Đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên trong các doanh nghiệp, phân tích thực trạng về tình hình công tác đánh giá thànhtích nhân viên tại Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện 3 Đà Nẵng trong thời gian qua... Mời các bạn cùng tham khảo.
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÕ VĂN DẦN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TƢ VẤN-XÂY DỰNG ĐIỆN ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng - Năm 2018 Công trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY Phản biện 1: PGS.TS Trương Hồng Trình Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Thu Thủy Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong hoạt động quản trị, với việc xác định “con người tài sản quý giá nhất” vấn đề quản trị nguồn nhân lực đặt lên hàng đầu công tác xây dựng phát triển tổ chức, doanh nghiệp Trong đó, với cơng tác đào tạo, công tác phát triển công tác tuyển chọn nguồn nhân lực cơng tác đánh giá thành tích nhân viên xem hoạt động then chốt tổ chức, doanh nghiệp Đánh giá thành tích nhân viên khơng mang ý nghĩa thẩm định, lượng hố mà có ý nghĩa cơng nhận khả thành tích nhân viên khoảng thời gian định Hay nói cách khác, cơng cụ hữu hiệu cho tổ chức, doanh nghiệp trình hoạch định, tuyển chọn, đào tạo phát triển nhân Ngồi giúp doanh nghiệp khen thưởng động viên, khích lệ kỷ luật nhân viên, giúp nhà quản trị trả lương cách cơng Do chưa có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên việc đánh giá thành tích nhân viên khơng thể xác, khơng hiệu quả, khơng đạt mục đích mong muốn lãnh đạo Công ty Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng thời gian qua hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên đánh giá nhân viên lãnh đạo cơng ty có khuynh hướng bình quân để tránh thắc mắc từ nhân viên, việc đánh giá thường mang tính “dĩ hòa vi q” Nhìn chung, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty mang nặng tính hình thức, chủ quan cá nhân tồn nhiều bất cập Nguyên nhân tồn Công ty chưa xác định mục tiêu rõ ràng, đặc biệt chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên hiệu Từ việc đánh giá thành tích nhân viên chưa xác ảnh hưởng nhiều vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như: Khen thưởng, đào tạo, tăng lương, phát triển nhân viên,…Đồng thời, với cách đánh trên, nhân viên làm việc không hiệu quả, thiếu trách nhiệm thường tích cực ủng hộ, ngược lại nhân viên tích cực làm việc, có trách nhiệm với cơng việc thường có tâm lý bất mãn tất “đánh đồng nhau” chắn giảm hiệu suất làm việc Vì vậy, để phát huy chất lượng nguồn nhân lực việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích khoa học, phù hợp với điều kiện thực tế vấn đề vô cấp thiết ý nghĩa Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng Với lý trên, chọn đề tài: “Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp - Phân tích thực trạng tình hình cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng thời gian qua - Phát tồn hạn chế công tác đánh giá thành tích nhân viên, qua đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng b Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, tập trung hồn thiện tiêu chuẩn cách thức đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng - Về không gian: Các nội dung tiến hành nghiên cứu Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng - Về thời gian: Thông tin, liệu phục vụ cho việc nghiên cứu thu thập khoảng thời gian từ năm 2015-2017; Tầm xa giải pháp đề xuất đến năm 2022 Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp phân tích định tính - Phương