Hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và du lịch hưng anh, hà nội

Phương pháp phân tích: Nghiên cứu các báo cáo về thực trạng sử dụng và đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp du lịch, phân tích tình hình để nhận ra những ưuđiểm cũng như hạn chế thiếu sót

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp, em đã nhận được sự giúp đỡ tận tìnhcủa các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Thương mại và cán bộ, nhân viên trongCông ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội đã hướng dẫn tạo điềukiện thuận lợi giúp đỡ em hoàn thành bài khóa luận này

Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới quý thầy, cô giáo trong khoa Khách sạn –

Du lịch, Trường Đại học Thương mại đã cung cấp những kiến thức cơ bản để em có cơ

sở làm đề tài khóa luận Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới ThS ĐỗThị Thu Huyền – người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình thựchiện và hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp

Em xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên trong Công ty

Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội đã giúp đỡ, cung cấp những thôngtin hữu ích và tạo điều kiện thuận lợi cho em trong quá trình thực tập để em có thểhoàn thành bài khóa luận

Trong quá trình tiếp cận thực tế, nghiên cứu vấn đề và trình bày khóa luậnkhông thể tránh khỏi những sai sót và hạn chế Em rất mong nhận được sự góp ý củacác thầy, cô giáo để đề tài được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 24 tháng 4 năm 2018

Sinh viên thực hiện

Hoàng Thị Cúc

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 3

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài 4

6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 4

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP LỮ HÀNH 6

1.1 Khái luận về quản trị nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành 6

1.1.1 Lữ hành, kinh doanh lữ hành và doanh nghiệp lữ hành 6

1.1.2 Đặc điểm nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành 7

1.1.3 Nội dung cơ bản về quản trị nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành 8

1.2 Nội dung tổ chức đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành 10

1.2.1 Hình thức đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành 10

1.2.2 Nội dung tổ chức đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành 11

1.3 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến tổ chức đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành 15

1.3.1 Các nhân tố môi trường khách quan 15

1.3.2 Các nhân tố môi trường chủ quan 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TỔ CHỨC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HƯNG ANH, HÀ NỘI 18

2.1 Tổng quan tình hình và ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội 18

2.1.1 Tổng quan tình hình về Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội 18

2.1.2 Phân tích ảnh hưởng của các nhân tố môi trường tới tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội 19

2.2 Kết quả nghiên cứu thực trạng tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội 21 2.2.1 Đặc điểm tình hình nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng

Anh, Hà Nội 21

2.2.2 Phân tích thực trạng tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội 23

2.3 Đánh giá chung về tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội 30

2.3.1 Thành công và nguyên nhân 30

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 31

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN TỔ CHỨC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HƯNG ANH, HÀ NỘI 33

3.1 Dự báo triển vọng và quan điểm tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội 33

3.1.1 Phương hướng, mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội 33

3.1.2 Phương hướng và quan điểm tổ chức đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội 34

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội 35

3.2.1 Đa dạng chính sách đãi ngộ tài chính 35

3.2.2 Tăng cường đãi ngộ phi tài chính 37

3.2.3 Hoàn thiện hệ thống đánh giá nhân lực 38

3.2.4 Hoàn thiện các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ 39

3.2.5 Một số giải pháp khác 40

3.3 Kiến nghị nhằm hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội 41

3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 41

3.3.2 Kiến nghị với Bộ Văn hóa Thể thao và Du lịch, Tổng cục Du lịch 41

3.3.3 Kiến nghị với Sở du lịch Hà Nội 41

KẾT LUẬN 43 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

ST

T

1 Hình 2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty CP Thương mại và

2 Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Thương

mại và Du lịch Hưng Anh năm 2016 – 2017

Phụ lục 2

3 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của Công ty CP Thương mại và Du lịch

4 Bảng 2.3 Tình hình tiền lương của Công ty CP Thương mại và Du

5 Bảng 2.4 Thu nhập bình quân tháng của các vị trí, chức vụ tại

Công ty CP Thương mại và Du lịch Hưng Anh năm 2017

26

6 Bảng 2.5 Tiền thưởng của Công ty Hưng Anh năm 2017 27

7 Bảng 3.1 Kế hoạch hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần

Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội năm 2018 34

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, con người luôn giữ vịtrí quan trọng số một Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó conngười là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất Con người là yếu tố trung tâm quyếtđịnh sự thành bại của doanh nghiệp Không một hoạt động nào của tổ chức mang lạihiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người

Vì vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố con người

Với Việt Nam – một nước đang phát triển, đời sống của người lao động còn ởmức trung bình, thấp thì đãi ngộ nhân lực được xem là một công cụ quan trọng kíchthích tinh thần, là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao Không chỉ có

ý nghĩa về mặt vật chất, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động mà còn có

ý nghĩa về mặt tinh thần: thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với giađình, đồng nghiệp và xã hội Đãi ngộ nhân lực thực sự là một công cụ đắc lực giúp nhàquản trị thu hút nhân tài trong và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề,trình độ cao, làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn đối với doanh nghiệp, giúpnhà quản trị thực hiện được mục tiêu đặt ra

Đãi ngộ nhân lực quan trọng là vậy nhưng thực tế cho thấy ở Việt Nam hiệnnay dù các doanh nghiệp chú trọng rất nhiều vào việc thu hút nhân tài, đầu tư cho chấtxám, nhưng chưa có nhiều doanh nghiệp dành sự quan tâm thoả đáng cho vấn đề này

Có chăng chỉ là một số ít doanh nghiệp quan tâm, chú trọng thực hiện nhưng hiệu quảđem lại không cao do thiếu cơ sở khoa học về lý luận cũng như thực tiễn, về khả năngnguồn lực của doanh nghiệp cũng như năng lực, trình độ của nhà quản trị

Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Thương mại và Du Lịch HưngAnh, tôi thấy chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty còn nhiều hạn chế Ví dụ nhưmức lương bình quân của người lao động còn thấp, các khoản phụ cấp, phúc lợi cònhạn chế Nhân viên cảm thấy các nhu cầu về vật chất và cả tinh thần của mình cònchưa được lãnh đạo công ty quan tâm và đáp ứng đúng mực Điều này dẫn đến tìnhtrạng như: các nhân viên ko tập trung làm việc, không tận lực với công việc, có tâm lýkhông muốn gắn bó với công ty lâu dài Vì vậy để phát triển doanh nghiệp nói chung

và hiệu quả công việc nói riêng thì công tác đãi ngộ nhân lực cực kỳ quan trọng

Chính vì thế, tôi đã lựa chọn đề tài khóa luận: “Hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Thương mại và Du Lịch Hưng Anh, Hà Nội” nhằm

tìm ra được nguyên nhân của những tồn tại và tìm hướng giải quyết để góp phần hoànthiện tổ chức đãi ngộ nhân lực của công ty

