Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi thái dương

Vì vậy việcnghiên cứu đề tài này là hết sức cần thiết.1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Với mong muốn hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thức ănchăn nuôi Thái

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thức ăn

chăn nuôi Thái Dương”

2 Sinh viên thực hiện: Vũ Thị Thu Hà

3 Giáo viên hướng dẫn: ThS Ngô Thị Mai

4 Thời gian thực hiện: 01/02/2016 đến 29/4/2016

5 Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa lại lý thuyết về quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng về tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượngtuyển dụng tại Công ty

6 Nội dung chính của khóa luận

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương

7. Kết quả đạt được chủ yếu

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều

tra

1 Trung thực, khách quan

3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan

Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô khoa Quản trị nhân lực, các thầy cô bộ môn Quản trị nhân lực cùng toàn thể các thầy

cô giáo của trường Đại học Thương Mại đã giảng dạy và giúp đỡ em rất nhiều Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn cô giáo ThS Ngô Thị Mai, cô đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn

em những kiến thức quý báu và những lời khuyên bổ ích để em có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này

Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, phòng Nhân sự cùng toàn thể cán bộ nhân viên trong Công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nên khóa luận không thể tránh khỏi sai sót Kính mong sự đánh giá và góp ý quý báu của quý thầy cô cùng các cán bộ nhân viên trong công ty đề bài khóa luận tốt nghiệp của

em được hoàn thiện hơn

Hà Nội, ngày 29 tháng 4 năm 2015

Sinh viên thực hiện

Vũ Thị Thu Hà

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2 1.3.1 Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về quy trình tuyển dụng nhân lực 2

1.3.2 Các công trình nghiên cứu tại 3

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 4

1.5 Phạm vi nghiên cứu 5

1.6 Phương pháp nghiên cứu 5

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 6

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 7

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 7

2.1.1 Khái niệm nhân lực 7

2.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực 7

2.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 8

2.2 Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực 9

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 9

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 10

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 11

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 13

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực 14

2.3.1 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty 14

2.3.2Năng lực cán bộ phụ trách tuyển dụng 14

2.3.3 Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp 14

2.3.4 Thị trường lao động 15

2.3.5 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp 15

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỨC ĂN CHĂN NUÔI THÁI DƯƠNG 17

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương 17

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 17

3.1.2 Sơ đồ bộ máy tố chức của Công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương 17

3.1.3 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2013 – 2015 19

3.1.4 Tình hình nhân sự của Công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương 20

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trương quản trị nhân lực đến chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương 21

3.2.1Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp 21

3.2.2Năng lực cán bộ phụ trách tuyển dụng 21

3.2.3Chính sách nhân sự của doanh nghiệp 21

3.2.4 Thị trường lao động 22

3.2.5 Tình hình kinh tế 22

3.3 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương 22

3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương 22

3.3.3 Thực trạng tuyển mộ nhân lực trong công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương 26

3.3.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực trong công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương 30

3.3.3.4 Quyết định tuyển dụng nhân lực 34

3.3.3.5.Hội nhập nhân lực mới 35

3.3.4 Đánh giá kết tuyển dụng nhân lực 37

3.4 Đánh giá chung về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương 38

3.4.1 Những thành công trong tuyển dụng nhân lực tại công ty 38

3.4.2 Một số hạn chế trong tuyển dụng nhân lực tại công ty 40

3.4.3 Nguyên nhân gây ra những bất cập trong tuyển dụng tại công ty 40

Tình hình kinh tế; năng lực của đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân lực 42

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỨC ĂN CHĂN NUÔI THÁI DƯƠNG 43

4.1 Định hướng và mục tiêu của Công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương 43

4.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty CỔ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương 44

4.2.1 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng 44

4.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển mộ 46

4.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực 47

4.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực 49

4.3 Một số kiến nghị 49

DANH MỤC PHỤ LỤC 51

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nógiữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức.Trong xu thể cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay thì nguồn nhân lực vữngmạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực là một lợi thế cạnh tranhhàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường

Vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay tuyển chọnđược một người lao động có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung thành với doanhnghiệp, gắn bó với công việc là một vấn đề quan trọng được nhiều doanh nghiệp quantâm Thậm chí việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựngđược một hệ thống hoàn chỉnh, hoạt động có hiệu quả luôn luôn là mục tiêu quan trọnghàng đầu của các doanh nghiệp Vì vậy các doanh nghiệp đã và đang hoàn thiện dầncông tác tuyển dụng nhằm được được mục tiêu trên Thực tế công tác tuyển dụng nhânlực có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận sau này của công ty.Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo saunày, là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hòa nhập, đảm bảo cho độingũ nhân lực ổn định

Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương, bảnthân tác giả đã nhận thấy công tác tuyển dụng nhân lực là một đòi hỏi tất yếu và đóngvai trò rất quan trọng Công ty cũng đã có quy trình tuyển dụng rõ ràng cụ thể, quyđịnh rõ trách nhiệm, chức năng, nhiệm vụ của nhân viên trong phòng nhân sự và tiếnhành các bước theo đúng quy trình và thu được những kết quả nhất định Tuy nhiên,việc tuyển dụng xảy ra khi thực tế thiếu lao động phát sinh, như vậy công ty vẫn chưathực sự chủ động trong tuyển dụng, vẫn chưa có nghiên cứu, theo dõi biến động nhân

sự đề có những dự báo chuẩn xác với những biến động đó và thích ứng tốt với sự thayđổi của thị trường, từ đó có kế hoạch tuyển dụng khoa học hiệu quả Việc tuyển mộ,tuyển chọn vẫn chưa được thực sự hợp lý, chưa phù hợp với yêu cầu khách quan, vẫncòn tồn tại nhiều bất cập Để đạt được mục tiêu định hướng phát triển của công tytrong giai đoạn tiếp theo, đồng thời đứng trước thực tế đặc thù nguồn nhân lực tronglĩnh vực sản xuất và cung ứng thức ăn chăn nuôi rất đa dạng, việc hoàn thiện tuyển

dụng nhân lực tại công ty cần phải đặc biệt được thực hiện và chú trọng Vì vậy việcnghiên cứu đề tài này là hết sức cần thiết.

