luận văn quản trị nhân lực nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty CP hạ tầng – xây dựng tiến thịnh

Nội dung chính Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhâ

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1 Tên đề tài:“Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP hạ tầng –

xây dựng Tiến Thịnh”.

2 Giáo viên hướng dẫn: TS Mai Thanh Lan

3 Sinh viên: Trịnh Thị Mai

Lớp: K48U2Điện thoại: 0962 059 400Mail: trinhmai.tma710@gmail.com

4 Thời gian thực hiện: Từ 26/02/2016 đến 28/04/2016

5 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa lại lý thuyết về quản trị nhânlực, tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng về tuyển dụng tại Công ty CP hạ tầng –xây dựng Tiến Thịnh Từ đó, đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng caochất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty

6 Nội dung chính

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại

doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP hạ tầng – xây

dựng Tiến Thịnh

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại

Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh

7 Kết quả đạt được

ST

Số sản phẩm Yêu cầu khoa học

1 Báo cáo chính thức khóa luận TN 2 Đảm bảo tính khoa học,

logic

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh”, ngoài sự nỗ lực cố

gắng của bản thân qua quá trình học tập, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp

đỡ và hướng dẫn nhiệt tình từ phía nhà trường, các thầy cô giáo và cán bộ nhân viêntại Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh

Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, các thầy

cô khoa Quản trị nhân lực, các thầy cô bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp cùngtoàn thể các thầy cô giáo của trường Đại học Thương mại đã giảng dạy và giúp đỡ em

rất nhiều Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn TS Mai Thanh Lan, cô đã tận tình chỉ bảo,

hướng dẫn em những kiến thức quý báu và những lời khuyên bổ ích để em có thể hoànthành tốt khóa luận tốt nghiệp này

Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, phòng Tổ chức – Hànhchính cùng toàn thể cán bộ nhân viên tại Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh

đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nênbài khóa luận không thể tránh khỏi sai sót Kính mong nhân được sự đánh giá và góp ýquý báu của quý thầy cô để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn

Hà Nội, ngày 29 tháng 04 năm 2016 Sinh viên thực hiện

Trịnh Thị Mai

MỤC LỤ

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Hình 3.4 Tỷ lệ ứng viên hài lòng về quy trình phỏng vấn của công ty

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu của những công trình năm trước

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Công trình đặt ra các mục tiêu nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh trong thời gian tới.

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

1.6.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

1.6.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Chương 2: Tóm lưỢc mỘt sỐ vẤn đỀ lý luẬn cơ bẢn vỀ tuyỂn dỤng nhân lỰc tẠi doanh nghiỆp 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Quản trị nhân lực

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực

2.1.3 Tuyển mộ nhân lực

2.1.4 Tuyển chọn nhân lực

2.2 Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

2.2.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

2.2.3.1 Thu nhận và xử lý hồ sơ

2.2.3.2 Thi tuyển

2.2.3.3 Phỏng vấn tuyển dụng

2.2.3.4 Quyết định tuyển dụng nhân lực

2.2.3.5 Hội nhập nhân viên mới

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp 2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

2.3.1 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực

2.3.2 Các chính sách quản trị nhân sự

2.3.3 Văn hóa của doanh nghiệp

2.3.4 Thị trường lao động

2.3.5 Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực

Chương 3: Phân tích thỰc trẠng tuyỂn dỤng nhân lỰc tẠi Công ty CP hẠ tẦng – xây dỰng TiẾn ThỊnh 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ

3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy

3.1.3 Lĩnh vực và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

3.1.3.1 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh

3.1.3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực của Công

3.2.5 Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh

3.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

3.3.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

3.3.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

3.3.3.5 Hội nhập nhân lực mới

3.3.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

3.3.4.1 Chỉ tiêu định lượng

Đơn vị: Người, %

3.3.4.2 Chi phí định tính

3.4 Đánh giá chung thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh

3.4.1 Thành công và nguyên nhân

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân

Thứ tư là các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực của công ty còn quá ít, sơ sài, chưa đủ tổng quát và nêu

lên rõ ràng những vấn đề đang tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực.

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh

4.1.1 Định hướng nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới

4.1.1.1 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh

4.1.1.2 Định hướng hoạt động tuyển dụng nhân lực

4.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới

4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh

4.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực cụ thể và rõ ràng

4.2.2 Đa dạng nguồn tuyển mộ

4.2.2.1 Nguồn tuyển mộ bên ngoài

4.2.2.2 Nguyền tuyển mộ bên trong

4.2.3 Chú trọng lập kế hoạch phỏng vấn và đánh giá sau phỏng vấn

4.2.4 Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng nhân lực

4.3 Các kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

2. T.S Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản,

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty CP hạ tầng – xây dựng TiếnThịnh giai đoạn 2013 – 2015

Bảng 3.2 Nhu cầu tuyển dụng của Công ty năm 2015

Bảng 3.3 Nguồn tuyển mộ của Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh giai đoạn

2013 – 2015

Bảng 3.4 Chỉ tiêu đánh giá kết quả tuyển dụng Công ty giai đoạn 2013 – 2015

Bảng 3.5 Chi phí tuyển dụng theo trình độ lao động của Công ty giai đoạn 2013-2015Bảng 4.1 Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh trong thời gian tới

Bảng 4.2 Bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực

Sơ đồ 2.1 Quy trình phỏng vấn tuyển dụng

Sơ đồ 3.1 Tổ chức bộ máy của công ty cổ phần hạ tầng - xây dựng Tiến Thịnh

Hình 2.1 Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực

Hình 3.1 Tỷ lệ tuyển dụng qua các nguồn của công ty

Hình 3.2 Tỷ lệ hài lòng của nhân viên về thông tin tuyển dụng của Công ty

Hình 3.3 Tỷ lệ ứng viên trải qua các bài thi trắc nghiệm

Hình 3.4 Tỷ lệ ứng viên hài lòng về quy trình phỏng vấn của công ty

Hình 3.5 Tỷ lệ nhân viên hài lòng với quá trình hội nhập của Công ty

Hình 3.6 Tỷ lệ hài lòng của nhân viên trong tuyển dụng của Công ty

Hình 3.7 Tỷ lệ hài lòng của nhân viên với vị trí công việc hiện tại

Hộp 3.1 Trích một số quy định trong chính sách tuyển dụng của công ty CP hạ tầng –xây dựng Tiến Thịnh

