luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của liên đoàn lao động tỉnh hải dương

các công đoàn cơ sở tíchcực phối hợp thực hiện tốt quy chế dân chủ ở cơ sở thông qua việc tổ chức hội nghịcán bộ, công chức, hội nghị người lao động, vận động đoàn viên và người lao động

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này hoàn thành do tôi thực hiện Các đoạn trích dẫn

và số liệu trong luận văn đều được trích nguồn và có độ chính xác cao nhất trongphạm vi hiểu biết của tôi

Hải Dương, ngày 01 tháng 06 năm 2016

Tác giả

Nguyễn Thị Hương Quỳnh

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới các quýthầy cô giáo trong khoa Sau đại học của trường Đại học Thương Mại đã giúp tôi cóthêm tri thức, tạo môi trường thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thựchiện luận văn, đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của Tiến Sĩ Mai Thanh Lan, người cô

đã trực tiếp giúp đỡ tôi từ khi bắt đầu đến khi hoàn thành luận văn này

Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương

đã cung cấp cho tôi nhiều tư liệu, tài liệu hữu ích phục vụ cho luận văn này Và tôicũng xin gửi lời tri ân đến những người thân yêu đã luôn giúp đỡ tôi cả về vật chấtlẫn tinh thần trong suốt quá trình học và hoàn thành luận văn

Vì thời gian nghiên cứu có hạn nên tôi không thể tránh khỏi những thiếu sóttrong luận văn Tôi rất mong sự thông cảm và góp ý của các thầy cô và đồngnghiệp

Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!

Hải Dương, ngày 01 tháng 06 năm 2016

Tác giả

Nguyễn Thị Hương Quỳnh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ vi

DANH TỪ VIẾT TẮT vii

LỜI NÓI ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài 4

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 5

4 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu đề tài 6

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Kết cấu của luận văn 9

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CỦA TỔ CHỨC 11

1.1 Một số khái niệm 11

1.1.1 Cán bộ 11

1.1.2 Đội ngũ cán bộ 13

1.1.3 Chất lượng đội ngũ cán bộ 16

1.2 Những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ 17

1.3 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ 22

1.3.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thông qua cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm 22

1.3.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng 24

1.3.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thông qua chế độ chính sách 28

1.3.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thông qua công tác quản lý, kiểm tra, giám sát 32

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của tổ

chức 34

1.4.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài 34

1.4.2 Các nhân tố môi trường bên trong 37

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CỦA LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH HẢI DƯƠNG 40

2.1 Giới thiệu chung về Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương 40

2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ qua các tiêu chí đánh giá 48

2.3 Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương 54

2.3.1 Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thông qua cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm 54

2.3.2 Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng 56

2.3.3 Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thông qua chế độ chính sách 66

2.3.4 Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thông qua công tác quản lý, kiểm tra, giám sát 73

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của tổ chức 76

2.4.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài 76

2.4.2 Các nhân tố môi trường bên trong 79

2.5 Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương 81

2.5.1 Ưu điểm 81

2.5.2 Hạn chế 83

2.5.3 Nguyên nhân của hạn chế 84

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CỦA LIÊN ĐOÀN LAO

ĐỘNG TỈNH HẢI DƯƠNG 87

3.1 Mục tiêu định hướng ban đầu của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương .87 3.2 Định hướng giải quyết vấn đề 89

3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương 91

3.3.1 Tiến hành rà soát, đánh giá tổng thể đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương 91

3.3.2 Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ 91

3.3.3 Mở thêm lớp đào tạo cán bộ về chính trị 92

3.3.4 Nâng cao chất lượng đào tạo của các lớp đào tạo 93

3.3.5 Mở lớp đào tạo cán bộ giảng viên giảng dạy chính trị 94

3.3.6 Đổi mới chế độ, chính sách 95

3.3.4 Thành lập ban quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương 96

3.3.5 Xây dựng chương trình quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương 97

3.4 Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương 98

3.4.1 Kiến nghị với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam 98

3.4.2 Kiến nghị với Tỉnh uỷ, UBND tỉnh Hải Dương 98

KẾT LUẬN 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1 Ngân sách thu, chi của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương giai đoạn năm 2013 - 2015 43 Bảng 2.2 Các khoản chi cho cán bộ Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương

62 Biểu đồ 2.1 Đánh giá chất lượng khoá học chính trị của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương 54 Biểu đồ 2.2 Đánh giá chất lượng khoá học chính trị của cán bộ Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương 58 Biểu đồ 2.3 Đánh giá hiệu quả chương trình hoạt động của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương đối với tinh thần làm việc của cán bộ 67 Biểu đồ 2.4 Đánh giá công tác quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương 70 Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương

38

DANH TỪ VIẾT TẮT

CNVCLĐ công nhân viên chức lao động

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Với sự phát triển kinh tế - xã hội, ngày nay, người lao động ngày càng dễ dàngtiếp cận với công việc phù hợp với năng lực của bản thân Các doanh nghiệp cũng

dễ dàng tiếp cận với nguồn lao động tiềm năng này Tuy nhiên, trong quá trìnhngười lao động tham gia làm việc trong các doanh nghiệp, đôi khi người lao độngchưa thỏa mãn với vị trí công việc hay chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp Hoặcdoanh nghiệp chưa thỏa mãn với khả năng làm việc của người lao động, hiệu quảcông việc chưa xứng đáng với những chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp Nhưvậy, quá trình làm việc của người lao động sẽ gặp khó khăn, ảnh hưởng tới kết quảcông việc cũng như mục tiêu chung của doanh nghiệp Vì vậy, cần có bên thứ ba đểhài hòa lợi ích giữa người lao động và doanh nghiệp, cụ thể là Liên đoàn Lao động.Liên đoàn Lao động có nhiệm vụ đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chínhđáng của đoàn viên, công nhân lao động

Tỉnh Hải Dương hiện có trên 7.000 doanh nghiệp, thu hút hơn 27 vạn ngườilao động vào làm việc Bám sát sự chỉ đạo của Tỉnh ủy, Tổng Liên đoàn Lao độngViệt Nam, bằng nhiều việc làm thiết thực, Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương đãtừng bước phát huy vai trò đại diện chăm lo đời sống vật chất, tinh thần, bảo vệquyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho công nhân, viên chức, lao động, nângcao vị thế của tổ chức công đoàn Cụ thể, Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương thammưu cho Tỉnh ủy tổng kết 5 năm kết luận 79/BCT về thực hiện Nghị quyết 20 BCH

TW về "Tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh côngnghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước" Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương đã tíchcực triển khai, cụ thể hóa, đưa các nghị quyết của Đảng, Tổng Liên đoàn Lao độngViệt Nam vào thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương; đẩy mạnh công táctuyên truyền giáo dục, tổ chức các hoạt động, các phong trào thi đua yêu nước, chàomừng các ngày lễ lớn trong năm như Lễ kỷ niệm 85 năm Ngày thành lập Công đoànViệt Nam, tháng công nhân ; tổ chức các cuộc tuyên truyền pháp luật tới đoàn viên

