Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp và truyền thông việt nam

Qua thời gianthực tập tại công ty, em thấy công tác tuyển dụng nhân lực của công ty vẫn còn nhiềutồn tại như quá trình xác định nhu cầu nhân lực chưa có các những giải pháp thay thếngười

ra các giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do sự hiểubiết cũng như kiến thức vẫn còn nhiều hạn chế, rất mong được sự tham gia góp ý củacác thầy cô cũng như giáo viên hướng dẫn trong bộ môn quản trị nguồn nhân lựctrường đại học thương mại để bài luận của tôi được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cám ơn đến chị Nguyễn Thị Hân – phòng nhân sự cùng cácanh chị trong Công ty Cổ phần Công nghiệp và Truyền thông Việt Nam đã tạo điềukiện và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài này tại Quý công ty.

Em xin chân thành cám ơn!

Sinh viên

Nguyễn Thị Phương Anh

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Bảng 3.1 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của giai đoạn 2013-2015 29Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực Vnincom đến năm 2015 31Bảng 3.3: Tần suất sử dụng các căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty 34Bảng 3.4: Cách tiếp cận nguồn tuyển dụng của công ty Vnincom 35Bảng 3.3: Nguồn tuyển dụng của công ty giai đoạn 2013 – 2015 37

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty Cổ phần Công nghiệp và Truyền thông Việt Nam 28

PT – TH Phát thanh – Truyền hình

Vnincom Công ty Cổ phần Công nghiệp

và Truyền thông Việt Nam

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nógiữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại c ủa tổ chức,đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạtđộng kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân lực, công táctuyển dụng nhân lực – “đầu vào” để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môncao, có tinh thần trách nhiệm…, phải được đặt lên hàng đầu

Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong đời sống Đối với tổ chức Hoạt độngtuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm đểgiúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao Ngược lại có thể dẫn đếnsuy yếu nguồn nhân lực → hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực →phá sản Đối với xã hội: Hoạt động tuyển dụng tốt thì sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tốt

đa nguồn lực Là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực Nó có thể giải quyết vấn đề việclàm xã hội

Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực truyền thông và quảng cáo, công ty cổphần Công nghiệp và Truyền thông Việt Nam đã rất coi trọng đến hoạt động tuyểndụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ cao, đáp ứngđược những yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty Qua thời gianthực tập tại công ty, em thấy công tác tuyển dụng nhân lực của công ty vẫn còn nhiềutồn tại như quá trình xác định nhu cầu nhân lực chưa có các những giải pháp thay thếngười lao động Xuất phát từ những lý do trên em chọn đề tài “ Hoàn thiện tuyển dụngnhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghiệp và Truyền thông Việt Nam”

1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ thực tiễn, nhận thức được sự thiếu sót trong một số bước trong tuyểndụng cũng như bất cập khâu phỏng vấn nhân viên vì thế công ty cần hoàn thiện quytrình tuyển dụng nhân lực nên khi nghiên cứu các hoạt động nhân sự tại đây em quyết

định chọn đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tạiCông ty Cổ Phần Công nghiệp và Truyền thông Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình.

1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Xuất phát từ tính cấp thiết này, đã có nhiều công trình nghiên cứu về quy trìnhtuyển dụng nhân lực Dưới đây là một số bài viết, nghiên cứu liên quan đến tuyểndụng nhân lực đã được thực hiện:

“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần may xuất khẩu

Hà Bắc”, khóa luận tốt nghiệp, trường Đại học Thương Mại, Tác giả Đào Thị Hằng

(2013) đã phân tích được thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổphần may xuất khẩu Hà Bắc và cũng đã tìm ra được hạn chế đồng thời đưa ra một sốphương hướng giải quyết nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty

“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang” – khóa luận tốt nghiệp sinh viên Nguyễn Thị Hoa

lớp K45A3 trường đại học Thương Mại năm 2011.Khóa luận này đã đánh giá đượcthực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang, tuynhiên các đề xuất chưa có tính ứng dụng vào thực tế, chưa có hệ thống

“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần may xuất khẩu

Hà Bắc”, khóa luận tốt nghiệp, trường Đại học Thương Mại, Tác giả Đào Thị Hằng

(2013) đã phân tích được thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổphần may xuất khẩu Hà Bắc và cũng đã tìm ra được hạn chế đồng thời đưa ra một sốphương hướng giải quyết nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty

“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH và sản xuất thương mại CMC”, khóa luận tốt nghiệp trường Đại học Thương Mại.Tác giả Lê Thị

Mến (2013) khoa Quản trị Nhân lực đã làm rõ những vấn đề lý luận về công tác tuyểndụng nhân lực, nguồn tuyển dụng cung như quy trình tuyển dụng.Tuy nhiên thực trangcông tác tuyển dụng tại công ty còn ít số liệu minh họa, những giải pháp đề ra chưa cótính thiết thực cao

Các đối tượng được nghiên cứu cũng rất đa dạng về quy mô, ngành nghề kinhdoanh sản xuất Tuy nhiên cho đến hiện nay, các đề tài được nghiên cứu đa số vẫn chỉdừng lại ở việc nghiên cứu thực tế quy trình, đề xuất một số giải pháp cho quy trìnhtuyển dụng và bổ sung các tiêu chuẩn tuyển dụng chưa có tính thực tiễn, hệ thống hóa

Áp dụng lý thuyết khoa học mới nhất vào quá trình nghiên cứu tại Công ty Cổ phần

công nghiệp và Truyền thong Việt Nam – công ty có cơ cấu nhỏ và vừa rất đặc trưngtại Việt Nam, khóa luận nghiên cứu và hoàn thiện tuyển dụng nhân lực một cách khoahọc tại công ty Vì vậy, việc thực hiện đề tài có tính mới và không bị trùng lặp với cáccông trình đã công bố.