Hộp 3.2 Trích kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty CP hạ tầng – xây dựng TiếnThịnh

Hộp 3.3 Trích báo cáo kết quả xử lý hồ sơ ứng viên của công ty CP hạ tầng – xâydựng Tiến Thịnh

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

9 LNTT Lợi nhuận trước thuế

10 LNST Lợi nhuận sau thuế

11 LĐTB-XH Lao động Thương binh – Xã hội

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, với xu hướng hội nhập nền kinh tế khu vực và thế giới, Việt Namđang trên đà đẩy mạnh các hoạt động kinh tế - chính trị nhằm tìm kiếm cho mình mộtchỗ đứng vững chắc trên trường quốc tế Các doanh nghiệp nói chung và các doanhnghiệp Việt Nam nói riêng thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng cho sự tồn tại vàphát triển của doanh nghiệp Do đó các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển không cócon đường nào khác là duy trì và phát triển nguồn tài nguyên nhân lực một cách hiệuquả nhất Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chấtlượng, cả về thể lực và trí lực sẽ là một lợi thế rất lớn trên thị trường

Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh là công ty có uy tín và vị thế trongngành xây dựng tại Việt Nam, hoạt động kinh doanh trên rất nhiều lĩnh vực khác nhau.Qua 8 năm hình thành và phát triển, công ty không ngừng đầu tư, có những bước pháttriển vượt bậc, chú trọng đến việc tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng và trình độ

Được sự giúp đỡ của khoa Quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại vàcán bộ nhân viên Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh, em đã được đến thực tậptại phòng Tổ chức – Hành chính của công ty Trong thời gian thực tập em đã tìm hiểu

về công tác quản trị nhân lực của công ty và được làm quen với một số công việc củanhân viên nhân sự Với việc tìm hiểu về công tác quản trị nhân lực của công ty, emthấy rằng hoạt động tuyển dụng trong thời gian qua còn một số điểm hạn chế, làm chochất lượng tuyển dụng không cao Lực lượng lao động của công ty không ổn định.Trong khi đó, hoạt động tuyển dụng của công ty lại rất bị động, chỉ tiến hành tuyểndụng khi thực tế phát sinh thiếu lao động Thực tế, công ty đã quan tâm đến hoạt độngtuyển dụng nhân lực song chưa thực sự dành nhiều thời gian và tâm huyết cho công tácnày Trong khi công việc đầu tiên và trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng

là việc tuyển dụng Việc tuyển dụng có hiệu quả thì mới là cơ sở để có đội ngũ laođộng tốt, đáp ứng được nhu cầu kinh doanh của công ty Thực tế cho thấy, những vấn

đề mà công ty đang gặp phải là làm sao để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhằm đáp

ứng được nhân lực và tạo tiền đề cho việc đào tạo, cung cấp nguồn lực lâu dài củacông ty Do đó, cần phải đi sâu vào phân tích thực trạng tuyển dụng để từ đó đưa ranhững giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực là điều thực sự cần thiết.

Như vậy, việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượngtuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh mang ý nghĩa

lý luận và thực tiễn

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Từ những vấn đề cấp thiết nêu ra ở trên có thể thấy nâng cao chất lượng tuyểndụng nhân lực là hoạt động có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp Thông quaviệc đánh giá tình hình thực tế, hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ Phần

hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh đang có những thành công và hạn chế nhất định Đó

chính là lý do tác giả quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh” làm đề tài nghiên cứu trong bài

khóa luận tốt nghiệp của mình

Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty, đưa ranhững đánh giá, nhận xét, những mặt ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân, từ đóhướng đến những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lựctại Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh

1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu của những công trình năm trước

Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực là vấn đề khá gần gũi, một trongnhững mối quan tâm hàng đầu của các công ty hiện nay Theo nghiên cứu, tìm hiểucủa bản thân, tác giả thấy cho đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu lớn, nhỏ cóchủ đề về công tác tuyển dụng, cụ thể như sau:

[1] Vũ Thị Mai Trang (2014), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Winmark Việt Nam”, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại Công

trình đã nghiên cứu, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, đã đạtđược thành công như phân tích chi tiết các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyểndụng, đưa ra đánh giá cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Winmark Song,công trình vẫn chưa đề cập được chi tiết các giải pháp để nâng cao hiệu quả tuyểndụng nhân lực tại công ty như mở rộng nguồn tuyển mộ, giảm chi phí tuyển dụng

[2] Nguyễn Thị Hồng Nhung (2014), “ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần thực phẩm Minh Dương”, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại Công trình nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp và kiến nghị

nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần thực phẩm MinhDương Thành công mà đề tài mang lại là đánh giá được quy trình tuyển dụng nhânlực tại công ty một cách rõ ràng và đưa ra những mặt hạn chế mà công tác này gặpphải Tuy nhiên, công trình vẫn gặp phải điểm hạn chế là chưa phân tích được rõ ràngcác nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng Các đánh giá còn chung chung chưa cụ thể

[3] Nguyễn Thị Phương (2015), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thế giới nhân lực”, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại.

Công trình nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượngtuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Thế giới nhân lực Thành công của đề tài là đánhgiá được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty một cách rõ ràng và đưa ra nhữngnhược điểm mà công tác này gặp phải Tuy nhiên, công trình vẫn gặp phải điểm thiếuxót là chưa đề xuất được những kiến nghị để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực

[4] Nguyễn Kim Diên (2008), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương”, Đề tài nghiên cứu khoa học làm Luận án Tiến sĩ.

Công trình nghiên cứu đã đề cập đến chất lượng nhân lực trong lĩnh vực hành chính sựnghiệp Những phân tích đánh giá thực trạng nhân lực thực hiện công tác hành chínhvới những thành công và hạn chế chế nhất định thuộc tỉnh Hải Dương, những phântích đánh giá này có thể làm điển hình đại diện cho đội ngũ công chức hành chính nóichung nhưng không đại diện cho nhân lực trong lĩnh vực kinh tế

Tại công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh đã có một đề tài nghiên cứu:

[5] Đỗ Thị Diệu (2013), “ Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần

hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh”, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Lao động – Xã hội.

