Pháp luật về thỏa thuận bảo mật thông tin và không làm việc cho đối thủ cạnh tranh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM VÕ THỊ XUÂN TRANG PHÁP LUẬT VỀ THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM VÕ THỊ XUÂN TRANG PHÁP LUẬT VỀ THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH Chuyên ngành: Luật kinh tế Mã số: 8380107 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ VĂN HƯNG Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tơi tên Võ Thị Xuân Trang – học viên lớp Cao học Khóa 26 chuyên ngành Luật kinh tế, Khoa Luật, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, tác giả Luận văn thạc sĩ luật học với đề tài “Pháp luật thỏa thuận bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh” (Sau gọi tắt “Luận văn”) Tôi xin cam đoan tất nội dung trình bày Luận văn kết nghiên cứu độc lập cá nhân hướng dẫn người hướng dẫn khoa học Trong Luận văn có sử dụng, trích dẫn số ý kiến, quan điểm khoa học số tác giả Các thông tin trích dẫn nguồn cụ thể, xác kiểm chứng Các số liệu, thơng tin sử dụng Luận văn hoàn toàn khách quan trung thực Học viên thực Chữ ký VÕ THỊ XUÂN TRANG MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN1 MỤC LỤC2 TÓM TẮT LUẬN VĂN5 LỜI NÓI ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Giả thuyết, câu hỏi nghiên cứu Mục đích, đối tượng phạm vi nghiên cứu Các phương pháp tiến hành nghiên cứu, khung lý thuyết Ý nghĩa khoa học giá trị ứng dụng đề tài Kết cấu Luận văn CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát thỏa thuận bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh lĩnh vực lao động 1.1.1 Khái niệm thỏa thuận bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh lĩnh vực lao động 1.1.2 Những ảnh hưởng thỏa thuận bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh lĩnh vực lao động 1.1.3 Hình thức thỏa thuận bảo mật thơng tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh lĩnh vực lao động 1.2 Giao kết thỏa thuận bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh lĩnh vực lao động 1.2.1 Chủ thể giao kết 1.2.2 Thời điểm phát sinh thời hạn có hiệu lực 10 1.3 Quy định hành thỏa thuận bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh lĩnh vực lao động 12 1.3.1 Quy định Bộ luật lao động thỏa thuận bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh lĩnh vực lao động 12 1.3.2 Quy định văn pháp luật khác liên quan đến thỏa thuận bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh lĩnh vực lao động 16 1.4 Vai trò, ý nghĩa thỏa thuận bảo mật thơng tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh lĩnh vực lao động 18 1.4.1 Về góc độ pháp lý 18 1.4.2 Về góc độ kinh tế 19 1.4.3 Về góc độ chủ thể 19 1.5 Thỏa thuận bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh hợp đồng lao động theo kinh nghiệm số nước 20 1.5.1 Kinh nghiệm Trung Quốc 20 1.5.2 Kinh nghiệm Pháp 23 KẾT LUẬN CHƯƠNG 26 CHƯƠNG 2: THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH TRONG THỰC TIỄN QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 28 2.1 Thỏa thuận bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh lĩnh vực lao động áp dụng phố biến doanh nghiệp 28 2.2 Các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh lĩnh vực lao động phát sinh thực tế 34 KẾT LUẬN CHƯƠNG 39 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG 40 3.