Đề tài nghiên cứu: Cơ sở lý luận chung và thực trạng của thị trường lao động trong nước, phân biệt giữa khu vực Nhà nước và khu vực ngoài Nhà nước trong nền kinh tế; thực trạng dao động cung cầu giữa các khu vực kinh tế, cũng như những tác động do sự di chuyển từ khu vực Nhà nước sang các khu vực ngoài.
GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn chủ đề Trong thời đại hiện nay, khi mà hầu hết các nước trên thế giới đang hướng đến một nền kinh tế năng động và phát triển, nền kinh tế đa thành phần đang là một ưu thế. Ở nền kinh tế đa thành phần đó ln tồn tại hai khu vực: “khu vực kinh tế Nhà nước”( khu vực cơng) và khu vực kinh tế Tư nhân( khu vực tư). Trong đó, kinh tế nhà nước đóng vai trò chủ lực và kinh tế tư nhân là động lực phát triển của nền kinh tế. Hai khu vực kinh tế này chính là hai nhân tố chính đóng góp vào sự tăng trưởng kinh tế, cũng như chiếm một tỉ trọng rất cao trong GDP và trong việc Và bao giờ cũng vậy, để phát triển kinh tế thì khơng thể khơng nói đến yếu tố “nguồn lao động”. Rõ ràng, đây là một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn. Nếu nguồn lao động có chất lượng cao thì q trình phát triển kinh tế cũng sẽ thuận lợi và dễ dàng hơn. Tuy nhiên, một thực tế đang trở thành vấn nạn hiện nay đó chính là sự di chuyển của các nguồn lao động, đặc biệt là nguồn lao động có chất lượng ( lực lượng tri thức) Ở phạm vi trong nước, đó chính là sự di chuyển của lực lượng lao động từ khu vực này sang khu vực khác, hay từ ngành này sang ngành khác. Nổi bật nhất vẫn là sự di chuyển của các nguồn lực lao động từ khu vực cơng ( khu vực kinh tế nhà nước) sang khu vực tư ( khu vực kinh tế tư nhân) hoặc ngược lại Có thể hiểu vấn đề trên là một hệ quả tự nhiên của sự phát triển. Tất cả chúng ta bao gồm cán bộ cơng nhân viên chức đều muốn có một cuộc sống tốt đẹp hơn, được phát triển, đóng góp nhiều cho xã hội, vì vậy ở đây khơng có gì là sai khi họ rời khỏi nhà nước để tạo điều kiện sống tốt hơn cho mình. Nhưng nếu việc làm này ngày càng phổ biến, đội ngũ cán bộ cơng chức hoạt động trong Nhà nước có nguy cơ bị thiếu hụt hay khơng đảm bào chất lượng thì nó sẽ trở thành một vấn đề lớn cần được quan tâm một cách nghiêm túc. Vì vậy chúng ta phải tự hỏi: tại sao họ lại GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 2 chuyển từ khu vực cơng sang khu vực tư ? Những yếu tố nào đã tác động đến họ? Đặc biệt, hiện tượng này có những ảnh hưởng tích cực và tiêu cực như thế nào đối với q trình phát triển kinh tế của các nước đang tồn tài vấn nạn này? Để từ đó xem xét xem có giải pháp và chính sách nào để có thể hạn chế hiện tượng này? Để có câu trả lời, tơi đã tìm hiểu, nghiên cứu thực hiện đề tài: “ Sự di chuyển lao động từ khu vực công sang khu vực tư ở Việt Nam” 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của bài tiểu luận nhằm hiểu một cách sâu sắc hơn các vấn đề cụ thể như sau: Cơ sở lý luận chung và thực trạng của thị trường lao động trong nước Phân biệt giữa khu vực Nhà nước và khu vực ngồi Nhà nước trong nền kinh tế. Thực trạng dao động cung cầu giữa các khu vực kinh tế, cũng như những tác động do sự di chuyển từ khu vực Nhà nước sang các khu vực ngồi Trên cơ sở đó đưa ra một số ý kiến đóng góp về hạn chế sự di chuyển lao động từ khu vực cơng sang khu vực tư, đảm bảo cân đối giữa các khu vực kinh tế 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của bài tiểu luận là thực trạng tình hình di chuyển lao động từ khu vực Nhà nước sang các khu vực khác và những tác động do sự dao động trên đối với nền kinh tế chung. Phạm vi nghiên cứu: đi sâu vào thực trạng cụ thể tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 4. Phương pháp nghiên cứu Trong q trình nghiên cứu đề tài tơi có sử dụng kiến thức thơng qua việc nghiên cứu các loại tài liệu, nghiên cứu bằng các phương pháp như: phương pháp trao GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 3 đổi trực tiếp, phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp và phương pháp phân tích số liệu 5. Nguồn số liệu Nguồn số liệu được thu thập dựa trên : Báo cáo thường niên của Bộ Lao Động, Thương BinhXã hội về số lao động di chuyển giữa các khu vực kinh tế Nguồn ADB do Bộ Tài Chính cung cấp về mức thu nhập giữa các khu vực kinh tế Các số liệu khác thu thập trên các website có liên quan 6. Kết cấu Với đề tài nghiên cứu cụ thể về sự di chuyển lao động giữa khu vực Nhà nước sang các khu vực ngồi, đồng thời trong phạm vi nghiên cứu học tập nên bài tiểu luận gói gọn trong phần nội dung gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận chung Chương 2: Thực trạng sự di chuyển lao động từ khu vực Nhà nước sang các khu vực Tư nhân Chương 3: Giải pháp nhằm hạn chế sự di chuyển lao động từ khu vực Nhà nước sang các khu vực khác GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 4 PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG 1. Một số khái niệm 1.1. Khu vực Nhà nước (Khu vực công) Khu vực Nhà nước được xem là một khái niệm quan trọng trong các học thuyết kinh tếchính trị. Xét góc độ kinh tế thì khu vực Nhà nước là một bộ phận quan trọng trong nền kinh tế thị trường. Nó bao gồm các bộ phận sản xuất và phân phối được tài trợ bởi các cơ quan Nhà nước Xét góc độ chính trị thì khái niệm “cơng” thường liên quan đến các hoạt động hoặc các đặc điểm của Nhà nước nói chung, đặc biệt là Chính phủ. Xét theo nghĩa này thì khu vực Nhà nước bao gồm chính quyền Trung Ương, chính quyền địa phương và các doanh nghiệp Nhà nước GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 5 Tóm lại, có thể nói khu vực Nhà nước là tổng thể các tổ chức kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng…thuộc sở hữu Nhà nước do Nhà nước đầu tư, cấp phát tài chính tồn bộ hay bộ phận quan trọng nhất, do Nhà nước trực tiếp quản lý, tổ chức nhằm tạo ra những sản phẩm vật chấttinh thần, những dịch vụ cơng cộng phục vụ đời sống nhân dân và lợi ích tồn xã hội 1.2. Khu vực ngồi Nhà nước (Khu vực tư) Khu vực ngồi Nhà nước bao gồm tất cả các nhà cung cấp, các cơng ty, dịch vụ đã tồn tại ở bên ngồi khu vực Nhà nước. Hiện nay, kinh tế tư nhân được hiểu là một nhóm các thành phần kinh tế, bao gồm cơ sở sản xuất, hộ nơng nhân cá thể và tiểu chủ, hộ sản xuất kinh doanh dịch vụ, thương mại thành thị; doanh nghiệp tu nhân Kinh tế tư nhân dựa trên sở hữu tư nhân về tư liệu sản xuất, là bộ phận hợp thành hữu cơ quan trọng của nền kinh tế của các quốc gia và ngày càng tỏ rõ sự năng động cũng như tính hiệu quả của nó trong nền kinh tế thị trường Ba hình thức tham gia của khu vực tư nhân tồn tại đó là : cho lợi nhuận, khơng phải cho lợi nhuận và doanh nghiệp xã hội. Trong q trình phát triển kinh tế đất nước, khu vực kinh tế tư nhân khơng thể tránh khỏi những hạn chế nhất định. Q trình phát triển đa dạng các thành phần kinh tế ngày càng được mở rộng thì tất yếu nó sẽ gây ra một số trở ngại nếu như nền kinh tế khơng được kiểm sốt một cách chặt chẽ. Tuy nhiên, khơng thể vì thế mà chúng ta phủ nhận vai trò khơng kém phần quan trọng của khu vực kinh tế này 2. Các tiêu chí phân biệt khu vực Nhà nước và khu vực tư nhân Có 3 tiêu chí phân biệt giữa hai khu vực Nhà nước và khu vực tư nhân: Chế độ sở hữu Mục đích hoạt động Nguồn vốn GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 6 Chế độ quản lý STT Tiêu chí Khu vực kinh tế tư nhân Chế độ sở Sở hữu toàn dân Nhà Sở hữu tư nhân hữu Khu vực kinh tế Nhà nước nước đại diện Mục đích hoạt Vì lợi ích tồn dân Vì lợi nhuận chính động doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân, hộ gia đình… Nguồn vốn Thuế, ngân sách Nhà nước Từ nguồn vay, tích lũy tự có… Chế độ quản Chế độ công quản, mệnh Tự quản lý, điều hành trực lý lệnh hành chính… tiếp hoặc gián tiếp Khu vực Nhà nước bao gồm : Các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực sản xuất, khinh doanh và dịch vụ, hay doanh nghiệp cơng tư hợp doanh với người nước ngồi…; các tổ chức tài chính tín dụng cơng đặc biệt là ngân sách Nhà nước và các Ngân hàng Nhà nước; các tổ chức, cơ quan làm cơng tác liên quan đến tài ngun đất nước, khống sản, kết cấu hạ tầng kinh tếxã hội; các cơ sở văn hóaxã hội cơng; hệ thống về tổ chức các hoạt động của bộ máy Nhà nước… Khu vực kinh tế tư nhân chính thức và khơng chính thức bao gồm : Các tổ chức, tổng cơng ty, các cá nhân cung cấp dịch vụ; các hiệp hội chun nghiệp, bên cạnh đó còn có quốc gia và các tổ chức phi chính phủ quốc tế và một số tổ chức từ thiện… Trong nền kinh tế của một quốc gia, bên cạnh khu vực kinh tế Nhà nước thì khu vực kinh tế tư nhân là một thành phần khơng thể thiếu được. Cả hai khu vực kinh tế đều là hai cánh tay đắc lực, hỗ trợ lẫn nhau trong q trình đưa nền kinh tế đất nước đi lên 3. Các lý thuyết về di chuyển nguồn nhân lực GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 7 3.1. Mơ hình Lewis Theo mơ hình của Lewis, nền kinh tế được chia thành hai khu vực đối lập nhau là nơng nghiệp (khu vực truyền thống) và cơng nghiệp (khu vực hiện đại) và ơng chủ yếu nghiên cứu q trình di chuyển lao động giữa hai khu vực trên. Trong đó, khu vực nơng nghiệp là khu vực lạc hậu, dư thừa lao động, có năng suất biên bằng khơng còn khu vực cơng nghiệp lại thiếu lao động. Vì vậy, khu vực cơng nghiệp phải lơi kéo lao động từ nơng thơn bằng cách trả mức lương cao hơn mà theo Lewis thì mức tiền lương phải trả cao hơn khoảng 30% so với mức tiền lương tối thiểu. Việc lao động từ khu vực nơng nghiệp chuyển sang khu vực cơng nghiệp khơng làm giảm tổng sản phẩm nơng nghiệp Mơ hình hai khu vực của Lewis cho thấy, mức chênh lệch tiền lương thực tế là ngun nhân dẫn đến sự dịch chuyển lao động giữa hai khu vưc và nhu cầu thu hút lao động lao động của khu vưc cơng nghiệp là theo khả năng tích lũy vốn của khu vực 3.2. Mơ hình HarisTodaro Đây là mơ hình đầu tiên giải thích tại sao tình trạng thất nghiệp lại tồn tại ở các nước đang phát triển và tại sao người dân từ nơng thơn vẫn chuyển tới thành thị dù thất nghiệp ở thành thị vẫn cao. Giả định chính của mơ hình là dân di cư tiềm năng là những người ra quyết định hợp lẽ và phản ứng theo những động cơ kinh tế. Họ quyết định di cư do sự khác biêt về tiền lương giữa nơng thơn và thành thị. Khả năng tìm được việc làm ở thành thị cũng liên quan trực tiếp đến tỷ lệ việc làm ở thành thị. Như vậy, vấn đề di cư ra thành thị có thể mang lại lợi ích cá nhân cho người nhập cư. Nếu mức thu nhập của họ lớn hơn thu nhập thực tế ở nơng thơn thì họ vẫn di cư dù cho ở thành thị đang tồn tại tỷ lệ thất nghiệp cao. Xác suất tìm được việc ở thành thị tỷ lệ nghịch với tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị. Lý thuyết di dân của Harris Todaro còn cho rằng khi chênh lệch giữa hai khu vực này tương đối lớn thì tỷ lệ di dân sẽ vượt q tốc độ tăng trưởng việc làm ở thành thị GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 8 3.3. Lý thuyết “mới” về di dân Katz và Start (1986) giải thích q trình di dân như là một phương thức để giảm thiểu rủi ro. Tại các nước đang phát triển có sự chênh lệch lớn nơng thơn so với thành thị, đặc biệt là thị trường vốn, do đó người dân muốn di cư ra thành thị để giảm thiểu những rủi ro do sự yếu kém của nơng thơn mang lại Hai ơng đưa ra khái niệm “sự thua thiệt tương đối” để phân tích hiện tượng di dân ở các nước đang phát triển. Một người có động cơ mạnh mẽ khi di cư từ nơi này sang nơi khác sẽ nhận thấy sự thua thiệt tương đối giảm xuống và mức độ hài lòng về nơi ở mới tăng lên. Động cơ sẽ khơng lớn nếu sự hài lòng và thua thiệt tăng lên hay giảm xuống cùng mức. Di dân cũng là một cách đa dạng hóa rủi ro. Khi mức thu nhập ở các vùng là khác nhau, một gia đình có thể giảm tổng rủi ro bằng cách gửi một thành viên đến một nơi khác 4. Di chuyển lao động trên thị trường lao động Việt Nam 4.1. Các yếu tố tác động đến việc di chuyển nguồn nhân lực Hoạt động của cung cầu lao động trên thị trường lao động thúc đẩy di chuyển lao động, làm thay đổi cung cầu lao động trên các loại thị trường khác nhau. Các dòng di chuyển lao động trên thị trường có tính quy luật, chịu sự tác động của nhiều yếu tố như: Mơi trường làm việc: đâu mơi trường làm việc tốt, thoải mái, giá trị lao động cao, phù hợp với năng lực và trình độ của mình thì ở đó thu hút lực lượng lao động tới Nhân tố việc làm: nơi nào kiếm được việc làm dễ dàng thì chắc chắn lực lượng lao động sẽ tập trung cao hơn Khả năng phát triển trong tương lai: Nơi nào bảo đảm cho người lao động có khả năng thăng tiến dễ dàng hơn, thuận lợi cho cuộc sống trong tương lai thì có luồng di chuyển nhân lực đến GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 9 Thu nhập: Nơi nào cáo mức lương và thu nhập cao, đảm bảo cho cuộc sống thì lao động tập trung cao Điều kiện tự nhiên: Là những nơi có điều kiện khí hậu thuận lợi, nguồn nước, cơ sở hạ tầng, giao thơng đi lại thuận tiện… Phong tục tập qnsự quản lý của địa phương: Nơi có sự quản lý dễ dãi, phong tục tập qn thân thiện với người từ nơi khác đến cũng là một trong những yếu tố thu hút dòng di chuyển đến đây nhiều Ngun nhân chủ quan xuất phát từ 2 phía doanh nghiệp và người lao động: Doanh nghiệp: Doanh nghiệp có mơi trường làm việc thoải mái, thân thiện, được sự quan tâm, chú ý nhiều từ cấp trên thì chắc chắn cũng sẽ thu hút một lượng lao động đến đây Người lao động: vì một số lý do cá nhân, gia đình hoặc sở thích… nên di chuyển đến nơi khác làm việc 4.2. Các dòng di chuyển cơ bản trên thị trường lao động trong nước 4.2.1. Dòng di chuyển lao động nơng thơn đi xây dựng kinh tế mới Trước những năm 90, dòng di chuyển dân cư và lao động lớn nhất là dòng di chuyển theo các chương trình của Chính Phủ đi xây dựng vùng kinh tế mới miền núi, hải đảo, nhằm giảm bớt áp lực dân số và lao động các vùng đồng bằng đơng dân ít đất. Di dân và lao động khai hoang phát triển nơng nghiệp, hình thành các điểm kinh tế mới, nhằm khai thác hiệu quả hơn nguồn lao động xã hội và các tiềm năng thiên nhiên của đất nước, gắn với củng cố và bảo vệ an ninh quốc phòng Dòng di chuyển này chịu tác động chủ yếu từ các chính sách, kế hoạch của Chính Phủ, di chuyển lao động khơng phải do tác động của quy luật cung cầu lao động trên thị trường. Vì vậy, hiệu quả chung của di chuyển cung lao động và điều tiết cungcầu lao động giữa các vùng, các địa phương còn thấp GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 10 4.2.2. Dòng di chuyển lao động nơng thơn đến thành thị Trước đổi mới (1986), dòng di chuyển lao động nơng thơn đến thành thị bị hạn chế và số lượng khơng đáng kể. Những năm sau 1986, các chính sách cải cách khu vực nơng nghiệp, xóa bỏ chế độ bao cấp trong phân phối, tiền tệ hóa tiền lương, tốc độ đơ thị hóa được đẩy nhanh, cải cách chế độ hộ khẩu…đã có tác dụng thúc đẩy dòng di chuyển từ nơng thơn nhập cư vào các thành phố làm việc Dòng di chuyển nơng thơn đến thành thị mang tính quy luật, do sự chi phối của quy luật cung cầu lao động trên thị trường lao động. Dòng di chuyển này có xu hướng phát triển nhanh trong tương lai, đặc biệt ở địa bàn đang đẩy nhanh q trình đơ thị hóa, cơng nghiệp hóa 4.2.3. Dòng di chuyển BắcNam Dòng di chuyển lao động từ miền Bắc vào miền Nam và từ miền Nam ra miền Bắc khá phát triển từ 1991 trở lại đây. Nguyên nhân thúc đẩy dòng di chuyển này do: mức tiền lương, thu nhập miền Nam cao hơn; tập trung khu cơng nghiệp, khu chế xuất tại miền Nam nhiều hơn; đối với miền Bắc thì phát triển một số ngành nghề mới nên cũng thu hút một lượng lao động miền Nam ra làm việc Di chuyển lao động BắcNam là hiện tượng có tính quy luật, do quan hệ cung cầu trên thị trường lao động quyết định. Quy mơ và mức độ sơi động của dòng di chuyển lao động này phản ánh mức độ phát triển và năng động của thị trường lao động 4.2.4. Dòng di chuyển lao động từ khu vực kinh tế Nhà nước sang khu vực kinh tế khác Dòng di chuyển lao động từ khu