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Với mong muốn hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thức ănchăn nuôi Thái Dương, từ đó giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết, nâng cao nănglực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp, góp phần thực hiện mục tiêu

“Trở thành một công ty sản xuất và cung ứng thức ăn chăn nuôi hàng đầu Việt Nam”

mà tác giả xin chọn đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thức ănchăn nuôi Thái Dương” làm khóa luận tốt nghiệp của mình

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

1.3.1 Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về quy trình tuyển dụng nhân lực

Nhân lực là một trong những vấn đề sống còn của không chỉ một doanh nghiệp

ào, mà tuyển dụng đúng người chính là một trong những cách tốt nhất để có được nhânlực phù hợp Chính vì vậy tuyển dụng hợp lí mang lại hiệu quả cao chính là điều thiếtyếu của mỗi doanh nghiệp, tổ chức Do đó đã có khá nhiều công trình nghiên cứutrong và ngoài nước về tuyển dụng

Công trình nghiên cứu ngoài nước:

Brian Tracy, Dịch giả: Trương Hồng Dũng – Trương Thảo Hiền(2010) Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, , Nhà xuất bản: First News & NXB Tổng hợp TP HCM Quyển sách của Brian Tracy cho thấy con người là nhân tốt quan trọng, tiên

quyết tới sự thành công hay thất bại của mỗi tổ chức, và quyết định tuyển dụng làquyết định quan trọng nhất của người làm quản lý Bởi nếu nhà tuyển dụng chỉ bị đánhgiá sai một chút về ứng viên, có thể sẽ bị mất ứng viên đó mãi mãi, không bao giờ có

cơ hội mời họ lần thứ hai về cho tổ chức mình Nhà tuyển dụng phải là người vừa cótâm, có tầm, làm việc khách quan và đánh giá chính xác, có cái nhìn chiến lược, biếtphân tích sâu, chuẩn về mỗi ứng viên và sắp xếp họ về đúng vị trí

Công trình nghiên cứu trong nước:

PGS TS Hoàng Văn Hải và Ths Vũ Thùy Dương(2010) “Giáo trình Quản trị nhân lực” thực hiện Đây là tác phẩm đã có cách tiếp cận trực diện với thực tiễn của

công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp, nghĩa là gắn với các chức năngquản trị nhân lực với quy trình tác nghiệp của nó Theo tác phẩm, tuyển dụng nhân lựcbao gồm hai khâu cơ bản và có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, đó là thu hút, tìm kiếm

và tuyển chọn nhân lực Bên cạnh đó, tác phẩm trên cũng chỉ ra nếu xác định nguồncung ứng không đúng sẽ rất khó khăn cho việc thu hút, tìm kiếm ứng viên và từ đó hạnchế kết quả tuyển chọn nhân lực Đồng thời, nếu quy trình tuyển chọn nhân lực khôngkhoa học thì dù đã nỗ lực thu hút, tìm kiếm nhưng ứng viên được chọn chưa hẳn làứng viên cần thiết cho nhu cầu tuyển dụng, hay nói cách khác kết quả tuyển chọn khóđạt được kết quả mong đợi

Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân(2007) “Giáo trình Quản trị nhân lực”

NXB Đại học kinh tế quốc dân đã cung cấp cho người đọc các kiến thức cơ bản và hệthống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bước vào làm việc đếnkhi rời khỏi quá trình lao động tương ứng với 3 giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực,duy trì và sử dụng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Đó lànhững kiến thức vào mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam

TS Mai Thanh Lan, Phó Giáo sư Nguyễn Thị Minh Nhàn đồng chủ biên (2016)

“Giáo trình tuyển dụng nhân lực” NXB Thống Kê đã cho thấy tuyển dụng nhân lực là

một nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi

và bền vững của doanh nghiệp – cạnh tranh thông qua yếu tố con người Cách tiếp cậncủa giáo trình tuyển dụng nhân lực là theo cách tiếp cận tác nghiệp Theo đó, tuyểndụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút vàlựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Để thực hiện cáchoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiệnmục tiêu này (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kết quả tuyển dụng nhânlực

1.3.2 Các công trình nghiên cứu tại

Lê Thị Ngọc Anh – Lớp K45U2 - Khoa Quản trị Nhân lực - Đại học Thương

mại(2013) đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Trung Sơn” Tác giả nêu bật các chỉ tiêu đánh giá chất lượng tuyển dụng bằng việc sử

dụng các chỉ tiêu định lượng rõ ràng Song sử dụng các chỉ tiêu định tính còn chưa thực sựphù hợp với công ty Điều đáng nói nữa là việc hệ thống hóa thành các sơ đồ, biểu đồ hình

vẽ logic và dễ hiểu giúp cho bài khóa luận này có sức thuyết phục hơn Các đề xuất của tácgiả cũng rất sát với tình hình của công ty nghiên cứu.

Trần Thị Minh Phúc, Đại học Thương Mại thực(2010) đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Châu Long Sapa” Đề tài thông qua sự xem xét cơ sở lý thuyết và

tình hình thực tế hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Khách sạn Châu Long Sapa để đi đếnkết luận nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Khách sạn Tuy nhiện phần triển khaithực hiện phân tích thực trạng còn chưa nghiên cứu cụ thể theo cách tiếp cận mà chỉ dựatrên các kết quả điều tra trắc nghiệm là chủ yếu

Nguyễn Thị Hồng Minh, K49 Đại học Kinh tế quốc dân(2011) đề tài “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đức Việt” Đề tài này đã nghiên cứu thực

trạng quy trình tuyển dụng tại một công ty TNHH với số vốn và quy mô hoạt động lớn,công ty cũng đã có được một quy trình đánh giá cơ bản nhưng do đặc thù doanh nghiệpTNHH nên quy trình quyển dụng nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế Đề tài này đã nghiên cứuđược khá cụ thể thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đức Việt, tuynhiên các giải pháp đưa ra cong chung chung chưa thể áp dụng vào thực tế

Như vậy, đã có một số đề tài nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong các tổ chức,doanh nghiệp của nước ta Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu công tác tuyển dụngnhân lực tại Công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương Nhưng với mong muốnđược đóng góp một phần vào công tác quản trị nhân sự của Công ty Cổ phần Thức ăn chănnuôi Thái Dương, tác giả quyết định lựa chọn nghiên cứu “ Hoàn thiện tuyển dụng nhân lựctại Công ty Cổ phẩn Thức ăn chăn nuôi Thái Dương”

Đề tài nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu cụ thể, phạm vi nghiên cứu rõ ràng

và phương pháp nghiên cứu phù hợp, là một công trình nghiên cứu kế thừa theo cách tiếp

cận quản trị tác nghiệp của “ Giáo trình tuyển dụng nhân lực” – TS Mai Thanh Lan (2014).

Đồng thời đây là đề tài nghiên cứu độc lập, không trùng lặp với những đề tài đã đượcnghiên cứu trước đó

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận tốt nghiệp này là đề xuất các giải pháp vàkiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng để nâng cao chất lượng tuyển dụngnhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này đề tài cần thực hiện ba nhiệm vụ nghiêncứu sau:

Tứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lí luận về công tác tuyển dụng nhân lực tạidoanh nghiệp

Thứ hai, vận dụng lý luận để phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty

cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương

Thứ ba, đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn hiện tuyểndụng để đem lại hiệu quả trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thức

ăn chăn nuôi Thái Dương trong thời gian tới

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương.