1.4. Các mục tiêu nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty

Để đạt được mục tiêu này, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:

Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Một là: Nghiên cứu những lý luận cơ bản vể tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Hai là: Nghiên cứu thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự của công ty, phát

hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại

Ba là: Đềxuấtmột số biện pháp nhằm hoàn thiện hơn nữachất lượng tuyểndụng

1.6.1.1. Phương pháp luận duy vật biện chứng

Phương pháp duy vật biện chứng hay chủ nghĩa duy vật biện chứng là một bộ

phận của học thuyết triết học do Karl Marx đề xướng Đặc trưng của phương pháp duyvật biện chứng là coi một sự vật hay một hiện tượng trong trạng thái luôn phát triển vàxem xét nó trong mối quan hệ với các sự vật và hiện tượng khác

1.6.1.2. Phương pháp luận duy vật lịch sử

Phương pháp luận duy vật lịch sử là kết quả của sự vận dụng phương pháp luận

của chủ nghĩa duy vật kết hợp với phép biện chứng duy vật vào việc nghiên cứu đờisống xã hội và lịch sử nhân loại Chủ nghĩa duy vật lịch sử là một trong ba bộ phậnhợp thành của triết học macxit, khoa học về những quy luật chung nhất của xã hội, làhai phát kiến khoa học của Marx đã đặt cơ sở khoa học cho sự tồn tại, phát triển họcthuyết của mình

1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu

1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Loại tài liệu này có nguồn gốc từ tài liệu sơ cấp đã được phân tích, giải thích vàthảo luận, diễn giải Các nguồn tài liệu thứ cấp như: Sách giáo khoa, báo chí, bài báo,tập san chuyên đề, tạp chí, biên bản hội nghị, báo cáo khoa học, internet, sách thamkhảo, luận văn, luận án, thông tin thống kê, hình ảnh, video, băng cassette, tài liệu-vănthư, bản thảo viết tay, …

1.6.2.2. Phương pháp thu thập sữ liệu sơ cấp

Tài liệu sơ cấp là tài liệu mà người nghiên cứu tự thu thập bằng cách điều trabằng bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp, hoặc nguồn tài liệu cơ bản, còn ít hoặc chưa đượcchú giải…

- Thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi là một công cụ dùng để thu thập

dữ liệu Bảng câu hỏi bao gồm một tập hợp các câu hỏi và các câu trả lời được sắp xếptheo logic nhất định Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu em đã tiến hành phát ra 50phiếu câu cho cán bộ nhân viên của công ty thu về được 50 phiếu

- Thu thập dữ liệu bằng phương pháp phỏng vấn: Em đã đến gặp trực tiếp đối tượng

được điều tra là nhân viên của công ty để phỏng vấn theo một bảng câu hỏi đã soạnsẵn Địa điểm phỏng vấn ở tại công ty

1.6.3. Phương pháp phân tích dữ liệu

1.6.3.1. Phương pháp thống kê

Thống kê là một hệ thống các phương pháp (thu thập, tổng hợp, trình bày số liệu

và tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu) nhằm phục vụ cho quá

trình phân tích, dự đoán và ra quyết định

1.6.3.2. Phương pháp so sánh

So sánh là phương pháp được sử dụng rộng rãi Mục đích của so sanh là làm rõ

sự khác biệt hay những đặc trưng riêng của đối tượng nghiên cứu từ đó giúp cho cácđối tượng quan tâm có căn cứ để đề ra quyết định lực chọn

1.6.3.3. Phương pháp phân tích

Phương pháp này nghiên cứu các văn bản, tài liệu lý luận khác nhau vềmột chủ

đề, bằng cách phân tích chúng thành từng bộ phận, từng mặt để hiểu chúng một cáchtoàn diện Nó còn nhằm phát hiện ra những xu hướng, những trường phái nghiên cứu

của từng tác giả, từ đó lựa chọn những thông tin quan trọng phục vụ cho đề tài nghiêncứu của mình.

1.7. Kết luận khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần lời cám ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, đề tàiđược kết cấu theo 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần và Truyền thông Việt Nam

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Cổ phần và Truyền thông Việt Nam

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Tuyển dụng nhân lực

Nhân lực là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp.Chấtlương nguồn lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp.Trên thị trường đầy sóng gió đổi thay, công ty sẽ thành công hay thấy bại, luôn cónhững hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ theo sau, phần lớn phụ thuộc vào đội ngũnhân viên Điều kiện tiên quyết để có đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầumục tiêu của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãnyêu cầu sử dụng và bổ xung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu

của doanh nghiệp Nguồn: Th.S Mai Thanh Lan, Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại.

số lượng lớn những ứng viên phù hợp đối với nhu cầu tuyển dụng trong từng giai đoạn

cụ thể.Các biện pháp có thể kể đến như xây dựng thương hiệu, xây dựng chương trìnhquảng cáo tuyển dụng, xây dựng thông báo tuyển dụng

2.1.3 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa

chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Nguồn: Nguồn: Th.S Mai Thanh Lan, Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại Quá trình

tuyển chọn đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

• Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhânlực

• Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạttới năng suất lao động ca, hiệu suất công tác tốt

• Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công vêc với tổ chức

2.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

2.2.1.1 Căn cứ, quy trình và phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chính là cơ sở để xác định các nộidụng của kế hoạch tuyển dụng nhân lực Kế hoạch tuyển dụng nhân lực được hình thànhvới nhu cầu và mục tiêu cụ thể nhưng thường được căn cứ vào các yếu tố cơ bản sau:

- Căn cứ vào chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực

- Căn cứ vào khả năng tài chính

- Căn cứ vào tình hình nhân lực của doanh nghệp

- Căn cứ vào tính chất công việc

- Căn cứ vào thị trường lao động

- Căn cứ vào hoạt động hướng nghiệp

- Căn cứ vào pháp luật lien quan đến tuyển dụng

- Căn cứ vào ý kiến của công đoàn

Quy trình để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực có thể áp dụng đó là cácdạng: quy trình trên xuống, quy trình dưới lên, hay quy trình hỗn hợp

- Phương pháp phân tích nhu cầu tuyển dụng

- Phương pháo phân tích sức cung nhân lực

- Phương pháp phân tích tương quan cung – cầu tuyển dụng nhân lực

2.2.1.2 Nội dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng

a) Các loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Nhu cầu tuyển dụng nhân lực được xác định bao gồm nhiều loại khác nhau tùytheo tiêu chí xác định:

Dựa vào loại hợp đồnglao động ký kết với nhân lực khi đực tuyển dụng có

Dựa vào tính chất công việc có các loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực trực tiếp vànhân lực gián tiếp

Dựa vào phạm vi xác định có nhu cầu tuyển dụng bộ phần (nhu cầu tuyển dụngnhân lực của từng phong ban… thuộc doanh nghiệp) và nhu cầu tuyển dụng doanhnghiệp (tổnghợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực của tất cả cá bộ phận trong doanhnghiệp)

Dựa và danh mục công việc có nhu cầu tuyển dụng nhân lực theo từng chức danhđảm nhân công việc.

