luận văn quản trị nhân lực nâng cao hiệu quả đào tạo tại tổng công ty lâm nghiệp việt nam

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Chu Thị Thủy LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập rèn luyện Khoa Quản trị nhân lực – Trường Đại Học Thương Mại, em ln đón nhận dậy bảo tận tình thầy giáo khoa Em nghiên cứu, học hỏi trang bị kiến thức lý luận, kiến thức xã hội kỹ nghiệp vụ cần thiết Đó tiền đề cho em vững bước đường nghiệp sau Qua đây, em muốn gửi lời cám ơn sâu sắc đến tồn thể thầy giảng viên trường Đại học Thương Mại; thầy, cô khoa Quản trị nhân lực Và đặc biệt cảm ơn cô giáo TS Chu Thị Thủy – người tận tình hướng dẫn, bảo em suốt trình thực hồn thành báo cáo thực tập khóa luận này, đồng thời em xin gửi lời cảm ơn đến anh chị, cô Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam hướng dẫn, bảo, tạo điều kiện suốt trình nghiên cứu khoa học; cung cấp cho em số liệu, tài liệu cần thiết để em hồn thành khóa luận Em xin chân thành cảm ơn! SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung i Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Chu Thị Thủy MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .i MỤC LỤC ii DANH MỤC BẢNG BIỂU - SƠ ĐỒ - HÌNH VẼ v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .v LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1.1.1 Về mặt lý luận 1.1.2 Về mặt thực tiễn 1.2 Xác lập tuyên bố vấn đề đề tài 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu cơng trình năm trước 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 1.5 Phạm vi nghiên cứu 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.7 Kết cấu khóa luận .5 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm hiệu đào tạo 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .6 2.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực .7 2.1.3 Khái niệm hiệu hiệu đào tạo 2.1.4 Khái niệm chi phí đào tạo 2.2 Nội dung hiệu đào tạo nhân lực nhân viên doanh nghiệp 2.2.1 Sự cần thiết phải đào tạo lao động cách hiệu 2.2.2 Các tiêu đánh giá hiệu đào tạo lao động 10 2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu đào tạo nhân lực doanh nghiệp 16 2.3.1 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp 16 2.3.2 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp 17 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC VẤN ĐỀ VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CÔNG TY LÂM NGHIỆP VIỆT NAM 19 3.1 Đánh gía tổng quan tình hình kết kinh hoạt động kinh doanh Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam 20 3.1.1 Sự hình thành phát triển Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam 20 SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung ii Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Chu Thị Thủy 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức máy Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam 21 3.1.3 Lĩnh vực đặc điểm hoạt động Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam 24 3.1.4 Khái quát hoạt động hoạt động kinh tế nguồn lực Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam .25 3.2 Phân tích ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hiệu đào tạo nhân lực Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam .32 3.2.1 Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp 32 3.2.2 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp 40 2.2.3 Nhân tố thuộc thân người lao động 43 2.2.4 Các nhân tố khác .44 3.2 Thực trạng hiệu đào tạo Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam từ nằm 2013 – năm 2015 46 3.2.1 Thực trạng hiệu sử dụng chi phí đào tạo thông qua tiêu doanh thu Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam từ năm 2013 – năm 2015 46 3.3 Đánh giá thành công, hạn chế nguyên nhân 53 3.4.1 Thành công nguyên nhân 53 3.4.2 Hạn chế nguyên nhân 54 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CÔNG TY LÂM NGHIỆP VIỆT NAM .57 4.1 Định hướng mục tiêu việc nâng cao hiệu đào tạo Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam 57 4.1.1 Định hướng việc nâng cao hiệu đào tạo Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam .57 4.1.2 Mục tiêu việc nâng cao hiệu đào tạo Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam 57 4.2 Các đề xuất nhằm nâng cao hiệu đào tạo Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam 60 4.2.1 Đẩy mạnh công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân viên 60 4.2.2 Đẩy mạnh công tác lập kế hoạch đào tạo nhân viên .61 4.2.3 Nâng cao công tác xác định điều kiện tham gia khóa đào tạo Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam 62 4.2.4 Nâng cao hiệu xây dựng chương trình đào tạo 63 4.2.4 Nâng cao công tác tổ chức triển khai đào tạo nhân viên .64 4.2.4 Các giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định ngân sách đào tạo cho NLĐ Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam 65 iii SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Chu Thị Thủy 4.2.2 Các giải pháp đẩy mạnh công tác đánh giá kết