Về thời gian: Đề tài nghiên cứu khảo sát thu thập dữ liệu để phân tích thực trạng

tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương trong giaiđoạn từ 2013 đến 2015

Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực bao gồm các

nội dung: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, Tuyển chọnnhân lực, Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

1.6 Phương pháp nghiên cứu.

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

1.6.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

+ Phương pháp điều tra: Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi được thực hiệncùng một lúc với nhiều người theo một bảng hỏi in sẵn Người được hỏi trả lời ý kiếncủa mình bằng cách đánh dấu và các ô tương ứng theo gợi ý sẵn

Nội dung xây dựng các câu hỏi liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tạiCông ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương

Bảng hỏi của đề tài được phát cho 20 cán bộ công nhân viên của công ty, thu về20/20 phiếu, sau đó được tổng hợp, thống kê lại để nghiên cứu

+ Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên của phòng Nhân sự,nội dung cuộc phỏng vấn trao đổi những vấn đề liên quan đến việc thực hiện công táctuyển dụng dụng của người được phỏng vấn Quá trình phỏng vấn được thực hiện với

04 cán bộ của phòng Nhân sự Kết quả cuộc phỏng vấn được sử dụng đế đánh giá quy

trình, phương pháp tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương.

1.6.1.2 Phương pháp thứ cấp

Tác giả thu thập dữ liệu, số liệu từ các tài liệu, hồ sơ trong công ty: Trong quátrình thực tập, tác giả đã xin số liệu, dữ liệu về tình hình hoạt động kinh doanh củacông ty, về thực trạng quy trình tuyển dụng của công ty từ các phòng ban chức năng đểphục vụ cho công tác nghiên cứu vấn đề trong bài khóa luận Sưu tầm các nguồn thôngtin từ bên ngoài: ngoài việc thu thập thu thập dữ liệu từ nguồn nội bộ của công ty, tácgiả cũng đã tìm kiếm, tra cứu dữ liệu về quy trình tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là quytrình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ trên các phương tiện như: internet, sách, báo,tạp chí, đề tài nghiên cứu,… Đây cũng là nguồn cung cấp khá nhiều thông tin quantrọng phục vụ cho quá trình nghiên cứu làm đề tài khóa luận của tác giả

để tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê, sau đó đi so sánh số liệu và phân tích sốliệu để có những kết luận chính xác hình kinh doanh và quy trình tuyển dụng nhân lựccủa công ty

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết tắt, phần mởđầu, kết cấu đề tài gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 3: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần thức ăn chănnuôi Thái Dương

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm nhân lực

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực trường ĐH Kinh Tế- Đại học Quốc gia

Hà Nội của tác giả Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu thì:

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía

cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhânlực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực conngười và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồnnhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quátrình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra củacải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất địnhtại một thời điểm nhất định

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người

hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người

và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động –con người có sức lao động

Nhân lực trong phạm vi nghiên cứu của đề tài là người lao động làm việc tại

doanh nghiệp

2.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực

Thực tế có khá nhiều những cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực:

Theo tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010): “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.”

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, NXB Đại học Kinh tế

quốc dân, năm 2010, cho rằng: “Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức”

Dù có nhiều quan điểm khác nhau, nhưng theo tác giả, quan điểm của TS MaiThanh Lan và Phó Giáo sư Nguyễn Thị Minh Nhàn là khá đầy đủ về vấn đề này Nêntrong đề tài, tác giả lựa chọn quan điểm TS Mai Thanh Lan và Phó Giáo sư NguyễnThị Minh Nhàn để nghiên cứu Theo cách tiếp cận này, hoạt động quản trị nhân lựcbao gồm bốn hoạt động cơ bản: Tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng, đào tạo vàphát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực Các hoạt động này có mối quan hệ biện chứng,tác động qua lại lẫn nhau trong một khối thống nhất.

2.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Có nhiều khái niệm về tuyển dụng nhân lực, tác giả khóa luận lựa chọn cách tiếpcận về tuyển dụng nhân lực theo TS Mai Thanh Lan và Phó Giáo sư Nguyễn Thị

Minh Nhàn (2016): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.

Theo website Quantri.vn (Biên tập và hệ thống hóa) thì khái niệm tuyển dụng

nhân lực được trình bày như sau: “Tuyển dụng lao động là một qúa trình thu hút,

nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức Mục đích của một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển”

Tuy nhiên, tác giả nhận thấy quan điểm của TS Mai Thanh Lan và PGS NguyễnThị Minh Nhàn (2016) là chuẩn xác nhất Do vậy, tác giả quyết định nghiên cứu theoquan điểm đó, để tuyển dụng thành công, tức là tìm được đúng người cho đúng việc,đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phảixây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả Quy trình tuyển dụng nhânlực bao gồm hai khâu cơ bản là tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực

Nói cách khác, tuyển dụng nhân lực là một quá trình tuyển mộ và tuyển chọnnhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực trong tương lai, góp phần thực thicác mục tiêu đề ra của doanh nghiệp

2.2 Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và cácbiện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Với tư cách là một nội dung của tuyển dụng nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyểndụng bao gồm các nội dung:

- Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơcấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp Trong xác địnhnhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quantrọng Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng

Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểmhướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định Mục tiêu chính củatuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kểđến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiệu, củng cố/ thay đổi văn hóa, thiết lập/ củng

cố các quan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp,

- Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung về: Đối tượng ápdụng, phạm vi áp dụng, nguyên tách tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lậpcác cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụnghay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thểgắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,

Căn cứ tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kế hoạchkinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tìnhhình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan đếntuyển dụng,

Việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanhnghiệp trong đợt tuyển dụng đó Với các đối tượng cần tuyển khác nhau mức độ chitiết của kế hoạch sẽ khác nhau, việc khác nhau đó còn thể hiện ở việc xác định nguồn,

cách thức tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánhgiá và hội nhập nhân lực mới Vì vậy khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chitiết cần chú ý đến vấn đề này.

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lựclượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệplựa chọn

Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về

số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trícần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo ra cơ sở thuận lợi để triển khaicác hoạt động khác của quản trị nhân lực

Để thực hiện tuyển mộ nhân lực, có 2 công việc chính cần thực hiện:

- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phùhợp đối với từng vị trí để xây dựng phương pháp tuyển mộ ứng viên phù hợp Có hainguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp

cụ thể, đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Trong đó, nguồn bên trong doanh nghiệp được hiểu là những người lao độngđang làm việc tại doanh nghiệp, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng vị trí doanhnghiệp cần tuyển Còn nguồn bên ngoài doanh nghiệp là những người lao động hiệnđang không làm việc tại doanh nghiệp, có nhu cầu và khả năng đáp ứng vị trí doanhnghiệp cần tuyển Đối tượng này có thể là những người đã từng làm việc tại doanhnghiệp hoặc chưa từng làm việc tại doanh nghiệp Nhu cầu được hiểu theo nghĩa rộngnhất của từ này, nghĩa là bao gồm cả nhu cầu hiện tại và nhu cầu tiềm năng trongtương lai

- Tiếp cận và thu hút ứng viên

Tiếp cận và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằmtiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tạidoanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếpcận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệucủa người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng

sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.

Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lí hồ sơ nhằmđánh giá sơ bộ năng lực ứng viên cho các bước kế tiếp trong quy tình tuyển dụng

Thi tuyển

Thi tuyển được thực hiện nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kĩ năng cũngnhư phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển Một số trường hợpthi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyển được

sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn.Căn cứ vào vị trí tuyển dụng,mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển,ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của độ ngũ

nhân lực trong doanh nghiệp… nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài thi tuyểnnhư: tự luận, trắc nghiệm và thi tay nghề.