và người lao động; phát động các phong trào thi đua yêu nước như "Lao động giỏi,lao động sáng tạo", "Cơ quan đơn vị văn hóa", "An toàn vệ sinh lao động", "Xâydựng nông thôn mới", "Giỏi việc nước - đảm việc nhà" các công đoàn cơ sở tíchcực phối hợp thực hiện tốt quy chế dân chủ ở cơ sở thông qua việc tổ chức hội nghịcán bộ, công chức, hội nghị người lao động, vận động đoàn viên và người lao độngđăng ký các danh hiệu thi đua (100% các cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp tổchức hội nghị cán bộ, công chức, 63.4% doanh nghiệp tổ chức hội nghị người laođộng, 100% các doanh nghiệp nước ngoài, các cơ quan hành chính sự nghiệp ngoàinhà nước đã xây dựng được nội quy, quy chế nội bộ, xây dựng quy chế phối hợpgiữa Ban Chấp hành công đoàn cơ sở với Giám đốc doanh nghiệp); thực hiện tốtchính sách an sinh xã hội trong công nhân viên chức lao động, xây dựng tổ chứccông đoàn vững mạnh, phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở; chú trọngkiểm tra, nâng cao chất lượng hoạt động của công đoàn cơ sở, kịp thời giải quyếtnhững khó khăn, vướng mắc cho cơ sở; các hoạt động xã hội thường xuyên đượcduy trì mang lại ý nghĩa thiết thực như Tết Nguyên đán, tháng công nhân Với sựtích cực của các cấp công đoàn trong tỉnh, kết quả trong 3 năm 2013 - 2015, ngườilao động yên tâm, hăng hái thi đua lao động sản xuất Liên đoàn Lao động tỉnh HảiDương đứng tốp đầu cụm thi đua 9 tỉnh đồng bằng sông Hồng, được Tổng Liênđoàn Lao động Việt Nam tặng cờ.

Để đạt được những thành tựu trên, Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương khôngngừng nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức, thông qua nâng cao quy trình làmviệc và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh HảiDương Trong đó, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ được Liên đoàn Lao độngtỉnh Hải Dương đặc biệt chú trọng Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương thườngxuyên tổ chức giáo dục nâng cao trình độ chính trị, văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụcho cán bộ công nhân viên chức; thực hiện tương đối tốt cơ chế tuyển dụng cán bộ,

bổ nhiệm cán bộ; thực hiện chính sách tiền lương và đãi ngộ đối với cán bộ; thườngxuyên quản lý, kiểm tra và giám sát cán bộ trong quá trình công tác Cụ thể, độingũ cán bộ liên tục được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu

công việc được giao; đổi mới hình thức tuyên truyền, phổ biến chủ trương, nghịquyết của Đảng, của Tỉnh ủy thông qua trực tuyến, các phương tiện thông tinđại chúng ; mở nhiều lớp bồi dưỡng để nâng cao trình độ, nhận thức, kỹ năng củađội ngũ cán bộ nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu nhiệm vụ xây dựng Đảng bộ; tổ chức

sơ, tổng kết các quy định, quyết định, hướng dẫn của Đảng; tăng cường công táckiểm tra, giám sát đối với tổ chức Đảng và đảng viên về việc chấp hành nghị quyết,chỉ thị của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, thực hiện trách nhiệm, chứctrách, công vụ của người đứng đầu cấp ủy, thủ trưởng các cơ quan quản lý Nhà nướctrong việc chấp hành pháp luật; việc học tập, làm theo tấm gương đạo đức Hồ ChíMinh và trách nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên

Mặc dù đã đạt mục tiêu Nghị quyết Đại hội nhiệm kỳ IX, song công tác nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương cũng cònmột số hạn chế, yếu kém, như: việc tổ chức hội nghị người lao động, tổ chức đốithoại tại các doanh nghiệp còn hạn chế; chưa chú trọng giám sát kết quả học tập củacán bộ Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương; công tác giáo dục chính trị tư tưởng,quản lý, kiểm tra, giám sát về ý thức chấp hành, thái độ trách nhiệm trong công việccủa một số cán bộ còn hạn chế, thiếu những giải pháp, quy định chặt chẽ; vẫn cònmột bộ phận cán bộ, đảng viên thiếu tu dưỡng, rèn luyện, thiếu gương mẫu vì lợi ích

cá nhân biết sai vẫn làm dẫn đến vi phạm… Qua đó, cho thấy vẫn còn một số cán bộchưa quan tâm đúng mức việc nghiên cứu đầy đủ các nghị quyết, chỉ thị, quy địnhcủa Đảng để lãnh đạo, chỉ đạo, triển khai thực hiện; thực hiện nguyên tắc tự phêbình và phê bình trong đội ngũ cán bộ chưa nghiêm, chưa đạt yêu cầu

Nguyên nhân chính dẫn đến hạn chế là: đội ngũ cán bộ chưa được đào tạo đầy

đủ về trình độ chính trị, chủ yếu vẫn là tự đọc, tự học; ý thức học tập của cán bộchưa cao, năng lực trình độ của nhiều cán bộ còn yếu; chưa vận dụng triệt để nhữnghiểu biết, kiến thức của bản thân vào công việc, thực thi công việc còn hạn chế,chưa đáp ứng được yêu cầu, khó bố trí công vệc; ý thức chấp hành kỷ cương, kỷluật của một số cán bộ có lúc, có nơi chưa nghiêm túc; công tác quản lý cán bộ,

quản lý thời gian, chất lượng hiệu quả công việc có lúc có nơi còn lỏng lẻo; việc tựđánh giá và đánh giá cán bộ còn mang tính bao che, thành tích

Từ những lý do kể trên, em nhận thấy rõ sự cần thiết và mối quan tâm của Liênđoàn Lao động, đặc biệt là Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương đối với việc nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ Vì vậy, em quyết định lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương” làm đề tài

cho luận văn thạc sỹ của mình để tiếp tục khẳng định giá trị lý luận và thực tiễn vềcông tác quản lý, đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ củaLiên đoàn Lao động hiện nay

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

Trong những năm gần đây, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ là điều màbất kỳ tổ chức nào cũng quan tâm và chú trọng tới Vì vậy, đây cũng là đề tài củacác bài báo, cuộc khảo sát, luận án, luận văn hay các công trình nghiên cứu khoahọc ở trong và ngoài nước Cũng có nhiều công trình nghiên cứu có liên quan đến

dưỡng cán bộ công chức và từ đó đề xuất giải pháp nhằm đổi mới công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.

Dương Danh Vỹ (2011) Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An, Luận văn thạc sỹ khoa

học giáo dục Luận văn nghiên cứu thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũcán bộ, công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An, từ đó đưa ra hệthống các giải pháp tương đối đồng bộ, hoàn chỉnh, có tính khả thi nhằm nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An trong thời

Trên đây là một số công trình, tài liệu làm nguồn tư liệu tham khảo có giá trịmang tính lý luận và thực tiễn cao của các tác giả trong nước Nhìn chung, những đềtài này mang lại kết quả, hiệu quả đáng ghi nhận trong việc nâng cao chất lượng độingũ cán bộ Tuy nhiên, những đề tài này chỉ nhìn nhận ở khía cạnh nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ chung chung, hoặc đội ngũ cán bộ ở cấp huyện, hoặc đội ngũcán bộ, công chức thanh tra Như vậy, để nắm rõ được tình hình nâng cao chấtlượng của đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động, cụ thể là Liên đoàn Lao động

tỉnh Hải Dương, em đề xuất nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương”.