Công trình cũng đã có những tìm hiểu khá sâu về thực trạng tuyển dụng trong công ty

CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh và dừng lại ở việc đánh giá công tác tuyển dụngnhân lực Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu đã không đưa ra được những giải pháp và kiếnnghị giúp công ty nâng cao được chất lượng tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới

Điểm qua các công trình nghiên cứu tiêu biểu, tác giả thấy có khá nhiều côngtrình nghiên cứu về vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, tuynhiên đề tài của tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng của công tác tuyển dụng và đềxuất các giải pháp để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần hạtầng – xây dựng Tiến Thịnh Do đó, đề tài nghiên cứu của tác giả là có tính mới vàkhông trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đó

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Công trình đặt ra các mục tiêu nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp

và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần hạtầng – xây dựng Tiến Thịnh trong thời gian tới

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu đã đưa ra, những nhiệm vụ cụ thể cầnđược triển khai bao gồm:

- Làm rõ lý thuyết về quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ, tuyểnchọn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

- Phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại công ty CP hạ tầng – xây dựngTiến Thịnh Từ đó, đưa ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân về công táctuyển dụng nhân lực của công ty

- Đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

Nhân lực trong công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh được chia thành 2khối, đó là khối nhân viên văn phòng và khối công nhân sản xuất Đây chính là đốitượng nghiên cứu mà đề tài khóa luận là tập trung hướng tới để nghiên cứu công táctuyển dụng nhân lực tại công ty

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu

1.5.2.1 Phạm vi về thời gian

Nghiên cứu các dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp tại công ty chủ yếu trong thờigian từ năm 2013 đến năm 2015 và đề ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượngtuyển dụng nhân lực đến năm 2020

1.5.2.2 Phạm vi về không gian

Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần hạ tầng – xâydựng Tiến Thịnh, địa chỉ tại Số 34, ngõ 185/28, phường Minh Khai, quận Hai BàTrưng, thành phố Hà Nội

1.5.2.3 Giới hạn về nội dung

Nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần hạ tầng – xây dựngTiến Thịnh, bao gồm các nội dung:

(i) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

(ii) Tuyển mộ nhân lực

(iii) Tuyển chọn nhân lực

(iv) Đánh giá tuyển dụng nhân lực

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Phương pháp luận là hệ thống các nguyên lý, quan điểm (trước hết là nhữngnguyên lý, quan điểm liên quan đến thế giới quan) làm cơ sở, có tác dụng chỉ đạo, xâydựng các phương pháp, xác định phạm vi, khả năng áp dụng các phương pháp và địnhhướng cho việc nghiên cứu tìm tòi cũng như việc lựa chọn, vận dụng phương pháp.Nói cách khác thì phương pháp luận chính là lý luận về phương pháp bao hàm hệthống các phương pháp, thế giới quan và nhân sinh quan của người sử dụng phươngpháp và các nguyên tắc để giải quyết các vấn đề đã đặt ra.

Khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân tích

sự vật, hiện tượng trong tuyển dụng nhân lực Thực hiện đánh giá các sự kiện trênquan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quanđiểm của Đảng, Nhà nước về việc tuyển dụng nhân lực

1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được hiểu là những dữ liệu có nguồn gốc từ những dữ liệu sơcấp đã được phân tích, giải thích và thảo luận, là nguồn dữ liệu đã được thu thập và xử

lý cho mục tiêu nào đó

Trong khóa luận này sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp là thu thậpnhững dữ liệu mà trước đây đã được sử dụng của doanh nghiệp như: Báo cáo kết quảhoạt động kinh doanh, số liệu về cơ cấu nhân lực của công ty, số liệu về tuyển dụngnhững năm gần đây, những thông tin về nguồn tuyển mộ, chi phí, các mẫu đánh giá,phân tích quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty

Ngoài ra, còn thu thập dữ liệu thứ cấp từ sách báo, tạp chí chuyên ngành như:báo Lao động và xã hội, Thời báo kinh tế, các nghị định, thông tư, văn bản pháp luật,văn bản của Chính phủ, giáo trình Quản trị nhân lực, Tuyển dụng nhân lực của TrườngĐại học Thương Mại, Trường Đại học Lao động – Xã hội, Trường Đại học Kinh tếquốc dân,… Làm căn cứ và vận dụng linh hoạt các số liệu, dữ liệu thứ cấp đã qua xử

1.6.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được hiểu là những dữ liệu gốc, chưa được xử lý, được thuthập trực tiếp từ các đối tượng nghiên cứu

 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp sử dụng phiếu điều tra

Đối tượng điều tra của phương pháp này là các nhân viên – những người trướcđây từng là ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng

Mục đích của việc thực hiện phương pháp này là đi sâu tìm hiểu những vấn đềđang tồn tại trong công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh, gồm 14 câu hỏi xoayquanh các vấn đề xung quanh quá trình tuyển dụng của công ty như: Nguồn tuyểndụng, phương tiện tiếp cận nguồn, thông báo tuyển dụng, hội nhập nhân lực mới,…

Thực hiện điều tra từ ngày 21/03/ 2016 đến 26/03/ 2016, với số lượng phiếuđiều tra phát ra là 30 phiếu, kết quả điều tra thu về là 30 phiếu, số phiếu hợp lệ là 30phiếu, số phiếu không hợp lệ là 0 phiếu Kết quả thu về được lập thành dữ liệu và đượcđịnh lượng bằng phân tích excel để làm rõ hơn thực trạng tuyển dụng tại công ty

 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp sử dụng phỏng vấn

Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là các nhà quản trị công

ty như Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính, Chuyên viên tuyển dụng, Trưởng phòngPhát triển thị trường, với bộ câu hỏi gồm 9 câu đã được chuẩn bị sẵn về đánh giá thựctrạng công tác tuyển dụng nhân lực như: Chi phí tuyển dụng, xử lý hồ sơ, quy trìnhtuyển dụng, hội nhập nhân viên mới, những thành tựu cũng như hạn chế,… Qua nhữngghi chép của chính tác giả thu thập được để sử dụng vào phân tích bài khóa luận