pháp phân tích định lượng Thơng tin dùng phân tích thu thập từ nguồn sau: - Nguồn thông tin thứ cấp - Nguồn thông tin sơ cấp Số liệu so sánh, phân tích tổng hợp phần mềm Excel Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, bảng biểu, danh mục hình vẽ phụ lục nội dung nghiên cứu đề tài trình bày thành ba chương sau: - Chương 1: Một số vấn đề lý luận liên quan đến Đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng Đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng - Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu - Nguyễn Hữu Thân (2008) “Quản trị nhân sự” NXB Tài - Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2011) “Quản trị nhân lực” NXB Giáo dục - Trần Thị Kim Dung (2009) “Quản trị nguồn nhân lực” NXB Thống kê - John M.Ivancevich (2010) “Quản trị nguồn nhân lực” NXB McGraw-Hill Education - Lê Anh Cường (2011) “Đánh giá thành tích nhân viên, điều kiện cần đủ” - Nguyễn Thị Phương Giang (2009) luận văn thạc sỹ: "Đánh giá thành tích nhân viên Công ty Điện lực 3" - Nguyễn Thị Thùy Dương (2010) “Đánh giá thành tích nhân viên văn phòng tổng cơng ty xây dựng cơng trình giao thơng 5” - "Đánh giá thành tích nhân viên nào" website www.hrclub.com.vn, chuyên mục quản lý thành tích nêu bảy nhân tố giúp doanh nghiệp chuyển đổi cách nhìn nhận đánh giá thành tích hiểu tầm quan trọng đánh giá thành tích phát triển - "Đánh giá thành tích cơng việc-cơng cụ đắc lực cho quản trị" website www.hrclub.com.vn, chuyên mục phương pháp đánh gián phân tích cụ thể tầm quan trọng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên hoạt động quản trị tổ chức, doanh nghiệp Bài báo nêu lên mục đích, mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích, tiến trình phương pháp vấn chưa đề cập đến vấn đề quan trọng minh bạch kết đánh giá để tạo niềm tin động lực làm việc cho nhân viên Tóm lại, có nhiều luận văn nghiên cứu ngành Điện Việt Nam có đề xuất nhiều giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên chưa có nghiên cứu thực Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng Nhận thức rõ điều đó, đề tài kế thừa thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng làm nghiên cứu chuyên sâu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm - Đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên theo mục tiêu đặt giai đoạn - Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Trường Đại học kinh tế Đà Nẵng (2006) - Trong tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” tác giả Nguyễn Hữu Thân năm 2008 thì: “Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá hồn thành cơng tác hay gọi đánh giá thành tích cơng tác hệ thống thức xét duyệt đánh giá hồn thành công tác cá nhân theo định kỳ” 1.1.2 Ý nghĩa đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích cơng việc quan trọng quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích chế kiểm sốt, đem lại thơng tin phản hồi không cho cá nhân mà đánh giá tổ chức phần việc tiến hành nhằm giúp cho nhà quản lý biết nhân viên có đến mục tiêu, theo cách thức tiêu chuẩn mong muốn hay không - Đối với nhà quản lý: Giúp nhà quản lý có tranh rõ nét, hoàn chỉnh, khách quan nhân viên cấp Đơi nhà quản lý mắc lỗi q trình đánh giá thành tích nhân viên khơng khách quan, bỏ qua thiếu sót nhân viên - Đối với nhân viên: Phản hồi thông tin việc đánh giá thành tích giúp cho nhân viên biết ưu khuyết điểm để phát huy mặt mạnh khắc phục hạn chế yếu thân 1.1.3 Đặc điểm ngành tƣ vấn xây dựng điện ảnh hƣởng đến việc đánh giá thành tích - Hoạt động kinh doanh ngành tư vấn xây dựng Điện cạnh tranh khốc liệt, đòi hỏi nhân viên