đào tạo nhân viên 66 4.3 Các kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao hiệu đào tạo nhân lực Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam 67 KẾT LUẬN 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO .69 PHỤ LỤC vii SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung iv Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Chu Thị Thủy DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức máy Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam .22 DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Cơ cấu lao động Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam năm 20132015 28 Bảng 3.2 Tình hình Vốn Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam năm 2013-2015 29 Bảng 3.3 : Kết hoạt động kinh doanh Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam từ năm 2013-2015 .31 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam năm 20132015 42 Bảng 3.5: Bảng thể hiệu sử dụng chi phí đào tạo thơng qua tiêu doanh thu Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam năm 2013 – năm 2015 46 Bảng 3.6: Bảng thể hiệu sử dụng chi phí đào tạo thơng qua tiêu lợi nhuận Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam năm 2013 – năm 2015 47 Bảng 4.1: Bảng thể mục tiêu hiệu sử dụng chi phí đào tạo Tổng cơng ty Lâm nghiệp Việt Nam năm 2016 - 2018 .59 DANH MỤC BIỂU Biểu đồ 3.1: Biểu đồ thể tỷ trọng xuất sang đối tác Vinafor năm 2013 - 2015 33 Biểu đồ 3.2: Dự báo kim ngạch xuất nhập Vinafor năm 2013- 2020 34 Biểu đồ 3.3: Đánh giá NLĐ chương trình đào tạo 50 Biều đồ 3.4: Đánh giá NLĐ nội dung đào tạo 50 Biểu đồ 3.5: Đánh giá CBNV cải thiện chất lượng công việc sau đào tạo .51 SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung v Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Chu Thị Thủy DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCNV: Cán công nhân viên CCVC: Công chức viên chức ĐTBD: Đào tạo bồi dưỡng NLĐ: Người lao động NNL: Nguồn nhân lực NSDLĐ: Người sử dụng lao động PTNT: Phát triển nông thôn TCT: Tổng công ty TNHH: Trách nhiệm hữu hạn SXKD: Sản xuất kinh doanh XNK: Xuất nhập SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung vi Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Chu Thị Thủy LỜI MỞ ĐẦU Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội nước ta thời gian qua cho thấy, điều kiện nên kinh tế thị trường ln có cạnh tranh gay gắt cơng tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức, có vị trí quan trọng, định tồn phát triển tổ chức Trước đây, cạnh tranh tổ chức sản xuất kinh doanh, chí quốc gia ban đầu, cạnh tranh quy mơ vốn, sau chuyển sang yếu tố cơng nghệ Ngày nay, với xu khu vực hóa tồn cầu hóa cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược tổ chức, quốc gia cạnh tranh yếu tố người Ngày nay, nguồn nhân lực thực trở thành thứ tài sản q giá nhất, chìa khóa dẫn đến thành công tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường Khi người đóng vai trò quan trọng việc thành cơng tổ chức việc làm để phát huy tối đa lực họ trở thành vấn đề cấp thiết cần giải Giải pháp trước tiên nhiều tổ chức đưa hình thức đào tạo phát triển, tất nhiên Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam cung không ngoại lệ Công tác đào tạo phát triển đặt song song gắn liền với trình hình thành phát triển Tổng cơng ty Tổng cơng ty đưa nhiều chương trình hình thứ đào tạo nhằm mục đích phát huy tối đa lực người lao động để phục vụ cho trình phát triển lâu dài bền vững Tổng công ty Nhưng hiệu mà công tác đào tạo mang lại không cao, suất lao động sau đào tạo không cải thiện, nguyên nhân đâu giải pháp để nâng cao hiệu công tác đào tạo Để trả lời cho câu hỏi em định thực đề tài “Nâng cao hiệu đào tạo Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam” Em hy vọng đề tài mang tính thiết thực góp phần vào phát triển nguồn nhân lực nói riêng phát triển bền vững Tổng cơng ty nói chung SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Chu Thị Thủy CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1.1.1 Về mặt lý luận Trong trình phát triển kinh tế xã hội lồi người, người ln ln khẳng định vai trò số Đặc biệt bối cảnh nhân loại bước vào kỷ nguyên với biến chuyển to lớn, xu hướng tồn cầu hóa hội nhập kinht ế diễn mạnh liệt nguồn lực người yếu tố cạnh tranh định thắng lợi tổ chức Đất nước nào, tổ chức, doanh nghiệp quan tâm mực đặt xác nhân tố người lên hàng đầu đất nước, tổ chức, doanh nghiệp thành công Thật ngẫu nhiên mà chiến lược ổn định phát triển kinh tế xã hội Đảng ta khẳng định người mục tiêu động lực phát triển Chiến lược đặt cong người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy tiềm cá nhân, tập lao động cộng đồng dân tộc 1.1.2 Về mặt thực tiễn Chúng ta sống thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn nhanh chóng với tốc độ chóng mặt Sự thay đổi diễn mặt đời sống xã hội tác động lớn đến sản xuất, cách quản lý nếp sống, nếp suy nghĩ người Để thích ứng việc doanh nghiệp trang bị cho nhân viên kiến thức kỹ để theo