1.6.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê các số liệu qua các sách

báo, đồng thời sử dụng các báo cáo tài chính, tài liệu của công ty CP hạ tầng – xâydựng Tiến Thịnh chủ yếu từ năm 2013 đến 2015 để từ đó phân tích đưa ra kết luận

Phương pháp so sánh: Sử dụng khi so sánh, phân tích các số liệu, báo cáo của

Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh từ năm 2013 đến 2015 và rút ra nhận xét

Phương pháp phân tích tổng hợp: Qua phân tích số liệu giữa các năm biết

được sự chênh lệch và thay đổi như thế nào Dựa vào thực trạng của công ty để biết

vì sao Công ty có được các kết quả đó Từ đó phân tích thực trạng và mức độ ảnhhưởng của tuyển dụng nhân lực tới kết quả đó ra sao

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài tóm lược nghiên cứu đề tài; lời cảm ơn; mục lục; danh mục bảng biểu, sơ

đồ, hình vẽ; danh mục từ viết tắt; danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì đề tàikhóa luận được kết cấu thành 4 chương như sau:

Kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tạidoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP hạ tầng –xây dựng Tiến Thịnh

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lựccủa Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN

DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Quản trị nhân lực

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội thì: “Quản trị nhân lực là

tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn

và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt sốlượng và chất lượng, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” [3; tr 5]

Để thuận lợi cho việc phân tích thì tác giả sử dụng khái niệm quản trị nhân lựctheo cách tiếp cận tác nghiệp của TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh

Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Đại học Thương Mại: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.” [6; tr25] Từ khái niệm này ta có thể thấy:

- Quản trị nhân lực là lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy cần thực hiện thôngqua chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát

- Quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động: tuyển dụng, bố trí

và sử dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân lực

- Quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vựcquản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị tài chính,…

- Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi trách nhiệm và quyền hạn được giao

- Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Hiện nay, có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực

Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế

Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từnhững nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí màdoanh nghiệp cần tuyển” [2; tr 93]

Tác giả sử dụng cách tiếp cận theo khái niệm của TS Mai Thanh Lan (2014),

Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Đại học Thương Mại: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [5; tr 12].

Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và

xa hơn là tác động kinh tế - xã hội của đất nước Tuyển dụng nhân lực giúp doanhnghiệp tạo và bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, phục vụchiến lược hoạt động, phát triển doanh nghiệp, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh,…

2.1.3 Tuyển mộ nhân lực

Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế

Quốc dân: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [1; tr 93]

Tác giả lựa chọn khái niệm theo cách tiếp cận của TS Mai Thanh Lan (2014),

Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Đại học Thương Mại: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn” [5; tr 19].

Như vậy, thực hiện tốt công tác tuyển mộ, doanh nghiệp sẽ thu hút được lượngứng viên phong phú, đa dạng cả về chất và lượng, đồng thời góp phần tạo thuận lợicho các hoạt động khác của quản trị nhân lực được triển khai một cách hiệu quả.

2.1.4 Tuyển chọn nhân lực

Theo tiếp cận của Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại

học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được nhữngngười phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quátrình tuyển mộ” [1; tr 105]

Tác giả lựa chọn khái niệm theo cách tiếp cận của TS Mai Thanh Lan (2014),

Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Đại học Thương Mại: “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp” [5; tr 20]

Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng Tuyển chọn

sẽ đánh giá, lựa chọn các ứng viên dựa vào yêu cầu, tính chất công việc mà họ ứng tuyển

2.2 Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Nghiên cứu về nội dung của tuyển dụng nhân lực, trong phạm vi của bài tác giả lựa chọn theo cách tiếp cận tác nghiệp, nội dung được thể hiện ở hình 2.1 dưới đây:

Hình 2.1 Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực

Nguồn: TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và cácbiện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực [5; tr47]

2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Nhu cầu tuyển dụng nhân lực được xác định bao gồm nhiều loại khác nhau tùytheo tiêu chí xác định Mặc dù có nhiều tiêu thức phân loại nhưng dù loại nhu cầu nàocũng cần thể hiện 4 thông số quan trọng nhất, thông qua trả lời các câu hỏi:

o Cần tuyển dụng bao nhiêu?

o Cần tuyển dụng nhân viên đáp ứng yêu cầu năng lực gì?

Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Thu thập và xử lý hồ sơ Thi tuyển

Phỏng vấn tuyển dụng Quyết định tuyển dụng Hội nhập nhân lực mới

Tuyển chọn nhân

lực

Tuyển chọn nhân

lực

Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực Tiến hành hoạt động điều chỉnh

Đánh giá tuyển

dụng nhân lực

Đánh giá tuyển

dụng nhân lực

o Cần tuyển dụng với cơ cấu như thế nào?

o Cần tuyển dụng vào thời gian nào?

Trong đó nhu cầu về chất lượng là phương diện phức tạp nhất Nhu cầu nàythường được lượng hóa thành các tiêu chuẩn tuyển dụng bao gồm: Tiêu chuẩn về kiếnthức, về kỹ năng, về thái độ và các tiêu chuẩn khác

 Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Thông điệp từ tuyển dụng nhân lực không phải chỉ dành cho ứng viên trên thịtrường lao động mà còn truyền tải rất nhiều thông tin tới các đối tác khác của doanhnghiệp Do đó, mục tiêu của tuyển dụng nhân lực có thể là: bù đắp sự thiếu hụt nhânlực, xây dựng hình ảnh, thương hiệu, thiết lập các quan hệ xã hội, tái cơ cấu tổ chức,

2.2.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Trước hết cần xác định các căn cứ (Các căn cứ pháp lý, thực tiễn, khoa học);đối tượng áp dụng; mục tiêu chính sách (Đảm bảo quá trình tuyển dụng nhất quántrong toàn bộ phạm vi, bổ sung nhân lực đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, điều hànhdoanh nghiệp); phạm vi áp dụng; nguyên tắc áp dụng (Tuyển dụng đảm bảo xuất phát

từ yêu cầu, đúng người đúng việc, đúng tiêu chuẩn, công khai, minh bạch, ); thiết lậpquy trình tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi, các điều khoản thi hành,