Phỏng vấn tuyển dụng

Mục đích của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làm việccủa ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên Để phỏng vấn tuyển dụng thànhcông, nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp vàphỏng vấn viên cần phải được trang bị những kĩ năng phỏng vấn nhất định

Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việcnhư: nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn

bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu điều tra ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn

và phân vai trong hội đồng phỏng vấn

Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viêntrong hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau Tuy nhiên, quátrình phỏng vấn thường bao gồm năm giai đoạn: thiết lập quan hệ và thông tin banđầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kếtthúc phỏng vấn

Sau phỏng vấn tuyển dụng, công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánhgiá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viêntheo lịch đã hẹn

Quyết định tuyển dụng

Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, cácnhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên Đánh giá ứng viên nhằm tổnghợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanhnghiệp Với mục đích này, các ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng cần đượctổng hợp kết quả đánh giá đã có khi sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số,phương pháp đơn giản hoặc kết hợp hai phương pháp trên để đánh giá ứng viên và chú

ý tránh các sai lầm khi đánh giá ứng viên

Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng Raquyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứngviên dự phòng Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợp đồng vớidoanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiếnthức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trương làm việc và công việc giúp ngườilao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt yêu cầu củadoanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xâydựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội nhập, ngườichịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp vàngân sách hội nhập

Bên cạnh đó, có thể hội nhập nhân lực mới bằng cách “Làm mềm nhân lực mới”.Phương pháp này được thực hiện bằng cách giao cho nhân lực mớ được tuyển mộtkhối lượng công việc “khổng lồ” đến mức mà chắc chắn người được tuyển không thểlàm hết Phương pháp này nhằm cung cấp một thước đo để đo chính xác năng lực củanhân lực mới được tuyển để có cơ sở xây dựng kế hoạch nhân lực lâu dài Đồng thờitạo cơ hội cho nhân lực mới thử sức và bộc lộ tất cả các khả năng của mình trên cơ sở

có sự dìu dắt, giúp đỡ, quản lí của những người đi trước trong cả công việc và trongđời sống tập thể Trong bối cảnh đó, họ thực hiện được công việc đến đâu chứng tỏnăng lực của họ đến đó Từ đó, giúp người quản lí đánh giá được khả năng thích nghi,hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triểnnhân viên nhằm phát huy tối đa được năng lực sang tạo và tiềm năng của người laođộng

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lí thông tin

để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực

đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: đầu tiên là xácđịnh các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt và mức độcần đạt, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường đượcvới các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạtđộng điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xácđịnh hoặc rút ra kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyểndụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng gópcủa tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực

2.3.1 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty

Ở mỗi một giai đoạn phát triển của xã hội thì sẽ có một số ngành nghề thu hútđược nhiều lao động tham gia, cũng có những ngành nghề người lao động không ưuchuộng nữa Do đó khi tuyển dụng một vị trí ngành được người lao động ưa chuộng,

họ sẽ tham gia đông hơn, khi đó doanh nghiệp không phải mất nhiều chi phí mà vẫnthu được những ứng viên tài giỏi cho doanh nghiệp mình

2.3.2Năng lực cán bộ phụ trách tuyển dụng

Năng lực của đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò then chốttrong việc tuyển chọn được ứng viên phù hợp với vị trí công việc Công tác tuyểndụng nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp của đội ngũ nhân lực Đội ngũ có năng lực cao

sẽ tuyển dụng có hiệu quả hơn là đội ngũ chưa có nhiều kinh nghiệm hoặc chuyên mônkém Năng lực này được đánh giá theo từng chức vụ tham gia trong hội đồng tuyểndụng Những thành viên trong hội đồng tuyển dụng có chuyên môn tốt, kinh nghiệmdày dặn thì chất lượng tuyển dụng ngày càng cao và ngược lại, chất lượng tuyển dụng

sẽ kém nếu đội ngũ này chưa có đủ kiến thức, kinh nghiệm để đánh giá ứng viên, vàlàm cho công tác tuyển dụng kém hiệu quả Theo đó, đội ngũ tuyển dụng thường là hộiđồng tuyển dụng của công ty thành lập trong đó có chủ tịch hội đồng và các thành viên

có liên quan

2.3.3 Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp

Mặc dù các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗgiữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp Trả lương cao

sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăngsay, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo Mặt khác, khả năng tài chính tốt doanh nghiệp sẽđầu tư nhiều hơn cho hoạt động tuyển dụng nhân lực, do đó, mang lại lợi ích chodoanh nghiệp cao hơn

Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn nhiều tổ chức, doanh nghiệp có khó khăn về tàichính hoặc không có khả năng chi trả lương cao Những đơn vị này thường khó có thểthu hút được lao động giỏi trên thị trường.

2.3.4 Thị trường lao động

Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụngcủa tổ chức, doanh nghiệp Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm có cung,cầu và giá cả lao động

Nếu cung lớn hơn cầu về lao động, công tác tuyển dụng nhân lực của doanhnghiệp sẽ có nhiều thuận lợi Trường hợp ngược lại, nếu thị trường lao động có hiệntượng khan hiếm lao động theo nhu cầu của doanh nghiệp sẽ gây khó khăn trong côngtác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, buộc doanh nghiệp phải tốn kém chi phí cả

về thời gian và tiền của để tuyển đủ số lượng, chất lượng theo yêu cầu

Bên cạnh đó cơ sở hạ tầng của thị trường lao động cũng có ảnh hưởng đến côngtác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Nếu cơ sở hạ tầng của thị trường lao độngphát triển sẽ tạo nền tảng tốt cho các doanh nghiệp trong tìm kiếm, thu hút và lựa chọnứng viên phù hợp

Ngày nay cùng với quy mô phát triển toàn cầu, thị trường lao động ngày càngđược mở rộng không chỉ tính đến cung, cầu lao động trong nước và còn cả cung, cầulao động từ thị trường nước ngoài

Như vây xét cả về quy mô, chất lượng của cung lao động từ thị trường lao động

và cơ sở hạ tầng của thị trường lao động đều có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụngnhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

2.3.5 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp

Đây là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởngđến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực Chính uy tín,thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối vớiứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềmnăng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cầntuyển Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là luôn có kỳ vọng làm việc trong tổchức, doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao

Thực tế cho thấy, với nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam, khó khăn lớn

nhất trong tuyển dụng họ thường gặp là công tác tuyển mộ Vì doanh nghiệp có quy môvừa và nhỏ, uy tín, thương hiệu chưa được khẳng định, vị thế của doanh nghiêp trên thịtrường không cao nên rất khó khăn trong việc tìm kiếm, thu hút ứng viên.

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN THỨC ĂN CHĂN NUÔI THÁI DƯƠNG

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công

ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương.