ngành tư vấn xây dựng phải có trình độ cao, liên tục cập nhật học hỏi đồng nghiệp - Sự tồn ngành tư vấn xây dựng Điện dựa niềm tin, uy tín khách hàng chất lượng cơng trình thi cơng, đòi hỏi nhân viên xây dựng phải trung thực, cẩn trọng, có kỹ năng, nghiệp vụ vững vàng có khả thuyết phục khách hàng để khách hàng tìm thấy an toàn tin tưởng - Là ngành thu hút lao động có chất lượng cao, đòi hỏi nhân lực ngành xây dựng phải tự nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, am hiểu luật pháp kỹ làm việc đáp ứng yêu cầu ngày cao cơng việc 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên - Xác định mục tiêu đánh giá xác định mục đích, u cầu mà q trình đánh giá phải hướng tới phục vụ - Xác định mục tiêu đánh giá tức tìm câu trả lời cho câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên để làm gì? Việc đánh giá thành tích phục vụ cho nhiều mục tiêu khác công tác quản trị nguồn nhân - Phải xác định mục tiêu đánh giá thành tích ứng với mục tiêu khác có khác như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, đối tượng đánh giá, biểu mẫu đánh giá, thời điểm đánh giá xác định khác - Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên phải vào yêu cầu trình quản trị nguồn nhân lực thời điểm Việc xác định mục tiêu đánh giá suy cho nhằm phục vụ mục tiêu chiến lược doanh nghiệp - Do vậy, để đánh giá thành tích việc phải xác định cho mục tiêu đánh giá thành tích Nếu khơng xác định mục tiêu đánh giá thành tích cách cụ thể, rõ ràng dẫn đến: 1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá - Xác định tiêu chí đánh giá tiêu cụ thể giúp nhận diện yêu cầu mà mục tiêu đánh giá xác định cụ thể nhiệm vụ, chất công việc kỳ vọng nhà quản lý lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đạt nhân viên Nói cách khác, mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực công việc người lao động 1.2.3 Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên - Phương pháp đánh giá nhân viên phương thức cách thức để tiến hành đánh giá thành tích nhân viên Sau số phương pháp nhiều tổ chức sử dụng: a Những phương pháp đánh giá cá nhân Là phương pháp mà giám sát viên đánh giá nhân viên mà không so sánh rõ ràng hay trực tiếp với nhân viên khác; ra, tiêu chuẩn hiệu công việc xác định mà không tham khảo đối chiếu với nhân viên khác Bao gồm phương pháp sau: - Thang điểm đánh giá - Phương pháp viết báo cáo hay viết tường trình - Phương pháp đánh giá theo định chuẩn hành vi (BARS) 10 thực đánh giá thành tích nhân viên cấp trực tiếp, đồng nghiệp, tất người liên quan đến công việc khách hàng, đồng nghiệp, thành viên nhóm, thân tự đánh giá cấp quản lý trực tiếp (đánh giá 360º) - Xác định đối tượng đánh giá giúp cho kết xác, ngược lại, kết bị sai lệch không phát huy mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên - Có nhiều cách lựa chọn đối tượng thực đánh giá, tùy theo doanh nghiệp sử dụng nhân lực nội thuê tư vấn bên cho vừa phù hợp với khả mơ hình doanh nghiệp vừa đạt hiệu cao 1.2.5 Thời điểm đánh giá - Xác định thời điểm đánh giá thành tích việc lựa chọn thời gian đánh giá thường xuyên hay định kỳ - Phải xác định thời gian đánh giá để giúp đo lường xác phản ánh chất kết cơng việc nhân viên, đồng thời có định nhân sự, sách khen thưởng động viên có biện pháp chấn chỉnh thiếu sót cách kịp thời - Tùy vào mục tiêu đánh xác định thời điểm đánh giá thích hợp, cuối năm, sáu tháng, hàng quý, hàng tháng vào thời điểm theo yêu cầu - Có nhiều cách lựa chọn thời điểm đánh giá: số đánh giá dựa vào thời gian xác định ngày thuê mướn lao động, ngày tiếp nhận nhân viên, cách khác tiến hành