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật 40 3.2 Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy định pháp luật thỏa thuận bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh lĩnh vực lao động 50 KẾT LUẬN CHƯƠNG 57 KẾT LUẬN 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO 60 TÓM TẮT LUẬN VĂN Thỏa thuận bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh lĩnh vực lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động nhằm bảo vệ lợi ích đáng người sử dụng lao động thơng qua việc hạn chế người lao động tham gia tiến hành hoạt động mang tính chất cạnh tranh, nhằm phương hại đến quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động, trình thực hợp đồng lao động đặc biệt sau chấm dứt hợp đồng lao động Hiện nay, vấn đề thỏa thuận bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh quan hệ lao động quy định rời rạc Bộ luật lao động 2012 văn pháp lý có liên quan, phạm vi điều chỉnh có giới hạn Thực tiễn rằng, việc áp dụng thỏa thuận bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh không thống doanh nghiệp mặt đối tượng, nội dung, thời gian, không gian nghĩa vụ bồi thường thiệt hại dẫn đến việc tòa án, trọng tài thiếu sở pháp lý để giải có tranh chấp xảy Vì vậy, có khung pháp lý vững nhằm điều chỉnh vấn đề hoàn toàn cần thiết Việc hoàn thiện quy định thỏa thuận bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh lao động cần có định hướng chủ thể, hình thức, nội dung hiệu lực thỏa thuận, cần có trường hợp loại trừ chế đảm bảo thực thi từ nhà làm luật xây dựng giải pháp cụ thể nhằm mang đến công hiệu quan hệ lao động bên TỪ KHÓA Lao Động; Luật Lao Động; Thỏa Thuận Bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh; Lĩnh Vực Lao Động; Hợp Đồng, Doanh Nghiệp; Luật Việt Nam; Quan Hệ Lao Động THESIS ABSTRACT A non-disclosure confidential information and non-complete agreement in the labor relation is an agreement between an employee and an employer in order to protect the legitimate interests of the employer through restricting the employee from participating or conducting the jobs directly competing to the Employer business, which thereby cause the damages to the legitimate rights and interests of the employer during the implementation of the labor contract and especially, after the termination of the labor contract Currently, the issue of non-disclosure confidential information and noncomplete agreement in labor relations is stipulated separately in the Labor Code and other related legal documents, the scope of regulations is still limited The empirical evidence has shown that the inconsistency in implementing the Non-disclosure confidential information and non-complete agreements between corporations in terms of subjects, content, time, space and the obligation to compensate for the damages leads to the result that courts and arbitrators catch in the insufficient of legal basis to rule the cases when disputes occur Therefore, a firm legal framework regulating such issue is undoubtedly vital Completing of the regulations for non-disclosure confidential information and non-complete agreements in labor relations need to base on the ground of improving the subject, form, content and the effect of the non-disclosure confidential information and non-complete agreement, needing for the exclusion circumstances and the mechanisms for assuring such regulation in labor relations to be enforced and from that, the lawmakers could be able to develop specific solutions to bring about the fairness and efficiency in labor relations between the parties KEY WORDS Labor; Labor Law; Non-disclosure confidential information and non-complete agreement; Labor Field; Contract; Enterprise; Vietnam Law; The Labor Relationship LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài Hiện nay, thỏa thuận bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh lĩnh vực lao động (sau gọi tắt “TTBMKCT”) vấn đề thu hút quan tâm từ doanh nghiệp Để tự bảo vệ loại trừ hành vi cạnh tranh không lành mạnh việc lôi kéo người lao động nắm giữ bí mật kinh doanh đối thủ cạnh tranh, hay việc người lao động sử dụng bí mật kinh doanh mà họ có chấm dứt cơng tác cơng ty cũ để trở thành đối thủ cạnh tranh trực tiếp với người sử dụng lao động cũ v.v người sử dụng lao động thường lựa chọn giải pháp ký với người lao động thỏa thuận cam kết liên quan đến việc bảo vệ bí mật kinh doanh doanh nghiệp mình, có TTBMKCT Thực tế cho thấy việc có nhiều doanh nghiệp sử