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương được thành lập ngày 19 tháng 10năm 2002

Công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương là một doanh nghiệp tư nhân mớiđược thành lập, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, tự chủ về tài chính, chịu tráchnhiệm dân sự đối với hoạt động kinh doanh trước pháp luật trong phạm vi vốn chủ sởhữu của công ty và trong khuôn khổ pháp luật

Ngành nghề kinh doanh của công ty là chuyên sản xuất thức ăn chăn nuôi Làmột công ty mới được thành lập nên công ty có quy mô còn bị hạn chế nhưng dự kiếntrong những năm tới công ty sẽ phát triển hơn nữa Tuy là một công ty nhỏ nhưngThái Dương đã trang bị cho mình một hệ thống máy móc tiên tiến, hiện đại (công nghệFomulation của Hoa Kỳ) có thể cung cấp 5.000 tấn/ tháng cho hàng nghìn đại lý trêncác tỉnh thành trên toàn quốc Công ty luôn luôn học hỏi và áp dụng quy trình sản xuấthiện đại để chỉ cần tốn ít công sức, vật liệu không làm ô nhiễm môi trường lại có thể sảnxuất ra những sản phẩm tốt nhất Với công nghệ tiên tiến và đội ngũ công nhân viênlành nghề và giàu kinh nghiệm, công ty có thể sản xuất ra những sản phẩm chất lượngtốt Từ đó đến nay công ty đang từng bước hoàn thiện và phát triển để trở thành mộtcông ty hùng mạnh khẳng định tên tuổi cũng như thương hiệu của mình trên thị trường

3.1.2 Sơ đồ bộ máy tố chức của Công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương

Công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương là đơn vị kinh tế hạch toán kinh doanhđộc lập, bộ máy quản lí của công ty được chỉ đạo thống nhất từ trên xuống dưới theo

mô hình trực tuyến chức năng Có nghĩa là các phòng ban tùy theo nhiệm vụ chứcnăng của mình trợ giúp tham mưu cho lãnh đạo

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Lĩnh vực hoạt động: Chế biến thức ăn chăn nuôi, bán và phân phối các sản phẩmtrong ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi

Phòng

kỹ thuật

thu mua

Đại hội đồng cổ đông

Ban kiểm soátHội đồng quản trị

Tổng giám đốc

Phòng bán hàng

Tổ ra bao

Tổ làm men

Tổ vi lượng

Tổ nạp liệuPhòng

quản lý sản xuất

Phòng kiểm tra chất lượng, điện máy

Phòng

kế toán

Phòng nhân

sự

Phó giám đốc

3.1.3 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2013 – 2015

Quy mô: Hiện tại, công ty có 2 nhà máy sản xuất thức ăn gia súc với công suất200.000 tấn/năm

Những công nghệ đang áp dụng: Từ năm 2001, là công ty đầu tiên của Việt Namứng dụng công nghệ Brillformulation của Mỹ để tối ưu hoá dinh dưỡng trong khẩuphần thức ăn gia súc Năm 2008 Công ty cũng là đơn vị đầu tiên ứng dụng công nghệliquidfeeding (thức ăn dạng lỏng) của Đức tại Việt Nam cho 35.000 con lợn Năm

2012, Công ty là đơn vị đầu tiên xây dựng thành công quy trình công nghệ xử lý nướcthải đạt tiêu chuẩn và tái sử dụng nước thải

Quản lý sản xuất: Hệ thống quản lý chất lượng đạt quy chuẩn ISO 9001: 2008Đầu vào cho sản xuất thức ăn gia súc được đánh giá lựa chọn kiểm soát chặt chẽqua các khâu, thường xuyên đánh giá, thẩm định nhà cung cấp đạt chuẩn

Đầu ra: Công ty đang là nhà cung cấp thường xuyên các sản phẩm thức ăn chănnuôi cho Viện Chăn nuôi quốc gia Việt Nam, Công ty cổ phần giống lợn Hà Nội,Trung tâm giống gia cầm Thuỵ Phương, Trung tâm vịt Đại Xuyên, và nhiều trung tâmgiống của các tỉnh, trên 100 các trang trại chăn nuôi lợn có quy mô lớn trên 1000 con

và 200 đại lý phân phối ở các tỉnh

Bảng 3.2 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thức ăn

chăn nuôi Thái Dương giai đoạn 2013-2015

( Đơn vị: tỷ đồng)

Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

So sánh 2014/2013 2015/2014

Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán

Tổng doanh thu của Công ty tăng qua các năm, cụ thể: năm 2013, tổng doanh thu của

Công ty đạt 144,931 tỷ đồng; năm 2014 tổng doanh thu của Công ty đạt 273,763 tỷ đồng,tức là tăng 128,832 tỷ đồng, tương ứng tăng 88,9% Đến năm 2015 tiếp tục tăng và đạt339,466 tỷ đồng, tức là tăng về tuyệt đối là 65,703 tỷ đồng, về tương đối tăng 24%.Cùng với sự tăng lên của doanh thu thì chi phí của Công ty cũng không ngừng tănglên Năm 2013, tổng chi phí là 138,917 tỷ đồng, sang năm 2014 tăng thêm 119,16 tỷ đồngđưa tổng chi phí của cả năm 2014 lên 258,077 tỷ đồng ( tương ứng tăng 119,16%), năm

2015 chi phí tăng 61,695 tỷ đồng, tương ứng tổng chi phí của năm 2015 là 319,772 tỷ đồng( tăng 23,9% so với năm 2014)

Lợi nhuận sau thuế là chỉ tiêu quan trọng phản ánh kết quả kinh doanh của doanhnghiệp So sánh năm 2014 và năm 2013, tăng từ 4,392 lên 9,443 tỷ đồng, về tuyệt đốităng 5,051 tỷ đồng, tương ứng với tăng tương đối là 115% Năm 2015, lợi nhuận sau thuếcủa công ty tăng đạt 11,880 tỷ đồng, tức là tăng 2,437 tỷ đồng, tương ứng với tăng 25,8%

so với năm 2014

3.1.4 Tình hình nhân sự của Công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương

Là một doanh nghiệp tự sản xuất và phân phối đòi nên trình độ học vấn kháchênh lệch giữa các đối tượng lao động khác nhau, tình hình nhân sự đã có khá nhiềuthay đổi từ năm 2013-2015

Bảng 3.3 Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2013-2015

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trương quản trị nhân lực đến chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương

3.2.1Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

Nhìn chung các công ty đều phải đối đầu với các đối thủ cạnh tranh khác nhau.Với ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi công nghiệp thì có rất nhiều các công ty thamgia sản xuất kinh doanh trong ngành, bao gồm các doanh nghiệp trong nước và sựthâm nhập ngày càng nhiều của các doanh nghiệp nước ngoài Chính vì vậy công tycần luôn coi trọng công tác quản trị nguồn nhân lực, sao cho có thể tận dụng tối đa sứcmạnh của nguồn nhân lực trong công ty Để có thể thực hiện được điều này, thì đã luônchú trọng đến công tác tuyển dụng thu hút nhân tài, bố trí phân công lao động đúngngười đúng việc không để xảy ra hiện tiền chồng chéo, đùn đẩy trách nhiệm giữa cácnhân viên