vực Nhà nước sang các khu vực kinh tế khác diễn ra khá sơi động, bắt đầu trong những năm 19901996. Trong đó dòng di chuyển GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 43 Việc một số cán bộ cơng chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước xin ra ngồi biên chế hoặc tự ý bỏ việc có thể ảnh hưởng đến tâm lý cán bộ và gây ra những khó khăn nhất định. Nếu xu thế này tiếp diễn thì sẽ dẫn tới tình trạng các cơ quan nhà nước ngày càng thiếu người có chun mơn giỏi, gây khó khăn cho việc xây dựng được một đội ngũ cán bộ, cơng chức có đủ trình độ nghiệp vụ đáp ứng được u cầu của cơng cuộc đổi mới, có đủ bản lĩnh, tâm huyết phục vụ hết mình cho các cơ quan hành chính, các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Trên thực tế đã xảy ra tình trạng sử dụng cán bộ chưa đúng, chưa đạt các tiêu chuẩn qui định. Số cán bộ kế cận bị hẫng hụt, khơng đủ để đưa vào diện qui hoạch cho các chức danh cần thiết. Vì thiếu nguồn cán bộ thay thế dẫn đến tình trạng bố trí cán bộ khơng đúng năng lực sở trường, khơng đúng nghiệp vụ chun mơn và năng lực cơng tác, do đó kết quả cơng việc có nhiều hạn chế. Do hạn chế về trình độ chun mơn và năng lực tổ chức hoạt động thực tiễn, việc tiếp thu những tiến bộ khoa học kỹ thuật còn chậm, từ đó làm cho cơng tác tổ chức triển khai thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của bộ phận nhà nước còn nhiều hạn chế. Và từ đó, làm cho sự cân đối giữa hai khu vực cơng và khu vực tư bị lệch đi, làm mất cân đối trong nền kinh tế của một quốc gia 4.2.2. Tăng thêm những chênh lệch bất cơng giữa các tầng lớp xã hội, nhất là sự phân hóa giàu nghèo trong nội bộ của một quốc gia Giải thích điều này là do có sự chênh lệch lớn về lương hướng của bộ phận lao động giữa hai khu vực cơng và tư. Sự phân hóa về mức lương càng lớn, khoảng cách chênh lệch giữa những người làm việc càng rõ ràng. Chính điều này, sẽ góp phần làm gia tăng sự phân hóa giàu nghèo trong xã hội. T hu nhập khu vực cơng bao giờ cũng thấp hơn nhiều so với khu vực tư. Và đó chính là lý do làm cho sự phân hóa trong GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 44 xã hội ngày càng rõ ràng hơn khi mà sự di chuyển lao động từ khu vực cơng sang khu vực tư ngày càng nhiều hơn CHƯƠNG III GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ SỰ DI CHUYỂN LAO ĐỘNG TỪ KHU VỰC NHÀ NƯỚC SANG KHU VỰC TƯ NHÂN 1. Một số quan điểm về sự “rời bỏ” khu vực kinh tế Nhà nước GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 45 Hiện tượng “di chuyển lao động từ khu vực Nhà nước sang khu vực ngồi” khơng mới đối với Việt Nam, nhưng gần đây có thêm điều đặc biệt là đã có một số cơng chức cao cấp (lãnh đạo cơ quan cấp sở, cấp vụ thuộc các thành phố trực thuộc trung ương) đã bỏ ra ngồi làm việc. Có quan điểm cho rằng “Cần phải ngăn cấm hiện tượng đó vì những cơng chức đó đã được Nhà nước chu cấp kinh phí, điều kiện để được học tập, đào tạo, nên khơng thể để dùng tiền của Nhà nước để phục vụ cho Tư nhân được”. Có một số người khác còn cho rằng “phải buộc những cơng chức đó bồi hồn mọi chi phí đào tạo do Nhà nước chu cấp trước khi rời khỏi cơ quan nhà nước”. Những quan điểm này có vẻ ngồi rất trách nhiệm với Nhà nước. Nhưng nếu xét trên quan niệm “Nhà nước của dân, do dân và vì dân” thì hồn tồn khơng đúng đắn Theo Tiến sĩĐại biểu Quốc Hội Nguyễn Ngọc Đào cho rằng "Nhà nước khơng thể áp đặt và từ chối việc cơng chức ra đi, mà đã đến lúc phải nhìn nhận lại chính sách đãi ngộ. Giải pháp tốt nhất là trả lương xứng đáng, tạo mơi trường làm việc tốt cho họ. Cũng khơng thể kêu gọi trách nhiệm cơng dân, đạo đức cơng vụ, bởi người ta sẽ nói ra ngồi làm thì cũng thực hiện nghĩa vụ cơng dân là nộp thuế. Còn đạo đức xã hội lớn nhất của con người là sống và làm việc cho xã hội, cho quốc gia, cho nhân dân, cơng tư khơng phân biệt. Mơi trường làm việc ở đây phải hiểu là cơ chế điều hành, quan hệ thủ trưởng nhân viên, quan hệ nhân viên nhân viên, lề lối làm việc Nhiều người khơng phải vì tiền lương mà ghét lề lối làm việc của cơ quan nhà nước. Đó là lề lối làm việc thiếu trách nhiệm, khơng chuẩn về mặt cơng vụ, đố kỵ, chạy chức, chạy quyền. Có người rất tài, nhưng khơng đủ can đảm đánh mất phẩm giá khi phải xin chức vụ. Họ bị xúc phạm khi thấy chính quyền đưa người khơng đủ tài vào điều hành họ.” 2. Mục tiêu phấn đấu của Nhà nước đối với hiện tượng di chuyển lao động từ khu vực cơng sang khu vực tư GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 46 Đánh giá chung của nhiều cấp lãnh đạo, nhà chun mơn và của chính nhiều người trong cuộc là những người có trách nhiệm điều hành các DNNN đều thừa nhận yếu kém của thành phần kinh tế này và chính sự yếu kém đó là một trong những ngun nhân chính dẫn đến sự trì trệ của cả nền kinh tế Để khắc phục tình trạng này chủ trương đẩy mạnh đổi mới DNNN với mục tiêu kinh tế nhà nước giữ vững vai trò chủ đạo trong nền kinh tế nhiều thành phần đã và đang được triển khai, làm tốt chức năng phục vụ dân chúng. Nhà nước nhấn mạnh vai trò giữ chân nhân lực thơng qua thực hiện mục tiêu cơng bằng xã hội, đảm bảo cho mọi người chứ khơng phải chỉ một số người được hưởng lợi từ thành quả tăng trưởng kinh tế chung của đất nước. Để thực hiện mục tiêu cơng bằng xã hội, cần coi trọng việc đảm