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương

Để đạt được mục tiêu nói trên cần giải quyết được 3 nhiệm vụ:

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng đội ngũcán bộ của tổ chức

- Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Laođộng tỉnh Hải Dương Từ đó đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân về nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương

- Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng độingũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương trong thời gian tới

4 Phạm vi, đối tượng nghiên cứu đề tài

- Về đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoànLao động tỉnh Hải Dương

- Về phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi khách thể: ban Giám đốc, trưởng khoa, phòng, các cán bộ của Liênđoàn Lao động tỉnh Hải Dương; cán bộ của Liên đoàn Lao động Việt Nam và Tỉnh

ủy trực tiếp quản lý, giám sát công tác của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương; cán

bộ của các doanh nghiệp do Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương làm việc

Phạm vi không gian: đề tài giới hạn nghiên cứu ở tất cả các bộ phận phòng bancủa Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương và một số doanh nghiệp tỉnh Hải Dương

- Về phạm vi thời gian:

Dữ liệu nghiên cứu của đề tài giới hạn trong năm 2013 - 2015 và đề xuất giảipháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dươngnăm 2017

Thời gian thu thập dữ liệu phân tích thực trạng: 3 tháng (từ ngày 01/01/2015đến ngày 31/03/2015)

- Về phạm vi nội dung nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lýluận và thực tiễn liên quan đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Đối với dữ liệu thứ cấp:

Đề tài thu thập những tài liệu, thông tin dữ liệu nhằm hoàn thành đề tài, cũngnhư đảm bảo yêu cầu về thời gian và chất lượng luận văn thông qua các nguồn:+ Kiến thức từ các học phần về quản trị nhân lực;

+ Nguồn dữ liệu từ ban Tài chính về tài chính của Liên đoàn lao động tỉnh;+ Thông tin về đào tạo cán bộ qua các năm như nội dung đào tạo, chương trìnhđào tạo, kết quả đào tạo từ ban Tổ chức;

Đối với dữ liệu sơ cấp:

Đề tài thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua quá trình điều tra bằng câu hỏi vàphỏng vấn trực tiếp: các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫubằng phương pháp câu hỏi và phỏng vấn đối với cán bộ của Liên đoàn Lao độngtỉnh Hải Dương; cán bộ của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, cán bộ của Tỉnh

ủy quản lý, giám sát Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương; cán bộ của Doanh nghiệptỉnh Hải Dương đối với chất lượng tuyển dụng, bổ nhiệm; đào tạo cán bộ; chế độchính sách; công tác quản lý, kiểm tra, giám sát

Để điều tra thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Laođộng tỉnh Hải Dương, 110 phiếu đánh giá đã được gửi đến cán bộ của các phòngban của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương Tất cả các câu hỏi và từng nội dungtrong những câu hỏi được số hoá và sau đó đã nhập vào cơ sở dữ liệu và phân tích,dựa trên các đặc điểm được lựa chọn Các kết quả được minh hoạ bằng biểu đồ vàhình ảnh

Mẫu phiếu sử dụng thang đo Likert 5 điểm (1 điểm - không có, rất yếu; 5 điểm

- rất tốt, rất cao) và phỏng vấn đối với cán bộ quản lý, giám sát công tác của Liênđoàn Lao động tỉnh Hải Dương Thời gian tiến hành điều tra: 3 tháng (từ ngày01/01/2015 đến ngày 31/03/2015)

Đối tượng điều tra gồm:

- Cán bộ của các phòng ban của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương;

- Đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương (cán bộ của TổngLiên đoàn Lao động Việt Nam, Tỉnh ủy);

Cơ cấu phiếu phát ra và thu về được tổng hợp như sau:

Phiếu đánh giá Số phiếu phát ra Số phiếu thu về Tỷ lệ (%)Dành cho cán bộ của LĐLĐ

5.2 Phương pháp xử lý số liệu

Trong quá trình nghiên cứu, số liệu trong luận văn được tổng hợp dựa trên cácphương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, đối chiếu, thống kê, hệ thống hóa

- Phương pháp hệ thống hóa được sử dụng trong chương 1 nhằm khái quát cơ

sở lý luận và thực tiễn của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của tổ chức

- Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh, đối chiếu được sử dụngchủ yếu ở chương 2 nhằm khái quát tình hình chất lượng đội ngũ cán bộ của Liênđoàn Lao động tỉnh Hải Dương, từ đó phân tích thực trạng nâng cao chất lượng độingũ cán bộ, thống kê số liệu các năm, so sánh, đối chiếu, đánh giá ưu điểm, hạn chếtrong quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnhHải Dương

Phương pháp phân tích tổng hợp:

Thông qua các số liệu thứ cấp thu thập được từ Liên đoàn Lao động tỉnh HảiDương và các số liệu sơ cấp thu thập được từ điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấncán bộ để phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoànLao động tỉnh Hải Dương

Dựa trên cơ sở các số liệu đã phân tích để so sánh đánh giá và đưa ra các nhậnxét Trong đó có sử dụng các công cụ phần mềm tính toán thống kê, các sơ đồ môhình thống kê học để mô phỏng kết quả

Thông qua điều tra bảng hỏi trên phạm vi rộng với nghiên cứu phỏng vấnchuyên gia nhằm thu thập thông tin về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ củaLiên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trongnghiên cứu này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương phápnghiên cứu định lượng

+ Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn khám phá(nghiên cứu tài liệu thứ cấp, thảo luận với cán bộ quản lý Liên đoàn Lao động tỉnhHải Dương).

+ Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiêncứu chính thức là phương pháp trắc nghiệm khách quan kết hợp phỏng vấn cán bộquản lý Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương được thực hiện thông qua khảo sát tệpmẫu Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm Excel

- Phương pháp hệ thống hóa, phân tích tổng hợp được sử dụng ở chương 3 đểxây dựng phương hướng, giải pháp cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộcủa Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài các phần Mục lục, Lời mở đầu, Kết luận, Danh mục bảng biểu, Danhmục từ viết tắt, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục thì kết cấu Luận văn Thạc sỹ

“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Hải Dương”gồm 3 phần chính:

- Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng đội ngũ cán

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CỦA TỔ CHỨC

do bầu cử, do phân công sau khi tốt nghiệp các trường chuyên nghiệp, do tuyểndụng, bổ nhiệm…

Từ sau năm 1986, Việt Nam có sự cải cách nền hành chính và có sự chuẩn hóađội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, khái niệm công chức nhà nước được sử dụng

trở lại trong Nghị định 169/HĐBT ngày 25/05/1991 của Chính phủ: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước,

đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước” [b]

Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao nhất vềcán bộ, công chức Dưới Pháp lệnh là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày

17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức Nghị định đã nêu khái

niệm công chức: “là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải

là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng” [c]

Năm 2003, tại Điều 1 Pháp lệnh Cán bộ, công chức nêu rõ:

“Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế bao gồm:

a) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện);

b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

c) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

d) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

đ) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;

e) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải

là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp;

g) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ; Người đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã);

h) Những người được tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã” [d]

Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa ViệtNam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 Luật này cóhiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 Khoản 1 Điều 4 quy định về cán

bộ như sau:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước” [e]

Như vậy, với sự thay đổi của đất nước, khái niệm cán bộ cũng có sự thay đổi.Hiện nay, khái niệm cán bộ đang sử dụng được nêu trong Luật Cán bộ, công chức:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [e]

1.1.2 Đội ngũ cán bộ

Đặc điểm của cán bộ: là những người được bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm để giữmột chức vụ nhất định trong cơ quan của Đảng, cơ quan nhà nước, các đoàn thểchính trị - xã hội thuộc hệ thống chính trị nước ta

Hiện nay, có nhiều cách phân loại đội ngũ cán bộ, như:

- Phân loại theo vị trí công tác của cán bộ, bao gồm:

+ Cán bộ lãnh đạo: là người đứng đầu tổ chức, có thẩm quyền ra quyết địnhtrong lĩnh vực do mình phụ trách và chịu trách nhiệm trước pháp luật về các quyếtđịnh của mình.

+ Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ: là các chuyên viên đảm trách các vấn đềchuyên môn, là người được đào tạo chuyên môn, có sự am hiểu sâu sắc về lĩnh vựcchuyên môn nào đó, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quanđiểm và thực thi các công việc chuyên môn phức tạp Các cán bộ chuyên mônnghiệp vụ có thể tư vấn cho các cán bộ lãnh đạo trong quá trình ra quyết định

+ Nhân viên tác nghiệp trực tiếp: như nhân viên kế toán, thống kê, thư ký… làngười đảm trách các nghiệp vụ, tham gia vào các công việc cụ thể Nhân viên tácnghiệp trực tiếp có thể chuẩn bị đầy đủ thông tin cho các chuyên gia và các cán bộlãnh đạo, giúp cho cán bộ lãnh đạo thuận lợi hơn trong việc ra quyết định

- Phân loại theo trình độ chuyên môn đào tạo, bao gồm:

+ Cán bộ loại A: bao gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầuchuẩn là trình độ giáo dục đại học trở lên

+ Cán bộ loại B: bao gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầuchuẩn là trình độ giáo dục nghề nghiệp

+ Cán bộ loại C: bao gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầuchuẩn là trình độ dưới giáo dục nghề nghiệp

- Phân loại theo hệ thống thứ bậc của nền công vụ:

+ Phân loại theo ngạch:

Chuyên viên cao cấp và tương đương

Chuyên viên chính và tương đương

Chuyên viên và tương đương

Cán sự và tương đương

Nhân viên

+ Phân loại theo hệ thống cơ cấu tổ chức của nền hành chính:

Cán bộ làm việc ở cơ quan hành chính nhà nước trung ương

Cán bộ làm việc ở cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

Cán bộ làm việc ở cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện

Cán bộ làm việc ở cơ quan hành chính nhà nước cấp xã

Yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ:

- Nghĩa vụ của cán bộ đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân:

"1 Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia.

2 Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân.

3 Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân.

4 Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước" [e]

- Nghĩa vụ của cán bộ trong thi hành công vụ:

"1 Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.

2 Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước.

3 Chủ động phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong

cơ quan, tổ chức, đơn vị.

4 Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao.

5 Chấp hành quyết định của cấp trên Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó

là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định; trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình.

6 Thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật" [e]

- Ngoài ra, cán bộ là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị, ngoài việc thựchiện tốt các yêu cầu trên còn phải thực hiện các yêu cầu sau đây:

+ Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kếtquả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

+ Kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ của cán bộ

+ Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng, thựchành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, thamnhũng, lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị

+ Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hoátrong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh cán bộ thuộc quyềnquản lý có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, có thái độ quan liêu, hách dịch, cửaquyền, gây phiền hà cho công dân

+ Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị của cơquan có thẩm quyền

Đội ngũ là khái niệm được xuất phát từ thuật ngữ quân sự, là tổ chức gồmnhiều người tập hợp thành một lực lượng hoàn chỉnh Đội ngũ có thể được hiểu làtập hợp một số người có cùng chức năng, nhiệm vụ và nghề nghiệp

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước” [e]

Như vậy, đội ngũ cán bộ bao gồm tất cả những cán bộ, công chức, viên chứclàm việc trong các tổ chức của hệ thống chính trị, lực lượng vũ trang, các doanhnghiệp nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công lập

1.1.3 Chất lượng đội ngũ cán bộ

Chất lượng đội ngũ cán bộ là một trong những nội dung cơ bản nhất của côngtác cán bộ Chất lượng đội ngũ cán bộ là sự tổng hòa giữa chất lượng của cán bộlãnh đạo với cơ cấu đội ngũ cán bộ và số lượng cán bộ

Đối với cán bộ lãnh đạo, chất lượng của cán bộ lãnh đạo là sự hội tụ nhữngphẩm chất cao quý của người cán bộ, thể hiện những nội dung về tiêu chuẩn cán bộ

trong thực tế Đó là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức cáchmạng; trình độ kiến thức và năng lực công tác, được biểu hiện thông qua kết quảthực hiện công việc, nhiệm vụ được giao.

Cơ cấu đội ngũ cán bộ là cách thức xây dựng, bố trí, sắp xếp đội ngũ cán bộtrong tổ chức theo những tiêu chí nhất định nhằm phát huy tối đa khả năng của từngcán bộ, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Cơ cấu đội ngũ cán bộ lãnhđạo phản ánh mối quan hệ của các yếu tố tạo thành chất lượng đội ngũ như: cơ cấu

về trình độ, lứa tuổi, giới tính, tôn giáo, giai cấp

Cơ cấu đội ngũ cán bộ góp phần quyết định chất lượng đội ngũ cán bộ lãnhđạo Nếu cơ cấu đội ngũ cán bộ hợp lý, năng lực lãnh đạo của cán bộ lãnh đạo sẽđược phát huy

Cơ cấu đội ngũ cán bộ thường biến đổi trong những giai đoạn biến đổi kinh tế

- xã hội nhất định Cơ cấu đội ngũ cán bộ lãnh đạo chịu sự quy định của các điềukiện khách quan, do yêu cầu, nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý của Đảng, Nhà nước vàcác đoàn thể, dựa vào từng thời kỳ và đặc điểm xã hội

Số lượng cán bộ có vai trò quan trọng trong việc bảo đảm chức năng, nhiệm vụlãnh đạo, quản lý của mỗi tổ chức Số lượng cán bộ là điều kiện cơ bản để xây dựng

và phát triển quy mô của tổ chức, đạt hiệu quả cao trong công việc

Như vậy, chất lượng đội ngũ cán bộ là mức độ đáp ứng về khả năng làm việccủa đội ngũ cán bộ với yêu cầu công việc của tổ chức, nhằm đạt được mục tiêuchung của tổ chức cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người cán bộ

1.2 Những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ

Mục đích đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ:

"Đánh giá cán bộ để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ" [e]

Để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, có rất nhiều tiêu chí và cách thức đánhgiá khác nhau Có thể đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ qua các tiêu chí cụ thể:

- Thái độ, phẩm chất chính trị

Trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng(Khóa VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóađất nước có nêu rõ thái độ, phẩm chất chính trị của một người cán bộ cần có:

“+ Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước.

+ Cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng Có ý thức tổ chức kỷ luật Trung thực, không cơ hội, gắn

bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm.

+ Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao Các tiêu chuẩn đó, có quan hệ mật thiết với nhau Coi trọng cả đức và tài, đức

+ Gương mẫu về đạo đức, lối sống Có tác phong dân chủ, khoa học, có khả năng tập hợp quần chúng, đoàn kết cán bộ.

+ Có kiến thức về khoa học lãnh đạo và quản lý Đã học tập có hệ thống ở các trường của Đảng, Nhà nước và đoàn thể nhân dân; trải qua hoạt động thực tiễn có hiệu quả” [f]

Các chỉ tiêu đo lường chất lượng đội ngũ cán bộ thông qua thái độ, phẩm chấtchính trị mang tính định tính, rất khó để đánh giá chính xác Tuy nhiên, có thể sửdụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểuhiện của cán bộ như: vắng mặt không lý do, đi muộn về sớm, tham ô, tham nhũng,tiết lộ bí mật của công ty, cãi nhau với đồng nghiệp

- Kiến thức:

Trình độ năng lực của đội ngũ cán bộ được thể hiện thông qua:

+ Trình độ văn hóa và chuyên môn:

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng tiếp thu những kiến thức

cơ bản, được thể hiện qua chỉ tiêu bậc học, ngành được đào tạo, hình thức đào tạo,ngạch, bậc công chức…

Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việcđược giao Trình độ chuyên môn là điều kiện giúp cho đội ngũ cán bộ hoạt độngmang tính chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa Trình độ chuyên môn giúp chocán bộ thực hiện tốt nhiệm vụ của mình