3.2.2Năng lực cán bộ phụ trách tuyển dụng

Năng lực của đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò then chốttrong việc tuyển chọn được ứng viên phù hợp với vị trí công việc Công tác tuyểndụng nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp của đội ngũ nhân lực Đội ngũ có năng lực cao

sẽ tuyển dụng có hiệu quả hơn là đội ngũ chưa có nhiều kinh nghiệm hoặc chuyên mônkém Năng lực này được đánh giá theo từng chức vụ tham gia trong hội đồng tuyểndụng Những thành viên trong hội đồng tuyển dụng có chuyên môn tốt, kinh nghiệmdày dặn thì chất lượng tuyển dụng ngày càng cao và ngược lại, chất lượng tuyển dụng

sẽ kém nếu đội ngũ này chưa có đủ kiến thức, kinh nghiệm để đánh giá ứng viên, vàlàm cho công tác tuyển dụng kém hiệu quả Theo đó, đội ngũ tuyển dụng thường là hộiđồng tuyển dụng của công ty thành lập trong đó có chủ tịch hội đồng và các thành viên

có liên quan

3.2.3Chính sách nhân sự của doanh nghiệp

Chính sách nguồn nhân lực bao gồm các chính sách về tuyển dụng, đào tạo,chính sách đãi ngộ, phúc lợi, chính sách quy định về môi trường làm việc hay các chế

độ lao động Các chính sách này quy định những vấn đề trong các công tác tuyểndụng, đào tạo, đãi ngộ, Ngoài ra các chính sách nhân lực của công ty là tài liệuhướng dẫn cho các nhân viên phụ trách nhân sự thực hiện theo đúng quy định Ápdụng chính sách về nhân sự, cán bộ nhân lực sẽ dựa vào các chính sách này mà thực

hiện những hoạt động, chương trình của tuyển dụng Trong đó, bao gồm những nộidung sau: nguyên tắc tuyển dụng, đối tượng tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng,hình thức tuyển dụng và các chương trình thực tập dành cho sinh viên Đây là tài liệuhướng dẫn chính cho công tác tuyển dụng, đảm bảo hoạt động này đi đúng hướng, đạthiệu quả cao nhất.

3.2.5 Tình hình kinh tế.

Trong khi nền kinh tế vẫn còn gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng từ khủng hoảngtoàn cầu Tốc độ tăng trưởng GDP chậm lại, lạm phát tăng cao, niềm tin và sức muacủa người tiêu dùng giảm sút Hàng loạt doanh nghiệp rơi vào tình trạng phá sản, đìnhđốn sản xuất, hàng tồn kho lớn Tuy nhiên, công ty lại vẫn duy trì được mức tăngtrưởng đều từ năm 20 – 20, doanh thu vẫn Hoạt động quản trị nhân lực tại công ty vẫn

ổn đinh, không xảy ra việc cắt giảm lương, sa thải nhân viên, đồng thời các hoạt độngchính sách tạo động lực vẫn được duy trì Có thể thấy, mặc dù các yếu tố thành phầncủa điều kiện kinh tế đều phản ảnh tình hình phát triển không ổn định, kém bền vữngcủa nền kinh tế quốc gia tuy nhiên kết quả hoạt động của công ty Thái Dương cho thấynhững lực cản của điều kiện kinh tế ảnh hưởng không lớn đến hoạt động quản trị nhânlực của doanh nghiệp

3.3 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương.

3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương

3.3.2.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực trong công ty

Tình hình biến động nhân lực tại công ty

Bàng 3.3 Tình hình biến động nhân lực của công ty giai đoạn 2013-2015

(Đơn vị: Người)

Số laođộng đầu

kỳ báo

Số lao động tăng trong

kỳ

Số lao động giảmtrong kỳ

Số laođộng cuối

kỳ báocáo

Tuyểnngoài

Đề bạt vàthuyênchuyển

Hưu trí Thôi việc

và chuyểncông tác

80 lao động, số lao động dừng công tác ở Công ty là 75 người Trong số lao động dừngcông tác ở Công ty, số lao động hưu trí là 2 người, số lao động thôi việc và chuyểncông tác là 73 người

Bên cạnh đó, bảng số liệu trên cũng cho ta thấy để hạn chế số lượng tuyển dụngnhân viên mới, công ty đã chú trọng đến phương pháp thay thế sang đề bạt thuyênchuyển lao động, con số này tăng dần qua các năm Công ty đã và đang làm tốt côngviệc đề bạt nhân viên có năng lực và kinh nghiệm vào các vị trí lãnh đạo, vị trí cấpcao Điều này vừa có tác dụng kích thích, tạo động lực cho người lao động, vừa sửdụng được lao động có kinh nghiệm, am hiểu công việc của công ty, người lãnh đạocấp cao lãnh đạo cấp dưới có hiệu quả hơn Việc đề bạt tốt, chứng tỏ công ty khai tháctốt nguồn nội bộ

Điều tra về vấn đề xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Thái Dương, khiphỏng vấn anh Nguyễn Tiến Dũng – Trưởng phòng Nhân sự của công ty Cổ phầnThức ăn chăn nuôi Thái Dương anh cho biết: “ Khi một bộ phận nào đó trong Công ty

có nhu cầu về nhân lực ở một vị trí nào đó thì trưởng phòng hoặc quản đốc phânxưởng sẽ xem xét, lựa chọn trong số các nhân viên của mình ai có đủ khả năng và phùhợp với công việc thì sẽ báo cáo với phòng tổ chức hành chính và giám đốc Công ty.Trong trường hợp ở bộ phận đó không có ai có thể đảm nhận được vị trí đó thì trưởng

Chỉ

tiêu

Năm

phòng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng ( Xem phụ lục số 3)

lên phòng Nhân sự, phòng Nhân sự sẽ căn cứ vào phiếu yêu cầu đó để xem xét thực tếnhu cầu có đúng và cần thiết không Khi xác nhận rằng yêu cầu đó chưa cần thiết phảithay đổi hay không phù hợp hoặc không đúng thì phòng Nhân sự sẽ có giải thích cho

bộ phận đó lý do tại sao lại không thể đáp ứng yêu cầu đó Khi xác định yêu cầu nhânlực đó là cần thiết thì trưởng phòng nhân sự sẽ báo cáo với Giám đốc Công ty về nhucầu nhân sự tại bộ phận đó cùng phương án bố trí, sắp xếp nhân sự cho bộ phận đó.Phòng Nhân sự sẽ thông báo với các phân xưởng, bộ phận, phòng ban xem xét những

cá nhân có khả năng để lập danh sách ứng cử viên để có thể lựa chọn người phù hợpnhất với vị trí công việc đang yêu cầu”

Vậy có thể thấy, công ty đã thực hiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng, tuynhiên vẫn còn mang tính hình thức và bị động, chưa bám sát được với tình hình thực tếcủa công ty Từ đó dẫn đến tình trạng khi phát sinh nhu cầu mới tiến hành tuyển laođộng Khi xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty cũng chỉ mới xác định nhu cầu tuyểndụng nhân lực một phần về số lượng, cơ cấu nhưng chưa đi chi tiết về chất lượng vàchưa xác định được thời gian – thời điểm nhân lực mới tuyển dụng cần có mặt tạidoanh nghiệp