dụng thỏa thuận biện pháp tự bảo vệ Tuy nhiên, khung pháp lý điều chỉnh cho thỏa thuận Việt Nam dường bị bỏ ngỏ Quy định điều khoản bảo mật Bộ luật lao động 2012 nằm mức cho doanh nghiệp quyền thỏa thuận cam kết bảo mật văn không nhắc đến việc giới hạn quyền tự làm việc người lao động khoảng thời gian xác định sau chấm dứt hợp đồng lao động Do đó, dù TTBMKCT doanh nghiệp áp dụng nhiều tính hiệu lực bỏ ngỏ dấu hỏi lớn Cũng khơng rõ ràng quy định pháp luật khiến cho doanh nghiệp gặp lúng túng áp dụng TTBMKCT thực tiễn có số doanh nghiệp lại lợi dụng thiếu quy định điều chỉnh để áp dụng giới hạn bất lợi người lao động Theo quan điểm tác giả, việc hoàn thiện khung pháp lý thoả thuận bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh lĩnh vực lao động thực cần thiết có ý nghĩa quan trọng việc giải tranh chấp phát sinh liên quan Việc xác định hiệu lực thỏa thuận quy định cách rõ ràng giới hạn loại công việc áp dụng điều khoản bảo mật thông tin, thời hạn tối đa thỏa thuận, phạm vi áp dụng thỏa thuận, quyền lợi mà người lao động hưởng thực thỏa thuận giới hạn mức bồi thường xảy vi phạm giúp doanh nghiệp tự tin việc ký kết TTBMKCT nhằm mục đích ngăn ngừa việc tiết lộ sử dụng bí mật doanh nghiệp đồng thời hướng đến việc bảo vệ quyền lợi ích doanh nghiệp quan hệ lao động, đặc biệt bối cảnh môi trường cạnh tranh lúc khắc nghiệt Bên cạnh đó, quy định phần bảo vệ quyền lợi người lao động, tránh trường hợp người sử dụng lao động lợi dụng ưu quan hệ lao động mà đặt giới hạn đáng người lao động Nhận thức điều này, tác giả chọn đề tài “Pháp luật thỏa thuận bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Giả thuyết, câu hỏi nghiên cứu - Giả thuyết nghiên cứu TTBMKCT vấn đề quan trọng tất yếu - Câu hỏi nghiên cứu Luận văn thực nhằm làm rõ câu hỏi nghiên cứu sau đây: Thứ nhất: Cần xác định rõ ràng TTBMKCT có quy định cụ thể Luật hay không? Thứ hai: Xác định hiệu lực pháp lý TTBMKCT có yếu tố ảnh hưởng đến tính hiệu lực TTBMKCT mặt pháp luật thực tiễn? Thứ ba: Nếu xem thỏa thuận lĩnh vực lao động, quan hệ bên thỏa thuận quan hệ người sử dụng lao động người lao động Vậy mối quan hệ lao động chấm dứt (hợp đồng lao động chấm dứt hiệu lực) liệu hiệu lực TTBMKCT tiếp tục hiệu lực hay chấm dứt hiệu lực theo hợp đồng lao động? 48 Khi người lao động vi phạm nghĩa vụ giữ bí mật người sử dụng lao động vi phạm nghĩa vụ trả khoản bù đắp cho người lao động bên có quyền yêu cầu bên thứ ba có thẩm quyền yêu cầu bên lại thực nghĩa vụ bồi thường Tuy nhiên, tham gia bên thứ ba có thẩm quyền lại xuất số vấn đề cần giải sau đây: (i) Việc yêu cầu bồi thường yêu cầu bồi thường dân hay yêu cầu bồi thường quan hệ lao động đặc thù hay kết hợp hai, vừa sử dụng chế bồi thường thiệt hại dân sự, vừa sử dụng quy tắc đặc thù quan hệ lao động? Sở dĩ có phân biệt lẽ bồi thường lao động phải tuân theo trình tự, thủ tục Bộ luật lao động 2012 văn hướng dẫn quy định chi tiết34 Bồi thường lao động phải thơng qua trình tự, thủ tục xử lý trường hợp vi phạm kỷ luật lao động35 Sau thực trình tự, thủ tục yêu cầu bồi thường thiệt hại theo quy định Bộ luật lao động 2012 mà người lao động không chấp hành bên có tranh chấp việc bồi thường chuyển sang bước kiện tồ u cầu tòa giải tranh chấp bồi thường thiệt hại Ngược lại, yêu cầu bồi thường thiệt hại theo pháp luật dân khơng cần phải qua bước thứ mà bên trực tiếp u cầu tòa án giải tranh chấp bồi thường thiệt hại Vấn đề chưa phân định rõ ràng Sự minh bạch, rõ ràng giúp cho chủ thể, người sử dụng lao động thực quyền cách thuận lợi 34 Điều 131 Bộ luật lao động 2012 Nguyên tắc trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại “1 Việc xem xét, định mức bồi thường thiệt hại phải vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế hồn cảnh thực tế gia đình, nhân thân tài sản người lao động Trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại áp dụng theo quy định Điều 123 Điều 124 Bộ luật này” 35 