Dựa vào mức độ thành thạo, tay nghề có nhu cầu tuyển dụng nhân lực chưa có ký năng,nhu cầu tuyển dụng nhân lực bán kỹ năng và nhu cầu tuyển dụng nhân lực có kỹ năng b) Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực

Tiêu chuẩn tuyển dụng là những yêu cầu cụ thể làm căn cứ để đánh giá phân loạiứng viên tham gia tuyển dụng Yêu cầu đối với xác định tiêu chuẩn tuyển dụng

Một là, tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh tiêu chuẩn công việc.Tiêu chuẩn

công việc thường phản ánh yêu cầu doanh nghiệp về năng lực đối với người thực hiêncông việc cụ thể trong doanh nghiệp

Hai là, tiêi chuẩn tuyển dụng phải cụ thể có nghĩa là phải đo lường được, lượng

hóa hay phải đánh giá được

Ba là, tiêu chuẩn tuyển dụng phải thực tế có nghĩa là phải phù hợp với đòi hỏi

thực tế từ công việc

Xác định cấu trúc tiêu chuẩn tuyển dụng:

Tiêu chuẩn kiến thức: Tiêu chuẩn kiến thức thường được xác định cụ thể thong

qua trình độ học vấn (bằng cấp), kinh nghiệm (thời gian và lĩnh vực), kiến thức chuyênmôn, kiến thức xã hội

Tiêu chuẩn kỹ năng: Tiêu chuẩn này thường được cụ thể thong qua việc xác định

mức độ thành thạo của ứng viên về việc vận dụng thực hành các kỹ năng chuyên môn,

kỹ năng công cụ (ngoại ngữ, tin học…)

Tiêu chuẩn thái độ: Tiêu chuẩn thái độ về công việc bị quyết định bởi đặc điểm

nhân cách của nhân lực Đặc điểm nhân cách được biểu hiện bởi năm dạng bao gồm:

sự ổn định cảm xúc, tính hương ngoại, sự sẵn sang chia sẻ, tính dễ chịu, sự tân tâm

Tiêu chuẩn khác: Bao gồm đặc điểm cá nhân như tình trạng hôn nhân,giới tính,

tuổi tác, sở trường; đặc điểm thể chất như chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức khỏe…c) Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Mục tiêu tổng quát của tuyển dụng nhân lực có thể là:

- Bù đáp sự thiếu hụt nhân lực

- Xây dựng hình, thương hiệu

- Củng cố/thay đổi văn hóa

- Thiết lập/củng cố quan hệ xã hội

- Tái cấu trúc nhân lực tổ chức/doanh nghiệp

Mục tiêu cụ thể của đợt tuyển dụng nhân lực rất rõ rang và được xác định, đựouclượng hóa bởi những con số cụ thế như:

- Tuyển dụng vị trí nào?

- Tuyển bao nhiêu người?

- Tuyển người như thế nào?

2.2.1.3 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Chính sách thực chất là việc tìm câu trả lời cho câu hỏi (xây dựng chính sáchtuyển dụng nhân lực để làm gì?)

Quy định chi tiếtđiều kiện tuyển dụng; quyền hạn, nghĩa vụ, trách nhiệm của cácđối tượng liên quan đến quá trình tuyển dụng

Đối tượngáp dụng của chính sách là chính là nguồn tuyển mộ, thường bao gồm 2nhóm làứng viên nội bộ vàứng viên bên ngoài doanh nghiệp.Với mỗi nhóm ứng viênnày tổ chức, doanh nghiệp có thể cụ thể hóa thành các đối tượng mục tiêu khác nhau.Cần xácđịnh phạm viáp dụng chính sách để xác định thời gian và không gian,thời gian, vị trí chức danh… mà chính sách này có hiệu lực.Chính sách tuyển dụng cóthểáp dụng cho toàn tổ chức, doanh nghiệp hoặc cho một hay một vài chi nhánh, bộphân thuộc tổ chức doanh nghiệp

2.2.1.4 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kê hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụnghay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thểgắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địađiểm, quy trình… tuyển dụng

cụ thể

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết bao gồm các hoạt động chủ yếu sau:

- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh

- Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng

- Lựa chọn quy trình tuyển dụng

- Xác định thời gian, địa điểm tuyển dụng

- Thành lập Hội đồng tuyển dụng

- Xác lập danh sách và tài liệu phục vụ tuyển dụng

- Xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ

Tuyển mộ có 2 nguồn là: Tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức (Nộibộ) và tuyển chọn từ lực lượng lao động xã hội (Bên ngoài) Mỗi nguồn tuyển dụng lại

có các ưu, nhược điểm khác nhau

- Tuyển mộ từ nội bộ: bao gồm những người đang làm việc tại doanh nghiệp nhưng có

nhu cầu và có khả nưng thuyên chuyển đến vị trí doanh nghiệp cần tuyển

Ưu điểm: Kích thích làm việc, giảm chi phí, ít rủi ro, không mất thời gian đào

tạo Nhưng người tuyển dụng từ nội bộ thì hiểu rõ về tổ chức, được các thành viênkhác trong tổ chức tôn trọng

Nhược điểm: Ít có cơ hội lựa chọn vì thế dễ dẫn đến sự cạnh tranh không lành

mạnh, ngoài ra nó có thể tạo sự trì trệ, lạc hậu Và có thể vị trí tuyển dụng không phùhợp với các ứng viên trong tổ chức

- Nguồn bên ngoàidoanh nghiệp: bao gồm những người lao động hiện đang không làm

việc tại doanh nghiệp có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp

Ưu điểm: Ứng viên phong phú về cả số lượng và chất lượng, ứng viên mới đem

đến luồng sinh khí mới cho doanh nghiệp, được thay đổi môi trường lao động giúpngười lao động phát huy năng lực của mình