bảo cơng bằng về: Cơ hội làm việc (bình đẳng trong việc sử dụng các nguồn lực phát triển và các hoạt động làm ăn kinh doanh theo pháp luật); nghĩa vụ và sự đóng góp cho Nhà nước và xã hội theo pháp luật; hưởng thụ các thành quả phát triển chung của đất nước (thơng qua các chế độ phúc lợi cơng cộng, dịch vụcơng, chính sách xã hội ). Theo lý thuyết, thực hiện mục tiêu cơng bằng xã hội có thể mâu thuẫn với mục tiêu đảm bảo cho nền kinh tế hoạt động hiệu quả và tăng trưởng nhanh. Lý do cơ bản là để lấy thu nhập của người giàu chuyển cho người nghèo, Chính phủ phải theo đuổi các chính sách tái phân phối thu nhập. Với các chính sách này, những người có thu nhập cao phải nộp thuế cao, những người có thu nhập thấp nhận được các khoản chuyển giao thu nhập. Điều này sẽ làm giảm động lực lao động và gây ra tổn thất xã hội. Do vậy, Nhà nước phải cân đối giữa những lợi ích thu được từ sự bình đẳng và những thiệt hại do việc bóp méo các động cơ khuyến khích. Ngồi ra, nhiều nhà kinh tế và hoạch định chính sách còn tin rằng phân phối khơng cơng bằng là điều kiện cần thiết để tăng tiết kiệm, đầu tư nhằm thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Có thể kể ra các giải pháp đổi mới như cổ phần hố, điều chỉnh cơ cấu doanh nghiệp, tập trung vào những ngành, lĩnh vực then chốt và địa bàn quan trọng, hình GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 47 thành một số tập đồn kinh tế mạnh; bổ sung sửa đổi cơ chế, chính sách, đổi mới và hiện đại hóa cơng nghệ và quản lý của đại bộ phận doanh nghiệp nhà nước; đầu tư phát triển và thành lập mới doanh nghiệp nhà nước những lĩnh vực, địa bàn cần thiết 3. Thách thức 3.1. Ngồi nước Sự cạnh tranh giữa cơng ty các nước cung ứng lao động ngày càng trở nên gay gắt hơn, trong đó về cơ bản và lâu dài vẫn là sự cạnh tranh về chất lượng, thể hiện ở hai khía cạnh Một là, đòi hỏi kỹ năng nghề, ngoại ngữ và tính kỹ luật của người lao động ngày càng cao. Doanh nghiệp nào, quốc gia nào có được nguồn lao động chất lượng cao hơn sẽ có nhiều hợp đồng hơn, chi phí mơi giới thấp hơn và thu nhập của người lao động cao hơn Tính chun nghiệp của đội ngũ cán bộ, tâm huyết, trách nhiệm cao của họ trong cơng việc đem lại chất lượng dịch vụ tốt của doanh nghiệp đối với đối tác nước ngồi Cả hai yếu tố đó đều khơng thể thiếu, chúng bổ sung cho nhau và trên thực tế đang là thách thức từ thị trường ngồi nước, đòi hỏi doanh nghiệp trong nước nói chung và các doanh nghiệp Nhà nước nói riêng phải vượt qua Cùng với sự đầu tư “ồ ạt” của các doanh nghiệp nước ngồi với mức thu nhập và mơi trường làm việc hấp dẫn sẽ tác động làm dao động của các dòng di chuyển lao động trong nước càng mạnh thêm. Nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước có thể tìm kiếm được những cơ hội phát triển tốt hơn từ các doanh nghiệp này Nguồn nhân lực chính là nhân tố cốt yếu quyết định tất cả. Khi nguồn lực này trong khu vực kinh tế Nhà nước trở nên “mõng manh” thì mục tiêu đảm bảo khu vực kinh tế Nhà nước đóng vai trò chủ đạo khó giữ vững GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 48 3.2. Trong nước Hiện tượng “di chuyển lao động từ khu vực cơng sang khu vực tư nhân” đang là một thách thức lớn đối với các nước đang phát triển trong đó có Việt Nam. Hay nói cách khác, cạnh tranh thu hút nhân lực giữa khu vực Nhà nước và tư nhân đang là một vấn đề nổi cộm ở các nước đang phát triển mà Việt Nam khơng phải là một ngoại lệ Hiện tượng ngày càng có nhiều cơngviên chức bỏ cơ quan Nhà nước sang làm cho các cơng ty tư nhân, thậm chí có cả một số cán bộ đầu ngành cấp vụ, sở… Chính vì vậy, việc thu hút nhân lực về làm việc cho mình là một trong những điều kiện tiên quyết để khu vực Nhà nước hay Chính phủ có được sự quản lí và điều hành hữu hiệu (good governance). Vấn đề là, Nhà nước cần có những giải pháp nào để thứ nhất, người tài khơng “rũ áo ra đi” và thứ hai là thu hút được thêm người tài Việc quản lý nhân sự theo mơ thức từ trên xuống của cơ chế kế hoạch hóa tập trung đã để lại dấu ấn sâu sắc trong hệ thống cơng vụ và khơng tạo điều kiện tăng tính linh hoạt của hệ thống nhằm đối phó với những thách thức mới của nền kinh tế thị trường và hệ thống công vụ rất hạn chế khi phục vụ người dân và doanh nghiệp Thách thức thứ hai là chế độ đãi ngộ, được coi là những yếu tố kém khuyến khích nhất, dẫn tới việc cơng chức rời bỏ cơ quan nhà nước. Có tới 16.000 cơng chức và viên chức chuyển sang khu vực kinh tế tư nhân u cầu đặt ra đối với Nhà nước là cải cách và hồn thiện các thủ tục hành chính và thuế, cũng như giải quyết những khó khăn về hạ tầng, vốn và cung cấp những thơng tin về kinh doanh. Nếu giải quyết được tốt sẽ tạo điều kiện các thành phần kinh tế bình đẳng phát triển và người lao động cũng có được nhiều cơ hội làm việc GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 49 Bên canh đó, một vấn đề cần đề cập đến là làm thế nào phân định được giữa Đảng và cơ quan quản lý nhân sự cơng vụ ở cấp Trung ương. Đây là thách thức lớn, việc xây dựng và thực hiện các chính sách nhân sự cho cán bộ, cơng chức được thực hiện theo đường lối của Đảng và theo ngun tắc Đảng lãnh đạo thống nhất đội ngũ cán bộ được đào tạo và trung thành với mục tiêu và lý tưởng của Đảng, và tn theo lãnh đạo và quản lý của Đảng