2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyểndụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp Kế hoạch tuyển dụng chi tiết đượcgắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, quy trình, cụ thể

Xác định kế hoạch tuyển dụng chi tiết bao gồm các hoạt động chủ yếu sau:

o Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh

o Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng

o Lựa chọn quy trình tuyển dụng

o Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng

o Thành lập Hội đồng tuyển dụng

o Xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng

o Xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng

o Dự trù chi phí tuyển dụng

Đây là giai đoạn nền tảng của công tác tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng đượcxây dựng càng chi tiết, chính xác thì càng tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiến hànhtuyển dụng đồng thời đem lại kết quả cao

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực, giúp doanhnghiệp nâng cao được hiệu quả tuyển dụng

2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Nguồn tuyển mộ nhân lực là địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp với nhu cầutuyển dụng của doanh nghiệp, bao gồm: Nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

Ưu và nhược điểm mà nguồn bên trong và bên ngoài mang lại cho doanh nghiệp:

Nguồ

n

Nguồn tuyển mộ bên trong Nguồn tuyển mộ bên ngoài

Khái

Bao gồm những người lao động đang làm

việc tại doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và

khả năng thuyên chuyển đến vị trí doanh

Bao gồm những người lao độnghiện không làm việc tại doanhnghiệp có khả năng đáp ứng nhu

điểm

- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả

và triệt để hơn nguồn nhân lực hiện có

- Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động

- Tính cam kết của người lao động với

doanh nghiệp tăng

- Tạo bầu không khí cạnh tranh giữa những

người lao động trong doanh nghiệp

- Tiết kiệm chi phí tuyển dụng

- Giảm rủi ro tuyển dụng

- Ứng viên phong phú, đa dạng cả

- Giúp người lao động có sinh khímới cho động cơ làm việc

Nhược

điểm

- Người mới bị hạn chế khả năng sáng tạo

- Ít sự lựa chọn cho doanh nghiệp

- Gây xáo trộn về cơ cấu tổ chức

- Có thể tạo tâm lý tiêu cực

- Chi phí dành cho tuyển dụngcao

- Môi trường mới gây khó khăncho người lao động

2.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Doanh nghiệp cần tiếp cận nguồn tuyển dụng chính xác và tìm cách để thu hútứng viên quan tâm nộp hồ sơ hay đề bạt lên các vị trí trong tổ chức

Với các ứng viên từ nguồn bên trong: Niêm yết tại chỗ, trên các bảng tin,

website của doanh nghiệp hoặc thông qua các phòng ban, đơn vị, qua việc gửi emailtrực tiếp cho cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp

Với các ứng viên từ nguồn bên ngoài: Thông qua các cơ sở đào tạo, các công ty

tuyển dụng, mạng tuyển dụng, giới thiệu của người quen và các nguồn khác,

Tuyển dụng qua mạng internet hiện nay được các doanh nghiệp sử dụng rộngrãi bởi nguồn ứng viên đa dạng và chi phí là không đáng kể

Trong quá trình thu nhận hồ sơ cần thực hiện một số công việc sau:

o Chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng viên

o Tổ chức tiếp nhận hồ sơ ứng viên

o Đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ

 Nghiên cứu và xử lý hồ sơ

Mục đích là đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên để đánh giá mức độ phù hợpnhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quy trình tuyển dụng Bao gồm:

o Chuẩn bị các biểu mẫu chi tiết đánh giá hồ sơ ứng viên

o Nghiên cứu hồ sơ và đánh giá

o Lập báo cáo kết quả xử lý hồ sơ, danh sách ứng viên tham gia thi tuyển

2.2.3.2 Thi tuyển

Thi tuyển là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiếnthức, hiểu bết, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng phát triển,…

Có nhiều hình thức thi tuyển nhưng được chia làm 3 hình thức chính là thi tựluận, thi trắc nghiệm và thi tay nghề Đây là khâu quan trọng vì nếu cách thức khôngphù hợp sẽ loại các cơ hội của ứng viên tiềm năng dẫn tới thất bại trong tuyển dụng

Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia, ngânsách cho tuyển dụng và quan điểm, năng lực của NQT mà lựa chọn hình thức phù hợp

2.2.3.3 Phỏng vấn tuyển dụng

Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực ứng viênthông qua việc tiếp xúc với ứng viên Các cấp độ của phỏng vấn: Phỏng vấn sơ bộ,phỏng vấn chuyên sâu, phỏng vấn ra quyết định Các hình thức phỏng vấn: Phỏng vấn

cá nhân, phỏng vấn hội đồng và phỏng vấn nhóm Thể thức phỏng vấn: Có các thểthức phỏng vấn đó là phỏng vấn tạo áp lực và phỏng vấn tạo không khí thoải mái

Để thực hiện phỏng vấn có hiệu quả, trước hết nhà tuyển dụng cần phải phântích kĩ mô tả công việc, phân tích công việc; sau đó, lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm:Xác định mục tiêu phỏng vấn, lựa chọn cấp độ phỏng vấn, hình thức phỏng vấn, xácđịnh thời gian địa điểm; cũng như chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn rồi mới bắt đầu tiếnhành phỏng vấn Quy trình phỏng vấn thường gồm 5 giai đoạn:

Sơ đồ 2.1 Quy trình phỏng vấn tuyển dụng

Nguồn: TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê

Cuối cùng của quy trình phỏng vấn là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏngvấn Sau đó là theo lịch hẹn để thông báo kết quả phỏng vấn

2.2.3.4 Quyết định tuyển dụng nhân lực

Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu

Khai thác và nắm bắt thông tin Khai thác và nắm bắt thông tin

Mô tả vị trí cần tuyển dụng Giới thiệu về doanh nghiệp

Kết thúc phỏng vấn

Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp cần ra quyết định tuyểndụng Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập

để chính thức trở thành nhân viên của doanh nghiệp và ứng viên dự phòng Đây là giaiđoạn quan trọng, đánh dấu sự kết thúc giai đoạn chính của quá trình tuyển dụng Vìvậy, để nâng cao mức độ hiệu quả, cần phải chính xác, công bằng trong đánh giá vàthực hiện các bước trên một cách khoa học, hợp lý