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

Nhân lực là đề tài thường xuyên được các nhà quản trị chú trọng và quan tâmbởi nhân ực là một tài sản vô cùng quý giá của mỗi doanh nghiệp Trong đó, tổ chứcđãi ngộ nhân lực là một nội dung hết sức quan trọng trong công tác quản trị nhân lực

vì nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nhận thức được tầm quantrọng ấy, có rất nhiều nhà khoa học, tác giả đã đi sâu tìm hiểu và nghiên cứu đề tài này

a) Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Một số tài liệu, sách và luận văn nước ngoài về vấn đề quản trị nhân lực như:

Jerry R Baker and Madeleine S Doran (2007), Human Resource Management,

b) Tình hình nghiên cứu trong nước

Trong những năm gần đây, có khá nhiều sách và giáo trình nghiên cứu về vấn

đề nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp kinhdoanh như:

Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB

Thống kê Cuốn sách nêu lên những lý luận cơ bản về công tác quản trị nhân lực tạidoanh nghiệp hiện nay

Nguyễn Doãn Thị Liễu, Trần Thị Phùng, Nguyễn Thị Nguyên Hồng, Vũ Đức

Minh, Trần Thị Bích Hằng (2011), Giáo trình Quản trị tác nghiệp doanh nghiệp du lịch, NXB Thống kê Giáo trình không đi sâu nghiên cứu những vấn đề lý luận chung

về quản trị doanh nghiệp mà nghiên cứu sâu những nội dung, phương pháp, kỹ năngquản trị tác nghiệp hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp du lịch

Những giáo trình trên đã nêu ra những lý luận cơ bản về đặc điểm nguồn nhânlực, quản trị nhân lực, nội dung các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực Những cơ

sở lý luận này sẽ là nền tảng giúp định hướng, hoàn thiện đề tài khóa luận

Bên cạnh đó, có không ít các đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn tốt nghiệp đãnghiên cứu về vấn đề nhân lực như:

Lê Thị Thanh, Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với nhân viên các bộ phận chức năng tại doanh nghiệp du lịch Sunrise Hoi an Beach Resort, Quảng Nam, Khóa

luận tốt nghiệp Đại học Thương mại, 2014

Trịnh Văn Quốc Dũng, Hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần đầu tư du lịch Hà Nội, Hà Nội, Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương mại, 2017.

Những khóa luận trên đã nghiên cứu và đưa ra giải pháp về đãi ngộ nhân lực tạidoanh nghiệp du lịch Sunrise Hoi an Beach Resort, Quảng Nam và Công ty Cổ phầnđầu tư du lịch Hà Nội, Hà Nội Tuy nhiên, chưa có khóa luận nào nghiên cứu chuyênsâu về tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịchHưng Anh, Hà Nội Vì vậy, đề tài khóa luận kế thừa các nghiên cứu trước nhưngkhông trùng với các công trình nghiên cứu đã được công bố.

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất được một số giải pháp nhằm hoànthiện tổ chức đãi ngộ nhân lực, góp phần tạo động lực khuyến khích người lao độngcống hiến sức lực và gắn bó với công ty để đưa Công ty Cổ phần Thương mại và Dulịch Hưng Anh, Hà Nội phát triển bền vững

Để thực hiện được mục tiêu đề ra, đề tài phải giải quyết ba nhiệm vụ nghiêncứu cơ bản:

- Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tổ chức đãi ngộ nhânlực trong doanh nghiệp lữ hành

- Thứ hai, tìm hiểu và phân tích thực trạng tổ chức đãi ngộ nhân lực trong Công

ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội; đánh giá thành công và nguyênnhân cũng như hạn chế và nguyên nhân về tổ chức đãi ngộ nhân lực trong công ty

- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện tổ chức đãingộ nhân lực trong Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

Đối tượng nghiên cứu: Hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổphần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội

Phạm vi nghiên cứu đề tài:

- Về nội dung: Tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận liên quan đến tổ chức côngtác đãi ngộ nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực Quá trình thực hiện đãingộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội cụ thể từviệc xây dựng chính sách đãi ngộ, tổ chức thực hiện đến đánh giá tổ chức đãi ngộ

- Về không gian: Nghiên cứu tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phầnThương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội

- Về thời gian: Tập trung nghiên cứu thực trạng tổ chức đãi ngộ nhân lực tại công

ty trong 2 năm 2016, 2017 và đề xuất giải pháp cho năm 2018 và các năm tiếp theo

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài

a) Phương pháp thu thập dữ liệu

Các dữ liệu sử dụng chủ yếu là dữ liệu thứ cấp và được thu thập bằng nhữngcách thức, phương pháp chủ yếu sau:

Nguồn bên trong công ty: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ

năm 2016 – 2017 được thu thập từ phòng kế toán của công ty Sơ đồ bộ máy tổ chứccũng như các thông tin về chức năng làm việc của các bộ phận trong công ty được thuthập thông qua phòng nhân sự của công ty Các thông tin về chính sách đãi ngộ, căn cứ

để xây dựng chính sách đãi ngộ, điều kiện áp dụng… đối với người lao động đều đượcthu thập từ phòng nhân sự của công ty

Nguồn bên ngoài công ty: Các dữ liệu liên quan đến vấn đề lý luận về đãi ngộ

nhân lực, lao động… được thu thập từ các sách, giáo trình và các luận văn cùng hướngnghiên cứu với đề tài Trên website của công ty thu thập dữ liệu về thông tin chungliên quan đến công ty và truy cập một số website khác thu thập thông tin liên quan vềđối thủ cạnh tranh,…

b) Phương pháp phân tích dữ liệu

Sau khi thu thập dữ liệu, dữ liệu được tiến hành phân tích để nghiên cứu đề tài.Các phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng gồm:

Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp tình hình sử dụng lao động, chi phí tiền

lương kết hợp với tổng hợp kết quả kinh doanh chung của toàn công ty để từ đó rút rađược mức độ sử dụng lao động với các mức lương là phù hợp hay chưa

Phương pháp phân tích: Nghiên cứu các báo cáo về thực trạng sử dụng và đãi

ngộ lao động trong doanh nghiệp du lịch, phân tích tình hình để nhận ra những ưuđiểm cũng như hạn chế thiếu sót còn tồn tại trong công tác đãi ngộ nhân lực để đưa racác hướng đề xuất

Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu thu thập được của năm 2017 so với

năm 2016 để đánh giá các mặt được và hạn chế còn gặp phải để từ đó rút kinh nghiệm

và đưa ra giải pháp cho các năm sau Ngoài ra cũng tiến hành so sánh với những doanhnghiệp trong ngành du lịch để đưa ra mức đãi ngộ hợp lý, cạnh tranh

6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài Lời cảm ơn, Danh mục bảng biểu, Danh mục từ viết tắt, Phần mở đầu,Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, nội dung chính của đề tài được kếtcấu làm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tổ chức đãi ngộ nhân lực tại doanhnghiệp lữ hành

Chương 2: Thực trạng tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thươngmại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện tổ chức đãingộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC ĐÃI NGỘ

NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP LỮ HÀNH 1.1 Khái luận về quản trị nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành

1.1.1 Lữ hành, kinh doanh lữ hành và doanh nghiệp lữ hành

1.1.1.1 Khái niệm lữ hành và kinh doanh lữ hành

Lữ hành là một hoạt động nhằm thực hiện một chuyến đi từ nơi này đến nơi khác bằng nhiều loại phương tiện khác nhau với nhiều lý do và mục đích khác nhau, nhưng không nhất thiết phải quay trở lại điểm xuất phát.