kịp với thay đổi cần thiết Hiệu đào tạo nhân lực tổ chức trở nên cấp thiết hết Và Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam (Vinafor) khơng nằm ngồi vòng xốy Hiệu đào tạo yếu thiếu hầu hết doanh nghiệp Việt Nam Việc đào tạo nhân lực mang tính chất chung chung, dừng lại mức độ đào tạo số lượng người, nội dung, hình thức đào tạo thời gian địa điểm, việc quản lý cơng tác đào tạo yếu Như việc đào tạo đáp ứng yêu cầu cơng việc trước mắt khơng có chiến lược lâu dài Một số nơi, việc đào tạo theo kiểu phong trào, đào tạo theo gây khơng lãng phí cho thân người lao động, doanh nghiệp, xã hội thời gian tiền bạc Hơn sau trình đào tạo, kết thực công việc không hiệu gây xúc cho nhân viên, doanh nghiệp Từ đó, việc nâng cao hiệu đào tạo nhân lực việc làm cần thiết phải tính tốn cách xác tránh gây tổn thất khơng đáng có thời gian tiền bạc Nếu chương trình đào tạo xác định khơng dựa sở nhu cầu khó xây dựng chương trình đào tạo thật có ý nghĩa, thích hợp với doanh nghiệp Làm để hoạt động đào tạo nhân lực khơng bị coi lãng phí vừa đáp ứng nhu cầu phát triển cá SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Chu Thị Thủy nhân người lao động, vừa đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp thời điểm, mục đích đạo tạo Đây câu hỏi lớn buộc nhà quản lý phải quan tâm, chi phí đào tạo ngày gia tăng giá thành sản phẩm Nó ảnh hưởng khơng nhỏ đến chi phí kinh doanh, hiệu hoạt động tổ chức 1.2 Xác lập tuyên bố vấn đề đề tài Từ đề cấp thiết nêu thấy nâng cao hiệu đào tạo nhân lực hoạt động có vai trò ý nghĩa to lớn doanh nghiệp Trong trình thực tập thực tế Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam , em nghiên cứu thực tế hiệu đào tạo Tổng công ty nhận thấy hiệu đào tạo nhân lực Tổng công ty có thành cơng hạn chế định Chính vậy, em chọn đề tài: “Nâng cao hiệu đào tạo Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam ” làm đề tài nghiên cứu khóa luận Để tập trung nghiên cứu thực trạng hiệu đào tạo Tổng công ty, nhận xét, đánh giá thành cơng, hạn chế tìm hiểu ngun nhân dẫn đến hạn chế hiệu đào tạo Từ đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao hiệu đào tạo cho Tổng công ty 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu cơng trình năm trước Tổng quan số cơng trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu: - Nâng cao hiệu đào tạo nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1(Luận văn Trịnh Thị Hoàn – Khoa Quản trị nhân lực – Trường đại học Thương Mại năm 2014): Công trình hệ thống hóa lại quy trình triển khai cơng tác đào tạo cơng ty từ đánh giá chất lượng đào tạo thông qua thành cơng đạt sau q trình đào tạo NLĐ Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện - Nâng cao hiệu đào tạo Công ty cổ phần xây dựng thương mại Hải Phát (Luận văn Đào Đức Tuấn – Khoa Quản trị nhân lực – Trường đại học Thương mại năm 2014): Công trình hệ thống hóa lại lý luận vấn đề hiệu đào tạo Hải Phát, từ đưa giải pháp để nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo - Nâng cao hiệu đào tạo Công ty điều hành dầu khí nước ngồi PVEP – OVS (Luận văn Trịnh Huyền Mai – Khoa Quản trị nhân lực – Trường đại học Thương mại năm 2014): Cơng trình tập trung nghiên cứu hiệu đào tào cán giai đoạn 2009 – 2011 qua phân tích thành cơng hạn chế q trình đào tạo, sau đề giải pháp để nâng cao hiệu đào tạo Công ty SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS Chu Thị Thủy - Cải thiện công tác đào tạo nhân viên Công ty cổ phần Tràng An (Luận văn tốt nghiệp Đỗ Thị Minh Trang – Khoa Quản trị doanh nghiệp – Trường đại học Thương Mại năm 2007): Luận văn hệ thống lý luận công tác đào tạo, tổ chức công tác đào tạo nhân viên đưa số giải pháp để cải thiện công tác đào tạo Tuy nhiên giải pháp đưa chưa cụ thể cho đối tượng nhận viên công ty - Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Châu (Luận văn tốt nghiệp Hoàng Thu Hương – Khoa Quản trị doanh nghiệp – Trường Đại học Thương Mại năm 2009: cơng trình hệ thống hóa vấn đề lý luận công tác đào tạo nhân viên doanh nghiệp đưa số giải pháp để đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Châu - Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên Công ty Vinamex (Luận văn tốt nghiệp Trương Mạnh Linh – Khoa Quản trị doanh nghiệp – Trường Đại học Thương Mại năm 2010): Cơng trình nghiên cứu tiếp cận công tác đào tạo nhân viên theo quy trình gồm nội dung là: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức triển khai đào tạo, đánh giá kết công tác đào tạo nhân viên Luận văn đưa số giải pháp để đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên công ty Vinamex Tuy nhiên vấn đề thực trạng mà luận văn đưa chưa thực sâu sát với nội dung nghiên cứu 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam Để đạt mục tiêu trước tiên ta phải hệ thống lý thuyết công tác đào tạo, cách thức thực Tổng công ty để hiểu thực tế cơng tác Tìm hiểu sơ lược Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam Bằng phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh nghiên cứu thực tế hiệu đào tạo Tổng công ty Từ em thấy mặt thành công hạn chế Tổng công ty để đưa số đề xuất số kiến nghị, giúp Tổng công ty nâng cao hiệu đào tạo 1.5 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi khơng gian: Đề tài nghiên cứu Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam - Phạm vi thời gian: Từ năm 2013 đến năm 2015 - Phạm vi nội dung: Nghiên cứu hiệu đào tạo Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam 1.6 Phương pháp nghiên cứu SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực 4.2 Các đề xuất nhằm nâng cao hiệu đào tạo Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam Vấn đề hiệu đào tạo Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam đạt nhiều thành tựu đáng kể, nhiên bên cạnh tồn số hạn chế cần phải khắc phục Dựa vào phân tích đánh giá trình bày trên, đây, em xin đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo Tổng công ty Để nâng cao hiệu đào tạo trước tiên ta phải vào hồn thiện cơng tác đào tạo đây: 4.2.1 Đẩy mạnh công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân viên - Xây dựng chiến lược kế hoạch đào tạo cụ thể: Căn lý luận thực tiễn giải pháp: Chiến lược đào tạo kỹ nghề nghiệp cho NLĐ phần chiến lược kinh doanh Tổng công ty Chiến lược đào tạo chi tiết, cụ thể, việc thực kế hoạch có nhiều thuận lợi, bên cạnh đó, chiến lược đào tạo gắn liền với chiến lược kinh doanh doanh nghiệp khiến cho công tác đào tạo nghề nghiệp cho NLĐ đạt hiệu cao thiết thực hơn, góp phần vào phát triển chung Tổng công ty Như thực tiễn cho thấy, việc hoạch định nhu cầu mục tiêu cho đào tạo chưa hợp lý khiến ý thức học viên chưa cao, dẫn đến kết đạt mang tính hình thức Vì cần phải xây dựng chiến lược cách cụ thể để NLĐ nắm rõ đưuọc nhu cầu mục tiêu mà Tổng công ty đề công tác đào tạo kỹ nghề nghiệp cho NLĐ  Nội dung giải pháp: Để có chiến lược đào tạo cụ thể, hợp lý, việc mà Tổng công ty cần phải thực xác định đầy đủ rõ ràng nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nghề nghiệp cho NLĐ mức độ ảnh hưởng nhân tố - Các yếu tố bên trong: chiến lược kinh doanh, sách áp dụng doanh nghiệp, nguồn lực có doanh nghiệp… - Các yếu tố bên ngồi: mơi trường kinh tế, mơi trường xã hội, luật pháp trị, phát triển khoa học công nghệ… Việc mà Tổng cơng ty cần phải tiến hành xác định đắn nhu cầu đào tạo phát triển Tổng công ty Để tiến hành việc xác định nhu cầu đào tạo kỹ nghề nghiệp cho NLĐ xác, người làm cơng tác cần phải tiến hành hoạt động phân tích tổ chức, phân tích người phân tích nhiệm vụ - Phân tích tổ chức: việc giúp xem xét hợp lý hoạt động đào tạo phát triển với chiến lược kinh doanh nguồn lực có doanh nghiệp Cụ thể phải tiến hành xác định xác lao động phận phòng ban chức SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung 61 Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực Tổng công ty số lượng, chất lượng, tỉ lệ giới tính để đưa nhận định ban đầu cho cơng tấc đào tạo - Phân tích người: bước quan trọng phức tạp, thân người đối tượng phức tạp Bước công việc giúp người thực nhận thông tin cần thiết trình độ, nhận thức tình hình NLĐ Từ xác định đối tượng cần đào tạo phận phòng ban chức Đó người thực có lực có mong muốn đào tạo - Phân tích nhiệm vụ: bao gồm việc xác định nhiệm vụ quan trọng kiến thức, kỹ hành vi cần trọng để đào tạo cho NLĐ Ngoài ra, để xây dựng chiến lược tổng thể đào tạo cho doanh nghiệp cần thực số điều sau: - Người lãnh đạo tổ chức phải ý thức vai trò quan trọng đào tạo phát triển việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp Từ có sách cụ thể đào tạo - Lập mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp cách rõ ràng, tạo sở cho việc lập chiến lược đào tạo - Xây dựng đầy đủ, rõ ràng bản: mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực hiện, tiêu chuẩn thực công việc Tiến hành đánh giá thực công việc cách thường xuyên để xem xét khả thực công việc NLĐ - Xác định rõ loại hình đào tạo mà doanh nghiệp cần thực hiện: đào tạo nâng cao kỹ nghiệp vụ, đào tạo lại… - Xem xét nhân tố tác động tới hoạt động đào tạo để có tính tốn dự trù Đồng thời thường xuyên cập nhật thông tin thị trường, môi trường vĩ mô, vi mô để dự đốn xu hướng xảy tương lai Từ có kế hoạch nhân lực phù hợp, có kế hoạch đào tạo phù hợp - Tiến hành phân tích ưu – nhược điểm phương pháp đào tạo, phân tích ưu – nhược điểm nguồn cung cấp chương trình đào tạo, doanh nghiệp tự cung cấp hay thuê - Xây dựng hệ thống tiêu đánh giá cụ thể, rõ ràng, phù hợp để đánh giá hiệu đào tạo phát triển - Từ đặc điểm tổ chức nguồn nhân lực tổ chức tiến hành phân tích tổ chức, phân tích người, phân tích tác nghiệp tổ chức cách cụ thể 4.2.2 Đẩy mạnh công tác lập kế hoạch đào tạo nhân viên Sau xác định yếu tố ảnh hưởng nhu cầu đào tạo Tổng công ty đưa mục tiêu cụ thể cho chương trình đào tạo: SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung 62 Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực + Đề mục tiêu cụ thể mà đối tượng đào tạo cần phải đạt sau khóa đào tạo, như: tỷ lệ học