2.2.3.5 Hội nhập nhân viên mới

Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cậncông việc và hòa nhập với tập thể, văn hóa doanh nghiệp

Hội nhập nhân viên được diễn ra đơn giản như một bữa tiệc, hay một khóa đàotạo hội nhập Quá trình này giúp cho doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi,chịu áp lực, hướng phát triển của nhân viên để có quyết định tuyển nhân viên nàychính thức hay không và xác định kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên

Hội nhập nhân lực mới gồm 2 nội dung cơ bản:

o Hội nhập về công việc: Bao gồm kiến thức về sản phẩm, ngành nghề, mô

tả công việc, cách thức tiến hành công việc, tiêu chuẩn công việc,

o Hội nhập về môi trường làm việc: Gồm lịch sử hình thành doanh nghiệp,tầm nhìn, sứ mệnh, nội quy làm việc, các chính sách đãi ngộ,

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tìnhhình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanhnghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp

Để đánh giá chính xác công tác tuyển dụng cần có: Chỉ tiêu định lượng và địnhtính Chỉ tiêu định lượng sử dụng thường là chi phí cho tuyển mộ, tỷ lệ hồ sơ đạt yêucầu tuyển dụng, tỷ lệ hội nhập nhân viên thành công,… Các chỉ tiêu định tính như:Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng, thái độ và sự gắn kết của ứng viên

Đánh giá tuyển dụng là công việc giúp doanh nghiệp xác định được hiệu quảcủa công tác tuyển dụng Từ đó, nhận ra những thành công và hạn chế để kịp thời hoànthiện, chỉnh sửa cho lần tuyển dụng tiếp theo

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

2.3.1 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các vấn đề quản trịtrong đó có quản trị con người Với một doanh nghiệp có định hướng kinh doanh, pháttriển rõ ràng sẽ là nền tảng tốt để xây các chiến lược về con người Vì vậy, chiến lượckinh doanh chính là tiền đề, là kim chỉ nam cho các kế hoạch tuyển dụng hiện tại và cảtương lai của doanh nghiệp Bởi lẽ, tuyển dụng không phải để cho hiện tại mà quantrọng hơn là tương lai, đội ngũ nhân sự đó có đủ đáp ứng yêu cầu của công việc

2.3.2 Các chính sách quản trị nhân sự

Tuyển dụng nhân lực phụ thuộc vào mức độ nhu cầu nhân lực của các phòngban, kế hoạch tuyển dụng trong tương lai của doanh nghiệp Mục đích, yêu cầu,phương pháp của tuyển dụng được cụ thể hoá hơn thông qua các chính sách nhân sự.Các chính sách này sẽ là động lực thúc đẩy quá trình tuyển dụng đạt thành công Đồngthời những chính sách nhân sự hấp dẫn và khả năng thực thi cao sẽ biến doanh nghiệpthành nơi thu hút được các nhân tài, nâng cao hiệu quả quá trình tuyển mộ nhân lực

2.3.3 Văn hóa của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị bao gồm giá trị vật thể và phi vậtthể Văn hóa doanh nghiệp có giá trị gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp thànhmột khối Doanh nghiệp nào có văn hóa doanh nghiệp lành mạnh thể hiện được uy tín,thu hút được sự quan tâm của mọi người thì sẽ xây dựng được sự tin tưởng của NLĐ,

từ đó nâng cao nguồn, số lượng và chất lượng tuyển dụng Văn hóa doanh nghiệp tốtcũng sẽ là tiền đề cho việc truyền thông được dễ dàng hơn

2.3.4 Thị trường lao động

Thị trường lao động là nơi những NLĐ và NSDLĐ ràng buộc với nhau bởiquan hệ thuê mướn, được thể hiện ở cung và cầu lao động Đây là nhân tố có tác độngrất lớn đến công tác tuyển dụng Nếu như cung lớn hơn cầu, doanh nghiệp sẽ có nhiều

cơ hội hơn để lựa chọn nhân lực có chất lượng cao hơn; nếu như cầu lớn hơn cung,công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn hơn vì một mặt khan hiếm nhân lực phùhợp, một mặt phải đối mặt với sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác

2.3.5 Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực

Xây dựng, ban hành những chính sách pháp luật về lao động là nhiệm vụ quantrọng ở cấp quốc gia, như Bộ Luật lao động Việt Nam, Luật Công đoàn, Các Bộ luật,quy định này cũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp Luật phápcủa Nhà nước càng đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán, minh bạch thì càng tạo động lực

để thúc đẩy thị trường lao động phát triển, đây là nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp.Thực tế, các quy định về tiền lương tối thiểu, BHXH, thuế thu nhập, khiến doanhnghiệp phải cân nhắc tới chi phí khi quyết định tuyển dụng nhân viên mới

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CP HẠ TẦNG – XÂY DỰNG TIẾN THỊNH 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Ngày 29/02/2008, Công ty chính thức được sáng lập bởi các cổ đông tiền thân

là công ty Cổ Phần & Xây Dựng Phương Nam và Công Ty Cổ Phần Đầu Tư & XâyDựng Việt Thành với quyết định số 0103022644 của Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội

Tháng 06/2008, Công ty nhận bằng khen của Ban chỉ đạo 197, Hà Nội về thànhtích xuất sắc trong việc tăng cường quản lý, thu gom phế thải xây dựng trên địa bànthành phố trong đầu năm 2008

Từ 2009 đến 2011, Công ty tiến hành thi công rất nhiều công trình, tiêu biểunhư: Khu nhà cao cấp Viglacera Tower (2010); cải tạo hệ thống thoát nước liênphường Nhật Tân - Quảng An - Từ Liêm, quận Tây Hồ (2009); thi công phá vỡ côngtrình Cục viễn thông Trung ương (2009),… Và rất nhiều các công trình trình khác.