Kinh doanh lữ hành (Tour operators business) là “việc thực hiện các hoạt động nghiên cứu thị trường, thiết lập các chương trình du lịch trọn gói hay từng phần, quảng cáo và bán các chương trình này trực tiếp hay gián tiếp qua các trung gian hoặc văn phòng đại diện tổ chức các chương trình và hướng dẫn du lịch.”

1.1.1.2 Khái niệm và phân loại doanh nghiệp lữ hành

Có thể hiểu “Doanh nghiệp lữ hành là đơn vị có tư cách pháp nhân, hạch toán độc lập được thành lập nhằm mục đích sinh lời bằng việc giao dịch ký kết các hợp đồng du lịch và tổ chức thực hiện các chương trình du lịch đã bán cho khách du lịch.”

Theo Tổng cục Du lịch, doanh nghiệp lữ hành bao gồm hai loại: Doanh nghiệp

lữ hành quốc tế và Doanh nghiệp lữ hành nội địa

Doanh nghiệp lữ hành quốc tế: Là doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng, báncác chương trình du lịch trọn gói hoặc từng phần theo yêu cầu của khách để trực tiếpthu hút khách đến Việt Nam và đưa công dân Việt Nam, người nước ngoài cư trú ởViệt Nam đi du lịch Thực hiện các chương trình du lịch đã bán hoặc ký hợp đồng ủythác từng phần, trọn gói cho các doanh nghiệp lữ hành nội địa

Doanh nghiệp lữ hành nội địa: Là doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng, bán

và tổ chức thực hiện các chương trình du lịch nội địa, nhận ủy thác để thực hiện dịch

vụ, chương trình du lịch cho khách nước ngoài đã được các doanh nghiệp lữ hành quốc

tế đưa vào Việt Nam

Tuy nhiên, trong thực tế các doanh nghiệp lữ hành không chỉ ghép nối, liên kếtcác dịch vụ của các nhà cung cấp đơn lẻ thành chương trình du lịch chào bán mà cònlàm trung gian bán các sản phẩm du lịch để hưởng hoa hồng

Từ đó, doanh nghiệp lữ hành được định nghĩa đầy đủ như sau: “Doanh nghiệp

lữ hành là một loại hình doanh nghiệp đặc biệt kinh doanh chủ yếu trong lĩnh vực xây dựng, bán và thực hiện các chương trình du lịch trọn gói cho khách du lịch Ngoài ra, doanh nghiệp lữ hành còn có thể tiến hành các hoạt động trung gian bán sản phẩm của các nhà cung cấp du lịch hoặc thực hiện các hoạt động kinh doanh tổng hợp khác đảm bảo phục vụ các nhu cầu du lịch của khách từ khâu đầu tiên đến khâu cuối cùng”.

1.1.2 Đặc điểm nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành

Lao động trong doanh nghiệp lữ hành là bộ phận lao động xã hội cần thiết được phân công để thực hiện sản xuất và cung ứng các sản phẩm, dịch vụ du lịch cho khách hàng.

Lao động trong doanh nghiệp lữ hành là một bộ phận của lao động xã hội nênngoài những đặc điểm chung của lao động xã hội, lao động trong doanh nghiệp lữhành có một số đặc điểm riêng:

Thứ nhất, lao động trong doanh nghiệp lữ hành mang tính chất phi sản xuất vật chất: Kinh doanh doanh nghiệp lữ hành chủ yếu là cung cấp các dịch vụ cho khách du

lịch, do vậy lao động trong doanh nghiệp lữ hành không tạo ra các sản phẩm vật chất,các sản phẩm hàng hóa mà tạo ra các sản phẩm vô hình, các chương trình du lịch Họcần tìm kiếm, nghiên cứu và sáng tạo ra các sản phẩm độc đáo, hấp dẫn, kích thích nhucầu đi du lịch trong khách hàng Việc bù đắp sức lao động trong ngành lữ hành so vớicác ngành sản xuất là khó khăn hơn, tuy nhiên, mức bù đắp thường cao hơn

Thứ hai, lao động trong doanh nghiệp lữ hành có tính đa dạng và chuyên môn hóa cao: Các chức danh, vị trí trong công ty du lịch rất đa dạng Có thể kể đến như:

nhân viên kinh doanh, nhân viên tư vấn, nhân viên điều hành, nhân viên chăm sóckhách hàng, nhân viên thị trường quốc tế, nhân viên thị trường nội địa… Sự đa dạngcũng như mức độ chuyên môn hóa phụ thuộc vào quy mô, chiến lược và nguồn lực củadoanh nghiệp lữ hành

Thứ ba, lao động trong doanh nghiệp lữ hành có tính chất thời điểm, thời vụ:

Do kinh doanh lữ hành mang tính thời vụ, thời điểm, phụ thuộc nhiều vào tài nguyên

du lịch tại điểm đến, thời tiết, khí hậu, thị trường khách,… nên lao động trong doanhnghiệp lữ hành cũng mang tính thời vụ, thời điểm Doanh nghiệp lữ hành thường sẽsắp xếp thuê lao động thời vụ để tiết kiệm chi phí, đồng thời đáp ứng kịp thời nhu cầucủa khách hàng Cũng chính bởi đặc điểm này, lao động du lịch cảm thấy được sựkhông ổn định về thời gian, về lương, về sự đãi ngộ… nên xu hướng gắn bó với nghềkhông cao, thường chuyển đổi công việc khi có cơ hội

Thứ tư, lao động trong doanh nghiệp lữ hành mang tính chất phức tạp, áp lực tâm lý lớn: Do phải làm việc trong môi trường phức tạp với nhiều mối quan hệ giữa

nhân lực với nhân lực, nhân lực với giám đốc, đặc biệt là mối quan hệ giữa nhân lực

và khách hàng Khách hàng đến từ các quốc gia khác nhau với ngôn ngữ, nền văn hóa,phong tục tập quán,… khác nhau nhưng đều mong muốn được đón tiếp nhiệt tình,cung cấp các dịch vụ chất lượng Điều này đòi hỏi lao động trong doanh nghiệp lữhành cần trau dồi kỹ năng giao tiếp, nắm bắt nhu cầu khách hàng, lắng nghe, thấu hiểutâm lý khách hàng và một số kỹ năng mềm khác

Thứ năm, lao động trong doanh nghiệp lữ hành có khả năng cơ giới hóa, tự động hóa thấp: Do đặc điểm của kinh doanh lữ hành chủ yếu sử dụng lao động sống,

các máy móc, trang thiết bị kỹ thuật chỉ có tác dụng hỗ trợ trong khi cung cấp dịch vụchứ không thể thay thế con người nên phải sử dụng lao động sống