Khoản Điều 32 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành số nội dung Bộ luật lao động: “Trình tự, thủ tục thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại áp dụng theo trình tự, thủ tục thời hiệu xử lý kỷ luật lao động” 49 (ii) Tranh chấp người lao động người sử dụng lao động liên quan đến TTBMKCT tranh chấp lao động hay tranh chấp kinh doanh thương mại? Theo Khoản Điều Bộ luật lao động 2012 : “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động” Xét đến tranh chấp liên quan đến TTBMKCT tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động Bởi lẽ, việc ký kết TTBMKCT người sử dụng lao động người lao động xuất phát từ mối quan hệ lao động hai chủ thể với Nội dung thoả thuận quy định cách hành xử người lao động bí mật kinh doanh người sử dụng lao động thời gian làm việc sau nghỉ việc Thỏa thuận đời tồn hai bên khơng có mối quan hệ lao động Do đó, hồn tồn có sở cho tranh chấp liên quan đến TTBMKCT tranh chấp lao động Tuy nhiên, theo dẫn chứng mục 2.2 Luận văn tranh chấp bà Đỗ Thị Mai Trang Recess, tranh chấp VIAC giải thông qua phán số 75/17 thêm vào định công nhận hiệu lực phán trọng tài Tồ án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, lập luận thỏa thuận mà bà Trang ký với Recess hoàn toàn độc lập với hợp đồng lao động, bên thỏa thuận thương nhân, có đăng ký kinh doanh, có hoạt động thương mại theo Luật thương mại 2005, quan hệ quan hệ kinh doanh thương mại, có tranh chấp tranh chấp tranh chấp kinh doanh thương mại thuộc thẩm quyền giải trọng tài thương mại lựa chọn bên ký kết thỏa thuận36 Như vậy, việc xác định chất TTBMKCT, thiết lập chế tố tụng riêng để xác định thẩm quyền quan giải tranh 36 Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT (2018) Yêu cầu hủy phán trọng tài Truy cập tại: [Ngày truy cập: ngày 10 tháng 08 năm 2019] 50 chấp, xác định Luật áp dụng (Luật thương mại 2005 hay Bộ luật lao động2012) tránh tình trạng đưa phán không thuyết phục cần thiết Cuối cùng, đòi hỏi kinh tế để thu hút đầu tư Nếu quy định rõ ràng cụ thể quy định pháp luật TTBMKCT giúp cho doanh nghiệp tự tin đầu tư kinh doanh mạnh dạn mở rộng thị trường mà nơm nớp lo sợ người lao động làm lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh doanh nghiệp Bên cạnh đó, doanh nghiệp khơng lo sợ tốn thời gian, chi phí theo giải tranh chấp kéo dài khơng có chế, quy định cụ thể để giải Nếu xảy tranh chấp có chế pháp luật rõ ràng để bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động Như biết kinh tế Việt Nam kinh tế hàng hóa, kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Cùng với việc gia nhập WTO, ngày nhiều doanh nghiệp nước kiều bào khắp nơi giới đầu tư vào Việt Nam Do đó, để thu hút dòng vốn đầu tư ngồi nước vấn đề phải hồn thiện chế sách hệ thống pháp luật điều chỉnh quan hệ pháp luật, đặc biệt pháp luật doanh nghiệp lao động, chất việc đầu tư kinh doanh lợi nhuận Vì vậy, hệ thống pháp luật quy định nhiều rủi ro, bất lợi cho doanh nghiệp, đặc biệt rủi ro lộ bí mật kinh doanh khó để thu hút đầu tư 3.2 Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy định pháp luật thỏa thuận bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh lĩnh vực lao động Lĩnh vực lao động lĩnh vực nhạy cảm liên quan đến nhiều tổ chức cá nhân, chủ chốt mối quan hệ lao động Trong quan hệ lao động, người lao động người vị yếu, nên Bộ luật lao động 2012 xây dựng điều khoản trọng đến vấn đề đảm bảo quyền lợi ích người lao động Tuy nhiên, có trường hợp, người sử dụng lao động gặp phải bất lợi quan hệ lao động trường hợp bị tiết lộ bí mật kinh doanh 51 Trong thời gian đến, để TTBMKCT phát huy hiệu trình áp dụng trước hết cần có định hướng hồn thiện quy định Khi xây dựng hoàn thiện quy định TTBMKCT lĩnh vực lao động cần đảm bảo nguyên tắc sau đây: (i) Đảm bảo nguyên tắc bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động phải đặt mối tương quan với nguyên tắc bảo vệ quyền