Nhược điểm: Chi phí tuyển dụng cao (bao gồm chi phí thông báo tuyển dụng, thu

nhận hồ sơ…), các chi phí khác cũng cao hơn so với việc sử dụng nguồn bên trong…

Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ

- Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp: Cần căn cứ vào yêu cầu của

vị trí cần tuyển; mức độ sẵn có của người lao động trong doanh nghiệp đối với vị trí cónhu cầu; khả năng tìm kiếm ứng viên thay thế…

- Căn cứ xác định nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp: Do nguồn bên ngoài rất lớn

và khu vực tuyển dụng có thể phát triển trên phạm vi toàn cầu

2.2.2.2 Tiếp cận và thu hút ứng viên

- Tiếp cận và thu hút ứng viênt từ cơ sở đào tạo: có thể được thực hiện thông qu việctiếp nhận sinh viên thực tập, tổ chức ngày hội việc làm tại các trường…

- Tiếp cận và thu hút ứng viên từ các công ty tuyển dụng: thực hiện khi công ty sử dụngcác dịch vụ của các công ty tuyển dụng

- Tiếp cận và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu của người quen thì được đảm bảo choứng viên cũng như là công ty

- Tiếp cận và thu hút ứng viên từ mạng tuyển dụng, mạng xã hội, các cơ quan bào chí…

2.2.2.3 Thông báo tuyển dụng

Mục đích: Là thông báo tới ứng viên những thông tin cần thiết của đợt tuyển dụng vớimục đích thu hút được nhiều nhất các ứng viên có khả năng phù hợp từ các nguồnkhác nhau

Thông báo tuyển dụng được tiến hành theo ba bước:

- Xác định đối tượng nhân thông tin: Với mỗi đối tượng nhận thông tin khác nhau, cán

bộ tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ có cơ sở để quyết định về nội dung, hình thức vànơi triển khai thông báo tuyển dụng

- Thiết kế thông báo tuyển dụng: Việc thiết kế nội ddung và hình thức thông báo là việcquan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên

Nội dung của thông báo tuyển dụng bao gồm: Tên và địa chỉ doanh nghiệp, nhucầu cần tuyển, nội dung vắn tắt của bản mô tả công việc, yêu cầu đối với ứng viên, chế

độ đãi ngộ, yêu cầu hồ sơ…

- Triển khai thông báo tuyển dụng : Sau khi thiết kế thông báo tuyển dụng, doanhnghiệp cần tiến hành triển khai thông báo theo địa chỉ đã xác định Việc triển khaithông báo tuyển dụng là việc đăng thông báo tuyển dụng tại địa điểm và phương phápthích hợp với thời gian và số lượng hợp lý

2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

• Mục đích: Tuyển chọn nhân lực nhằm đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp vớiyêu cầu đặt ratrong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

• Tuyển chọn nhân lực bao gồm các nội dung: Thu thập và xử lý hồ sơ; thi tuyển; phỏngvấn; ra quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới

2.2.3.1 Thu thập và xử lý hồ sơ

Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham giatuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảmbớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên.Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào,phân loại để tiên cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanhnghiệp những tờ giấy sau:

- Đơn xin tuyển dụng

- Bản khai lý lịch có chứng nhân của ủy ban nhân dan, xã phường

- Giấy chứng nhận sức khỏe do bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.

- Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ các kỹ năngcần thiết của người lao động

Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm lại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêucầu cơ bản của doanh nghiệp.Khâu này đặc biệt quan trọng kho doanh nghiệp có sốlượng lớn ứng viên dự tuyển.Thâm chí bộ phần nhân sự có thể tiến hành phỏng vấn sơ

bộ các ứng viên nhằm kiểm tra các kỹ năng và thẩm tra trình độ chính xác của cácthông tin về ứng viên

Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ

sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thờiđiểm tuyển dụng Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo và đánh giá từng ứngviên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ.Sau đó sẽ quyết định danh sách cácứng viên tham gia thi tuyển

2.2.3.2 Tổ chức thi tuyển

Mục đích thi tuyển là để lựa chọn được những nhân sự tốt nhất có thể đảm nhâncông việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.Thi tuyển được tiến hành dưới nhiềuhình thức khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng.Sau khi xử lý hồ sơ, doanh nghiệp đã loại bỏ những ứng viên không phù hợp vớicác tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp.Số ứng viên còn lại được tiếp tục thamgiaquá trình thi tuyển bằng hình thức tự luận, trắc nghiệm, thi tay nghề

Thi tự luận là hình thức thi giúp các nhà tuyển dụng kiểm tra được những kiếnthức, kỹ năng của ứng viên với vị trí công việc tuyển dụng

Thi trắc nghiệm để có thể loại bớt ứng viên , doanh nghiệp có thể sử dụng trắcnghiệm tổng hợp, để đo lường, đánh giá và lựa chọn ứng viên đi vào giai đoạn tuyểnchọn kế tiếp

Thi tay nghề thường được áp dụng cho những công việc đòi hỏi có nhiều thaotác, thực hành…

2.2.3.3 Phỏng vấn

Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực ứng viênthông qua việc tiếp xúc với ứng viên Để có cuộc phỏng vấn tuyển dụng thành công,nhà tuyển dụng cần lực chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và cần phải

được trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định: Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹnăng nhập vai phỏng vấn, kỹnăng đánh giá phỏng vấn Đồng thời nhà tuyển dụng cần

có sự chuẩn bị về cuộc phỏng vấn và phải nắm được những nguyên tắc trong cuộcphỏng vấn

• Giai đoạn trước khi phỏng vấn tuyển dụng

• Các cấp độ phỏng vấn

Phỏng vấn sơ bộ: là phương pháp phỏng vấn nhằm xác minh nguyên vọng của

người lao động đối với công việc ứng tuyển, xác nhận người lao động sẽ tham gia vàocác vòng phỏng vấn tiếp theo, và xác nhận một số thông tin sơ bộ về ứng viên, đánhgiá sự phù hợp của ứng viên với các tiêu chuẩn cơ bản