Thứ sáu, lao động nữ chiếm tỷ trọng cao: Ngành lữ hành không hấp dẫn nam

giới do nhiều nguyên nhân Có thể do tâm lý nam giới không thích làm công việc phục

vụ người khác; có thể do tính chất của đa phần các công việc du lịch đòi hỏi phải tiếpxúc với khách hàng nên cần có sự khéo léo, mềm mại, duyên dáng, tế nhị của ngườiphụ nữ; có thể do thu nhập từ lao động lữ hành không cao và không ổn định nên namgiới không thích làm,…

Thứ bảy, lao động trong doanh nghiệp lữ hành có tính sẵn sàng đón tiếp, phục

vụ khách: Do yêu cầu của hoạt động lữ hành, lao động trong doanh nghiệp lữ hành

phải luôn luôn trong trạng thái sẵn sàng để đáp ứng, phục vụ nhu cầu của khách hàng24/24h/ngày, 7 ngày/tuần… một cách nhanh nhất, giảm thời gian chờ đợi cho kháchhàng, từ đó tránh những tác động tâm lý tiêu cực đến khách hàng Do đó, trong thờigian phục vụ, doanh nghiệp cần bố trí, sắp xếp lao động một cách hợp lý để đảm bảonhu cầu của khách hàng sẽ được đáp ứng một cách nhanh chóng, kịp thời nhất

1.1.3 Nội dung cơ bản về quản trị nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành

Cho đến nay có nhiều khái niệm và cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực

Về mặt tổng quát, có thể hiểu: “Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động của con người trong doanh nghiệp nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra của tổ chức”.

Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành bao gồm các nội dung sau:

1.1.3.1 Hoạch định nhân lực

Hoạch định nhân lực là việc phác thảo kế hoạch tổng thể về nhu cầu nhân lựccho công ty trong tương lai Do đặc điểm của kinh doanh du lịch mang tính thời vụ,thời điểm rõ nét nên nhu cầu sử dụng lao động trong doanh nghiệp lữ hành có tính cogiãn cao Do đó, công tác hoạch định nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc đápứng kịp thời nhu cầu nhân lực trong từng thời kỳ kinh doanh, nâng cao hiệu quả sửdụng lao động trong công ty

Hoạch định nhân lực có nhiệm vụ xác định nhu cầu về lao động của doanhnghiệp lữ hành trong từng thời kỳ kinh doanh, đề ra các chính sách và kế hoạch nhằmđáp ứng nhu cầu nhân lực dự kiến, xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạngthừa, thiếu lao động trong doanh nghiệp

1.1.3.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành là một quá trình tìm kiếm thuhút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp lữ hành và bổ

sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp lữ hành.

Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực, các nhà quản trị cần căn cứ vào nhucầu nhân lực đã hoạch định, đặc điểm từng công việc, từng chức danh, động cơ và tâm

lý của ứng viên, luật lao động và các văn bản khác có liên quan

Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành bao gồm: Chuẩn bịtuyển dụng, thông báo tuyển dụng, thu nhận và chọn lọc hồ sơ, phỏng vấn trực tiếp vàkiểm tra tay nghề, kiểm tra sức khỏe, tập sự thử việc, ra quyết định tuyển dụng

1.1.3.3 Bố trí, sử dụng nhân lực

Bố trí và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành là quá trình sắp đặt nhânlực vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằmđạt hiệu quả cao trong công việc Sau khi tuyển dụng nhân lực cần tiến hành bố trínhân lực vào vị trí thích hợp Nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực là đảm bảo “đúngngười, đúng việc” nhằm đạt mục đích nâng cao năng suất lao động, chất lượng phục

vụ, phát huy năng lực sở trường của nhân lực, tạo động cơ và tâm lý hưng phấn cho họtrong quá trình làm việc

Nội dung bố trí và sử dụng nhân lực bao gồm hai nội dung: Xác định định mứclao động; tổ chức lao động và công việc: phân công lao động, xác định quy chế làmviệc, tổ chức chỗ làm việc

1.1.3.4 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiệncác kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có khả năng hoàn thànhtốt công việc hiện tại cũng như phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp trongtương lai Nội dung của đào tạo, phát triển nhân lực bao gồm đào tạo, phát triểnchuyên môn nghề nghiệp; đào tạo, phát triển kỹ năng giao tiếp ứng xử, trình độ ngoạingữ, tin học, kiến thức xã hội,…

Có hai hình thức đào tạo nhân lực là đào tạo bên trong: tổ chức các lớp học tạidoanh nghiệp, tổ chức các buổi nói chuyện chuyên đề, tổ chức hội thi tay nghề… vàđào tạo bên ngoài doanh nghiệp như gửi nhân viên tham gia các khóa học ngắn ngày,dài ngày ở các trường, trung tâm đào tạo chính quy Hình thức đào tạo cần đa dạng đểphù hợp với các đối tượng và các nội dung khác nhau, đồng thời không làm gián đoạnhoạt động của doanh nghiệp

1.1.3.5 Đánh giá nhân lực

Đánh giá nhân lực là thực hiện một hệ thống các xét duyệt mức độ hoàn thànhcông việc của từng nhân lực trong một thời gian nhất định Đánh giá nhân lực nhằmxác định sự nỗ lực của người lao động đối với từng công việc được giao Kết quả đánhgiá nhân lực là cơ sở để nhà quản trị nhân lực đưa ra quyết định khen thưởng, kỷ luật,

đề bạt, áp dụng đãi ngộ nhân lực hợp lý Do vậy, đánh giá nhân lực phải chính xác,khách quan, công bằng, dựa vào ý kiến của chính người lao động, đồng nghiệp, quản

Đãi ngộ nhân lực có hai hình thức là: Đãi ngộ tài chính gồm tiền lương, tiềnthưởng, trợ cấp, phụ cấp,… và đãi ngộ phi tài chính thể hiện qua công việc và môitrường làm việc Các hình thức đãi ngộ nhân lực cần phải đa dạng và phù hợp vớichính sách của doanh nghiệp, pháp luật của Nhà nước cũng như thể hiện tính côngbằng, công khai, dân chủ và được sự đồng thuận rộng rãi của tập thể người lao động.

1.2 Nội dung tổ chức đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành

Đãi ngộ nhân lực là quá trình mà trong đó thể hiện mối quan hệ nhân sự cơ bảnnhất trong doanh nghiệp: Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động,quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền

1.2.1 Hình thức đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành

1.2.1.1 Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính baogồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, cổ phầntạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để người laođộng không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần

a) Đãi ngộ thông qua tiền lương

Tiền lương là công cụ đãi ngộ quan trọng nhất Lương là số tiền doanh nghiệptrả công cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đãhao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao

Trong thực tế hiện nay, các công ty du lịch đang áp dụng một hoặc hai hìnhthức trả lương: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm

Hình thức trả lương theo thời gian: Là tiền lương thanh toán cho người lao độngcăn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ Để trả lương theo thờigian, công ty căn cứ vào ngày công thực tế của người lao động, đơn giá tiền lương tínhtheo thời gian, hệ số tiền lương