lợi ích đáng người lao động (ii) Hoàn thiện quy định thoả thuận hạn chế cạnh tranh phải đặt hoàn thiện quy định Bộ luật lao động 2012 Để hoàn thiện quy định pháp luật TTBMKCT lĩnh vực lao động, cần xem xét mặt sau: Chủ thể TTBMKCT, hình thức TTBMKCT, nội dung TTBMKCT, hiệu lực thỏa thuận hạn chế cần quy định trường hợp loại trừ TTBMKCT chế đảm bảo cho quy định thỏa thuận hạn chế chế cạnh tranh lao động thực thi Cụ thể: Thứ nhất, quy định cụ thể chủ thể TTBMKCT - Đối với người sử dụng lao động: Bộ luật lao động 2012 cần phải có quy định cụ thể doanh nghiệp xem có bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ quyền thỏa thuận, buộc người lao động cam kết bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh - Đối với người lao động: Có thể phân khúc chủ thể người lao động theo vị trí chức danh công việc giao, để xác định rõ trách nhiệm vi phạm TTBMKCT có trình lao động như: người nắm giữ có khả tiếp cận bí mật kinh doanh thơng tin mật khác, người có huấn luyện, đào tạo đặc biệt từ người sử dụng lao động hay người có mối liên hệ người lao động khác làm việc cho người sử dụng lao động Tuy nhiên, đặc điểm kinh doanh, cấu tổ chức người sử dụng lao động khác nhau, khơng nên ghi nhận chủ thể thông qua điều luật cụ thể mà nên ghi nhận điều lệ, nội quy lao động hay quy chế nội người sử dụng lao động 52 Thứ hai, quy định hình thức TTBMKCT Tại Khoản Điều 21 Dự thảo lần sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật Lao động 2012 có quy định:“Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ theo quy định pháp luật, người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận với người lao động ghi hợp đồng lao động văn khác nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, quyền lợi việc bồi thường trường hợp người lao động vi phạm” Và dự thảo sửa đổi Bộ luật lao động 2012 sau quay trở với quy định Bộ luật lao động 2012 hành: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ theo quy định pháp luật, người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận văn với người lao động nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, quyền lợi việc bồi thường trường hợp người lao động vi phạm” Bản thân tác giả không thật đồng ý với sửa đổi này, lẽ loại văn có đối tượng áp dụng khác nhau, quy định cách chung chung thỏa thuận văn chưa thật phù hợp Ví dụ thỏa ước lao động tập thể xem văn thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động, nhiên đối tượng áp dụng thỏa thuận toàn thể người lao động Trong đó, TTBMKCT nhắm đến đối tượng cụ thể nhóm đối tượng cụ thể, khơng áp dụng chung cho tập thể doanh nghiệp Do đó, pháp luật nên quy định hình thức thỏa thuận cấm tiết lộ thơng tin nói chung TTBMKCT nói riêng phải lập thành văn bản, điều khoản nằm hợp đồng lao động người sử dụng lao động người lao động phụ lục hợp đồng lao động Thứ ba, quy định rõ khái niệm đối thủ cạnh tranh Cần phải có điều khoản quy định rõ đối thủ cạnh tranh người sử dụng lao động mà cần phải giữ bí mật thơng tin cơng nghệ, bí mật kinh doanh người sử dụng lao động để buộc người lao động phải cảm kết giữ bí mật thơng tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh 53 thời gian định sau chấm dứt hợp đồng lao động Có thể quy định sau:“ đối thủ cạnh tranh doanh nghiệp doanh nghiệp kinh doanh ngành nghề sản phẩm thời điểm tương lai” Thứ tư, quy định số nội dung bắt buộc phải có TTBMKCT Quy định TTBMKCT lao động mang đến hạn chế định cho người lao động Do đó, việc ghi nhận quy định cụ thể nội dung mà bên chủ thể phép thỏa thuận điều quan trọng nhằm tạo hành lang pháp lý phù hợp cho thỏa thuận ấy, đồng thời bảo vệ quyền lợi ích người lao động tơn trọng lợi ích đáng người sử dụng lao động Vì vậy, TTBMKCT xem xét quy định vấn đề sau: (i) Thời hạn có hiệu lực TTBMKCT: Khoảng thời gian có ý nghĩa lớn đối TTBMKCT phát sinh hiệu lực sau hợp đồng lao động chấm dứt, nội dung tiêu chí quan trọng để xem xét