+ Kinh nghiệm công tác: dựa trên thâm niên công tác, vị trí công tác đã trảiqua, thời gian công tác vị trí đó…

Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giátheo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi cán bộ nhậnđược thông qua quá trình học tập Tiêu chuẩn về kiến thức có sự khác nhau với từngngành, từng ngạch nhân viên khác nhau Một đội ngũ cán bộ có kiến thức cao, phùhợp với công việc thì phản ánh chất lượng đội ngũ cán bộ của tổ chức cao

Để đánh giá kiến thức của đội ngũ cán bộ, có thể thực hiện phương pháp đolường: tham khảo tổng hợp tài liệu liên quan, phỏng vấn, kiểm tra, so sánh, tổnghợp, phân tích các chỉ tiêu phản ánh kiến thức của đội ngũ cán bộ

- Kỹ năng:

+ Kỹ năng: thành thạo các nghiệp vụ, biết làm các công việc chuyên môn…+ Có khả năng tư duy độc lập, sáng tạo, có khả năng nghiên cứu và ứng dụngkhoa học công nghệ trong công việc

+ Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao: Khả năng hoàn thành nhiệm vụđược giao được thể hiện thông qua yêu cầu về thời gian, số lượng và chất lượngcông việc, cụ thể như: So sánh kết quả đạt được so với mục tiêu đề ra và điều kiệnthực tế của tổ chức như nguồn lực, thuận lợi, khó khăn, cơ hội, thách thức…; Sosánh kết quả đạt được với chi phí bỏ ra để có được kết quả; So sánh thời gian đạtđược kết quả với thời gian dự kiến; Kiểm tra chất lượng hiệu quả công việc.

+ Khả năng lãnh đạo và quản lý đội ngũ cán bộ: Việc quản lý đội ngũ cán bộ làmột trong những vấn đề quan trọng, khó khăn và phức tạp Vì mỗi cán bộ là một thếgiới riêng biệt, khác nhau về trình độ chuyên môn, năng lực làm việc, sở thích,nguyện vọng, hoàn cảnh cá nhân Vì vậy, mỗi cán bộ có những suy nghĩ, cách làmviệc, hiệu quả làm việc là khác nhau Để hiểu, đánh giá đúng về mỗi cán bộ là điềukhông hề đơn giản Vì vậy, người quản lý đội ngũ cán bộ cần có sự hiểu biết để có

thể hoàn thành công việc, nhiệm vụ của mình tốt nhất.

Để đánh giá kỹ năng của đội ngũ cán bộ, có thể thực hiện phương pháp đolường: phỏng vấn, kiểm tra, so sánh, tổng hợp, phân tích các kỹ năng cần có của độingũ cán bộ

Nhìn chung, dựa trên những tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ,

có thể đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ hàng năm trước khi bầu cử, phêchuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ,thời gian luân chuyển Thẩm quyền, trình tự, thủ tục đánh giá cán bộ được thực hiệntheo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền

Phân loại đánh giá cán bộ:

"1 Căn cứ vào kết quả đánh giá, cán bộ được phân loại đánh giá như sau: a) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

b) Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

c) Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;

d) Không hoàn thành nhiệm vụ.

2 Kết quả phân loại đánh giá cán bộ được lưu vào hồ sơ cán bộ và thông báo đến cán bộ được đánh giá.

3 Cán bộ 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền bố trí công tác khác.

Cán bộ 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền miễn nhiệm, cho thôi làm nhiệm vụ." [e]

Đánh giá kết quả làm việc của cán bộ là một trong những hoạt động quản lýnguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức Hoạt động đánh giákết quả làm việc giúp tổ chức xác định mức lao động mà cán bộ đã thực hiện được

so với yêu cầu đề ra

1.3 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

1.3.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thông qua cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm

Đối với việc tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, phải được căn cứ vào nhu cầu côngviệc của từng tổ chức cũng như chính sách của Nhà nước đối với quá trình tuyểndụng, bổ nhiệm cán bộ

- Cơ chế tuyển dụng cán bộ

Tuyển dụng cán bộ là công việc quan trọng góp phần nâng cao chất lượng độingũ cán bộ của tổ chức Việc tuyển dụng cán bộ của tổ chức căn cứ vào nhu cầucông việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của

tổ chức Người đăng ký dự tuyển cần phải đáp ứng đủ điều kiện về phẩm chất, trình

độ năng lực, lý lịch bản thân…

Đội ngũ cán bộ được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển,tùy theo yêu cầu của công việc và của tổ chức Quá trình tuyển dụng cán bộ có thểthực hiện qua các bước:

+ Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển: dựa vào yêu cầu của tổchức về cán bộ cần tuyển dụng, tổ chức tiến hành thông báo và tiếp nhận hồ sơ dựtuyển trong thời gian ít nhất 30 ngày, lập danh sách người đủ điều kiện tham giatuyển dụng

+ Tổ chức tuyển dụng: sau thời gian tiếp nhận thông báo tuyển dụng và tiếpnhận hồ sơ, tổ chức thành lập Hội đồng tuyển dụng hoặc 1 tổ chức cán bộ tổ chứctuyển dụng, theo hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển.

+ Thông báo kết quả tuyển dụng: Sau khi tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển, tổchức thông báo kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển công khai, tổ chức chấm phúc khảođối với người thi nộp đơn phúc khảo Sau đó lập danh sách kết quả thi tuyển hoặcxét tuyển và thông báo tới người tham gia tuyển dụng

+ Ra quyết định tuyển dụng và nhận việc: Dựa vào kết quả tuyển dụng, ngườiđứng đầu tổ chức ra quyết định tuyển dụng cán bộ Người trúng tuyển thực hiện chế

độ tập sự, trừ trường hợp đã có thời gian từ 12 tháng trở lên thực hiện công việcchuyên môn phù hợp với yêu cầu của vị trí tuyển dụng Sau đó, người trúng tuyểnthực hiện ký kết hợp đồng với tổ chức

Quá trình tuyển dụng cán bộ phải thực hiện theo nguyên tắc công khai, minhbạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh, dựa trên cơ sở phântích, đánh giá, dự báo đội ngũ cán bộ hiện tại và tương lai Việc tuyển dụng cán bộphải đáp ứng được yêu cầu công việc trong giai đoạn hiện tại và tương lai

sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội: "Việc bầu cử, bổ nhiệm chức vụ, chức danh cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội được thực hiện theo quy định, điều lệ, pháp luật có liên quan" [e]

Bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm chức vụ, chức danh cán bộ trong cơ quan nhà

nước: "Việc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm chức vụ, chức danh cán bộ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước từ trung ương đến cấp huyện được thực hiện theo quy định của Hiến pháp, Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Hội

đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, Luật tổ chức Tòa án nhân dân, Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật kiểm toán nhà nước, Luật bầu cử đại biểu Quốc hội, Luật bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân" [e]

Thông thường, thời hạn mỗi lần bổ nhiệm là 05 năm (trừ trường hợp thực hiệntheo quy định của pháp luật chuyên ngành và của cơ quan có thẩm quyển), trongthời gian này, cán bộ được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý và tham gia hoạt độngnghề nghiệp theo chức danh nghề nghiệp đã được bổ nhiệm Sau thời gian này, cán

bộ được xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại

Trường hợp cán bộ được xem xét bổ nhiệm có chức vụ cao hơn chức vụ hiệnđang nắm giữ phải đảm bảo các yêu cầu:

+ Đã được đơn vị có thẩm quyền phê duyệt chức danh dự kiến được bổ nhiệm+ Bổ nhiệm lần đầu nam không quá 55 tuổi và nữ không quá 50 tuổi trừ trườnghợp đặc biệt