Tìm hiểu về chính sách tuyển dụng của công ty năm 2015, phỏng vấn anhNguyễn Tiến Dũng – Trưởng phòng Nhân sự của công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôiThái Dương anh cho biết: “Nguyên tắc tuyển dụng của công ty là lựa chọn những ứngviên tốt nhất vào vị trí phù hợp dựa trên phẩm chất, khả năng, thái độ, năng lực, kinhnghiệm của ứng viên Và việc tuyển dụng đã được chuẩn hoá trong hệ thống các Quytrình/Quy chế của Thái Dương”

Như vậy, công ty đã xây dựng được chính sách tuyển dụng phù hợp, cụ thể từngnăm, chính sách đã nêu bật được tính công bằng giữa các ứng viên, hay nói cách khácnguyên tắc tuyển dụng của công ty là dựa trên khả năng thực sự của mỗi ứng viên, từ

đó sẽ giúp tạo dựng lòng tin của ứng viên đối với công ty, thu hút ứng viên, khi mộtứng viên bắt đầu công việc tại công ty thì người đó cũng bắt đầu một sự nghiệp vớikhả năng phát triển lên những công việc có vị trí cao hơn khởi điểm trong tương lai

3.3.2.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Công tác này được phòng Nhân sự phụ trách, tiến hành tổ chức, bố trí, sắp xếp,

thực hiện công tác tuyển dụng sao cho có hiệu quả nhất.

Hằng năm, phòng Nhân sự triển khai lên kế hoạch nhân lực cho toàn công ty vàodịp cuối năm Kế hoạch nhân lực được dựa trên:

- Căn cứ dự báo số lượng lao động đến tuổi nghỉ hưu, chấm dứt hợp đồng laođộng, chuyển công tác, nghỉ thai sản, ốm đau dài ngày, luân chuyển cán bộ, quy hoạchcán bộ, và các công việc thời vụ phát sinh trong năm

- Theo kết quả làm việc giữa phòng Nhân sự với các đơn vị trong Công ty về nhucầu sử dụng lao động trong năm vừa qua Phòng Nhân sự cũng luôn thông qua các bộphận, các phiếu yêu cầu của các bộ phận về việc cần thuyên giảm hay điều động hoặcnhu cầu tăng nhân sự của các bộ phận đó Như vậy, công việc này rất xác thực với yêucầu của công việc vì các bộ phận trực tiếp điều hành nên họ sẽ là những người hiểu rõhơn ai hết cần tăng hay giảm nhân viên

- Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới của toàn công ty và kết quả sản xuấtkinh doanh năm vừa qua

Công tác kế hoạch nhân lực của Công ty hằng năm đều được xây dựng kịp thời

và triển khai thực hiện vào dịp đầu năm

Từ việc phân tích công việc và theo đề xuất của trưởng các bộ phận, bộ phậnnhân sự xem xét để đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể về kinh nghiệm, về đạo đức, trình độ,

độ tuổi, của ứng viên cần tuyển dụng, chuẩn bị các nội dung thông báo tuyển dụng.Tùy từng yêu cầu của công việc, sự cấp bách của công việc, vị trí của công việc, màphòng Nhân sự tiến hành lựa chọn thời gian tiến hành tuyển dụng, địa điểm tuyển

dụng thích hợp nhất( Xem phụ lục số 4: Kể hoạch tuyển dụng nhân lực) Với từng đối

tượng lao động khác nhau có sự đòi hỏi về trình độ, tay nghề hoàn toàn khác nhau Do

đó, với một công việc cụ thể việc tuyển dụng lao động từ nguồn nào là một vấn đềluôn được công ty chú ý tới nhằm lựa chọn những lao động thật sự phù hợp với côngviệc

Như vậy, kế hoạch tuyển dụng mới chỉ dừng lại ở việc xác định vị trí tuyển dụng,

số lượng và thời gian tuyển dụng mà chưa tính đến nguồn tuyển, chi phí dành chotuyển dụng

3.3.3 Thực trạng tuyển mộ nhân lực trong công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Thái Dương

3.3.3.1 Xác định nguồn tuyển mộ

Nguồn tuyển mộ ở Công ty bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bênngoài doanh nghiệp Nguồn nội bộ là việc Công ty tuyển mộ chính những lao độngtrong Công ty cho các vị trí công việc khác nhau bằng sự luân chuyển lao động trongCông ty từ vị trí hay bộ phận này sang vị trí hay bộ phận khác Nguồn bên ngoài lànguồn lao động được là con em người làm cấp quản lý như trưởng phó phòng, tổtrưởng bộ phận và một số ít lao động ngoài thị trường lao động tham gia ứng cử vào vịtrí công việc cần tuyển dụng người

* Nguồn nội bộ:

Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng các bộ phận sẽ có báo cáo lên cán bộ nhân

sự, cán bộ nhân sự sẽ lên xác định nhu cầu nhân sự và lên kế hoạch tuyển dụng nhân

sự Kế hoạch này sẽ được phòng nhân sự trình lên Giám đốc Công ty phê duyệt Quátrình tuyển mộ được bắt đầu từ đây Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn,thời kỳ hoặc định hướng phát triển của Công ty hoặc phụ thuộc vào yêu cầu của hoạtđộng sản xuất mà Công ty sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài hay có sự kếthợp đồng thời cả hai nguồn nhân sự này

Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong Công ty từ bộ phận này sang bộphận khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn nguồn nội bộ Cácphương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phương pháp tiếp cận, thu hútthông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên và phương pháp tiếp cận, thu hútthông qua thông báo tuyển mộ, cụ thể như sau:

Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là dựatrên sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong Công ty Qua sự đề bạt của chínhnhững cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp mình, cán bộ tuyển dụng sẽ có đượcdanh sách các ứng cử viên có những tiêu chuẩn sát thực với thực tế yêu cầu của côngviệc và từ đó ứng cử viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh chóng

Phương pháp thứ hai trong tuyển mộ mà Công ty áp dụng là qua thông báo vềcác vị trí công việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong Công ty Thông báocủa Công ty đưa ra nói rõ về vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc vàyêu cầu về trình độ cần tuyển mộ để mọi cá nhân trong Công ty được biết Những cánhân qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng của mình với công việc

tuyển mộ, từ đó đến phòng tổ chức hành chính đăng ký Từ đây, cán bộ nhân sự cóđược danh sách các ứng cử viên tự nguyện đăng ký ứng cử vào vị trí mới và nhiệm vụcủa cán bộ sẽ lựa chọn trong danh sách đó người đáp ứng yêu cầu đề ra tốt nhất.