viên phải nắm nội dung khóa học, đáp ứng yêu cầu công việc, suất lao động phải đạt sau khóa đào tạo kỹ (dựa vào kết công tác định mức) Đây vừa tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai chương trình đào tạo, vừa để đánh giá kết thúc khóa đào tạo Khi xác định mục tiêu cụ thể, người lao động có động lực để đạt mục tiêu + Lập kế hoạch đào tạo phù hợp với mục tiêu đề phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh Tổng cơng ty Trước khóa đào tạo, Tổng Công ty tiến hành thông báo thông tin liên quan đến khóa đào tọa, giúp người học viên xác định đày đủ rõ ràng thông tin để thực đào tạo tốt + Thường xuyên tiến hành kiểm tra chất lượng, tiến độ đào tạo để kịp thời khắc phục thiếu sót hoặc, xử lý kịp thời tình phát sinh, qua rút kinh nghiệm để hồn thành cơng tác tổ chức sau + Theo dõi, kiểm tra việc chấp hành quy định, nội quy sở đòa tạo; quy định liên quan NLĐ + Ngoài ra, để tạo thêm động lực cho học viên, Tổng Cơng ty có phần thưởng dành cho học viên xuất sắc có kết học tập tốt 4.2.3 Nâng cao công tác xác định điều kiện tham gia khóa đào tạo Tổng cơng ty Lâm nghiệp Việt Nam Nâng cao máy tổ chức phụ trách công tác đào tạo cho NLĐ Để thực tốt công tác đào tạo cho NLĐ, việc lựa chọn đội ngũ thực khâu quan trọng Vì cần có lựa chọn phù hợp Có thể kết hợp người đào tạo cán biên chế doanh nghiệp với giảng viên thuê từ trường đại học, trung tâm đào tạo nghề…bởi cán doanh nghiệp người có hiểu biết thực tế doanh nghiệp, có uy tín cơng ty nên có phương pháp sát với người đào tạo, giảng viên từ trường, trung tâm đào tạo người có chun mơn giảng dạy, họ có khả cao việc truyền đạt kiến thức tới NLĐ Bên cạnh việc thiết kế nội dung đào tạo phù hợp với thực tế doanh nghiệp cần tiến hành kết hợp hiệu Và đồng thời, giảng viên, đội ngũ cán phụ trách chương trình đào tạo cần phải tập huấn để nắm rõ mục tiêu cấu chương trình đào tạo Giải pháp gồm nội dung chính: - Thành lập Ban Chỉ đạo phát triển NNL để TGĐ đạo thống công tác hoạch đinh phát triển NNL quản lý, thực phát triển NNL Cơng ty; Bố trí SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung 63 Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực lãnh đạo phận phòng, ban chuyên trách phát triển NNL từ cấp Công ty đến đơn vị sở - Chuẩn hóa chun mơn hóa chức danh quản lý phát triển NNL, theo quản lý phát triển NNL coi chuyên môn nghiệp vụ có vị trí chức danh máy Lực lượng cán nhân viên làm công tác phải chuẩn hóa chun mơn cao Xây dựng ban hành tiêu chuẩn lực cho chức danh cán bộ, chuyên viên quản lý chuyên trách Từ đó, đơn vị cấp sở quy hoạch, tuyển chọn xây dựng thực bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý phát triển NNL cho đội ngũ cán chuyên viên - Các đơn vị phải có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đội ngũ làm cơng tác đào tạo phát triển NNL, rà sốt lại quy chế, quy định, hướng dẫn tổ chức thực khơng phù hợp với thực tế q trình đào tạo để thay thế, bổ sung Tổ chức đào tạo, tập huấn bổ sung kiến thức kỹ cần thiết quản lý thực phát triển NNL Công ty Đối với nhân viên quản lý đào tạo hướng dẫn viên đơn vị, cần đào tạo, lập kế hoạch quản lý thực chương trình đào tạo ngắn hạn Trên sở hệ thống tiêu chuẩn lực thành tích cơng tác, cần xây dựng thực sách đại ngộ xứng đáng, tạo mơi trường làm việc hấp dẫn, chuyên nghiệp lực lượng cán nhân viên làm công tác quản lý đào tạo phát triển NNL Ngoài ra, đối mặt với vấn đề thiếu hụt lao động có lực ngành lâm nghiệp, Tổng công ty nên trọng mở rộng công tác đào tạo nguồn lao động kế cận, mở rộng phạm vị đào tạo với trường đại học, trường dạy nghề có uy tín, doanh nghiệp ngành để bổ sung kịp thời lượng lao động thiếu hụt, góp phần ổn định trình sản xuất kinh doanh Tổng công ty 4.2.4 Nâng cao hiệu xây dựng chương trình đào tạo - Thực đầy đủ cụ thể bước xây dựng chương trình đào tạo - Việc xác định nhu cầu đào tạo phải thực sở phân tích cụ thể tình hình nhu cầu doanh nghiệp, không xác định nhu cầu đào tạo dựa vào cảm tính kinh nghiệm - Mục tiêu đào tạo phải thật cụ thể số lượng, có tiêu rõ ràng chất lượng Mục tiêu phải phù hợp với mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp - Xây dựng tiêu rõ ràng để lựa chọn đối tượng đào tạo Không chọn đối tượng đào tạo dựa vào mối quan hệ quen biết nhằm mục đích khơng xuất phát từ nhu cầu doanh nghiệp - Chương trình đào tạo phải lựa chọn cẩn thận phù hợp với yêu cầu công việc NLĐ tương lai Nội dung phải rõ ràng, cụ thể, dễ hiểu SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung 64 Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực - Phương pháp đào tạo lựa chọn cẩn thận phù hợp với loại lao động cần đào tạo, phù hợp với kỹ cần đào tạo phù hợp với nguồn lực tổ chức - Việc thành lập Học viện quản lý phát triển thời gian tới đòi hỏi khách quan, hợp với xu yêu cầu thực tiễn đặt cho Bộ Ngành - Cần xây dựng quỹ riêng cho đào tạo phát triển, cần đầu tư cho hoạt động đào tạo phát triển, không sử dụng quỹ cách lãng phí - Giáo viên thực giảng dạy phải đảm bảo có kiến thức, kinh