+ Không xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn đối với cán bộ trong thời gianxem xét, xử lý kỷ luật hoặc trong thời gian thi hành kỷ luật

Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc của từng cán bộnói riêng cũng như của tổ chức nói chung Vì vậy, việc tuyển dụng, bổ nhiệm đạtđược đúng lúc, đúng người, đúng việc, đúng nghề, đúng sở trường là điều rất quantrọng Việc tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ trong tổ chức thực hiện tốt sẽ giúp cán bộphát huy tối đa khả năng làm việc của bản thân, đem lại hiệu quả cao cho tổ chức.Ngược lại, việc tuyển dụng, bổ nhiệm thực hiện chưa tốt sẽ làm cho cán bộ khôngphát huy được khả năng làm việc của bản thân, tạo tâm lý chán nản, không muốnphấn đấu làm việc, làm cho hiệu quả làm việc của tổ chức không cao

1.3.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng

Bất kỳ tổ chức nào cũng chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũcán bộ nhằm nâng cao năng lực làm việc của cán bộ, đảm bảo thực hiện hiệu quảcông việc, nhiệm vụ được giao

Đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ:

"1 Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải căn cứ vào tiêu chuẩn, chức vụ, chức danh cán bộ, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch cán bộ.

2 Chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ do cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, Ủy ban thường vụ Quốc hội, Chính phủ quy định" [e]

Thông thường, đào tạo được cho là "quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một

sự phân công lao động nhất định" [g] Xét về mặt thời gian, đào tạo có thời gian dài

hơn (thường từ 1 năm trở lên), bồi dưỡng có thời gian ngắn hơn (dưới 1 năm) Xét

về bằng cấp, đào tạo có bằng cấp chứng nhận trình độ được đào tạo, bồi dưỡngthường có chứng chỉ chứng nhận đã học khóa bồi dưỡng

Theo định nghĩa của Uỷ ban Nhân lực của Anh, đào tạo, bồi dưỡng cán bộđược xác định như là: một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thứchoặc kỹ năng thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong mộthoạt động hay trong một loạt các hoạt động nào đó Mục đích của nó, xét theo tìnhhình công tác ở tổ chức, là phát triển nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầunhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan

Đào tạo bồi dưỡng nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu, nhiệm vụ của mìnhbằng việc tăng năng lực, giá trị của đội ngũ cán bộ làm việc, giúp cho đội ngũ cán

bộ làm việc tốt hơn, phát huy khả năng của bản thân, giúp hoàn thành công việc tốthơn Như vậy, đào tạo đội ngũ cán bộ nhằm đạt được mục đích:

"+ Phát triển năng lực làm việc cán bộ và nâng cao khả năng thực hiện công việc thực tế của họ.

+ Giúp cán bộ luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức.

+ Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của cán bộ do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm” [h]

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ có thể thực hiện qua 4 bước:

- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Để xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cần trả lời những câu hỏinhư:

+ Những kiến thức, kỹ năng nào cần thiết cho công việc?

+ Những kiến thức, kỹ năng nào đội ngũ cán bộ hiện có?

+ Những kiến thức, kỹ năng nào đội ngũ cán bộ còn thiếu?

+ Làm thế nào để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng?

Thông thường, để xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cần thựchiện:

+ Xác định những kiến thức, kỹ năng đội ngũ cán bộ còn thiếu và cần đào tạo

để phục vụ cho nhu cầu công việc trong hiện tại và trong tương lai

+ Lập kế hoạch và phân tích nhu cầu đào tạo

+ Đánh giá khả năng thực hiện công việc

+ Xác định rủi ro có thể xảy ra trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng

+ Dựa vào các rủi ro có thể xảy ra, xác định lại mục tiêu và nội dung đào tạo,bồi dưỡng

- Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Để xác định được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, cần trả lời những câu hỏi như:+ Mục tiêu của kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là gì?

+ Nội dung của kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng như thế nào?

+ Ai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng?

+ Thời gian, địa điểm, giảng viên của kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể nhưthế nào?

+ Kinh phí thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng?

+ Kiểm tra, đánh giá chất lượng của kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ra sao?

Thông thường, để xác định được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cần thựchiện:

+ Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

+ Lập danh sách học viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng, thời gian có thể học tập+ Xác định hình thức đào tạo, bồi dưỡng: đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩnchức vụ quản lý; Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp; Đàotạo, bồi dưỡng nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ công việc

+ Xác định phương thức đào tạo, bồi dưỡng: kèm cặp hướng dẫn, huấn luyện,thảo luận nhóm…

+ Thảo luận, đánh giá kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

+ Hoàn thiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

- Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Để thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cần trả lời những câu hỏinhư:

+ Có những hoạt động nào trong thời gian đào tạo, bồi dưỡng cán bộ?

+ Phân công nhiệm vụ cho từng người phù hợp?

+ Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả cao với chi phí phù hợp?

…

Thông thường, để thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cần thực hiệncác bước như:

+ Ra quyết định tổ chức khóa học đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

+ Triệu tập học viên, hướng dẫn học viên tham gia khóa học

+ Mời giảng viên đào tạo, in ấn tài liệu học tập, tổ chức địa điểm

+ Theo dõi, đánh giá quá trình giảng dạy

+ Xác định chi phí thanh toán

+ Báo cáo, tổng kết, thanh quyết toán

- Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Để đánh giá đào tạo, bồi dưỡng, cần trả lời những câu hỏi như:

+ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có đạt được mục tiêu đề ra hay không?

+ Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có phù hợp không?

+ Hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ?

+ Chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ có đáp ứng được yêu cầucông việc không?

…

Thông thường, để đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cần thực hiện:

+ Đánh giá qua phản ứng của học viên: Cảm nhận của học viên về chươngtrình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong suốt quá trình đào tạo, bồi dưỡng

+ Đánh giá qua kết quả học tập của học viên: kiểm tra những điều học viêntiếp thu được với mục tiêu đề ra

+ Đánh giá qua những thay đổi của học viên trong công việc: học viên áp dụngđược những điều gì đã học vào công việc

+ Đánh giá qua hiệu quả làm việc của tổ chức: đào tạo, bồi dưỡng có tác động

gì tới kết quả làm việc của tổ chức

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là công việc quan trọng giúp nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ của tổ chức Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có đủ phẩm chất vànăng lực, vừa có đức, vừa có tài là điều cần thiết Vì vậy, đối với đội ngũ cán bộ,cần phải chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ theo yêucầu của vị trí công việc (về chính trị, trình độ chuyên môn và kỹ năng ứng xử).Nếu thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, tổ chức có thể hoạt độngtốt, với đội ngũ cán bộ thích ứng với yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao Ngược lại,thực hiện không tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ sẽ làm cho công việc của tổchức hoàn thành chậm hơn, không đạt hiệu quả, ảnh hưởng hoạt động của tổ chức

1.3.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thông qua chế độ chính sách

Chế độ chính sách cho cán bộ bao gồm chính sách đãi ngộ tài chính và chínhsách đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính bao gồm tiền lương, tiền thưởng, trợcấp, phụ cấp, cổ phần… Đãi ngộ phi tài chính gồm đãi ngộ qua công việc và đãingộ qua môi trường làm việc

- Đãi ngộ tài chính

Cán bộ được Nhà nước đảm bảo tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyềnhạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước Cán bộ làm việc

ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng cóđiều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn hoặc trong các ngành, nghề có môitrường độc hại, nguy hiểm được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi theo quy địnhcủa pháp luật.

