnh tranh20 Bên cạnh đĩ, Tịa án Pháp cũng khơng cho phép người sử dụng lao động được quyền điều chỉnh khoản lợi ích này theo phương thức chấm dứt hợp đồng lao động (thỏa thuận chấm dứt, từ chức, sa thải,…) Một ví dụ để làm rõ nội dung này: Trong hợp đồng lao động của Ơng A - một kế tốn - quy định rằng khoản tài chính để đảm bảo cho nghĩa vụ bảo mật thơng tin và khơng làm việc cho đối thủ cạnh tranh của A lên đến 25% tiền lương trung bình của A trong trường hợp bị buộc thơi việc nhưng chỉ được 10% trong trường hợp từ chức Sau khi chấm dứt hợp đồng bằng cách thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, A đã nộp đơn đến tịa án yêu cầu Doanh nghiệp thanh tốn khoản tài chính cho nghĩa vụ bảo mật thơng tin và khơng làm việc cho đối thủ cạnh tranh được quy định trong hợp đồng của A Tịa án cấp phúc thẩm cho rằng, khi chấm dứt hợp đồng, A đã bày tỏ ý muốn chấm dứt việc làm của mình nên khoản tài chính được áp dụng cho trường hợp từ chức (10%) Ngày 09 tháng 04 năm 2015, Tịa

án Tối cao đã khơng đồng ý với quyết định của các thẩm phán phúc thẩm và cho rằng điều khoản quy định giảm bớt tài chính đối với một phương thức chấm dứt nhất định khơng thể được áp dụng Do đĩ, số tiền bồi thường tài chính áp dụng đã được điều chỉnh lại là 25% (mức cao nhất) Theo quan điểm của Tịa tối cao thì nghĩa vụ bảo mật thơng tin và khơng làm việc cho đối thủ cạnh tranh là giống hệt nhau cho bất cứ lý do chấm dứt nào, do đĩ, khoản bồi thường tài chính khơng thể được điều chỉnh theo bản chất của việc chấm dứt hợp đồng lao động Và hậu quả của việc khơng tuân thủ

19 Michặl & Ariane (2016) French non competition clauses under E.U law Available at: < amado.net/en/french-non-competition/ > [Ngày truy cập: ngày 16 tháng 9 năm 2019]

http://www.avocats-20 Michặl & Ariane (2016) French non competition clauses under E.U law Available at: < amado.net/en/french-non-competition/ > [Ngày truy cập: ngày 16 tháng 9 năm 2019]

http://www.avocats-nguyên tắc này khơng phải là sự vơ hiệu của TTBMKCT mà là việc áp dụng số tiền xem xét tài chính cao nhất được nêu ra trong thỏa thuận21

Như vậy, tại Pháp, TTBMKCT chỉ cĩ thể được chấp nhận nếu người sử dụng lao động chứng minh được nĩ là một cơng cụ khơng thể thiếu để bảo vệ các lợi ích kinh doanh hợp pháp của doanh nghiệp, được giới hạn trong một khơng gian và thời gian hợp lý và phải cĩ đối trọng là khoản lợi ích chi trả cho người lao động tương xứng với lợi ích kinh doanh hợp pháp của người sử dụng lao động cần bảo vệ được thể hiện trong TTBMKCT Việc quy định như vậy là hợp lý, bởi lẽ, người sử dụng lao động cĩ thể bảo vệ được các lợi ích hợp pháp của mình nhưng khơng được quyền lạm dụng quyền được giới hạn (phải đáp ứng đồng thời nhiều điều kiện) và người lao động khi thực hiện nghĩa vụ bảo vệ lợi ích hợp pháp của người lao động thì được nhận một khoản tài chính để cĩ thể đáp ứng được các nhu cầu sinh hoạt thiết yếu của mình

21 Judicặl Fouquet (2015) Non-compete obligation: financial compensation does not vary depending on the type of termination Available at: < shorturl.at/izHM3 > [Ngày truy cập: ngày 16 tháng 9 năm 2019]

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

TTBMKCT là cam kết giữa các bên trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về các điều khoản nhằm hạn chế việc người lao động làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc thực hiện hành vi xâm phạm đến bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động hoặc trực tiếp thực hiện các hoạt động cạnh tranh với người sử dụng lao động trong một khoảng thời gian, không gian và trong một lĩnh vực nhất định

TTBMKCT trong bất kỳ lĩnh vực nào cũng có những ảnh hưởng nhất định, trong lĩnh vực lao động cũng vậy, TTBMKCT có ảnh hưởng không nhỏ đến người lao động, người sử dụng lao động TTBMKCT có thể được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau Hình thức thỏa thuận bằng văn bản được đánh giá là phù hợp đối với thỏa thuận các điều khoản về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là đối với điều khoản về TTBMKCT

Để đảm bảo cho TTBMKCT có hiệu lực thì các chủ thể trong thỏa thuận (người

sử dụng lao động và người lao động) phải thỏa mãn các điều kiện về mặt chủ thể theo quy định của Bộ luật lao động 2012 TTBMKCT phát sinh phụ thuộc vào ý chí của người sử dụng lao động và người lao động Có thể phát sinh trước thời điểm giao kết hợp đồng lao động, hoặc thiết lập phụ lục hợp đồng về thỏa thuận cạnh tranh độc lập với hợp đồng lao động hoặc cũng có thể phát sinh sau khi quan hệ hợp đồng lao động

đã kết thúc

TTBMKCT đã tồn tại rất sớm trước khi Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực

Khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động 2012 quy định: “2 khi người lao động làm việc có

liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”

Đây chính là nội dung cơ bản của TTBMKCT được nghiên cứu ở chương 1, là cơ

sở lý luận, tiền đề cho việc nghiên cứu nội dung chương 2 về thực tiễn TTBMKCT ở

Việt Nam và sự cần thiết phải hoàn thiện quy định pháp luật về TTBMKCT sẽ được

đề cập tại chương 3 của luận văn