tính hợp lý thỏa thuận Do vậy, người sử dụng lao động nên xem xét thỏa thuận với người lao động khoảng thời gian hợp lý, vừa đủ để bảo vệ lợi ích kinh doanh đáng Hiện nay, đa số quốc gia giới quy định thời gian sau chấm dứt hợp đồng lao động không làm cho doanh nghiệp cạnh tranh doanh nghiệp cam kết 02 năm 02 năm khoảng thời gian hợp lý để doanh nghiệp giảm thiểu tối đa thiệt hại người lao động đến làm việc cho đối thủ cạnh tranh dẫn đến việc tiết lộ bí mật kinh doanh 02 năm khoảng thời gian hợp lý mà sau khoảng thời gian đấy, người lao động tự làm việc nơi họ mong muốn Do đó, việc Bộ luật lao động 2012 áp dụng khoảng thời hạn 02 năm hoàn tồn phù hợp (ii) Giới hạn khơng gian TTBMKCT: Đối với TTBMKCT, người sử dụng lao động thỏa thuận với người lao động phạm vi nghề nghiệp người lao động Nên thỏa thuận vị trí cơng việc mà người lao động khơng đảm nhiệm làm việc cho đối thủ cạnh tranh hay tự tiến hành hoạt động cạnh tranh với người sử dụng lao động Về không gian quy định tồn 54 lãnh thổ rõ ràng vi phạm quyền chọn cơng việc chun mơn người lao động Vì nhà làm luật cần nghiên cứu kỹ lưỡng để có quy định phù hợp, tránh để tình trạng không rõ ràng, cụ thể gây ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động Căn vào tính chất TTBMKCT, thiết lập quy định người sử dụng lao động muốn sử dụng TTBMKCT phải thiết lập danh sách đối thủ cạnh tranh tiến hành sản xuất, kinh doanh vùng kinh tế với mình, khách hàng người sử dụng lao động lập danh sách khách hàng, nhân viên, đối tác tồn thời gian người lao động thực hợp đồng lao động để đưa vào TTBMKCT lao động Danh sách cập nhật 06 tháng/lần phải thông báo văn cho người lao động (iii) Quy định liên quan đến quyền nghĩa vụ bên tham gia TTBMKCT: - Quy định rõ người lao động phải có trách nhiệm việc thực nghĩa vụ sau: Không làm việc cho đối thủ cạnh tranh tự tiến hành hoạt động cạnh tranh với người sử dụng lao động mà làm việc; Không tiến hành hoạt động xâm phạm bí mật kinh doanh thơng tin mật khác; Không lôi kéo, chào mời đồng nghiệp, khách hàng đối tác người sử dụng lao động - Quy định việc người lao động hưởng khoản bù đắp với tỷ lệ tương xứng với mức độ thực không thực hành vi theo thỏa thuận hai bên, nhiên phải có mức cụ thể, 30% tiền lương tháng TTBMKCT áp dụng thời gian thực hợp đồng lao động 50% tiền lương bình quân 06 tháng liền kề trước người lao động chấm dứt hợp đồng lao động TTBMKCT áp dụng sau chấm dứt hợp đồng lao động Nếu người sử dụng lao động không thực nghĩa vụ này, người lao động có quyền yêu cầu người sử dụng lao động thực Thứ năm, quy định trường hợp miễn trừ thỏa thuận người lao động 55 Nhằm bảo vệ quyền lợi đáng người lao động, theo tác giả, luật nên quy định trường hợp miễn trừ trách nhiệm TTBMKCT gồm: người lao động chấm dứt hợp đồng lao động hành vi vi phạm lỗi người sử dụng lao động; người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động thay đổi cấu, tổ chức để cắt giảm lao động; Người sử dụng lao động thu hồi từ bỏ thỏa thuận có thơng báo văn cho người lao động Thứ sáu, quy định biện pháp nhằm thực thi TTBMKCT chế tài xảy vi phạm Bên cạnh việc thiết lập quy định xử lý kỷ luật sa thải người lao động hành vi tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh phải quy định vấn đề bồi thường phạt cụ thể hành vi vi phạm thỏa thuận Vì quy định hình thức sa thải người lao động trường hợp chưa phù hợp với thiệt hại mà người lao động gây cho người sử dụng lao động người lao động vi phạm TTBMKCT Trong trường hợp cần thiết phải quy định rõ mức bồi thường để có bồi thường Ví dụ: Người lao động phải bồi thường số tiền tương ứng với mức thiệt hại gây cho người sử dụng lao động không thấp 06 tháng tiền lương người sử dụng lao động trả trước chấm dứt hợp đồng lao động Về mức phạt bên tự thương lượng Theo tác giả, nên có chế để giới hạn mức phạt trần cho TTBMKCT dựa tháng lương tối thiểu vùng tháng lương thực tế mà bên thỏa thuận với