thơng qua các cơ sở Đảng các cấp. Đảng có thẩm quyền tối cao trong việc bổ nhiệm, đề bạt và tuyển dụng đảng viên có trình độ vào cơ quan nhà nước dẫn đến thiếu quan tâm đến việc đề bạc lao động có năng lực cấp 4. Giải pháp cho tình trạng di chuyển lao động từ khu vực Nhà nước sang khu vực Tư Tuy có những mặt ưu điểm, tuy nhiên q trình di chuyển lao động từ khu vực cơng sang khu vực tư vẫn có những hạn chế và khuyết điểm. và rõ ràng, cần phải có những biện pháp để hạn chế sự di chuyển ồ ạt này. Tuy nhiên, để hạn chế được sự di chuyển lao động này khơng phải là một sớm một chiều mà cần phải có sự kết hợp của nhiều yếu tố khác nhau. Dưới đây là một số biện pháp có thể tham khảo: 4.1. Tuyển dụng và bố trí đúng cán bộ Đây là vấn đề mấu chốt và mang ý nghĩa quyết định sự thành cơng hay thất bại của sự nghiệp phát triển đất nước nói chung và cơng tác cải cách hành chính nói riêng. Việc tuyển dụng cán bộ, cơng chức phải căn cứ vào nhu cầu cơng việc, vị trí cơng tác, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực tế cần tuyển dụng, khắc phục tình trạng vào cơ quan nhà nước rồi mới đưa đi đào tạo và chủ yếu là đào tạo tại chức Áp dụng thi tuyển đối với một số chức danh lãnh đạo gắn với chun mơn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính nhà nước và các đơn vị sự nghiệp, đồng thời phải đổi mới cơ bản chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, để tạo sức thu hút những GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 50 người có tài, tạo cơ chế để thay thế những người khơng đủ tiêu chuẩn ra khỏi bộ máy Đảng và Nhà nước Xây dựng và hồn thiện Quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị , nội quy, quy chế quản lý cán bộ, cơng chức phù hợp với các nội dung của Pháp lệnh cán bộ, cơng chức. Rà sốt, tổ chức, sắp xếp và kiện tồn đội ngũ cán bộ, cơng chức theo đúng chức danh, tiêu chuẩn. Xây dựng kế hoạch thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lượng cán bộ, cơng chức. Có kế hoạch thường xun bồi dưỡng, nâng cao trình độ cán bộ; kịp thời bổ sung, thay thế những cán bộ, cơng chức yếu kém và thối hố 4.2. Thực hiện đúng chính sách tiền lương Đối với đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nước phải bảo đảm “ đủ phẩm chất và năng lực gắn với chế độ hưởng thụ thoả đáng và cơng bằng”. Đây là điều mà đội ngũ cán bộ, cơng chức chưa được thụ hưởng thoả đáng trong suốt thời gian dài. Qui định về bậc lương và xét nâng lương thiếu cơ sở khoa học làm nản lòng nhiều cán bộ cơng chức tốt Chế độ tiền lương của nước ta đã được cải tiến nhưng so với u cầu cuộc sống thì chưa giải quyết được căn bản đời sống của người cán bộ, cơng chức trong khi các doanh nghiệp khu vực ngồi nhà nước sẵn sàng trả lương xứng đáng cho những người làm việc có hiệu quả. Nếu khơng quyết liệt cải cách chế độ tiền lương đối với cán bộ, cơng chức thì tình trạng bỏ việc ngày càng nhiều, nhất là đối với những người có năng lực. Hiện nay khu vực nhà nước có những chi phí rất lớn. Các nước khốn hành chính bằng cách nhà nước cấp cho mỗi cơ quan một khoản ngân sách nhất định và cơng chức cùng nhau ngồi bàn xem mua sắm trang thiết bị thế nào để đảm bảo cho hoạt động của họ. Nếu họ sắm máy tính sang trọng thì lương họ thấp đi, còn sắm máy tính đảm bảo cơng việc thì tiền thừa họ được hưởng GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 51 Nâng đời sống cơng chức bằng cách khốn chi trong hành chính là cách làm tốt. Hiện nay một số nơi đã làm nhưng vẫn nửa vời. Nếu tiết kiệm được chi phí hành chính thì chúng ta sẽ có tiền nâng cao đời sống cơng chức Chúng ta cũng phải tính đến việc giảm biên chế. Khơng giảm biên chế thì khơng có lương cao được. Muốn giảm biên chế khách quan thì chỉ bằng cách trả tiền cho các cơ quan và tự cơ quan đó định ra lượng người làm việc, tự họ ngồi xếp lương của họ. Nếu họ tài năng thì cần ít người, lương sẽ cao. Nếu khơng tài năng, cần đơng người thì lương thấp Ngược lại, nếu vẫn cơ chế xin cho biên chế để có quĩ lương thì đồng lương thấp là đúng. Nếu vẫn chế độ 23 năm lên lương một lần thì chẳng ai cần làm tốt hơn. Trong lĩnh vực giáo dục, một số trường đã chuyển sang hạch tốn như doanh nghiệp. Nhà nước cũng phải làm thế. Khơng còn cách nào khác 4.3. Tạo mơi trường làm việc và cơ hội thăng tiến Ngồi thu nhập, mơi trường làm việc và cơ hội thăng tiến cũng là điều rất quan trọng đối với cán bộ, cơng chức. Bất kỳ ai, dù làm cho cơ quan nào cũng đều cần lương, phản ánh đúng năng lực của mỗi người. Song đối với những người có năng lực, tâm huyết thì đồng lương khơng phải là tất cả. Với năng lực thật sự của mình, họ hồn tồn có những cách khác để kiếm tiền một cách minh bạch và lương thiện, do vậy lương khơng phải là chuyện lớn. Sự thăng tiến của bản thân, sự phát triển của cơ quan là một ước mơ cháy bỏng đối với người có tài năng và tâm huyết Theo thiển kiến cá nhân, tơi cho rằng, Nhà nước cần có những chính sách tuyển dụng làm sao để cho người tài tự nguyện cống hiến và phục vụ cho mình, các tiêu tuyển dụng khơng chỉ dựa vào bằng cấp, bảng điểm, thâm niên cơng tác, lý lịch mà cần phải dựa trên những tiêu chí khác như tính chính trực, kĩ năng giao tiếp (trong đó có trình độ ngoại ngữ)… nhằm đánh giá đúng năng lực thực của ứng viên, từ đó các cơ quan nhà