Đối với tiền lương, tùy theo từng vị trí làm việc để áp dụng theo bảng lương,bao gồm: Bảng lương chuyên gia cao cấp; bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đốivới cán bộ trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước; bảng lương chuyên mônnghiệp vụ đối với cán bộ trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước; Bảng lương cấpbậc quân hàm sĩ quan quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan công an nhân dân; Bảnglương quân nhân chuyên nghiệp thuộc quân đội nhân dân và chuyên môn kỹ thuậtthuộc công an nhân dân, được thể hiện tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về mức lương tối thiểu Ngoài ra, chế độ nâng bậclương đối với cán bộ được nêu rõ trong Điều 7 Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày

14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về mức lương tối thiểu

Ngoài ra, cán bộ còn được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tácphí và các chế độ khác theo quy định của pháp luật như chính sách ưu đãi về nhà ở,phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

Đối với tiền thưởng, tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lươngnhằm khuyến khích cán bộ làm việc Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tàichính thường được thực hiện vào cuối mỗi quý hoặc mỗi năm tài chính Tiềnthưởng cũng có thể được chi trả để ghi nhận những thành tích xuất sắc của cán bộnhư hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, hoàn thành tốt dự án quan trọng Đểnâng cao vai trò của cán bộ, cần xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởngnhận được với mức cống hiến của cán bộ hay đội ngũ cán bộ trong sự nghiệp pháttriển của tổ chức

Đối với phụ cấp, phụ cấp là khoản mà tổ chức trả thêm cho cán bộ, do cán bộđảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do làm việc trong những điều kiện không bìnhthường, không ổn định Các chế độ phụ cấp lương đối với cán bộ: Phụ cấp thâmniên vượt khung; Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo; Phụ cấp khu vực; Phụ

cấp đặc biệt; Phụ cấp thu hút; Phụ cấp lưu động; Phụ cấp độc hại, nguy hiểm; Cácchế độ phụ cấp đặc thù theo nghề hoặc công việc Các chế độ này được nêu cụ thểtrong Điều 6 Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chínhphủ về mức lương tối thiểu Chế độ phụ cấp giúp cho cán bộ có thêm thu nhập, bùđắp cho những trách nhiệm mà cán bộ phải làm, và tạo sự công bằng giữa cán bộ.Đối với phúc lợi, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợcuộc sống của cán bộ.

Đối với dịch vụ, dịch vụ là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống chocán bộ nhưng cán bộ phải trả thêm một khoản tiền nào đó

- Đãi ngộ phi tài chính:

Đội ngũ cán bộ làm việc không phải với động lực duy nhất là được đãi ngộ tàichính, mà còn có những nhu cầu đời sống tinh thần khác Vì vậy, bên cạnh đãi ngộtài chính, tổ chức cũng cần chú ý đến việc đãi ngộ phi tài chính đối với đội ngũ cán

bộ như: niềm vui trong công việc, đối xử công bằng, môi trường làm việc thuận lợi,

có tiếng nói trong công việc, bầu không khí làm việc… Tổ chức nắm bắt đượcnhững nhu cầu đời sống tinh thần của cán bộ, giúp cán bộ thỏa mãn được nhữngnhu cầu này, hiệu quả đãi ngộ phi tài chính là rất lớn Vì đôi khi, đãi ngộ phi tàichính có tác động mạnh tới hiệu quả làm việc của cán bộ hơn đãi ngộ tài chính Cóthể thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính thông qua:

+ Môi trường làm việc:

Môi trường vật chất bao gồm vị trí nơi làm việc, không gian làm việc, khungcảnh, đồ đạc, máy móc và sự bố trí đồ đạc, máy móc Trong lĩnh vực tâm lý họclao động, các nhà khoa học đã nghiên cứu và có kết luận về sự ảnh hưởng của môitrường vật chất đến hiệu quả làm việc của cán bộ Môi trường vật chất phù hợp chắcchắn sẽ tạo điều kiện để cán bộ có động lực làm việc hiệu quả hơn

Môi trường tâm lý bao gồm những áp lực công việc, bầu không khí làm việc.Không khí làm việc thân thiện, vui vẻ, hòa đồng chắc chắn sẽ làm tăng niềm đam

mê với công việc của cán bộ, tăng sự gắn bó của cán bộ đối với tổ chức

+ Chế độ nghỉ ngơi:

Cán bộ được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quyđịnh của pháp luật về lao động.

+ Hệ thống chính sách trong tổ chức:

Hệ thống chính sách bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách thi đua,khen thưởng, kỷ luật Hệ thống chính sách của tổ chức được xây dựng chặt chẽ,chi tiết, công bằng, rành mạch sẽ củng cố lòng tin của cán bộ

+ Khen thưởng hoặc kỷ luật:

Việc khen thưởng hoặc kỷ luật cũng giúp cho cán bộ làm việc hiệu quả hơn, có

ý thức làm việc hơn, tạo hiệu quả tốt trong công việc Khen thưởng sẽ tạo động lựccho cán bộ phát huy hơn nữa khả năng làm việc Kỷ luật sẽ giúp cho cán bộ hạn chếnhững lỗi có thể xảy ra khi làm việc

+ Vị trí công việc và khả năng phát triển bản thân:

Bất kỳ cán bộ nào làm việc cũng mong muốn mình được tôn trọng, được pháthuy năng lực bản thân Họ không chỉ làm việc để lấy thu nhập mà còn mong muốnmình có chỗ đứng nhất định trong xã hội Nếu công việc giúp cho cán bộ có cơ hộiphát huy năng lực bản thân, có khả năng thăng tiến sẽ giúp cho cán bộ có động cơlàm việc tốt hơn

+ Văn hóa trong tổ chức: văn hóa của tổ chức tốt sẽ tạo được tinh thần đoànkết giữa các cán bộ Như vậy, việc phối hợp thực hiện công việc giữa các cán bộ tốthơn, cán bộ biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và cuộc sống

Nếu chế độ tiền lương hay các chính sách đãi ngộ tương xứng với công sức màcán bộ bỏ ra thì đội ngũ cán bộ có thể tập trung làm việc hiệu quả Ngược lại, chế

độ tiền lương và chính sách đãi ngộ không tương xứng với kết quả làm việc của cán

bộ, đội ngũ cán bộ dễ sinh chán nản, ảnh hưởng chất lượng công việc của tổ chức

1.3.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thông qua công tác quản lý, kiểm tra, giám sát

Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ là nội dung khó khăn vàphức tạp Vì mỗi một cán bộ có một công việc khác nhau, hoàn cảnh làm việc khácnhau Trong công tác này, cần thường xuyên kiểm tra, thanh tra công vụ, kiểm soát

các đầu mối công việc trong tổ chức, bao gồm trách nhiệm của người đứng đầu tổchức nhằm kịp thời phát hiện và ngăn chặn các hành vi ảnh hưởng xấu tới tổ chức.Nội dung quản lý cán bộ do cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản ViệtNam, Ủy ban thường vụ Quốc hội, Chính phủ quy định:

a) Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ;

b) Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ;

c) Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ

Việc quản lý cán bộ được thực hiện theo quy định của Luật cán bộ công chức,các quy định khác của pháp luật có liên quan, điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam,

tổ chức chính trị - xã hội và văn bản của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền

Chế độ báo cáo về công tác quản lý cán bộ:

- Hàng năm, Chính phủ báo cáo Quốc hội về công tác quản lý cán bộ

- Việc chuẩn bị báo cáo của Chính phủ về công tác quản lý cán bộ được quyđịnh như sau:

+ Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân cấp tỉnhbáo cáo về công tác quản lý cán bộ thuộc quyền quản lý;

+ Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Kiểm toán Nhànước, Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Chủ tịch nước báo cáo về công tác quản lýcán bộ thuộc quyền quản lý;

Các báo cáo này được gửi đến Chính phủ trước ngày 30 tháng 09 hàng năm đểtổng hợp, chuẩn bị báo cáo trình Quốc hội

- Chuẩn bị báo cáo công tác quản lý cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sảnViệt Nam, tổ chức chính trị - xã hội thực hiện theo quy định của pháp luật và cơquan có thẩm quyền

Quản lý hồ sơ cán bộ:

- Cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ cán

bộ thuộc quyền quản lý Hồ sơ cán bộ phải có đầy đủ tài liệu theo quy định, bảođảm chính xác diễn biến, quá trình công tác của cán bộ

- Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam hướng dẫn việc lập,quản lý hồ sơ cán bộ thuộc quyền quản lý.