Với những đóng góp trong 3 năm đầu đi vào hoạt động, công ty đã có chỗ đứngnhất định trong lĩnh vực thi công – xây dựng và mở rộng thị trường ra các tỉnh lân cậnnhư: Hưng Yên, Hải Dương, Hòa Bình,…

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ

 Chức năng

Công ty CP hạ tầng - xây dựng Tiến Thịnh là đơn vị sản xuất kinh doanh hoạchtoán độc lập, có đầy đủ tư cách pháp nhân Công ty tiến hành hoạt động kinh doanhcủa mình trên phạm vi giới hạn ngành nghề kinh doanh năng lực của mình

3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty phân bố theo mô hình trực tuyếnchức năng, được trình bày ở sơ đồ tổ chức bộ máy công ty như sau:

Sơ đồ 3.1 Tổ chức bộ máy của công ty cổ phần hạ tầng - xây dựng Tiến Thịnh

Phòng Thiết

bị - Vật tư

Phòng Kế hoạch

Đội sửa chữa máy

Đội thi công

số 5

Đội thi công

số 4

Đội thi công số 3

Đội thi công

số 2

Đội thi

công

số 1

trợ cho Tổng giám đốc có 2 Phó giám đốc được cấp trên bổ nhiệm theo đề cử củaGiám đốc Công ty có 4 phòng ban giúp giám đốc điều hành công việc Trưởng phòng

là người triển khai công việc mà Giám đốc giao và chịu trách nhiệm trước Giám đốc

về tình hình và kết quả thực hiện các công việc đó

3.1.3 Lĩnh vực và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

3.1.3.1 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh

Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh hoạt động ở một số lĩnh vực chính:

 Xây dựng công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi, công trình cấp thoát nước;

 Thiết kế cấu trúc, kết cấu các công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp,…

 Đầu tư xây dựng, quản lý trường học và các cơ sở đào tạo;

 Lập dự án đầu tư, báo cáo kinh tế, kỹ thuật, tư vần lập hồ sơ mời thầu, lập dựtoán, quyết toán công trình (chỉ hoạt động trong phạm vi chứng chỉ hành nghề);

3.1.3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh

Những năm gần đây, kinh tế thế giới và trong nước có nhiều biến động đã tácđộng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh của công ty, cụ thể qua bảng tổng hợp sau:

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến

Tỉ lệ (%)

Chênh lệch

Tỉ lệ (%)

Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán

Tất cả các tiêu chí trong bảng báo cáo kêt quả hoạt động kinh doanh đều giảmqua các năm, sự giảm đồng loạt này chứng tỏ công ty đang trong tình trạng khủnghoảng, hiệu quả sản xuất kinh doanh chưa tốt Để có thể nâng cao hiệu quả hoạt độngkinh doanh, công ty cần tìm ra biện pháp giảm bớt chi phí không cần thiết

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực của Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh

3.2.1 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực

Chiến lược kinh doanh của công ty thể hiện ở các chính sách, kế hoạch pháttriển trong từng giai đoạn cụ thể Phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm của công ty làtiếp tục phát huy tiềm năng, nhanh chóng hoàn thành và đưa dự án đầu tư chiều sâuvào sản xuất kinh doanh có hiệu quả Duy trì và phát triển các hoạt động sản xuất kinhdoanh đã có trong năm 2015, nhưng các hoạt động phải có tính chuyên nghiệp caohơn, xây dựng công ty ngày càng lớn mạnh

Định hướng trong những năm tới, công ty sẽ mở rộng quy mô hoạt động, nângcao năng lực cạnh tranh, đòi hỏi nhu cầu sử dụng nhân lực gia tăng, đặc biệt là nhânlực chất lượng cao, vậy nên công ty có những chiến lược để thu hút và tuyển dụng

thêm nhân lực Với đặc điểm là một công ty chuyên về hạ tầng – xây dựng nên cónhiều vị trí công việc chỉ chú trọng tuyển dụng lao động nam giới.

3.2.2 Các chính sách quản trị nhân sự

Chính sách tuyển dụng tác động trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực tạicông ty Với những chính sách hấp dẫn: Môi trường làm việc, thu nhập, khả năng thăngtiến có khả năng thực thi cao, giúp công ty thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao

Chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh đượcđánh giá là hơn so với các công ty cùng lĩnh vực, nhân viên trong công ty khá hài lòng vớimức đãi ngộ họ nhận được nên hàng năm số lượng nhân viên bỏ việc là không đáng kể(Đặc biệt trong năm 2015, Công ty không có nhân viên nào bỏ việc) Công ty còn luônkhuyến khích NLĐ tham gia vào các hoạt động, tăng động lực làm việc bằng các đợt thiđua, tạo môi trường làm việc năng động, sáng tạo vì vậy khá thu hút nhân lực tham giaứng tuyển, vì NLĐ đi làm quan tâm nhiều nhất đến mức đãi ngộ và môi trường làm việc

3.2.3 Văn hóa của doanh nghiệp

Ban quản trị công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh luôn đề cao tầm quantrọng việc xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh Công ty chú trọng tới vấn đề antoàn cho toàn CBCNV, đặc biệt là những công nhân làm việc trực tiếp tại công trình

Hàng tháng, công ty tổ chức các chương trình gặp gỡ trò chuyện, hỏi thăm sứckhỏe nhân viên, động viên, chia sẻ kinh nghiệm, tạo ra bầu không khí làm việc cởi mở

Từ sự chú trọng vào văn hoá doanh nghiệp, công ty đã xây dựng được hình ảnhdoanh nghiệp, uy tín trên thị trường vì thế tạo động lực cho NLĐ làm việc, thu hút đượcnguồn ứng viên quan tâm, tìm đến công ty không chỉ ở hiện tại và thu hút được nhân lựctương lai Biểu hiện là tổng số hồ sơ ứng viên gửi về công ty tăng dần theo các năm

3.2.4 Thị trường lao động

Hiện tại nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong ngành xây dựng nói chung và củacông ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh là tương đối cao Tuy nhiên, hiện nay trên

khó khăn cho việc tuyển dụng của công ty Trên thực tế cũng đang có khá nhiềutrường cao đẳng, dạy nghề chính quy đào tạo về lĩnh vực này nên cũng đáp ứng mộtphần nhu cầu nhần lực khá lớn của công ty

Ngoài ra, để thêm phần chủ động trong việc tìm kiếm và đào tạo tay nghề nhânviên, công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh cũng đã xây dựng các lớp dạy nghềriêng, hỗ trợ rất nhiều trong việc thực hiện các mục tiêu về nhân lực của công ty