Trong quá trình thực hiện công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là thực hiện nộidung tuyển dụng nhân sự, cán bộ nhân sự và lãnh đạo Công ty nhận thấy rõ những ưuđiểm của nguồn tuyển mộ nội bộ Những ưu điểm đó là tiết kiệm chi phí tuyển dụng,tạo sự tự tin và động lực cho chính những người lao động trong Công ty thử sức vàứng cử vào các vị trí mới Góc độ kinh tế thì việc tiết kiệm chi phí trong hoạt động làđiều được quan tâm đầu tiên của nhà sản xuất Xét về góc độ tinh thần thì việc tạo cơhội cho người lao động trong Công ty là điểm mà không phải riêng Công ty mà tất cảcác doanh nghiệp, tổ chức đều nhận thấy và đang và sẽ cố gắng tạo dựng Với nhậnthức này, Công ty luôn dành sự ưu tiên hàng đầu cho nguồn nội bộ khi có nhu cầutuyển mộ lao động

* Nguồn bên ngoài:

Mặt khác, cán bộ tuyển dụng cũng nhận ra khi mà sự bố trí và sắp xếp công việc

là hợp lý, cơ cấu nhân sự đang ổn định thì sự luân chuyển nhân sự lại gây nên sự xáotrộn cơ cấu lao động của Công ty Không những thế, cán bộ tuyển dụng còn thấy rõđược không phải lúc nào việc luân chuyển nhân sự cũng đáp ứng được nhu cầu đặt ra

và đôi khi còn bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của cán bộ, nhân viên trong Công tytrong việc đề bạt, giới thiệu cá nhân vào vị trí cần tuyển mộ Xuất phát từ những điểmbất lợi đó của nguồn tuyển mộ nội bộ, cán bộ tuyển dụng của Công ty lúc này lựa chọnnguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp

Cũng như nguồn nội bộ, với nguồn bên ngoài doanh nghiệp Công ty ưu tiênnhững ứng viên ứng cử qua sự giới thiệu của chính cán bộ, công nhân viên trong Công

ty Trong trường hợp sự giới thiệu của người trong Công ty chưa đáp ứng được nhucầu nhân sự đề ra, Công ty có thông báo tuyển dụng qua trên trang web và dán thôngbáo tuyển người tại cổng công ty Nguồn bên ngoài thực sự chứng tỏ điểm yếu khi quy

mô sản xuất của Công ty được mở rộng hoặc các đơn hàng với khối lượng công việclớn thời gian ngắn mà nguồn lao động hiện tại của Công ty không kịp đáp ứng yêu cầucủa hoạt động sản xuất Trong trường hợp tuyển nhân sự vào vị trí cán bộ hoặc nhânviên các phòng ban thì nguồn nội bộ cũng chưa bộ lộ được rõ ưu điểm

Bảng 3.4 Kết quả nguồn tuyển mộ của Công ty Cồ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương

trong 3 năm gần đây (2013-1025)

Số lương (người)

Tỷ trọng (%)

Số lương (người)

Tỷ trọng (%)

Số lương (người)

Tỷ trọng (%)

Nguồn: phòng Nhân sự

Trong 3 năm gần đây, tỷ lệ hồ sơ từ nguồn bên ngoài đang tăng lên Năm 2012,

số hồ sơ thu được từ nguồn này chiếm 20,17% tổng số hồ sơ Năm 2013, tỷ lệ này là20,83% Đến năm 2015, tỷ lệ hồ sơ xin việc của nguồn nội bộ đã tăng lên 21,51% tổng

số hồ sơ thu được

Chị Lâm Hoàng Anh – Nhân viên phụ trách mảng tuyển dụng nhận xét: “Mỗi lầntuyển dụng các cán bộ nhân sự đã tiếp nhận được khá nhiều hồ sơ nguyện vọng củacác cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty nhưng có nhu cầu, năng lực làm việctại các vị trí cần tuyển người Các ứng viên từ nguồn nội bộ thường cho kết quả tuyểndụng cao bởi họ là những người có năng lực, đã quen với công việc và môi trường làmviệc của công ty Nguồn nội bộ thường tiết kiệm chi phí tuyển dụng”

3.3.2.2 Tiếp cận và thu hút ứng viên

Việc xác định cách tiếp cận nguồn hay phương pháp tuyển mộ công ty căn cứvào phân tích các yếu tố: Kinh phí bỏ ra cho công tác tuyển mộ, nguồn tuyển mộ, cácphương pháp có thể sử dụng, chi phí và ưu nhược điểm của nó Khi đã xác định đượcphương pháp tuyển mộ phù hợp, việc thiết kế thông báo, quảng cáo tuyển dụng sẽ dophòng hành chính nhân sự thực hiện

Những thông tin cơ bản trong quảng cáo tuyển mộ mà công ty thường đưa vào đólà:

- Thông tin khái quát về đơn vị

- Thông tin về những chức danh công việc cần tuyển, số lượng

- Những thông tin về yêu cầu của công việc đối với người thực hiện

- Những thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi của người

đảm nhận công việc

- Những thông tin khái quát về những cơ hội trong công việc

- Những thông tin khái quát về điều kiện thực hiện công việc

- Những thông tin về thời hạn thu nhận hồ sơ, địa điểm, địa chỉ liên hệ

Ví dụ về thông báo tuyển dụng mà công ty đã đăng tuyển trên trang web chínhthức của công ty: http://sungroup.vn/vi/content/tuyển-dụng-nhân-viên-kinh-doanh

( Xem phụ lục 5: Thông báo tuyển dụng vị trí nhân viên kinh doanh)

Để thu hút được nhiều ứng viên hộp hồ sơ ứng tuyển vào công ty, trong thiết kếquảng cáo tuyển mộ, chuyên viên tuyển dụng đã đưa nhiều thông tin trung thực về yêucầu công việc, giúp ứng viên có thể hình dung dễ dàng ra công việc cụ thể của vị trí ứngtuyển Xong bên cạnh đó, thông báo tuyển dụng chưa làm nổi bật được các quyền lợi màứng viên được hưởng (chính sách lương thưởng, các chế độ bảo hiểm) và các thông tinmang tính kích thích ứng viên như: các chính sách đào tạo, phát triển, viễn cảnh về cơhội thăng tiến, đều chưa được đề cập đến trong nội dung thông báo tuyển dụng

Khi đã xác định được nguồn tuyển mộ cần hướng tới, công ty thực hiện cácphương pháp tiếp cận và thu hút ứng viên cho từng nguồn

- Tiếp cận và thu hút ứng viên từ mạng internet

Công ty thường đăng thông tin tuyển dụng trên website tuyển dụng của công ty:http://sungroup.vn/vi/tuyen-dung/ Đây là website chuyên nghiệp dùng để đăng tất cảcác thông tin về tuyển dụng của cả Thái Dương để các ứng viên có thể theo dõi dễdàng và cập nhập thường xuyên Ngoài ra Thái Dương còn đăng thông tin tuyển dụngtrên website: http://mywork.com.vn/

Những thông tin tuyển dụng được thiết kể sẵn với nội dung tương tự như thôngtin được đưa lên các kênh tin nội bộ Các thông tin đăng tuyển này đều theo một mẫuchung và mới chỉ được đăng trên 2 website chính thức về tuyển dụng nên chưa nhiềuứng viên được biết đến thông báo tuyển dụng của công ty Thái Dương từ mạng tuyểndụng

Qua tổng hợp kết quả điều tra cho thấy chí có khoảng 43% biết đến thông báotuyển dụng của công ty qua mạng tuyển dụng

- Tiêp cận và thu hút ứng viên qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong côngty