Phỏng vấn chuyên sâu: Có thể được tiến hành theo nhiều vòng nhằm mục đích

đánh giá chính xác năng lựccủa ứng viên, tìm ra những ững viên phù hợp nhất đối vớitừng công việc, đặc biệt đối với những công việc có yêu cầu

Phỏng vấn ra quyết định: Phỏng vấn ra quyết định được xem là cấp độ cao nhất,

thường được tiến hành sau cùng với sự tham gia của các cán bộ quản lý cấp cao

• Các hình thức phỏng vấn

Phỏng vấn gián tiếp: thường được tiến hành thông qua điện thoại hoặc giao tiếp

đa phương tiên

Phỏng vấn trực tiếp: Là phương pháp phỏng vấn mà người phỏng vấn và người

được phỏng vấn có sự tiếp xúc trực tiếp trong quá trình phỏng vấn

Phỏng vấn hội đồng: là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người Doanh

nghiệp có thể lựa chọn một số thành viên trong tổ chức tùy thuộc vào vị trí cần tuyển

và cấp độ phỏng vấn để lựa chọn

Phỏng vấn cá nhân: Là phương pháp một ng phỏng vấn một người Phương pháp

này thường được các doanh nghiệp sử dụng vì tiết kiệm chi phí

Phỏng vấn nhóm: Là phương pháp một người phỏng vấn nhiều người cùng một lúc

hoặc nhiều người (hội đồng) cùng phỏng vấn nhiều ứng viên Các ứng viên ngồi lại vớinhau để cùng thảo luận một vấn đề Người phỏng vấn sẽ quan sát và đưa ra nhận xét

• Các phương pháp phỏng vấn

Phỏng vấn căng thẳng: làm cho ứng viên cảm thấy căng thẳng về tâm lý và phải

trải qua các áp lực thực tế

Phỏng vấn nhằm tạo bầu không khí thoải mái: làm cho ứng viên cảm thấy thoải mái

để họ có thể chia sẻ, trao đổi và cung cấp các thông tin xác thực nhất, từ đó nhà tuyểndụng có cơ sở để đánh giá sự phù hợp của ứng viên với các tiêu chuẩn tuyển dụng

Phỏng vấn không chỉ dẫn: phỏng vấn không có bảng câu hỏi kèm theo Người

phỏng vấn cần dựa vào bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng, bản ghichép về đặc điểm của ứng viên để đưa ra các câu hỏi phỏng vấn

Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn sử dụng bảng câu hỏi mẫu kèm theo đã được

soạn sẵn và áp dụng cho mọi ứng viên

• Giai đoạn tiến hành phỏng vấn tuyển dụng

Gia đoạn tiến hành phỏng vấn tuyển dụng là giai đoạn quan trọng, phỏng vấnthường bao gồm 5 giai đoạn:

Bước 1: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu: Giai đoạn nàu người phỏng vấn

có thể chào hỏi, cám ơn ứng viên đã tham gia buổi phỏng vấn, trao đổi về sở thích củaứng viên,

Bước 2: Khai thác và nắm bắt thông tin: Là giai đoạn quan trọng trong toàm bộ

quá trình phỏng vấn, và thường chiến thời gian cả buổi phỏng vấn (thông thườngchiếm 60 – 70% thời gian của buổi phỏng vấn)

Bước 3: Mô tả vị trí cần tuyển: Nhà tuyển dụng cần mô tả về vị trí cần tuyển đối

với ứng viên, có thể nhắc lại một số yêu cầu

Bước 4: Giới thiệu về doanh nghiệp: Người phỏng vấn có thể tiến hành giới thiệu

về doanh nghiệp với các thông tin ngắn gọn: Lĩnh vực hoạt động, các giá trị cốt lõi,văn hóa doanh nghiệp…

• Giai đoạn sau khi phỏng vấn: Kết thúc phỏng vấn, công việc chủ yếu của nhà tuyểndụng là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quá phỏng vấnvới ứng viên theo lịch đã hẹn

2.2.3.4 Đánh giá ứng viên

Mục đích của đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứngviên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp

• Các phương pháp đánh giá ứng viên

Phương pháp thang điểm có trọng số: là phương pháp cho điểm theo từng tiêu

thức để lựa chọn các ứng viên thích hợp Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm

khác nha tùy thuộc vào yêu cầu của công việc Một số tiêu thức thường được sử dụngnhư: Trình độ học vấn, kinh nghiệm nghề nghiệp, khả năng ứng xử…

Phương pháp đánh giá đơn giản: Là phương pháp dựa trên kinh nghiệm, trực

giác mách bảo của người đánh giá khi tiếp xúc với ứng viên Mặc dù tiết kiệm chi phínhưng kết quả không được chính xác lắm

• Một số sai lầm khi đánh giá ứng viên

Tác động của “hòa quang”: Sai lầm này xảy ra khi một hoặc một số đặc điểm

nào đó của ứng viên trở nên lấn át các đặc điểm khác Khi đó, nhà tuyển dụng có ấntượng quá tốt với một đặc điểm của ứng viên dẫn đến những đánh giá cao về ứng viên

Tác động tương phản: Xảy ra khi trong đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng

tiến hành so sánh các ứng viên với nhau

Sai xót nhân bản: Xảy ra khi trong đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng có xu

hướng dành thiện cảm cho những người có đặc điểm tương đồng với mình như: về tínhcách, hoàn cảnh gia đình, nguồn gốc xuất than…

Sự dập khuôn: Xảy ra khi đánh giá ứng viên các nhà tuyển dụng bị chi phối bởi

quan điểm, nhân thức và những đánh giá mang tính khuôn mẫu, cứng nhắc, dẫn đếnđánh giá không đầy đủ, toàn diện về ứng viên

2.2.3.5 Ra quyết định tuyển dụng

Sau thời gian thử việc, nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết định cuối cùng để chọnnhững ứng viên phù hợp nhất với công việc, và loại bỏ những ứng viên không đáp ứngđược yêu cầu trong công việc.Sau khi quyết định tuyển dụng, công việc cuối cùngtrong quy trình tuyển dụng đó là ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu hỏi củaứng viên về các chế độ của công ty để ứng viên hiểu rõ

Ra quyết định tuyển dụng thông thường có 2 phương pháp:

Ra quyết định kiểu đơn giản: Hội đồng tuyển chọn sẽ thu thập, xem cét lại các

thông tin về ứng viên Sau đó dựa vào hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩmchất, kỹ năng cần có của nhân viên hội đồng sẽ quyêt định tuyển dụng

Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm: Phương pháp này đảm bảo tính chính xác

cao Hội đồng tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với

từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức Tất cả các đánh giá vềứng viên sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt điểm cai nhất sẽ được tuyển chọn

2.2.3.6 Hội nhập nhân lực mới

• Mục đích: Hội nhập nhân lực mới nhằm mục đích giúp nhân viên mới nhanh chóngthích nghi với công việc và môi trường làm việc mới Cung cấp cho nhân viên mớinhững thông tin liên quan về công việc và kỳ vọng của doanh nghiệp về nhân viênmới, giảm bớt sai xót và tiết kiệm thời gian, đồng thời giúp doanh nghiệp tạo ấn tượngtốt với người lao động

• Nội dung: Hội nhập nhân lực bao gồm 2 nội dung cơ bản hội nhập về công việc và hộinhập về môi trường làm việc

Hội nhập nhân lực về công việc: nhân viên được làm quen với công việc mà họ

sẽ chính thức đảm nhân sau này Người mới được tuyển cần được giới thiệu, kèm cặp,

để có thể hiểu biết về công việc và biết cách tiến hành công việc độc lập

Hội nhập nhân lực về môi trường làm việc: Nhân lực mới được tuyển cần đượchội nhập về môi trường làm việc để dễ dàng hòa nhập và có điều kiện thực hiện tốtcông việc hơn Nhân lực mới sẽ được giới thiệu về lịch sử hình thành và phát triển củadoanh nghiệp, tầm nhìn, sứ mệnh, văn hóa doanh nghiệp…

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Mục đích: Mục đích của đánh giá tuyển dụng nhân lực vừa là theo dõi ứng xử

của đối tượng để lượng định tình hình, vừa là kiểm tra các chỉ tiêu Việc đo lường cáckết quả tuyển dụng nhân lực thông qua việc theo dõi các chỉ tiêu phản ánh các hoạtđộng đã diễn ra trong qua khứ

Nội dung: Thời gian đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước khi quá trình này

kết thúc hoặc sau khi quá trính này hoàn thành Quy trình đánh giá tuyển dụng đượcthực hiện thông qua 3 bước:

Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng để so sánh giữa kết quả thực

hiện với mục tiêu mong muốn Bao gồm tiêu chuẩn định lượng và tiêu chuẩn định tính

Bước 2: Đánh giá kết quả tuyển dụng lao động bao gồm đánh giá kết quả tuyển

mộ và đánh giá kết quả tuyển chọn Trong đó, đánh giá kết quả tuyển chọn là đánh giáhiệu quả quảng cáo, các phương pháp sử dụng tuyển mộ Đối với đánh giá kết quảtuyển chọn việc quan trọng nhất là đánh giá các tiêu chí sử dụng trong tuyển chọn,đánh giá ứng viên với thời điểm tham gia tuyển chọn và hiện tại

Bước 3: Tiến hành các hoạt động điều chỉnh: sau mỗi lần tuyển dụng cần thực

hiện công việc phân tích va tìm ra các điểm hạn chế, nguyên nhân và rút kinh nghiệm,đưa ra giải pháp để khắc phục nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

2.3.1 Yếu tố kinh tế

Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện pháttriển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhândân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợicho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mởrộng quy mô Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ

dân trí của người lao động sẽ được nâng cao Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công táctuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên cótrình độ cùng tham gia thi tuyển.Sự cạnh tranh quyết liệt giữa hõ giúp doanh nghiệp cóthể chọn được những người phù hợp nhất.

2.3.2 Yếu tố văn hóa – xã hội

Văn hóa – xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân

sự cũng như công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Nếu yếu tố này pháttriên nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao Vì thế sẽ nâng cao chấtlượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng Điều này sẽ ảnh hưởng tớichính sách và mục tiêu của công tác tuyển dung của doanh nghiệp, chúng phải phù hợpvới sự phát triển của xã hội Ngược lại, nếu một xã hội đó còn tồn tại những hủ tục và

tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và luôn đisau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyện dụng sẽ gặp nhiềukhó khăn và trở ngại

Ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.Đốivới những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì doanhnghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi Ngược lại, khi quan niệm của xã hội vềmột công việc nào đó không tốt sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyểndụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việccủa tổ chức hay doanh nghiệp mình

2.3.3 Hệ thống pháp luật và chính sách, quy định của nhà nước

Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến côngtác tuyển dụng Các doanh nghệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau nhưng

áo dụng phương pháp nào thì cũng phải chaos hành các quy định của luật lao động.Doanh nghiệp phải chấp hành các quy đinh về đối tượng chính sách, đối tượng

ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chắng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyểndụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêuchuẩn, trình độ và điều kiện như nhau, doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lựclượng lao động trên

2.3.4 Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp

Người lao động luôn muốn làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đedọa mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình Đây là điều kiện tốt đểmột công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi, Nếu một công ty có uy tín về chất lượngsản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sử hữu nhiều lao động giỏi và có khả năngthu hút được các ứng cử viên có trình độ và năng lực Ngược lại, nếu hình ảnh và uytín của công ty bị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khẳnăng thu hút ứng cử viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng cử viênđánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình Các doanh nghiệpcần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng cử viên

2.3.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp đòi hỏi một nguồn tài chínhlướn, chi phí lien quan đến chất lượng công tác tuyển dụng.Ở một số công ty nhỏ,năng lực tài chính thấp, đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượngcông tác này thấp.Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữatiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp Doanh nghiệp nào trảlương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hútnhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sángtạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN CÔNG NGHIỆP VÀ TRUYÊN THÔNG VIỆT NAM

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

3.1.1 Giới thiệu công ty

Công ty Cổ phần Công nghiệp và Truyền thông Việt Nam (VNINCOM) là doanhnghiệp trẻ, năng động hoạt động trong lịch vực công nghiệp và truyền thông tại ViệtNam.Được thành lập năm 2007 công ty đã từng bước khẳng định mình trong lĩnh vựccông nghiệp và truyền thông Việt Nam