3.2.5 Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực

Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của mình, công ty CP hạ tầng –xây dựng Tiến Thịnh đã cam kết, thực hiện một số quy định của Nhà nước về các hoạtđộng liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực, cụ thể như sau:

 Về các quy định của Hợp đồng lao động (Điều 11, Điều 22, Bộ Luật lao động)

 Quá trình thử việc: Thời gian thử việc (Điều 27, Bộ luật lao động), mức lươngđược hưởng (Điều 28, Bộ luật lao động),…

Bên cạnh những quy định cụ thể như trên, công ty cũng chấp hành một số quyđịnh của Bộ luật lao động như: Điều 17 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động, Điều

18 Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động, Điều 19 Nghĩa vụ cung cấp thông tin trướckhi giao kết hợp đồng lao động,

Công ty đã chấp hành tốt pháp luật liên quan đến tuyển dụng Từ đó, bảo đảmquyền và lợi ích cho NLĐ khi làm việc tại công ty Điều này giúp công ty có uy tín,hình ảnh trong mắt NLĐ, thu hút được nhiều ứng viên hơn trong quá trình tuyển dụng

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh

3.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Định kỳ hàng năm, Trưởng phòng/ ban công ty xem xét tình hình kế hoạch kinhdoanh, cùng tình hình nhân lực của bộ phận mình để lập kế hoạch bổ sung CBCNV(nếu cần) bao gồm: vị trí, số lượng cần tuyển,… và gửi cho Giám đốc phê duyệt

Bảng 3.2 Nhu cầu tuyển dụng của Công ty năm 2015

Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh dựa vào các căn cứ pháp lý, căn cứthực tiễn, căn cứ khoa học để đề ra chính sách tuyển dụng

Hộp 3.1 Trích một số quy định trong chính sách tuyển dụng của công ty CP

hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh

1 Tuyển dụng nhân sự mới theo quy trình được thiết lập, để đảm bảo nhân viên mới có đủ trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm cho vị trí cần tuyển dụng , hòa đồng với tập thể, gắn bó lâu dài với Công ty.

2 Sau khi ứng viên nộp đủ hồ sơ theo quy định, Phòng Tổ chức – Hành chính xem xét hồ sơ

và phỏng vấn sơ bộ đề nghị Ban Tổng Giám đốc xem xét mời phỏng vấn chính thức.

3 Kết quả phỏng vấn chính thức sẽ do Ban Tổng Giám đốc quyết định việc chấp thuận ứng viên ký hợp đồng thử việc theo quy định của Luật lao động.

Số lượn g

Đơ

n vị

Lý do tuyể n

Mức lương dự kiến

Thời gian dự kiến tuyển

Hình thức đăng tuyển

Hội đồng tuyể n dụng

Dự tính chi phí tuyển dụng

Nhậ

n hồ sơ

Thi tuyể n

Phỏn

g vấn

1

2

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính

Kế hoạch tuyển dụng chi tiết của công ty được xây dựng tương đối hoàn chỉnh,giúp tạo tiền đề cho các bước triển khai tiếp theo trong quy trình tuyển dụng

3.3.2 Tuyển mộ nhân lực

3.3.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh có xu hướng ưu tiên tuyển dụngnguồn nhân lực bên ngoài tổ chức hơn là nguồn bên trong nội bộ Cụ thể như sau:

 Nguồn bên trong công ty

Tức là những người đang làm việc bên trong công ty, thường được sử dụng khicần tuyển dụng các vị trí cấp cao như: Trưởng phòng, Giám đốc,… Những nhân lựcnày có kinh nghiệm, hiểu biết rõ tình hình công ty, họ sẽ dễ dàng thực hiện công việc

Việc đề bạt, cất nhắc cũng làm cho NLĐ trong công ty có thêm động cơ để phấn đấu.Bên cạnh đó lại còn tiết kiệm được chi phí cho công ty.

Tuy nhiên cách thức này dễ tạo ra mâu thuẫn, tranh chấp trong nội bộ công ty.Những nhân viên lâu năm dễ gặp phải trường hợp mất đi sự linh hoạt, thiếu năng động,quen với cơ chế cũ Tình hình tuyển mộ của Công ty được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 3.3 Nguồn tuyển mộ của Công ty CP hạ tầng – xây dựng Tiến Thịnh giai

đoạn 2013 – 2015

Đơn vị: Người, %

Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ

 Nguồn bên ngoài công ty

Những năm gần đây khi mở rộng quy mô sản xuất, nguồn nhân lực hiện có của công

ty không thể đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng, do vậy công ty phảituyển dụng thêm nhân lực từ nguồn bên ngoài

Khi tuyển dụng nguồn bên ngoài thì trước hết công ty có sự ưu tiên đối với con emtrong ngành, sự giới thiệu của CBCNV trong công ty Những NLĐ có năng lực là con em,người quen của CBCNV trong công ty có đầy đủ các tiêu chuẩn của công việc đều đượcgiới thiệu và tham gia tuyển dụng

Hình 3.1 Tỷ lệ tuyển dụng qua các nguồn của công ty

Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra trắc nghiệm

Như vậy, qua khảo sát NLĐ làm việc trong công ty trong đó 8 nhân viên mớithì họ biết đến thông tin tuyển dụng qua các mạng xã hội, trang tìm việc là 53,33%trên tổng số 30 phiếu phát ra; qua giới thiệu của bạn bè, người thân đã làm ở công ty là26,67% Đây là 2 nguồn chính để thu hút và tiếp cận nhân lực về cho công ty

3.3.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Phòng TCHC xây dựng bản thông báo tuyển dụng và đăng thông báo lên e-mailnội bộ công ty, các trang web tuyển dụng trên mạng và dán thông báo ở cổng công ty

Nội dung của thông báo tuyển dụng của công ty CP hạ tầng – xây dựng TiếnThịnh gồm các nội dung như: vị trí công việc cần tuyển, mô tả công việc, yêu cầu,quyền lợi, cách thức liên hệ để tăng thông tin xác thực, hấp dẫn và thu hút ứng viên

Hình 3.2 Tỷ lệ hài lòng của nhân viên về thông tin tuyển dụng của Công ty

16.60%

76.70%

6.70%

Đầy đủ Khá đầy đủ

Sơ sài Quá sơ sài