đánh giá theo lịch hàng năm đánh giá định kỳ hàng tháng, quý, năm Thời gian đánh giá tuỳ thuộc nhiều vào tình định hướng quản trị tổ chức 11 1.2.6 Kết đánh giá Kết đánh giá khâu quan trọng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tổ chức Nhưng phần lớn lại bỏ sót bị xem nhẹ q trình đánh giá nhân viên ý kiến chủ quan người đánh giá, họ cho tiêu chí đánh giá xác rõ ràng Lý thứ hai khiến nhà lãnh đạo loại bỏ khâu tâm lý ngại va chạm, khơng có khả giao tiếp tốt, không muốn đối mặt với dư luận xấu làm ảnh hưởng đến tầm lãnh đạo Lý thứ ba, nhà lãnh đạo không nắm bắt tốt đầy đủ việc thực công việc nhân viên quyền; thiếu nguồn thơng tin thống để định kết đánh giá đối thoại với nhân viên 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Các nhân tố mơi trƣờng bên ngồi - Trình độ dân trí - Văn hóa - xã hội - Các quy định có tính ràng buộc Nhà nước 1.3.2 Các yếu tố môi trƣờng bên - Các quan đoàn thể tổ chức cơng đồn yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác đánh giá thành tích - Cơ cấu tổ chức đơn vị có ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích nhân viên - Ngồi yếu tố đặc thù cơng việc phận khác nhau, mức độ phức tạp cơng việc, khả hồn thành cơng việc dài hay ngắn ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên 12 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV TƢ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN ĐÀ NẴNG 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 2.1.1 Đặc điểm hình thành phát triển Cơng ty a Quá trình đời phát triển b Chức nhiệm vụ Công ty 2.1.2 Đặc điểm tổ chức, quản lý Công ty a Mô hình tổ chức quản lý b Chức năng, nhiệm vụ phận mơ hình 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực Công ty a.Về nguồn nhân lực b Về sở vật chất – kỹ thuật 2.1.4 Đặc điểm kinh doanh Công ty 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV TƢ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Về xác định mục tiêu đánh giá a Đánh giá thành tích làm sở để trả lương Bảng 2.4 Mức thành tích hệ số thành tích Cơng ty Mức độ hồn thành cơng việc Hệ số thành tích Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 1.2 Loại B: Hoàn thành tốt nhiệm vụ 1.1 Loại C: Hoàn thành nhiệm vụ 1.0 Loại D: Khơng hồn thành nhiệm vụ 0.7 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính) 13 b Đánh giá thành tích làm sở để nâng ngạch, bậc lương c Đánh giá thành tích làm sở để khen thưởng nhân viên d Đánh giá thành tích để xét tuyển xét tuyển thức nhân viên qua thời gian thử việc, tập xem xét ký tiếp hợp đồng lao động dài hạn 2.2.2 Về tiêu chí đánh giá a Xác lập tiêu chí đánh giá thành tích b Việc đáp ứng yêu cầu tiêu chí đánh giá 2.2.3 Về phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên a Phương pháp bình bầu đơn vị - Bỏ phiếu tín nhiệm để bầu chọn chức danh cán quản lý quan - Bỏ phiếu bình bầu, xếp loại A, B, C, D tháng làm sở thu nhập tăng thêm cho nhân viên b Phương pháp thang điểm đánh giá Hiện nay, Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để mô tả mức độ hồn thành, khơng hồn thành nhiệm vụ chun mơn cụ thể có mức A, B, C, D c Phương pháp báo cáo - Đối với mục tiêu đánh giá thành tích để đánh giá, xếp loại nhân viên hàng năm: Định kỳ vào cuối năm, tất nhân viên tự nhận xét vào Phiếu đánh giá cán viên chức điểm mạnh điểm yếu, ưu khuyết điểm q trình cơng tác 2.2.4 Về đối tƣợng đánh giá - Bản thân nhân viên tự đánh giá - Tập thể đánh giá - Lãnh đạo trực tiếp đánh giá 14 2.2.5 Về thời điểm đánh giá thành tích - Với mục đích đánh giá thành tích để trả lương thưởng hàng tháng cho nhân viên chủ yếu nên chu kỳ đánh giá Công ty ngắn, thực theo hàng tháng - Thời điểm đánh giá thứ hai mà Công ty áp dụng đánh giá thành tích nhân viên vào cuối năm 2.2.6 Về kết đánh giá thành tích Kết đánh giá thành tích khâu quan trọng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tổ chức Hiện Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng, kết đánh giá thành tích nhân viên khơng coi trọng k h ô n g t h ự c h i ệ n đánh giá đầy đủ Kết đánh giá phục vụ cho việc: Làm sở để trả lương; nâng ngạch - bậc lương; khen thưởng nhân viên; xét tuyển xét tuyển thức nhân viên tập sự, thử việc ký hợp đồng dài hạn 2.3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ ĐÁNH GIÁ-KHẢO SÁT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY 2.3.1 Kết điều tra a Mục đích: Để hiểu rõ thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty tác giả dùng mẫu phiếu điều tra thực nghiệm phận tồn Cơng ty - Đề tài khảo sát đối tượng Nhân viên công tác Công ty - Quy mô mẫu 100 phiếu điều tra, phiếu khảo sát phân chia theo tỷ lệ nhân viên phòng ban nhân viên kỹ thuật khối sản xuất 15 b Kết điều tra khảo sát thể bảng sau: 2.3.2 Kết khảo sát thăm dò a Mục đích Nhằm tìm giải pháp tối ưu để hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty tác giả dùng mẫu phiếu điều tra thăm dò thực nghiệm phận tồn Cơng ty - Đề tài khảo sát đối tượng Nhân viên công tác Công ty - Quy mơ mẫu 100 phiếu khảo sát thăm dò, phiếu khảo sát phân chia theo tỷ lệ nhân viên phòng ban nhân viên kỹ thuật khối sản xuất b Kết khảo sát thăm dò 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CƠNG TY 2.4.1 Thành cơng hạn chế a Thành công - Mục tiêu đánh giá: Công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty giúp ích cho cơng tác quản lý kiểm sốt tốt việc hồn thành mục tiêu cơng việc nhân viên phục vụ cho định hành - Tiêu chí đánh giá: Thơng qua việc bầu chọn xét A, B, C, D hàng tháng phần nhân viên cảm thấy quan tâm lãnh đạo - Kết đánh giá: Tăng cường tính tự giác đảm bảo ngày công, tránh vi phạm nội quy, quy chế Công ty, đồng thời nêu cao tinh thần gương mẫu cấp thể vai trò giám sát thành viên Cơng ty lãnh đạo Công ty 16 b Hạn chế - Mục tiêu đánh giá: Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty bộc lộ nhiều hạn chế chưa phát huy hết chức mục đích hữu ích việc đánh giá thành tích cơng cụ để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực - Tiêu chí đánh giá: Đánh giá thành tích nhân viên trực mức độ A, B, C, D chưa thực đánh giá hiệu suất công việc người, mức độ chưa xác định tiêu chí phù hợp theo hiệu suất công việc - Kết đánh giá: Chưa thực phân tích cơng việc; chưa xây dựng mô tả công việc cho chức danh cơng việc; tiêu chí đánh giá khơng rõ ràng, minh bạch thật hợp lý công việc, gây khó khăn cho cơng tác đánh giá nhân viên; chưa giám sát q trình thực cơng việc nhân viên; chưa phát triển nguồn nhân lực cho Công ty; chưa đào tạo lãnh đạo phương pháp đánh giá nhân viên 2.4.2 Nguyên nhân hạn chế - Mục tiêu đánh giá: Do chưa xác định mục tiêu tiến hành hoạt động đánh giá thành tích nhân viên Vì mục đích trị mặt tổ chức mối quan hệ nhân “lấn lướt” việc đánh giá Vai trò, chức đánh giá thành tích nhân viên hoạt động quản trị nguồn nhân lực chưa cấp lãnh đạo nhận thức đầy đủ Thiếu trao đổi qua lại lãnh đạo nhân viên nguyên nhân khơng hồn thành cơng việc - Tiêu chí đánh giá: Quá trọng đến việc thực công việc khơng điển trễ, sớm, nghĩ ốm 17 - Phương pháp đánh giá: Thiên đánh giá hành vi đánh giá công việc - Kết đánh giá: Cơng ty khơng có chương trình đánh giá thành tích nhân viên thức tách biệt phiếu đánh giá tiêu chuẩn hóa nội để ghi