hợp đồng lao động Cuối cùng, thiết lập chế tố tụng riêng điều chỉnh xảy tranh chấp liên quan đến TTBMKCT người lao động người sử dụng lao động Qua phân tích mà tác giả đề cập, TTBMKCT thỏa thuận phát sinh người lao động người sử dụng lao động Và xảy tranh chấp xác định tranh chấp lao động Theo điều 200, Bộ luật Lao động 2012 quan, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân hòa giải viên lao động Tòa án Nhân 56 dân có thẩm quyền Vì vậy, việc giải tranh chấp lao động phải giải qua hai chủ thể Trên thực tế, xảy tranh chấp TTBMKCT doanh nghiệp sử dụng đến quan tài phán trọng tài thương mại Bởi lẽ, xem xét đến Luật Trọng tài Thương mại 201037 Luật pháp cho phép thỏa thuận phép tài phán thông quan trọng tài thương mại Do đó, dẫn đến mâu thuẫn chồng chéo quy định pháp luật với Bộ luật lao động 2012 không cho phép Trọng tài thương mại giải tranh chấp lao động Luật Trọng tài lại cho phép điều Theo quan điểm tác giả, để tránh việc mẫu thuẫn có nên chăng, mà TTBMKCT nội dung đặc biệt quan hệ lao động, ngồi việc cho phép hai chủ thể hành phép giải tranh chấp quan hệ lao động cần cho phép Trọng tài Thương mại quan tài phán để xét xử tranh chấp liên quan đến TTBMKCT thực tế, Trọng tài thương mại giải tốt tranh chấp 37 “Điều Thẩm quyền giải tranh chấp Trọng tài Tranh chấp bên phát sinh từ hoạt động thương mại Tranh chấp phát sinh bên bên có hoạt động thương mại Tranh chấp khác bên mà pháp luật quy định giải Trọng tài.” Khoản điều luật cho phép trọng tài thương mại giải tranh chấp phát sinh bên bên có hoạt động thương mại Điều có nghĩa tranh chấp NCA có bên Người sử dụng lao động (hoạt động thương mại) bên lại người lao động thuộc phạm vi thẩm quyền xét xử trọng tài thương mại 57 KẾT LUẬN CHƯƠNG Bộ luật lao động 2012 hành có quy định vấn đề TTBMKCT quy định cụ thể mà nội dung nhỏ nằm quyền người sử dụng lao động Điều dẫn đến nhiều hạn chế trình nghiên cứu áp dụng vào thực tiễn Vì vậy, cần phải có định hướng hoàn thiện giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy định thời gian đến Trong thời gian đến, để hoàn thiện quy định TTBMKCT lao động cần có định hướng hồn thiện chủ thể TTBMKCT, hình thức TTBMKCT, nội dung TTBMKCT, hiệu lực thỏa thuận hạn chế; trường hợp loại trừ TTBMKCT chế đảm bảo cho quy định thỏa thuận hạn chế chế cạnh tranh lao động thực thi Từ định hướng để xây dựng nên giải pháp mang tính chất cụ thể Tuy nhiên, định hướng hay giải pháp cụ thể TTBMKCT lao động nghiên cứu xây dựng phải đảm bảo nguyên tắc bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động phải đặt mối tương quan với nguyên tắc bảo vệ quyền lợi ích đáng người lao động Và hoàn thiện quy định thoả thuận hạn chế cạnh tranh phải đặt hoàn thiện quy định Bộ luật lao động 2012 Đây toàn nội dung nghiên cứu Chương 58 KẾT LUẬN Nguyên tắc tự lao động Luật hóa quy định pháp luật tự làm việc, tự thỏa thuận v.v Vậy tự để cân lợi ích bên Bộ luật lao động 2012 dành nhiều ưu cho người lao động Điều hợp lý lẽ người lao động bên yếu quan hệ lao động Tuy nhiên, khơng phải khía cạnh nào, phương diện người lao động bên yếu Nói khía cạnh bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật cơng nghệ người sử dụng lao động lại đóng vai trò bên yếu cần bảo vệ Bộ luật lao động 2012 văn pháp luật có liên quan khác chưa thật quan tâm đến đề này, bỏ ngỏ quy định để bảo vệ người sử dụng lao động.