Hình thức trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng

và chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm

Có hai hình thức trả lương theo sản phẩm: khoán theo sản phẩm và khoán theo khốilượng công việc

b) Đãi ngộ thông qua tiền thưởng

Tiền thưởng là một yếu tố hấp dẫn người lao động Tiền thưởng là một trongnhững phương pháp động viên người lao động phát huy tính tích cực, sáng tạo trongsản xuất, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, dịch vụ Hình thứckhen thưởng chủ yếu thông qua việc thưởng cho nhân viên thực hiện tốt công việcđược giao, nâng cao năng suất lao động,…

c) Đãi ngộ thông qua phụ cấp, trợ cấp

Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm bảonhận thêm trách nhiệm hoặc làm thêm trong điều kiện không bình thường Phụ cấp cótác dụng tạo sự công bằng về đãi ngộ thực tế

Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phátsinh do hoàn cảnh cụ thể Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì công ty mới chi trả Trợcấp có nhiều loại khác nhau như: trợ cấp y tế, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở…

d) Đãi ngộ thông qua phúc lợi, cổ phần

Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng caochất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợi theoquy định của pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng Phúc lợitheo quy định của pháp luật do Nhà nước quy định nhằm đảm bảo quyền lợi cho ngườilao động ở mức tối thiểu do họ ở vào thế yếu so với người sử dụng lao động Phúc lợi

tự nguyện được các doanh nghiệp áp dụng nhằm kích thích nhân viên gắn bó vớidoanh nghiệp cũng như thu hút nhân tài về làm việc

Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài vớidoanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp

1.2.1.2 Đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần củangười lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc Có thể đãi ngộ thôngqua công việc hoặc tạo điều kiện, môi trường làm việc tốt nhất, phù hợp nhất chongười lao động

a) Đãi ngộ thông qua công việc

Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạtđộng cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành Tùytheo tính chất, đặc điểm, nội dung công việc có ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thựchiện công việc của người lao động Nếu người lao động được phân công thực hiện

công việc phù hợp với chuyên môn, trình độ, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽlàm cho họ có hứng thú trong công việc và trách nhiệm với kết quả công việc.

Một công việc có tác dụng đãi ngộ đối với người lao động phải đảm bảo yêucầu sau: mang lại thu nhập xứng đáng với công sức họ bỏ ra để thực hiện, phù hợp vớitrình độ chuyên môn, kinh nghiệm của người lao động, có cơ hội thăng tiến, khôngnhàm chán, kích thích khả năng làm việc, không ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo antoàn tính mạng trong công việc, kết quả công việc được xem xét, đánh giá theo tiêuchuẩn rõ ràng, thực tiễn

b) Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc là hình thức đãi ngộ bằng cách tạo lậpmôi trường làm việc thuận lợi với đầy đủ điều kiện vật chất, điều kiện làm việc thoảimái Để đảm bảo môi trường làm việc tốt cần đầy đủ các yếu tố sau: điều kiện làm việc

và an toàn vệ sinh lao động, tạo dựng bầu không khí làm việc, đẩy mạnh và tổ chứccác phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, quy định thời gian làm việc linhhoạt, thiết lập mối quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc

1.2.2 Nội dung tổ chức đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành

Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực một cách chính xác đối vớitừng người lao động, doanh nghiệp lữ hành phải tiến hành tổ chức công tác đãi ngộnhân lực cho thật tốt Việc tổ chức công tác đãi ngộ tại doanh nghiệp lữ hành đượcthực hiện như sau:

1.2.2.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực

a) Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực

Khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực, các nhà quản trị cần đảm bảo một sốnguyên tắc cơ bản như:

Nguyên tắc tập trung dân chủ: Quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ phải có sựtham gia của người lao động và các đối tượng liên quan như công đoàn Mặt khác việc xâydựng chính sách đãi ngộ nhân lực phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanhnghiệp do lãnh đạo quyết định trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung

Nguyên tắc khoa học – thực tiễn: Trong quá trình xây dựng chính sách đãi ngộnhân lực cần vận dụng các kiến thức khoa học và quy luật khách quan vào quá trìnhxây dựng chính sách để đảm bảo tính khả thi áp dụng chính sách

Nguyên tắc cân đối, hài hòa: Chính sách đãi ngộ phải đảm bảo quyền lợi cho tất

cả các đối tượng có liên quan

Cả ba nguyên tắc trên cần phải được thực hiện một cách đồng bộ vì chúng cómối liên quan chặt chẽ, quy định và bổ sung cho nhau

b) Căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực

Để xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực cần dựa trên một số căn cứ như:

Quy định của Nhà nước, pháp luật về lao động: chính sách đãi ngộ nhân lực trướchết phải đáp ứng quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: chính sách đãi ngộ gắn chặt với hiệuquả kinh doanh của doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiệnthực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ với nhân viên

Văn hóa của doanh nghiệp: xây dựng chính sách đãi ngộ vừa phù hợp với vănhóa vốn có của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực nhằm góp phầnphát huy truyền thống văn hóa

Thị trường lao động: chính sách đãi ngộ nhân lực phải gắn với đặc điểm của thịtrường lao động cụ thể

c) Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân lực

Chính sách đãi ngộ nhân lực mà doanh nghiệp xây dựng phải đảm bảo côngbằng, công khai, kịp thời, có lý có tình, rõ ràng, dễ hiểu,…

d) Các chính sách đãi ngộ nhân lực

Các doanh nghiệp kinh doanh, doanh nghiệp lữ hành thường áp dụng một sốchính sách cơ bản sau:

Chính sách tiền lương: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho

người lao động ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phítrong quá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao, bao gồm:mức lương tối thiểu, thang bảng lương, quy chế trả lương

Mức lương tối thiểu: Đây là mức lương thấp nhất được tính cho lao động đơngiản nhất của doanh nghiệp Các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưngkhông được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định

Thang bảng lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những ngườilao động cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ tay nghề

Quy chế trả lương: Là các quy định liên quan đến việc xếp lương, tăng lương,trả lương,… cho các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp

Chính sách khác có liên quan đến quyền lợi người lao động: gồm một số chính

sách như:

Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có nhữngthành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định Các hình thức thưởng như:thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh, thưởng do đảm bảo ngày công…

Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảmnhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường Phụ cấp cótác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế

Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khókhăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể Trợ cấp có nhiều loại: bảo hiểm, trợ cấp y tế,trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp sinh hoạt,…

Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêmđiều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống bao gồm các khoản: tiền hưu trí, quà hay tiềnthưởng lễ tết, kỳ nghỉ, các ngày nghỉ được trả lương,…

Chính sách đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của

người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc Có thể đãi ngộ thôngqua công việc hoặc tạo điều kiện, môi trường làm việc tốt nhất, phù hợp nhất chongười lao động

1.2.2.2 Triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực

Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực một cách chính xác đối vớitừng lao động, doanh nghiệp lữ hành cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá kếtquả làm việc của mỗi nhân lực Khi đánh giá kết quả làm việc thì phải dựa trên: kếtquả hoàn thành công việc được giao, những đóng góp ngoài trách nhiệm được giao,các năng lực nổi trội

Để có được kết quả đánh giá nhân lực một cách chính xác, các nhà quản trịnhân lực cần thu thập thông tin từ các nguồn như: cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cánhân nhân lực được đánh giá, người dưới quyền (nếu có), khách hàng Đồng thời ápdụng một số phương pháp như: phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng,phương pháp quan sát hành vi…