nước có thể “chọn mặt gửi vàng” ở những nhân tài đó GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 52 Đối với chính sách đào tạo và bồi duỡng nhân tài , Nhà nước cũng cần có những chính sách và quy định cơng minh, tránh tình trạng cơ quan Nhà nước cử các “nhân tài” (mà nhà nước đã “chọn mặt gửi vàng”) đi đào tạo ở nước ngồi nhưng sau đó, họ lại “rũ áo ra đi” mà khơng hề bồi hồn thích đáng cho những chi phí và tổn hại do họ gây ra cho cơ quan Nhà nước, nơi đáng nhẽ ra họ phải cống hiến và phục vụ Mơi truờng hay văn hóa nơi làm việc cũng rất quan trọng để người tài cống hiến và phục vụ. Khơng có một khn mẫu văn hóa cứng nhắc chung áp dụng cho tất cả các cơ quan Nhà nước, tuy nhiên, mỗi cơ quan Nhà nước cần tạo ra mơi trường làm việc, ở đó, người tài khơng cảm thấy mình bị nhàm chán và thất vọng khi họ so sánh mơi trường làm việc của mình với mơi trường làm việc ở các cơng ty Ngồi các chính sách về tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng và văn hóa nơi làm việc, Nhà nước cũng cần phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật thích đáng, trong đó có cả cơng tác đánh giá chất lượng cơng chức dựa trên những tiêu chí đánh giá rõ ràng khách quan, chứ khơng phải đánh giá nhân tài theo cảm tính hay cục bộ. Nếu Nhà nước khơng có chế độ lương bổng, thưởng phạt cơng minh theo năng lực của họ thì người tài sẽ cảm nhận rằng, hệ thống nhân sự của Nhà nước khơng trọng dụng người tài Tóm lại, việc thu hút và giữ chân người tài về làm việc cho các cơ quan Nhà nước chỉ có thể thành cơng nếu các vấn đề cơ bản trên được khắc phục và cải thiện. GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 53 PHẦN KẾT LUẬN Nhận xét Trong bất cứ giai đoạn nào của sự nghiệp cách mạng, cán bộ và cơng tác cán bộ cũng đều giữ vị trí đặc biệt quan trọng, cán bộ là một trong những nhân tố cơ bản quyết định thành cơng hay thất bại của cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh Người sáng lập tổ chức và rèn luyện Đảng ta khẳng định: “ cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 54 Đại hội X của Đảng cũng đã chỉ rõ: một trong những giải pháp nhằm đổi mới, chỉnh đốn Đảng, nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng là phải “ Xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ có cơ cấu hợp lý, chất lượng tốt, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo kế tiếp vững vàng. Có cơ chế, chính sách bảo đảm phát hiện, đánh giá, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng người có đức, có tài, dù là đảng viên hay người ngồi Đảng” Thực hiện những chủ trương trên của Đảng, trong những năm qua, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ, cơng chức; từng bước tiêu chuẩn hóa ngạch, bậc theo quy định của nhà nước, đảm bảo cho cơng tác quy hoạch gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng u cầu của sự nghiệp đổi mới.Người có tài, có năng lực và có tâm đều rất muốn cống hiến cho đất nước. Cách cống hiến giản dị nhất là được làm việc trực tiếp trong các cơ quan của Nhà nước. Điều này có nghĩa là người có tài và có tâm ln muốn dấn thân vào sự nghiệp phát triển đất nước. Chỉ có điều nguyện vọng đó có thực hiện được khơng lại khơng thuộc quyền quyết định của họ. Qua thực tế, những kết quả đạt được vẫn chưa theo kịp tốc độ phát triển của nền kinh tế trong thời kỳ đổi mới, vẫn còn những bất hợp lý trong việc thực hiện chế độ tiền lương. So với các đơn vị sản xuất kinh doanh, đặc biệt là các Cơng ty liên doanh với nước ngồi, thì nguồn thu nhập của cán bộ, cơng chức, viên chức còn thấp hơn nhiều, nếu sống chủ yếu bằng nguồn lương Nhà nước; mơi trường làm việc và trang thiết bị, cơ sở vật chất còn thiếu, nhất là những nơi vùng sâu, vùng xa. Vì vậy, chưa tạo động lực cho cán bơ, cơng chức, viên chức n tâm cơng tác 2. Một số kiến nghị Vấn đề quản lý và sử dụng con người hiện nay trong các tổ chức, nói chung đang là vấn đề rất quan trọng vì nó quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động khác trong tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con người thì đó hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác nói GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 55 chung sẽ đạt hiệu quả cao. Để làm được điều đó, người quản lý phải biết khai thác những nguồn lực đó của con người, những nhu cầu, sở thích, ham mê, lòng nhiệt tình .Tất cả những điều đó tạo nên một động lực lớn trong lao động. Nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân để dồn vào cơng việc, tạo nên năng suất lao động cao Trong cơ chế thị trường vấn đề trả cơng lao động ln là vấn đề quan trọng Tiền lương trong các DNNN hiện nay đang thấp hơn tiền lương trong các DN thuộc các thành phần kinh tế khác. Vì vậy để hạn chế tình trạng di chuyển lao động có trình độ, có tay nghề cao từ khu vực kinh tế quốc doanh sang khu vực kinh t ế tư nhân và khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngồi đòi hỏi nhà nước phải có các chính sách, chế độ trả cơng lao động sao cho thích hợp hiệu quả đối với người lao động. Đặc biệt để sử dụng lao động có hiệu quả mỗi tổ chức phải xây dựng cho mình một phương pháp trả cơng lao động nhằm kích thích người lao động làm việc tích cực hơn, tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả cơng