Để tự bảo vệ mình, người sử dụng lao động phải tự xây dựng nên biên pháp ngăn chặn phòng ngừa Trong biện pháp tự bảo vệ đó, TTBMKCT vũ khí lợi hại để bảo vệ người sử dụng lao động từ thứ mà luật bỏ ngỏ Tuy xuất để TTBMKCT thật cơng nhận tính hiệu lực chưa Bên cạnh đó, q trình tồn lại xuất vấn đề có phần ngược lại nguyên tắc pháp luật Tuy nhiên khơng thể phủ nhận tính hữu ích thỏa thuận làm cho người sử dụng lao động Do đó, tìm bất cập xây dựng tiêu chuẩn để hợp pháp hóa TTBMKCT điều cần thiết phải thực Trên sở quy định luật, TTBMKCT có hiệu lực người lao động có nghĩa vụ phải thi hành Nếu người lao động vi phạm, người sử dụng lao động cũ có quyền khởi kiện Tòa án Trọng tài Thương mại người lao động bị buộc phải bồi thường thiệt hại phải trả khoản tiền mà hai bên thỏa thuận trước hợp đồng Tuy nhiên, điều kiện Việt Nam có u cầu có tính cấp thiết cần phải quy định vấn đề này, có khó khăn riêng cho việc áp dụng Vì có định hướng hoàn thiện giải pháp cụ thể hoàn thiện quy định TTBMKCT Bộ luật lao động 2012 nhằm đảm bảo cân lợi 59 ích quan hệ lao động thời gian đến Đây lý tác giả lựa chọn đề tài toàn nội dung nghiên cứu luận văn Nội dung nghiên cứu thực có ý nghĩa mặt lý luận thực tiễn học giả, quan có thẩm quyền với người lao động người sử dụng lao động TÀI LIỆU THAM KHẢO A VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT Hiến pháp 2013 Bộ Luật Dân 2015 Bộ Luật Lao động 1952 Bộ Luật Lao động 1994 Bộ Luật Lao động 2012 Luật cạnh tranh 2018 Luật Sở hữu trí tuệ 2005 sửa đổi bổ sung năm 2009 Luật Trọng tài Thương mại 2010 Nghị định 75/2019/NĐ-CP 10 Nghị định 05/2015/NĐ-CP 11 Nghị định 148/2018/NĐ-CP 12 Sắc lệnh số 29/SL B BẢN ÁN, QUYẾT ĐỊNH TÒA ÁN 13 Bản án số 420/2019/LĐ-PT (2019) Tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động với đối thủ cạnh tranh Truy cập tại: [Ngày truy cập: Ngày 10 tháng 08 năm 2019] 14 Bản án số 01/2013/LĐ-ST (2013) Kiện người lao động tòa vi phạm cam kết bảo mật thông tin TTBMKCT Truy cập tại: [Ngày truy cập: ngày 10 tháng 08 năm 2019] 15 Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT (2018) Yêu cầu hủy phán trọng tài Truy cập [Ngày truy cập: ngày 10 tháng 08 năm 2019] tại: C SÁCH, TẠP CHÍ KHOA HỌC PHÁP LÝ 14 Đoàn Thị Phương Diệp, 2015 Điều khoản bảo mật – hạn chế cạnh tranh hợp đồng lao động Tạp chí Nghiên cứu lập pháp 15 Lê Thị Thúy Hương Nguyễn Hồ Bích Hằng, 2015 Nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh quan hệ lao động, Tạp chí Khoa học pháp lý, số (2015) 16 Ngô Quốc Chiến, 2014 Một số nghĩa vụ tiếp tục tồn sau hợp đồng chấm dứt Tạp chí Kinh tế đối ngoại, số 01 (2014) 17 Nguyễn Hải An (2014) Chương trình đào tạo thẩm phán chuyên biệt hội nhập quốc tế tập Tòa án nhân dân tối cao 18 Nguyễn Thị Tú Uyên, 2002 Luật lao động với việc quy định “điều khoản cấm cạnh tranh” quan hệ lao động Tạp chí Khoa học pháp lý, số (2002) D INTERNET 19 Công Quang (2012) Thầy dạy “đắc nhân tâm” bị trường Đắc Nhân Tâm khởi kiện [Ngày truy cập: ngày 10 tháng 08 năm 2019] 20 D&N International Vụ tranh chấp quyền phần mềm thứ hai tòa Truy cập tại: [Ngày truy cập: ngày 10 tháng 08 năm 2019]; 21 Dự thảo online Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động 2012 Truy cập tại: [Ngày truy cập: ngày 16 tháng năm 2019] 22 Judicaël Fouquet (2016) Are your restraint of trade provisions enforceable in France? Available at: , [Ngày truy cập: ngày 16 tháng năm 2019] 23 Judicaël Fouquet (2015) Non-compete obligation: financial compensation does not vary depending on the type of termination, [Ngày truy cập: ngày 16 tháng năm 2019] 24 Luật hợp đồng lao động Trung Quốc, Law of the people's republic of china on employment contracts, unofficial Translation Prepared by Baker & McKenzie, [online], , [Ngày truy cập: ngày 16 tháng năm 2019] 25 Michaël & Ariane (2016) French non competition clauses under E.U law, [Ngày truy cập: ngày 16 tháng năm 2019] 26 , [Ngày truy cập 19/9/2019] ... BẢN VỀ THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát thỏa thuận bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh. .. thỏa thuận bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh lĩnh vực lao động 12 1.3.1 Quy định Bộ luật lao động thỏa thuận bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh. .. luật thỏa thuận bảo mật thông tin không làm việc cho đối thủ cạnh tranh lĩnh vực lao động 6 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ THỎA THUẬN BẢO MẬT THÔNG TIN VÀ KHÔNG LÀM VIỆC CHO ĐỐI THỦ CẠNH