Để áp dụng chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành một cáchthuận lợi thì các nhà quản trị nhân lực cần đề ra các quy định hỗ trợ thực hiện chínhsách như:

Thủ tục lập bản chấm công: bản chấm công phải có đầy đủ thông tin cá nhân,chữ ký xác nhận của người lao động về ngày, giờ làm việc, thời gian làm thêm và dấuxác nhận của phòng nhân sự

Báo cáo thay đổi nhân lực trong tháng: báo cáo người nghỉ ốm, nghỉ thai sản,thôi việc, người mới tuyển dụng, người kết thúc thời gian thử việc, người chuyển vị trícông tác

Báo cáo nghỉ chế độ Bảo hiểm xã hội: báo cáo này được xây dựng nhằm mụcđích kiểm tra chéo với bản chấm công về ngày nghỉ hưởng Bảo hiểm xã hội của ngườilao động

Thời điểm và cách thức trả lương theo quy định của từng doanh nghiệp lữ hành:thưởng kinh doanh, các ngày nghỉ trong năm, chế độ làm việc, khám sức khỏe định kỳ,quy định điều chuyển công việc, thăng chức, thôi việc, quy định về việc xử lý các mâuthuẫn, khiếu nại,…

1.2.2.3 Kiểm tra và đánh giá thực hiện đãi ngộ nhân lực

a) Nội dung kiểm tra

Các phòng ban bộ phận chức năng có liên quan cần kiểm tra công tác thực hiệnđãi ngộ nhân lực cụ thể như sau: phòng nhân sự hoàn thành bảng lương, bảng kiểm tralương cho người lao động kiểm tra đối chiếu, tổng hợp thông tin từ người lao động lậpbáo cáo thay đổi nhân sự, báo cáo nghỉ chế độ Bảo hiểm xã hội, báo cáo bù trừ lương

b) Nội dung đánh giá

Sau khi thực hiện công tác đãi ngộ nhân lực, nhà quản trị cần tiến hành đánhgiá, kiểm soát việc thực hiện đãi ngộ để đảm bảo công tác đãi ngộ đạt yêu cầu đề ra

Để đánh giá, nhà quản trị cần trả lời các câu hỏi sau:

Chính sách đãi ngộ nhân lực có phù hợp với tình hình hiện tại của doanh nghiệp

lữ hành, có sức cạnh tranh đối với các đối thủ cạnh tranh, đáp ứng mong đợi của ngườilao động hay không?

Các chính sách đãi ngộ có được thông báo, giải thích rõ ràng với người laođộng hay không?

Có các phàn nàn, kiến nghị nào của người lao động về đãi ngộ nhân lực củadoanh nghiệp du lịch hay không?

Các bộ phận liên quan có hoàn thành nhiệm vụ của mình hay không?

c) Phương pháp đánh giá

Doanh nghiệp có thể sử dụng một số phương pháp như: phương pháp mứcthang điểm, phương pháp so sánh, phương pháp phỏng vấn trực tiếp, phương phápquan sát hành vi

1.3 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến tổ chức đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành

1.3.1 Các nhân tố môi trường khách quan

Kinh tế: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động

trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tácđãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung nguồn lực cũngnhư tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn Họ không thểđầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ vì khi đó ngay cả việc trả lương cho người laođộng cũng khó Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanhnghiệp kinh doanh phát triển mạnh mẽ Khi đó, doanh nghiệp có đầy đủ nguồn lực đầu

tư chú trọng tới công tác đãi ngộ

Chính trị, pháp luật: Chính trị ổn định tạo điều kiện thuận lợi để các doanh

nghiệp thực hiện các chính sách đãi ngộ Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệquyền lợi của người lao động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách

bảo hộ người lao động, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi bảo hiểm xã hội với người laođộng Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực phải tuân thủ theonhững quy định của hệ thống pháp luật để đảm bảo quyền lợi cho người lao động: chế

độ lương, thưởng… Nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật

Thị trường lao động: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường

lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ mà người

sử dụng lao động sẽ đưa ra để duy trì thu hút người lao động có trình độ cao Sự thayđổi cơ cấu đội ngũ lao động, định chế về giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng tới mức đãingộ của doanh nghiệp

Công nghệ: Kỹ thuật hiện đại, công nghệ sản xuất mới có thể tạo ra các ngành

nghề kinh doanh mới và lấy đi nguồn lao động của doanh nghiệp du lịch Công nghệthông tin ngày càng phát triển, nhân lực có thể dễ dàng tìm kiếm những thông tintuyển dụng với chế độ đãi ngộ tốt từ các đối thủ cạnh tranh trong ngành doanh nghiệp

du lịch và các ngành nghề khác

Đối thủ cạnh tranh: Không chỉ cạnh tranh về khách hàng, thị trường kinh

doanh, lợi nhuận mà các đối thủ này còn cạnh tranh về cả nguồn nhân lực Trong cùngmột ngành nghề lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý tới mức lương, mứcthưởng, phụ cấp… thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảmbảo tính cạnh tranh nhằm thu hút, duy trì, đãi ngộ nhân lực tốt để không mất nhân tàivào tay đối thủ cạnh tranh

Tính thời vụ, thời điểm trong kinh doanh lữ hành: Ngành lữ hành là ngành có

tính thời vụ, thời điểm trong kinh doanh rất nhiều Vào chính thời vụ, thời điểm thìngười lao động phải làm việc hết khả năng của mình để tận dụng tối đa mọi thời cơ.Tuy nhiên, khi hoạt động hết công suất làm việc thì người lao động cần có chế độ đãingộ để đảm bảo tái sản xuất sức lao động Điều này sẽ ảnh hưởng tới chất lượng cũngnhư năng suất lao động, do đó nhà quản trị phải xem xét tầm ảnh hưởng của nó để cóhướng cân bằng giữa chính vụ và trái vụ trong hoạt động kinh doanh

1.3.2 Các nhân tố môi trường chủ quan

Chính sách của doanh nghiệp: Doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài thường có

chính sách đãi ngộ tài chính cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người laođộng hơn các doanh nghiệp khác Một số doanh nghiệp khác lại duy trì đãi ngộ tàichính ở mức trung bình vì họ cho rằng như vậy vừa thu hút nhân tài vừa đảm bảo vị trícạnh tranh, không gây tốn kém chi phí Một số doanh nghiệp lại cho rằng đãi ngộ tàichính là không cần thiết và gây tốn kém chi phí nên họ chỉ thực hiện những chính sách

mà pháp luật bắt buộc, thậm chí còn cắt giảm những khoản đãi ngộ tối thiểu theo quyđịnh của pháp luật

Tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp: Công đoàn là một tổ chức có tác động

đến chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp du lịch về chế độ lao động, giải quyết cáckhiếu nại và tranh chấp, thực hiện bảo hiểm xã hội,… Hiện nay, hầu hết các doanhnghiệp đều có mặt của tổ chức công đoàn Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho ngườilao động Nhà quản trị cần thảo luận với công đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trongcác chế độ đãi ngộ Có sự ủng hộ của công đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việcdiễn ra dễ dàng và thành công hơn

Văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực, thống

nhất các thành viên trong tổ chức Tại công ty có bề dày truyền thống văn hóa thì cán

bộ công nhân viên thực sự quan tâm các chế độ đãi ngộ công bằng, thỏa đáng và hợp

lý Ngược lại, công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hóa thì sẽ

ít được chú trọng hơn

Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Doanh nghiệp có nguồn lực lớn, tình

hình kinh doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ Doanh nghiệp sẽkhông thể thực hiện tốt đãi ngộ khi không có nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tàichính Doanh nghiệp kinh doanh thành công thường chú trọng đến chính sách đãi ngộtài chính hơn, trả lương, thưởng cao hơn mức trung bình trong xã hội

Bản thân nhân viên: Mỗi nhân viên là một cá thể khác nhau, họ có sở thích,

nguyện vọng, nhu cầu, mục đích trong công việc khác nhau Do vậy, nhiệm vụ của nhàquản trị nhân lực là phải nắm bắt những đặc điểm này để làm cho người lao động cảmthấy thỏa mãn, hài lòng, tự hào và gắn bó với doanh nghiệp lữ hành, đem hết sức mìnhcống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp

Nhà quản trị: Là người có nhiệm vụ đề ra đường lối, phương hướng cho sự phát

triển của doanh nghiệp lữ hành Điều này đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ chuyênmôn cao, biết nhìn xa trông rộng để đưa ra các quyết định đúng đắn Ngoài ra, nhàquản trị cũng phải tạo ra được bầu không khí thân mật, cởi mở, tạo mối quan hệ tốt vớinhân viên để họ thấy thoải mái, không cảm thấy khó chịu, áp lực khi làm việc

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TỔ CHỨC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẨN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HƯNG ANH, HÀ NỘI

2.1 Tổng quan tình hình và ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội

2.1.1 Tổng quan tình hình về Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh,

Hà Nội

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh là một trong những công tyhàng đầu về du lịch tại Việt Nam Chính thức hoạt động từ năm 2006, Công ty CPThương mại và Du lịch Hưng Anh tự hào là đơn vị cung cấp dịch vụ chất lượng caophục vụ khách du lịch trong và ngoài nước Công ty tổ chức chuyên nghiệp các sựkiện, hội nghị, hội thảo và các tour kết hợp giữa du lịch truyền thống với hình thứcteam – building đa dạng nhằm xây dựng tinh thần tập thể và văn hóa gắn kết giữa nhânviên với doanh nghiệp qua đó nâng cao hiệu quả làm việc tối ưu

Trong những ngày đầu mới thành lập, khi mà các dịch vụ như đặt vé máy bayhay đặt phòng khách sạn chưa phát triển, nhiệm vụ chính của các thành viên Công ty

CP Thương mại và Du lịch Hưng Anh là phát triển thị trường du lịch trong nước,khách hàng mục tiêu là khách du lịch nội địa Sau đó, công ty phát triển thêm dịch vụđặt phòng khách sạn tại các điểm đến du lịch hấp dẫn tại thời điểm đó như Mộc Châu,

có số lượng nhân viên khá lớn, gồm 89 nhân viên phân bổ ở các phòng ban khác nhau

2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội

Cơ cấu tổ chức của Công ty CP Thương mại và Du lịch Hưng Anh theo môhình quản trị trực tuyến – chức năng (xem hình 2.1, phụ lục 1)

Trong mô hình này, Giám đốc là người quản lý trực tiếp hoạt động của cácphòng ban, phụ trách về các vấn đề chung của công ty Hỗ trợ, giúp đỡ cho giám đốc

là các trưởng phòng ban và phòng Kế toán – Tài chính Để quản lý một cách có hiệu

quả các mối quan hệ trên đòi hỏi công ty phải có kế hoạch và chương trình hoạt động

cụ thể thống nhất giữa các bộ phận

Bộ máy tổ chức, quản lý của công ty khá đơn giản, dễ hiểu, phù hợp với nhucầu và chức năng đã đề ra Bên cạnh đó, các phòng, ban chức năng cũng góp phầnkhông nhỏ trong công tác tổ chức – quản lý, duy trì, tạo điều kiện cho toàn bộ đội ngũnhân viên trong công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Bộ máy tổ chức dựa theonguyên tắc thống nhất chỉ huy, mối quan hệ được thiết lập theo chiều dọc, từ ban lãnhđạo đến các phòng, ban trong công ty Mọi hoạt động được tuân thủ theo nguyên tắctrên tạo nên sự thống nhất trong toàn công ty

Tuy nhiên, với việc tổ chức như vậy trách nhiệm giám sát, quản lý đặt nặng lênGiám đốc và các trưởng phòng ban, đòi hỏi người lãnh đạo cần có kiến thức toàn diện,tổng hợp về giải quyết mối quan hệ giữa các phòng, ban

2.1.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Thương mại và Du lịch HưngAnh được thể hiện qua bảng 2.1 (xem phụ lục 2)

Về doanh thu: Tổng doanh thu của công ty năm 2017 là 14.689 triệu đồng, tăng

so với năm 2016 là 3.036 triệu đồng, tương ứng tăng 26,05% Sự tăng của tổng doanhthu là do sự tăng lên của doanh thu lữ hành nội địa, doanh thu lữ hành quốc tế vàdoanh thu dịch vụ khác Doanh thu lữ hành nội địa năm 2017 là 8.215 triệu đồng, tăng

so với năm 2016 là 1.876 triệu đồng, tương ứng tăng 29,59% Doanh thu lữ hànhOutbound năm 2016 là 1.638 triệu đồng, năm 2017 tăng lên 1.978 triệu đồng, tươngứng tăng 20,76% Doanh thu lữ hành Inbound năm 2017 là 3.303 triệu đồng, tăng 342triệu đồng so với năm 2016, tương ứng tăng 11,55% Doanh thu dịch vụ khác năm

2017 tăng so với năm 2016 là 478 triệu đồng, tương ứng 66,85% Ta nhận thấy, dịch

vụ lữ hành nội địa và dịch vụ khác tăng cả về doanh thu và tỷ trọng, trong đó doanhthu dịch vụ lữ hành nội địa chiếm tỷ trọng cao 55,93% trong năm 2017 Doanh thu lữhành Outbound và doanh thu lữ hành Inbound tăng nhưng tỷ trọng giảm

Về chi phí: Tổng chi phí của công ty năm 2017 tăng so với năm 2016 là 646triệu đồng, tương ứng tăng 8,5% Trong đó, chi phí lữ hành nội địa tăng 203 triệuđồng, tương ứng tăng 5,34%; chi phí lữ hành Outbound tăng 67 triệu đồng, tương ứngtăng 5,8%; chi phí lữ hành Inbound tăng 250 triệu đồng, tương ứng tăng 18,5%; chiphí dịch vụ khác tăng 126 triệu đồng, tương ứng tăng 18,5% Ta nhận thấy rằng, tìnhhình chi phí của công ty tăng Tỷ trọng chi phí lữ hành Inbound và chi phí dịch vụkhác tăng trong khi tỷ trọng chi phí lữ hành Outbound và chi phí lữ hành nội địa giảm.Tuy nhiên, chi phí lữ hành nội địa chiếm tỷ trọng cao (48,6% năm 2017) nên tỷ suấtchi phí năm 2017 giảm so với năm 2016 là 9,09%