nghiệm, có khả truyền đạt nhiệt tình cơng tác Giáo viên lựa chọn doanh nghiệp thuê ngồi cần thiết Quy mơ đào tạo khơng ổn định, nên chương trình, tài liệu giảng dạy thường xuyên phải cập nhật, bổ sung để phù hợp với thực tiễn quản lý ngành, giảng viên chuyên môn hóa sâu để bảo đảm chất lượng giảng dạy - Đội ngũ giảng viên hai Trường cán quản lý phải hội tụ chuyên gia đầu ngành để đào tạo kiến thức, kỹ thái độ - Phải thực đánh giá hiệu đào tạo phát triển doanh nghiệp qua năm để rút mặt mạnh, mặt yếu cơng tác đào tạo phát triển để từ có biện pháp hồn thiện, nâng cao cơng tác 4.2.4 Nâng cao công tác tổ chức triển khai đào tạo nhân viên - Thực nghiêm túc chương trình đào tạo phát triển đề - Người lãnh đạo phải có giám sát chặt ché cơng tác - Khuyến khích NLĐ tham gia đóng góp ý kiến để hoạt động đào tạo doanh nghiệp hiệu - Tích cực học hỏi kinh nghiệm đào tạo tiên tiến doanh nghiệp nước Nâng cao lực quản lý thực công tác đào tạo cho NLĐ Yêu cầu công tác đào tạo cho NLĐ Vinafor tập trung vào việc cải tiến nhanh triệt để phương pháp quản lý thực hoạt động đào tạo phát triển kỹ nghề nghiệp cho NLĐ để công tác đẩy mạnh đạt hiệu cao tồn Cơng ty Để thực thành công giải pháp, Công ty đơn vị trực thuộc cần tập trung vào nội dung sau đây: Một là, xóa bỏ mệnh lệnh hành chính, tiến tới đạo quản lý cơng tác phát triển NNL thơng qua chiến lược, sách quy hoạch phát triển NNL cấp theo hệ thống quản lý chất lượng, gắn liền với trách nhiệm thực thi nhiệm vụ vị trí cấp Tổng công ty quan tâm xây dựng chiến lược đào tạo thực quản lý, đào tạo lớp tập trung dài hạn, nhân lực bậc cao, cán quản lý cấp Tổng công ty quản lý Đổi quản lý phương pháp thực dần SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung 65 Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực với việc tăng cường kiểm tra, kiểm sốt cấp Tổng cơng ty đơn vị trực thuộc để thúc đẩy thực đảm bảo hiệu mục tiêu định Hai là, phổ biến triển khai mạnh mẽ phương pháp tổ chức đào tạo ngắn hạn kỹ thuật viên đơn vị sau giao cho đơn vị trực thuộc tổ chức đào tạo bồi dưỡng, huấn luyệ nghiệp vụ chun mơn kỹ thuật hòan tồn chịu trách nhiệm đào tạo kiểm tra sát hạch công tác giữ bậc nâng bậc công nhân kỹ thuật đến bậc 5/7 Ba là, chương trình đào tạo bồi dưỡng chuyên môn kỹ nghề nghiệp cần xây dựng dựa khảo sát thực tế, sâu vào chun mơn, quy trình làm việc cơng việc cụ thể, tăng thời gian huấn luyện kỹ thực hành Về đối tượng bồi dưỡng, cần đặc biệt trọng lực lượng trực tiếp SXKD, ưu tiên cập nhật công nghệ nâng cao kỹ tác phong lao động cho đội ngũ chuyên môn kỹ thuật Bốn là, tăng cường khai thác sở liệu NNL hệ thống CNTT quản lý triển khai thực hoạt động phát triển NNL Năm là, đa dạng hóa phương thức tổ chức thực phát triển NNL đơn vị Để giải vấn đề này, cần tổ chức nhiều loại hình bồi dưỡng phát triển kyc cho NLĐ có đơn vị Áp dụng phương pháp bồi dưỡng thông qua kèm cặp chỗ lĩnh vực chuyên môn khác vị trí khác nhau; tổ chức nhiều hoạt động phát triển kỹ mềm cho NLĐ đơn vị hội thảo, tập huấn ngắn hạn, tham quan trao đổi kinh nghiệm chuyên môn, sinh hoạt chuyền đề theo nhóm đặc biệt cần tăng cường bồi dưỡng thông qua luân chuyển công việc vị trí quản lý nhân viên cấp sở 4.2.4 Các giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định ngân sách đào tạo cho NLĐ Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam Mọi hoạt động diễn cần có kinh phí sử dụng Cơng tác đào tạo kỹ nghề nghiệp cho người lao động phức tạp, cần phải tiến hành hoạch định ngân sách hợp lý Với cán phụ trách công tác này, cần phải tiến hành xác định kinh phí hỗ trợ để tạo điều kiện sinh hoạt bình thương tạo động lực để đội ngũ làm việc có hiệu Còn người đào tạo, việc đào tạo có ích cho thân người lao động, bên cạnh mục đích phục vụ hoạt động Tổng công ty nên cần có khoản hỗ trợ cho người lao động để họ yên tâm công tác tham gia trình đào tạo Một phận chiếm nhiều phần ngân sách cho công tác đào tạo kinh phí mua sắm máy móc, trang thiết bị, địa điểm Vì cần phải tiến hành phân SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung 66 Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực tích, tận dụng máy móc thiết bị sẵn có, khơng nên q lãng phí gây tổn thất cho Tổng cơng ty 4.2.2 Các giải pháp đẩy mạnh công tác đánh giá kết đào tạo nhân viên Đánh giá sau đào tạo khâu cuối chương trình đào tạo, có ý nghĩa quan trọng Thơng qua kết đánh giá, ta đánh giá hiệu công tác đào tạo rút hạn chế, cách khắc phục hạn chế, học kinh nghiệm cho công tác đào tạo sau Qua thực tiễn phân tích nhận thấy vấn đề hiệu đào tạo Tổng cơng ty nhiều hạn chế, cần phải tiến hành khắc phục yếu điểm Cơng tác đánh giá đào tạo Tổng công ty thực kỳ thi nâng bậc, nâng ngạch kiểm tra Nếu đạt mức điểm thấp định chuyển vào làm công việc Hoặc đủ điều kiện nâng ngạch NLĐ xếp ngạch, bậc Nếu NLĐ khơng đạt u cầu phải thi lại Việc đánh giá phản ánh phần kết cơng tác đòa tạo (phản ánh kết chất lượng tiếp thu kiến thức tồn khóa học) khơng đưa đánh giá cần thiết trình đào tạo thay đổi