lại thành tích nhân viên mặt * Do vậy, để đáp ứng yêu cầu đổi công tác quản lý, phát triển nhân viên c ù n g với phát triển mạnh mẽ ngành t v ấ n xây dựng thời gian tới, việc hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng để góp phần nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực điều cần thiết phải thực 18 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV TƢ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN ĐÀ NẴNG 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Một số dự báo thay đổi môi trƣờng hoạt động Công ty tác động đến công tác đánh giá thành tích a Áp lực cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực b Các sách, quy định Nhà nước ngành Tư vấn xây dựng điện c Sự phát triển khoa học - kỹ thuật 3.1.2 Chiến lƣợc mục tiêu nguồn nhân lực Công ty thời gian tới a Chiến lược Công ty b Mục tiêu nguồn nhân lực 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên khơng dừng lại việc sử dụng cho công tác trả lương, khen thưởng mà phải bổ sung thêm số mục tiêu mới: a Đánh giá thành tích nhân viên để có sở cho việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm b Đánh giá thành tích nhân viên nhằm xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên c Đánh giá thành tích nhằm tuyển mộ, tuyển chọn, sa thải 19 nhân viên d Đánh giá thành tích giúp nhân viên làm việc tốt hiệu 3.2.2 Lựa chọn tiêu chí đánh giá a Xác định cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích Tiêu chí đánh giá xem “bản lề” hệ thống đánh giá thành tích, thơng qua cơng việc thuộc nhiệm vụ nhân viên kỳ vọng cấp Do vậy, ngồi mục tiêu đánh giá cách thức xây dựng tiêu chí thành tích đóng vai trò quan trọng dựa có tính khoa học thống hệ thống cơng việc b Xác định loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Để đánh giá thành tích nhân viên trước hết Công ty phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích cơng việc nhân viên Hệ thống tiêu chí thể mô tả công việc nhân viên, cụ thể hóa mục tiêu, tiêu cụ thể giao cho nhân viên giai đoạn cụ thể 3.2.3 Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá Với mục tiêu đánh đề cập mục 3.2.1, tác giả đề nghị trì sử dụng phương pháp quản trị mục tiêu MBO có tích hợp với phương pháp phân tích định lượng để đánh giá tiêu chí kết thực cơng việc cho tồn thể nhân viên Cơng ty phương pháp phân tích định lượng bắt buộc tiêu chí đánh giá phải lượng hóa, phù hợp với công việc nhân viên thuộc khối gián tiếp kinh doanh Phương pháp thực theo bước sau: 20 a Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết thực côngviệc Với phương pháp quản trị mục tiêu, trọng tâm việc đánh giá chuyển từ đặc tính cá nhân qua hồn thành cơng tác Vai trò nhân viên chuyển từ vai trò người bàng quan thụ động sang vai trò người tham dự tích cực Tác giả cho Cơng ty cần sử dụng phương pháp làm chủ đạo trình đánh giá thành tích nhân viên b Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động Để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động nhân viên, Công ty cần xây dựng thang điểm gồm mức độ xuất sắc, tốt, khá, trung bình yếu c Xác định điểm số tổng hợp Với hệ thống tiêu chí đánh giá trọng số tiêu chí xây dựng, điểm đánh giá tổng hợp xác định dựa trọng số sau: 3.2.4 Hoàn thiện việc xác định đối tƣợng đánh giá thành tích Việc đánh giá trình làm việc người khơng dễ dàng q trình cảm tính người đánh giá người đánh giá Cần xác định rõ ràng rằng, đánh giá cống hiến nhân viên thay đánh giá thân nhân viên Vì vậy, việc xác định đối tượng thực đánh giá định quan trọng việc xây dựng hệ thống đánh giá thức Tác giả khảo sát thăm