Tên gọi đầy đủ bẳng tiếng việt Nam: CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP

VÀ TRUYỀNTHÔNG VIỆT NAM

Tên giao dịch quốc tế: VIET NAM INDUSTRY AND COMMUNICATION JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt: VNINCOM., JSC

Trụ sở chính: Xóm Cầu, Thôn Hạ Lôi, Xã Mê Linh, Huyện Mê Linh, Hà Nội Văn phòng giao dịch: Tầng 2, Tòa nhà 3D, Phố Duy Tân, Cầu Giấy, Hà Nội Điện thoại: 043.7686262; Fax: 04 35641691

Trung tâm quảng cáo VNincom

Trung tâm quảng cáo VNincom

Bên cạnh đó trong lĩnh vực công nghiệp là một nhà sản xuất và phân phối bia Wingercũng như cung cấp các thiết bị trong lĩnh vực sản xuất đồ uống

Nhiệm vụ

Cung ứng các dịch vụ GTGT truyền thống và dịch vụ quảng cáo tích hợpSMS.Thực hiện việc tư vấn, xây dựng và cung ứng các thiết bị công nghệ PT-TH.Thựchiện tư vấn, và sản xuất chương trình PT-TH.Trong lĩnh vực công nghiệp sản xuất biaWinger Vnincom thực hiện sản xuất và phân phối bia Winger, tư vấn, thiết kế, xâydựng, lắp đặt dây truyền, và các thiết bị trong lĩnh vực sản xuất đồ uống

3.1.1.2 Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2013-2015

Lĩnh vực hoạt động của Công ty Cổ phần Công nghiệp và Truyền thông Việt Nam

• Lĩnh vực: Truyền thông, viễn thông và công nghệ và lĩnh vực công nghiệp, khai thác

các dịch vụ GTGT, trung tâm tư vấn cung ứng thiết bị công nghệ PT-TH

• Ngành nghề kinh doanh:Vnincom cung cấp dịch vụ GTGT trên mạng di động và

thoại Với truyền thông, công ty đã xây dựng được các chương trình truyền hình hấpdẫn, kêu gọi quảng cáo, tài trợ chương trình, tổ chức sự kiện, trang trí và thiết kế gian

hàng triển lãm Trong lĩnh vực công nghiệp, Vnincom được biết đến như một nhà sảnxuất và phân phối bia, cung cấp các thiết bị trong lĩnh vực sản xuất đồ uống Tronglĩnh vực cung cấp thiết bị công nghệ PT-TH Vnincom là đơn vị tư vấn, thẩm tra, giámsát lắp đặt hệ thống trang âm ánh sáng cho các studio, trường quay cùng với nhữnggiải pháp cho hệ thống quản lý Tư liệu Truyền hình.

3.1.2 Một số kết quả hoạt động kinh donah của công ty trong giai đoạn 2013-2015

Năm 2015, nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển, đặc biệt là ngành truyềnthông, Vnincom cũng có những kết quả đáng khích lệ trong năm vừa qua

Tính đến hết tháng 12/2015, tổng tài sản của Vnincom là 9.512 triệu, tăng 3.035triệu so với năm 2014, lợi nhuận tăng mạnh qua các năm và đặc biệt là năm 2014 tăng1.6% so với năm 2013 Doanh thu cũng tăng mạnh qua các năm tuy nhiên do lạm phátnên chi phí cũng tăng rất cao qua các năm

Bảng 3.1 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của giai đoạn 2013-2015

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Nguồn :Phòng Tài chính – Kế toán

3.1.3 Khái quát tình hình nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực của công ty trong giai đoạn 2013-2015

Hiện tại công ty đang có 105 nhân lưc trong đó có 60 là nam, 45 là nữ Lao độngcủa công ty chủ yếu là nam vì liên quan đến các phương tiện máy móc truyềnthông.Nhân lực có họcvị cao nhất ở là thạc sỹ có 9 người năm 2015.Nhân lực năm

2015 tăng hơn so với năm 2014 là 19 người Còn nhân lực từ năm 2015 đến nay thì ổnđịnh, số lượng lao động biến đổi không nhiều

Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực Vnincom đến năm 2015

Đơn vị: Người

Năm

So sánh 2014/2013 2015/2014

Tỷ lệ (%) Chênh lệch Tỷ lệ (%) Chênh lệch

Ở Việt Nam, từ khi tiến hành công cuộc đổi mới (từ năm 1986 đến nay), nền kinh

tế đất nước ngày càng phát triển, khu vực kinh tế phi quốc doanh cũng phát triển mạnh

mẽ và là nguồn thu hút lao động chưa có việc làm chủ yếu Tổng sản phẩm trong nước(GDP) năm 2015 ước tính tăng 6,68% so với năm 2014, trong đó quý I tăng 6,12%;quý II tăng 6,47%; quý III tăng 6,87%; quý IV tăng 7,01% Mức tăng trưởng năm naycao hơn mục tiêu 6,2% đề ra và cao hơn mức tăng của các năm từ 2011-2014, cho thấynền kinh tế phục hồi rõ nét Tổng sản phẩm trong nước (GDP) năm 2014 ước tính tăng5,98% so với năm 2013, trong đó quý I tăng 5,06%; quý II tăng 5,34%; quý III tăng6,07%; quý IV tăng 6,96% Mức tăng trưởng năm nay cao hơn mức tăng 5,25% của năm

2012 và mức tăng 5,42% của năm 2013 cho thấy dấu hiệu tích cực của nền kinhtế.Nềnkinh tế nước ta vẫn trong bối cảnh khó khăn, lạm phát cao, vẫn còn nhiều biếnđộng và phức tạp Do đó, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đòi hỏi phải có

sự thay đổi theo sự biến động của nền kinh tế Khi đó hoạt động tuyển nói riêng vàhoạt động quản trị nhân lực nói chung của công ty cũng phải thay đổi để phù hợp với

kế hoạch mới

3.2.2.Yếu tố văn hóa – xã hội nước ta

Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đàphát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp.Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnhhưởng.Tất cả các doanh nghiệp ở Việt Nam cần phân tích rộng rãi các yếu tố xã hộinhằm nhận biết các cơ hội và nguy cơ có thể xảy ra Khi một hay nhiều yếu tố thay đổichúng có thể tác động đến doanh nghiệp, như xu hướng nhân chủng học, sở thích vuichơi giải trí, chuẩn mực đạo đức và quan điểm về mức sống, cộng đồng kinh doanh vàlao động nữ