việc cao hơn làm cho tổ chức ngày càng đứng vững và phát triển trên thương trường kinh doanh trong nền kinh tế thị trường Để giữ chân những người tài cần phải bảo đảm trong cơ quan ln có được cơng bằng, đánh giá cán bộ phải thực chất bằng kết quả cơng việc, khơng bao che cho tham nhũng để tạo ra đãi ngộ vơ lý. Nếu hiểu được người tài thì càng tốt hơn, động viên được cống hiến nhiều hơn Nhằm tránh tình trạng mất cân đối “vừa thừa, vừa thiếu” và tạo mơi trường thu hút, duy trì đội ngũ cơng chức, viên chức một cách tối ưu, chúng ta cần thường xun nghiên cứu, điều chỉnh cơ cấu vị trí việc làm trong mỗi giai đoạn phát triển để xác định nhu cầu và khả năng đáp ứng nhân lực cho cơ quan đối với từng loại việc, từng nhóm cơng chức; đồng thời bảo đảm việc tuyển dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý, phù hợp Nghiên cứu mơi trường tổ chức và phân tích cơng việc có vai trò đặc biệt trong quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức trong từng cơ quan cũng GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 56 trong tồn hệ thống. Các hoạt động này khơng thể bao hàm tồn bộ các vấn đề quản lý nguồn nhân lực, nhưng có thể tạo cơ sở xác định cơ cấu vị trí việc làm của mỗi cơ quan nhà nước cũng như các u cầu của từng loại việc, các tiêu chuẩn về những phẩm chất, khả năng mà (những) người đảm đương vị trí việc làm đó cần có Đối với từng cơ quan, trọng tâm của các hoạt động này là hình thành các bản mơ tả cơng việc nhằm phân cơng rõ trách nhiệm, quyền hạn, tránh chồng chéo chức năng, nhiệm vụ giữa các cá nhân, đơn vị; giúp định biên sát với u cầu và điều kiện thực tế; gắn kết được lợi ích, năng lực, trách nhiệm cá nhân với tập thể, nhóm làm việc khi phải thực hiện các cơng việc đa dạng, đòi hỏi nhiều loại kiến thức, kỹ năng hay u cầu cơ chế phối hợp đan xen, liên ngành. Đối với tồn bộ máy tổ chức nhà nước, việc triển khai các hoạt động này góp phần tạo lập hệ thống cơng vụ “mở”, linh hoạt, chun nghiệp; hình thành được khung cơ cấu cơng chức quốc gia, quản lý biên chế tổng thể và tinh giản hiệu quả đội ngũ cơng chức, viên chức; áp dụng các phương pháp đánh giá dựa trên kết quả cơng tác; thúc đẩy các hình thức thi đua, cạnh tranh lành mạnh; hoạch định chính sách đào tạo theo nhu cầu cơng việc; cải cách phù hợp chế độ tiền lương và đãi ngộ; phân cấp quản lý hợp lý nhằm tạo điều kiện thu hút, bồi dưỡng, phát triển nhân tài từ các nguồn phong phú trong hệ thống cũng như tồn xã hội, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực Nhà nước 3. Kết luận Với những phần mà tơi đã phân tích, chúng ta thấy rõ ràng nguồn nhân lực là một nhân tố khơng thể thiếu trong q trình phát triển kinh tế. Tuy nhiên, làm thế nào để cho nhân tố quan trọng này có thể phát huy hết tác dụng của mình lại là một vấn đề khác mà chúng ta cần phải xem xét. Thực tế hiện nay cho thấy đã có một xu hướng di chuyển rất lớn của lực lượng lao động từ khu vực cơng sang khu vực ngồi, nhất là trong những năm gần đây, khi mà một loạt các quốc gia đang thực hiện q trình tư GV:Nguyễn Ngọc Tuấn Trang 57 nhân hóa, đa dạng hóa các thành phần kinh tế, phát triển nền kinh tế nhiều thành phần. Vì vậy, việc làm rõ bản chất của q trình di chuyển lao động từ khu vực cơng sang khu vực ngồi có ý nghĩa lý luận và thực tiễn rất lớn trong q trình phát triển kinh tế nói chung, cũng như đối với nước Việt Nam chúng ta nói riêng Nói về hai thành phần kinh tế: khu vực cơng và khu vực tư, chúng ta thấy rõ ràng mỗi bộ phận kinh tế có một vai trò nhất định trong nền kinh tế. hai bộ phận kinh tế này nếu hỗ trợ tốt với nhau, cùng nhau đóng góp, có những định hướng thống nhất trong q trình phát triển kinh tế thì nền kinh tế chắc chắn sẽ có những bước tiến rất lớn. Tuy nhiên, chúng ta khơng nên q chú trọng phát triển một khu vực kinh tế nào q, bởi vì nó sẽ tạo ra sự mất cân bằng trong nền kinh tế. Chính vì thế, làm sao để cân bằng lực lượng lao động trong hai khu vực kinh tế này cũng là một vấn đề rất quan trọng Tất nhiên, lựa chọn những nơi làm việc cho tốt, phù hợp với hồn cảnh của mình là sự lựa chọn tự do của những cán bộ cơng nhân viên chức. Tuy nhiên, chúng ta hãy lấy hình cái cân làm ví dụ minh họa. Nếu như một cán cân có q nhiều nhân tài và lực lượng lao động, trong khi một bên lại rất ít thì cán cân đó sẽ rất khập khiểng Đó chính là hậu quả tương tự cho sự phát triển kinh tế nếu như chúng ta cứ để cho cán bộ cơng nhân viên chức di chuyển ồ ạt từ khu vực cơng sang khu vực tư. Vì thế, xem xét kỹ lưỡng vấn đề này và đưa ra giải pháp hợp lý là một vấn đề cấp bách cần phải được đưa ra của các quốc gia trong đó có cá Việt Nam chúng ta ... Chương 2: Thực trạng sự di chuyển lao động từ khu vực Nhà nước sang các khu vực Tư nhân Chương 3: Giải pháp nhằm hạn chế sự di chuyển lao động từ khu vực Nhà nước sang các khu vực khác... phát triển và năng động của thị trường lao động 4.2.4. Dòng di chuyển lao động từ khu vực kinh tế Nhà nước sang khu vực kinh tế khác Dòng di chuyển lao động từ khu vực Nhà nước sang các khu vực kinh tế khác ... tác động do sự di chuyển từ khu vực Nhà nước sang các khu vực ngồi Trên cơ sở đó đưa ra một số ý kiến đóng góp về hạn chế sự di chuyển lao động từ khu vực cơng sang khu vực tư, đảm bảo cân đối giữa các khu vực kinh tế