dò đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên có kết theo bảng 3.9 21 3.2.5 Xác định thời gian đánh giá thành tích nhân viên Hiện Cơng ty đánh giá thành tích nhân viên vào cuối năm làm sở xét thi đua, khen thưởng Theo kết khảo sát thăm dò nhân viên, đa số cho khoảng cách lần đánh dài nên đánh giá định kỳ theo quý, kết thể qua bảng 3.10 3.2.6 Các giải pháp bổ trợ a Cải thiện văn hóa doanh nghiệp b Ứng dụng công nghệ thông tin quản lý thực công việc Sử dụng phần mềm quản lý phù hợp với đặc điểm hoạt động Công ty - Phần mềm nhân Paradise 2.9: Phần mềm có đặc điểm bật lưu trữ thay đổi thông tin liên quan đến nhân viên; Quản lý thông tin cá nhân, thông tin học vấn, kỹ năng, chức vụ, kinh nghiệm làm việc, khen thưởng kỷ luật, q trình làm việc cơng ty, thơng tin gia đình.v.v Bên cạnh đó, phần mềm hỗ trợ chức chấm cơng, tính tăng ca, quản lý nghỉ, quản lý làm thêm, thống kê, phân tích, báo cáo tình trạng làm việc tháng nhân viên tồn cơng ty - Phần mềm StarHRM: Phần mềm StarHRM hỗ trợ Công ty quản lý nguồn nhân lực mình, phân tích, miêu tả cơng việc cho vị trí, chức giúp nhà quản lý phân tích, đánh giá, tổng hợp nguồn nhân lực, giúp nhân viên hiểu rõ vị trí, chức năng, nhiệm vụ cơng việc mình, từ giúp nhân viên làm việc hiệu hơn, tạo điều kiện để Công ty nhân viên có gắn kết lâu dài Với nhiều chức đại, đơn giản, thuận tiện, 22 phần mềm công cụ đắc lực hỗ trợ Tổng công ty giám sát đánh giá nhân viên hiệu - Phần mềm chấm công quẹt thẻ từ 23 KẾT LUẬN Đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng” phân tích mặt tích cực hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Công ty, đồng thời hạn chế hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Trên sở hồn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, tạo điều kiện cho Công ty đánh giá người, việc,đồng thời xây dựng sách đãi ngộ, khen thưởng, xử phạt đào tạo hợp lý, tạo động lực cho nhân viên tham gia tích cực vào việc tạo giá trị cho Công ty Tác giả thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng thời gian qua Rút nhận xét, đánh giá thành công, nguyên nhân hạn chế cần khắc phục Thông qua lý luận thực trạng, luận văn đề xuất số định hướng, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng thời gian tới góp phần tạo động lực khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc, cống hiến nghiệp cho phát triển ngành xây dựng thời gian tới Để hồn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên đạt kết tốt phụ thuộc nhiều vào việc áp dụng kiểm tra, điều chỉnh suốt trình thực cho phù hợp với tình hình thực tế Cơng ty Trong q trình nghiên cứu, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp giúp tác giả hồn thiện cơng tác nghiên cứu Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Đại học Đà 24 Nẵng Đại học Kinh tế Đà Nẵng, Lãnh đạo nhân viên Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng giúp đỡ trình học tập nghiên cứu, đặc biệt Cơ: TS Nguyễn Thị Bích Thủy tận tình dẫn cho tác giả suốt thời gian nghiên cứu hoàn thành luận văn này./ ... nhân viên Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng - Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng Tổng quan... giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng - Về không gian: Các nội dung tiến hành nghiên cứu Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng - Về thời gian: Thông tin,... cứu thực Cơng ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng Nhận thức rõ điều đó, đề tài kế thừa thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Công ty TNHH MTV tư vấn xây dựng điện Đà Nẵng làm nghiên