Bao gồm những chuẩn mực và giá trị mà những chuẩn mực và giá trị này đượcchấp nhận và tôn trọng bởi một xã hội hoặc một nền văn hoá cụ thể Sự thay đổi củacác yếu tố văn hoá xã hội một phần là hệ quả của sự tác động lâu đài của các yếu tố vĩ

mô khác, do vậy nó thường xảy ra chậm hơn so với các yếu tố khác Các khía cạnhhình thành môi trường văn hoá xã hội có ảnh hưởng mạnh mẽ tới các hoạt động tuyểndụng nhân lực của công ty như: (1) Những quan niệm về đạo đức, thẩm mỹ, về lốisống, về nghề nghiệp; (2) Những phong tục, tập quán, truyền thống (3) Những quantâm và ưu tiên của xã hội; Trình độ nhận thức, học vấn chung của xã hội

3.2.3.Hệ thống pháp luật và chính sách, quy đinh của nhà nước Việt Nam về công tác tuyển dụng

Vnincom đã tuân thủ đúng những quy định của Nhà nước dù áp dụng chính sáchtuyển dụng nào những Công ty vẫn đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật vềtuyển dụng lao động Hiện nay ở các nước đang phát triển, việc đảm bảo cho mọingười đều được bình đẳng trước các cơ hội việc làm và không phân biệ đối xử trongtuyển dụng lao động la chưa được chú trọng.Song khi tham gia vào các hoạt độngthương mại quốc tế, các đối tác nước ngoài thường đặt ra điều kiện cho các nhà sảnxuất trong nước đó là: Ngoài các tiêu chí về giá cả, chất lượng sản phẩm, còn phải thỏamãn những điều kiện khác lien quan đến vấn đề sử dụng lao động (như: không phân

biệt đối xử về tín ngưỡng, tuổi tác, giới tính, người tàn tật, môi trường làm việc antoàm…)

3.2.4 Hình ảnh, uy tín của công ty

Công ty Cổ phần Công nghiệp và Truyền thông Việt Nalà một trong những công

ty được đánh giá có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực truyền thông, phạm vi hoạt độngtrên khắp cả nước với doanh thu ổn định hàng năm Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởngtrong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng.Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trongviệc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Bên cạnh

đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn đượcngười phù hợp với công việc là cao hơn Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có têntuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chấtlượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí củamột công ty bình thường khác.Ngoài ra, Vnincom còn là một công ty có môi trườnglàm việc chuyên nghiệp, năng động và luôn tạo cơ hội cho nhân viên phát triển

3.2.5 Khả năng tài chính của công ty

Vnincom là một công ty có khả năng tài chính ổn địng sẽ có khả năng trả lươngcao cho người lao động; đồng thời có các chế độ khen thưởng, khuyến khích, độngviên ngừoi lao động Do đó, khả năng thu hút người lao động giỏi là cao và kích thíchđược nhân viên làm việc nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, từ đó thúc đẩy sự phát triển củadoanh nghiệp Mặt khác, công ty có tài chính tốt sẽ có điều kiện chú trọng hơn vàocông tác tuyển dụng, nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng trong việc tuyển lựacác ứng viên có năng lực cho doanh nghiệp mình

3.3 Kết quảphân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về tuyển dụng nhân lực tại Công

ty Cổ phần Công nghiệp và Truyền thông Việt Nam

3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

• Xác định nhu cầu tuyển dụng: Xác định nhu cầu tuyển dụng do bộ phận phòng HCNS

thực hiện Qua phiếu điều tra cho thấy, việc xác định nhu cầu tuyển dung dựa trên nhucầu nhân lực của công ty, thực trạng đội ngũ nhân lực thực hiện có và kết quả phântích công việc đều được sử dụng trong mỗi đợt tuyển dụng

Phòng HCNS dựa trên mục tiêu, kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh củacông ty, phòng HCNS kết hợp với các phòng ban khác, tiến hành đánh giá đội ngũnhân lực hiện có và xác định nhu cầu nhân lực cần có để thực hiện các kế hoạch, yêucầu của hoạt động sản xuất kinh doanh Từ đó cân đối số lao động cần bổ sung, tổnghợp trình giám đốc phê duyệt

Bảng 3.3: Tần suất sử dụng các căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phiếu điều tra

Sau khi phê duyệt giám đốc sẽ giao cho phỏng tổ chức hành chính chuẩn bị vàxác lập nhu cầu tuyển dụng lao động Việc xác đinh nhu cầu lao động còn khá sơ xàituy đã dựa vào yêu cầu về khối lượng công việc và nhu cầu sản xuất ở từng bộ phậnphhòng ban trong công ty song nó không đảmbảo được độ chính xác cao Công ty cònthiiếu xót trong quá trình đánh giá phân tích đánh giá công việc

Trên thực tế, một số bộ phận đã đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhưng nhu cầu nàychưa thực sự cần thiết Các bộ phận này chưa thực sự dử dụng có hiệu quả nguồn nhânlực hiện có, một số cán bộ làm việc với năng xuất thấp nhưng bộ phận vẫn yêu cầutuyển dụng thêm nhân lực Thành ra có nơi thừa nơi thiếu lao đọng và điều này khôngchỉ gây ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh chung của công ty mà con gâynhiều khó khăn cho bộ phận nhân sự, tạo ra một khoảng cách giữa các khâu tuyểndụng và khâu sử dụng nguồn nhân lực được tuyển

• Tiêu chuẩn tuyển dụng: Dựa vào bản mô tả công việc của từng chức danh Bộ phân

tuyển dụng tham khảo ý kiến của trưởng phòng và bản mô tả công việc của chức danh

vị trí tuyển dụng để xác định tiêu chuẩn tuyển dụng, bao gồm:

- Có 48% người cho rằng trình độ chuyên môn hợp lý

- Có 45% người cho rằng kinh nghiệm, kỹ năng nghiệp vụ có vai trò quan trọng trongquá trình thực hiện công việc