học viên dau đòa tạo, suất, chất lượng sau đào tạo… Bên cạnh Tổng cơng ty đánh giá hiệu công tác đào tạo thông qua chất lượng lao động sau đào tạo với công nhân mà chưa đánh giá hiệu kinh tế cơng tác đào tạo nói chung mối liên hệ với chi phí bỏ Vì vậy, chưa phản ánh hiệu thực mà hoạt động mang lại Vì vậy, số giải pháp mà Tổng cơng ty thực để hồn thiện cơng tác đào tạo kỹ nghề nghiệp cho NLĐ * Sử dụng biện pháp điều tra để thu thập liệu, lấy ý kiến người đào tạo người đạo tạo Họ người trực tiếp sử dụng chương trình đào tạo họ đưa ý kiến khách quan Sau đó, tiến hành tổng hợp phân tích liệu thu thập được, từ nắm bắt hạn chế chương trình đào tạo đưa biện pháp khắc phục * Sử dụng biện pháp thống kê để so sánh kết NLĐ trước sau đào tạo để đánh giá * Phỏng vấn cán quản lý, đồng nghiệp để nắm thay đổi hành vi ý thức làm việc NLĐ sau đào tạo để xác định nội dung phù hợp để đào tạo SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung 67 Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực 4.3 Các kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao hiệu đào tạo nhân lực Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam Nhà nước quan quản lý doanh nghiệp, cần phải đưa văn pháp quy quyền sử dụng chất xám người lao động, chế người đào tạo, người sử dụng lao động thân người lao động, tạo sở pháp lý ba đối tượng đó, tránh tình trạng người đào tạo biết đào tạo mà không quan tâm đến hiệu đào tạo kiến thức mà người lao động nhân được, người sử dụng sử dụng chí bóc lột, vắt kiết sức lao động chất xám người lao động Trong việc chuyển giao trí thức thơng tin cho khu vực nhà nước cần định rõ nội dung đối tượng khơng chuyển giao Tổ chức, xếp lại quan nghiên cứu khoa học cho phù hợp với chế Tăng cường mối liên hệ quan nghiên cứu đào tạo quan sản xuất, thực nghiệm, lấy nghiên cứu để ni nghiên cứu, có biện pháp cải thiện rõ rệt cho đời sống cán nghiên cứu kĩ thuật phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đảm bảo cân đối nguồn lực cho vùng, ngành Có chế khuyến khích cụ thể người khơng ngại khó, ngại khổ đến vùng xa, vùng khó khăn để cơng tác Nâng cao chất lượng đào tạo khơng chun mơn mà phẩm chất đạo đức, nghiên cứu đồng toàn diện phương thức đào tạo, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu thị trường Giữ nghiêm kỉ luật bảo mật nhà nước, thực nghiêm chỉnh pháp luật nhà nước, đảm bảo công ổn định xã hội SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung 68 Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực KẾT LUẬN Nước ta gia nhập WTO lại nằm khu vực kinh tế phát triển động Đây hội cho doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác Tuy nhiên chế thị trường cạnh tranh, doanh nghiệp, muốn tồn phát triển phải lựa chọn cho mạnh riêng Một mạnh mà doanh nghiệp cạnh tranh người Cong người yếu tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp Vì vậỵ, đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố quan trọng Mặt khác, nguồn nhân lực nguồn khơng cạn kiệt, có khả phục hồi tái sinh Vì vậy, cần phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực số lượng chất lượng Do đó, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở nên cần thiết với doanh nghiệp Do đó, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở nên cần thiết với doanh nghiệp Quan trọng công tác đào tạo – phát triển thực phải mang lại hiệu cao cho doanh nghiệp Chính vật doanh nghiệp cần đẩy mạnh thực biện pháp nâng cao hiệu đào tạo phát triển cho doanh nghiệp Vì hạn chế thời gian trình độ kiến thức thân Cho nên nghiên cứu em nhiều thiếu sót Em mong góp ý giáo để đề tài nghiên cứu em hoàn thiện SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung 69 Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống kê, năm 2010 Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại, Trường Đại học Thương mại, năm 2012 Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân Giáo trình Quản lý nhân doanh nghiệp, Trường Đại học Quản lý Kinh doanh Hà Nội giáo trình Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Bưu Điện, năm 2007 Vinafor.com.vn Luận văn tốt nghiệp năm 2014 – Sinh viên Trịnh Thị Hoàn - Trường Đại học Thương Mại Luận văn tốt nghiệp năm 2014- Sinh viên Đào Đức Tuấn - Trường Đại học Thương Mại Luận văn tốt nghiệp năm 2012- Sinh viên Trịnh Huyền Mai - Trường Đại học Thương Mại 10 www.hrlink.vn 11 www.laodong.com.vn 12 Byars, Lloyd L (2004) “Human resource management”, Boston: Irwin/McGraw-Hill 13 Cheatle, Kelvin (2001) “Mastering human resource management”, London: Palgrave 14 Cornelius, Nelarine (2001) “Human resource management a managerial perspective”, Australia: Thomson learning 15 Foot, Margaret (2002) “Introducing human resource management”, Harlow: Prentice Hall 16 Kleiman, Lawrence S (2000) “Human resource management”, Cincinnati: South-Western College Pub SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung 70 Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực PHỤ LỤC MẪU CÂU PHỎNG VẤN VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG Anh (chị) làm việc Tổng công ty lâu chưa? Anh (chị) cảm thấy yêu cầu công việc Tổng công ty nào? Anh (chị) có hài lòng với cơng việc đảm nhiệm khơng? Hài lòng khơng hài lòng nào? Khi anh (chị) có kiến nghị với Tổng công ty nhu cầu đào tạo Tổng công ty anh (chị) thường phản ảnh cách nào? Với ai? Anh (chị) cho biết nhân viên Tổng cơng ty có Tổng cơng ty tổ chức dạy nghề không? Anh (chị) biết chương trình đào tạo Tổng cơng ty nào? Anh (chị) có biết nội dung kế hoạch đào tạo không? Anh (chị) thấy nội dung có phản ánh yêu cầu cần thiết cho công việc không? Khi đào tạo anh (chị) cần có cam kết Tổng cơng ty? Anh (chị) thấy sở đào tạo đội ngũ giảng viên nào? 10 Sau đào tạo Tổng công ty anh (chị) thấy khả đáp ứng với công việc nào? SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung vii Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực PHIẾU ĐIỀU TRA HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TRONG DOANH NGHIỆP Kính thưa anh (chị) Em Nguyễn Thị Hồng Nhung – Sinh viên lớp K48U5 – Trường Đại học Thương Mại Mẫu khảo sát nằm khuôn khổ đề tài nghiên cứu hiệu đào tạo Tổng công ty Với câu hỏi câu trả lời hay sai, câu trả lời anh (chị) có giá trị đưa cách trung thực quản điểm cá nhân người Nghiên cứu sinh mong anh (chị) đọc kỹ câu hỏi trước đưa đánh giá mình, mong anh (chị) nhiệt tình giúp đỡ để em hoàn thiện đề tài này! Xin chân thành cỏm ơn hợp tác anh (chị)! I Thông tin chung Tên doanh nghiệp nơi anh (chị) làm việc:…….……………………………… Vị trí cơng tác anh (chị) doanh nghiệp……………………… Tuổi………… Giới tính: Nam Nữ Trình độ học vấn: Trung học phổ thông Đại học Trung cấp đào tạo nghề Sau đại học Trụ sở Tổng công ty tại: ……………………………………………………… Loại hình Tổng cơng ty Doanh nghiệp nhà nước Doanh nghiệp tư nhân Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Quy mơ Tổng cơng ty có số lượng nhân viên khoảng: Dưới 100 nhân viên 300 – 1000 nhân viên 100 – 300 nhân viên Trên 1000 nhân viên SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung viii Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực II Thông tin cụ thể Anh (chị) đánh giá việc nắm bắt thân hệ thống đào tạo doanh nghiệp kể đến sau đây: STT Hệ thống đào tạo, sách Qua ban lãnh đạo công ty Qua đề suốt trường Nhân viên tự lên kế hoạch đào tạo Không biết Biết Biết Biết rõ Anh (chị) cho biết thời gian triển khai chương trình đào tạo: STT Thời gian triển khai Kiến thức nghề nghiệp Kỹ nghề nghiệp Phẩm chất nghề nghiệp Văn hóa doanh nghiệp Dưới tuần Dưới tuần – tuần Trên tuần Anh (chị) đánh giá hình thức đào tạo Tổng cơng ty sao? STT Hình thức đào tạo Hiệu cao Hiệu Chưa hiệu Kém hiệu Kèm cặp Đào tạo nghề Sử dụng công cụ mô Anh (chị) cho biết mức chi phí mà nhân viên phải bỏ trình đào tạo? STT Hình thức đào tạo Khơng phí Dưới 20% 20 – 50% 100% Kèm cặp SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung ix Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực Đào tạo nghề Sử dụng công cụ mô Anh (chị) cho biết mâu thuẫn phát sinh doanh nghiệp người sử dụng lao động người lao động thời gian qua: STT Biểu mâu thuẫn Khơng có Người lao động phàn nàn Người lao động lãn công Người lao động đình cơng Người sử dụng lao động bế xưởng lần lần Hơn lần Anh (chị) thấy mức chi phí người lao động bỏ cho đào tạo với loại hình thức nào? STT Hình thức đào tạo Kèm cặp Đào tạo nghề Sử dụng công cụ mô Phù hợp Quá cao Quá thấp Ý kiến khác Anh (chị) cho biết đội ngũ giảng viên chương trình đào tạo? STT Hình thức đào tạo Đào tạo doanh nghiệp Đào tạo doanh nghiệp Đào tạo từ xa Rất tốt Tốt Chưa tốt Anh (chị) cho biết sở vật chất nơi đào tạo nào? STT Hình thức đào tạo Đào tạo doanh nghiệp Đào tạo doanh nghiệp Đào tạo từ xa Rất tốt Tốt Chưa tốt Kém Anh (chị) cho biết công tác xác định nhu cầu đào tạo Tổng công ty nào? STT Chỉ tiêu Không tiến SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung Tiến hành Tiến hành Tiến hành x Lớp: K48U5 Khóa luận tốt nghiệp Khoa Quản trị nhân lực hành sơ sài đầy đủ đầy đủ chi tiết Thu thập thông tin từ nhu cầu đào tạo nhân viên Xác định nhu cầu đào tạo từ chiến lược kinh doanh Xác định nhu cầu từ trưởng phòng ban Xác định nhu cầu đào tạo từ khách hàng Xác định nhu cầu đào tạo từ cạnh tranh SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung xi Lớp: K48U5 ... nâng cao hiệu đào tạo Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam 57 4.1.1 Định hướng việc nâng cao hiệu đào tạo Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam .57 4.1.2 Mục tiêu việc nâng cao hiệu. .. ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hiệu đào tạo nhân lực Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam .32 3.2.1 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp 32 3.2.2 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp. .. nâng cao hiệu đào tạo Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam 57 4.2 Các đề xuất nhằm nâng cao hiệu đào tạo Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam 60 4.2.1 Đẩy mạnh công tác xác