- Bộ Nội vụ hướng dẫn việc lập, quản lý hồ sơ cán bộ

Nếu công tác quản lý, kiểm tra, giám sát có thể thực hiện tốt thì hoạt độngtrong tổ chức sẽ được ổn định Ngược lại, công tác quản lý, kiểm tra, giám sát cònlỏng lẻo, chưa nghiêm túc sẽ dẫn đến tệ nạn, làm rối loạn hoạt động của tổ chức

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của tổ chức

1.4.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài

- Kinh tế - xã hội:

Chất lượng của đội ngũ cán bộ bị chi phối bởi sự phát triển của kinh tế - xãhội Khi nền kinh tế của một đất nước tăng trưởng, chất lượng cuộc sống của ngườidân cũng được nâng cao như chất lượng dinh dưỡng, chất lượng dịch vụ chăm sócsức khỏe, dịch vụ giáo dục – đào tạo… Ngoài ra, tăng trưởng kinh tế làm tăng tiếtkiệm, tăng đầu tư trong nước, tăng việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp và giảm bất bìnhđẳng xã hội Ngược lại, các biến đổi về kinh tế - xã hội theo chiều hướng tiêu cựccũng làm hạn chế sự phát triển của đội ngũ cán bộ

Kinh tế phát triển hay không là cơ sở xác định tiền lương, thu nhập của cán bộ.Khi tiền lương, thu nhập được nâng cao, người dân mới cải thiện được dinh dưỡng,sức khỏe tốt hơn, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các mối quan hệcủa cán bộ được nâng cao, đội ngũ cán bộ được nâng cao về chất lượng

Ngoài ra, tăng trưởng kinh tế cũng là cơ sở để Chính phủ nâng cao đầu tư chocác chương trình mục tiêu về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe y tế, phát triểnhoạt động văn hóa, thể thao Nhờ đó, quy mô giáo dục đào tạo được mở rộng, dịch

vụ chăm sóc sức khỏe được nâng cao, đời sống tinh thần được tốt hơn Nhờ vậy,trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, sức khỏe của người dân được chú trọng Từ

đó, đội ngũ cán bộ được nâng cao chất lượng

Các yếu tố văn hóa - xã hội như đổi mới tư duy, thái độ, đạo đức nghề nghiệp,lối sống, giao tiếp ứng xử, bình đẳng giới, văn hóa của tổ chức cũng tác động tới

chất lượng của đội ngũ cán bộ Nếu các yếu tố văn hóa - xã hội tốt thì đội ngũ cán

bộ cũng được nâng cao chất lượng

Tuy nhiên, các biến đổi xã hội cũng có nhiều mặt tiêu cực, những biến đổikhông có lợi đến môi trường sống, môi trường tự nhiên gây ô nhiễm, tăng bệnh tật,ảnh hưởng đến sức khỏe cũng như chất lượng cuộc sống của cán bộ

- Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo:

Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo ảnh hưởng tới chất lượng nguồn cung ứngđội ngũ cán bộ Vì cán bộ chất lượng cao hay thấp phụ thuộc vào kỹ năng, kiếnthức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo của từng cán bộ Mà những năng lựcnày có được thông qua quá trình được giáo dục - đào tạo Như vậy, khi các trườngđại học, cao đẳng, dạy nghề… nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo của mình, sẽgiúp cho nguồn nhân lực có chất lượng cao, các tổ chức sẽ dễ dàng tiếp cận, có cơhội tuyển dụng những cán bộ có trình độ chuyên môn cao, giảm thiểu được chi phíđào tạo của tổ chức

Mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo có tác động đến chất lượng của độingũ cán bộ Giáo dục - đào tạo là gốc cơ bản để nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạochuyên môn - nghiệp vụ Khi mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo càng cao,quy mô của đội ngũ cán bộ có chuyên môn, nghiệp vụ càng mở rộng, chất lượngcủa đội ngũ cán bộ được nâng cao theo chiều sâu

- Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe:

Sức khỏe là vốn quý của mỗi con người Tình trạng sức khỏe có liên quan trựctiếp đến khả năng lao động của cán bộ Sức khỏe tốt được thể hiện qua thể trạng tốt,tức là không có bệnh tật Để phòng ngừa bệnh tật trong điều kiện ô nhiễm ngàycàng tăng, thiên tai bệnh dịch ngày càng nhiều là điều vô cùng khó khăn Để làmđược điều này, công tác chăm sóc sức khỏe cán bộ phải được quan tâm đúng mức

Để đội ngũ cán bộ có thể làm việc hiệu quả, ngoài việc chú ý tới trình độchuyên môn của cán bộ, tổ chức cũng cần chú ý tới cả thể trạng và sức khỏe của cán

bộ Đây là kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố như: vệ sinh môi trường, chế độchăm sóc sức khỏe ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh định kỳ… Để đảm

bảo sức khỏe cho cán bộ, giúp cán bộ có thể làm việc trong tình trạng sức khỏe tốt,

y tế và chăm sóc sức khỏe cần có sự phát triển, đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh.Ngoài ra, chính sách bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cũng là yếu tố quan trọngthể hiện trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe Khi các chính sách này thayđổi theo chiều hướng tốt hơn thì cán bộ sẽ được lợi, đời sống của cán bộ sẽ đượcđảm bảo, từ đó cán bộ có thể làm việc hiệu quả hơn

- Sự phát triển của khoa học kỹ thuật:

Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển, giúp cho nhiều công việc được giảmbớt Tuy nhiên, để có thể áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật vào công việc,người cán bộ phải có sự hiểu biết về khoa học kỹ thuật đó Như vậy, khoa học kỹthuật càng phát triển, yêu cầu trình độ hiểu biết của đội ngũ cán bộ càng phải nângcao Nếu tổ chức không có đội ngũ cán bộ có trình độ hiểu biết cao, sẽ làm cho tổchức gặp khó khăn trong quá trình hoạt động Khoa học kỹ thuật phát triển, đòi hỏi

tổ chức cần tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượnglao động phù hợp

Bên cạnh đó, công nghệ thông tin phát triển cũng tác động tới việc nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ của tổ chức Nhờ sự phát triển của công nghệ thông tin,cán bộ có thể tiếp nhận tri thức, thông tin nhiều hơn, nâng cao sự hiểu biết của bảnthân, giúp cho cán bộ có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách nhanh chóng

và hiệu quả

- Chính sách của nhà nước về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cũng chịu sự tác động bởi chính sáchcủa nhà nước Khi có sự phát triển của nền kinh tế, mỗi đất nước cần phải xây dựngchiến lược hợp lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, có thể đề ra các chínhsách như chính sách hỗ trợ phát triển giáo dục - đào tạo, chính sách về việc làm,chính sách hỗ trợ thất nghiệp, chính sách về nâng cao sức khỏe người lao động,chính sách về an toàn lao động… Nhờ đó, vấn đề phát triển bền vững con ngườiđược nâng cao, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật cũng như sức khỏecủa cán bộ được nâng cao, đáp ứng cho nhu cầu công việc