Về lợi nhuận: Ta thấy năm 2017 doanh thu, chi phí và thuế đều tăng so với năm

2016 Lợi nhuận trước thuế của công ty năm 2017 tăng so với năm 2016 là 2.241 triệuđồng, tương ứng tăng 71,21% Thuế thu nhập doanh nghiệp cũng tăng theo doanh thulên 448,2 triệu đồng tương đương 71,21% Lợi nhuận sau thuế của công ty năm 2016

là 2.517,6 triệu đồng, năm 2017 tăng lên là 4.310,4 triệu đồng, tương ứng tăng71,21% Cả lợi nhuận sau thuế và tổng doanh thu của công ty đều tăng trong hai năm.Tuy nhiên tốc độ tăng của lợi nhuận sau thuế lớn hơn tốc độ tăng của tổng doanh thunên tỷ suất lợi nhuận sau thuế năm 2017 tăng so với năm 2016 là 7,74%

Từ đây có thể nhận thấy rằng tình hình kinh doanh của công ty đang theo chiềuhướng tốt, có hiệu quả và mang về lợi nhuận cho công ty

2.1.2 Phân tích ảnh hưởng của các nhân tố môi trường tới tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội

2.1.2.1 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường khách quan

Kinh tế: Cũng như các doanh nghiệp khác, hoạt động kinh doanh của công ty

chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố của nền kinh tế quốc gia Các chỉ số cung – cầu, cán cânthương mại, chỉ số giá tiêu dùng, chỉ số lạm phát, tốc độ tăng trưởng kinh tế, mức thunhập bình quân theo đầu người,… ảnh hưởng đến việc quyết định kế hoạch kinhdoanh, tác động trực tiếp đến doanh thu, lợi nhuận của công ty Kinh tế tăng trưởnghay suy thoái sẽ tác động tới hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, tới việc xây dựngchính sách đãi ngộ, lương thưởng cho nhân viên

Chính trị, pháp luật: Chính sách đãi ngộ nhân lực trước hết phải đáp ứng quy

định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động Ở nước ta Luật Laođộng đưa ra những quy định bảo vệ lợi ích và nghĩa vụ mà người lao động phải thựchiện Bởi vậy, các chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty không thể tùy tiện, chủquan mà luôn tuân thủ theo những quy định của hệ thống luật pháp cụ thể là bộ LuậtLao động để đảm bảo quyền lợi của người lao động

Thị trường lao động: Dân số Việt Nam vào khoảng hơn 95 triệu người, cơ cấu

dân số trẻ, nguồn lao động dồi dào Đây là cơ hội lớn, tạo ra nguồn lực dồi dào cho cácdoanh nghiệp kinh doanh Cơ cấu lao động bao gồm nhiều ngành nghề khác nhau vớinhững đặc thù riêng biệt Bởi vậy cần có thêm các chính sách đào tạo, đãi ngộ nhânlực hợp lý để có thể thu hút nhân lực và tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng phục vụtrong doanh nghiệp du lịch

Công nghệ: Kỹ thuật hiện đại, công nghệ sản xuất mới có thể tạo ra các ngành

nghề kinh doanh mới và lấy đi nguồn lao động của công ty Bên cạnh đó, kỹ thuật hiệnđại có thể khiến nhân viên gặp khó khăn trong việc sử dụng dẫn đến việc chán nảntrong công việc Công nghệ thông tin ngày càng phát triển, nhân lực có thể dễ dàng tìm

kiếm thông tin tuyển dụng với chế độ đãi ngộ tốt từ các đối thủ cạnh tranh trongngành.

Đối thủ cạnh tranh: Một số đối thủ cạnh tranh của công ty có những chính sách

và điều kiện đãi ngộ cũng như điều kiện cơ sở vật chất tốt hơn Chính vì vậy, khi xâydựng chính sách đãi ngộ nhân lực, Công ty Hưng Anh phải căn cứ vào chính sách đãingộ nhân lực của doanh nghiệp du lịch khác như Transviet, Hanoi Tourism,Viettravel… để có thể thu hút, bảo vệ nguồn nhân lực chất lượng trước những lời mờigọi của các doanh nghiệp đối thủ Các chính sách đãi ngộ đưa ra phải có sự tươngđồng hoặc tốt hơn các doanh nghiệp khác, từ đó mới thúc đẩy, tạo được động lực chonhân viên làm việc

2.1.2.2 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường chủ quan

Chính sách của công ty: Lãnh đạo công ty nhận thấy nhân lực là yếu tố quan

trọng nhất góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp Doanh nghiệp luôn cố gắngtạo mọi điều kiện để có những chính sách đãi ngộ tốt nhất cho người lao động Tuynhiên vào từng thời kỳ và giai đoạn khác nhau công ty có những chính sách đãi ngộkhác nhau, phù hợp với mục tiêu và phương hướng kinh doanh lúc bấy giờ Trong thờigian chính vụ du lịch, công ty nâng cao chính sách đãi ngộ tài chính như tiền thưởng,phụ cấp… để tạo động lực cho nhân viên Trong thời gian trái vụ du lịch, công ty ápdụng chính sách đào tạo kỹ năng chuyên môn cho nhân viên

Văn hóa công ty: Công ty hướng tới xây dựng đội ngũ nhân viên làm việc

chuyên nghiệp, nhiệt tình khi phục vụ khách, đối với đồng nghiệp thì thân thiết, hòađồng coi nhau như một gia đình Đây chính là một yếu tố đãi ngộ phi tài chính chonhân viên, giúp nhân viên có môi trường làm việc tốt nhất, phát huy năng lực của bảnthân, giảm áp lực trong công việc Ngoài ra, công ty cũng sắp xếp vị trí đặt cơ sở vậtchất trong văn phòng phù hợp để nuôi dưỡng, khuyến khích sự năng động, sáng tạotrong nhân viên

Tổ chức công đoàn của công ty: Công đoàn là tổ chức đứng ra bảo vệ quyền lợi

cho người lao động, ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân

sự Vào những ngày lễ, Tết, kỳ nghỉ hè hay thăm hỏi, chúc mừng người lao động, tổchức công đoàn của công ty cũng trích ra một khoản tiền để tổ chức cho nhân viêncông ty,… Nếu được tổ chức này ủng hộ thì các chính sách đưa ra sẽ đơn giản, thuậnlợi hơn

Bản thân nhân viên: Nhân viên là yếu tố quan trọng để góp phần vào sự thành

công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành kinh doanh dịch vụ.Tuy nhiên mỗi người lại có những sở thích, nguyện vọng, nhu cầu, mục tiêu trongcông việc khác nhau Do đó cần phải nắm bắt được những đặc điểm đó để có thể xâydựng chính sách đãi ngộ hợp lý, đáp ứng thỏa đáng, kịp thời nhu cầu nguyện vọng của