Nội dung của luận văn nghiên cứu quy định chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng pháp luật là để làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của chế định trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay cũng như trong việc thiết lập, duy trì và chấm dứt quan hệ lao động.
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hợp đồng lao động là một dạng hợp đồng đặc biệt nó khơng giống với các loại hợp đồng khác nó khơng vì mục đích kinh doanh kiếm lãi như hợp đồng thương mại hay nó có quan hệ nhân thân tài sản như hợp đồng dân sự, mà mối quan hệ chủ yếu của nó là giữa chủ và thợ hay nói các khác là mối quan hệ lao động giữa người làm cơng và được trả lương. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội được phát sinh trong việc th mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động, mối quan hệ này được thiết lập dựa trên ngun tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, thỏa thuận dưới dạng hợp đồng lao động và tơn trọng quyền và lợi ích của nhau. Do đó nó phát sinh quyền và nghĩa vụ của mỗi bên bị ràng buộc khi tham gia hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý ràng buộc người lao động và người sử dụng lao động thực hiện đúng giao kết đã thỏa thuận, nên hợp đồng lao động được xem là một biện pháp hữu hiệu nhất để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động. Do đó pháp luật lao động hiện hành đã đưa ra những quy định u cầu các bên tham gia giao kết hợp đồng lao động, đồng thời cũng cho phép các bên được quyền chấm dứt hợp đồng lao động nhằm hạn chế những thiệt hại có xảy ra đối với các bên Hợp đồng lao động được ghi nhận trong Sắc lệnh 29/SL năm 1947 của Chủ Tịch Hồ Chí Minh là “khế ước làm cơng” vì vậy khi bãi bỏ khế ước chính là chấm dứt hợp lao động lao động ngày nay, nên khi chấm dứt hợp đồng lao động dẫn đến những hệ quả rất lớn về mặt kinh tế xã hội vì thế, để đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một trong hai bên khơng còn muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động do ý chí của họ nên đòi hỏi pháp luật phải có quy định chặt chẽ, cụ thể để khi chấm dứt hợp đồng là chấm dứt về quyền và nghĩa vụ của các bên đã từng bị ràng buộc trước đó. Mặc khác, bảo vệ người lao động là kẻ yếu thế hơn chống lại tình trạng bị chấm dứt hợp đồng lao động một cách tùy tiện. Tuy nhiên còn có một số quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động chưa thống nhất và rõ ràng cho từng trường hợp cụ thể khi áp dụng còn nhiều vướn mắc chưa hướng dẫn cụ thể chi tiết. Xuất phát từ những vấn đề trên đó chính là lý do chọn đề tài: “Chấm dứt hợp đồng lao động” để tìm hiểu nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp của mình Trang 1 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 2. Mục tiêu, đối tượng nghiên cứu đề tài Mục đích của việc nghiên cứu quy định chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng pháp luật là để làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của chế định trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay cũng như trong việc thiết lập, duy trì và chấm dứt quan hệ lao động Đối tượng nghiên cứu chủ yếu các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động hiện hành, thực trạng pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động. 3. Phạm vi nghiên cứu đề tài Đề tài tập trung nghiên cứu trong phạm vi phân tích những quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2012 và những văn bản hướng dẫn liên quan đề tài 4. Phương pháp nghiên cứu đề tài Trong q trình nghiên cứu viết luận thì người viết có sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp so sánh, lựa chọn tài liệu liên quan vận dụng thực tiển, đối chiếu một số quy định pháp luật trong việc chấm dứt hợp đồng lao động, dẫn chiếu thơng tin sách báo, internet, các bản án được cơng bố 5. Kết cấu đề tài Ngồi phần mục lục, Lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Khái qt chung về chấm dứt hợp đồng lao động Chương 2: Quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động Chương 3: Thực trạng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động một số kiến nghị và phải pháp hồn thiện Trang 2 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm và đặc điểm hợp đồng lao động 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động Trong quan hệ lao động, người lao động thường là bên yếu thế hơn vì phải lệ thuộc vào người sử dụng lao động về mặt kinh tế, việc làm và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động trong q trình thực hiện cơng việc. Bên cạnh đó, q trình thực hiện quan hệ lao động còn ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe, danh dự nhân phẩm của người lao động. Chính vì vây, ngồi các ngun tắc chung của hợp đồng, pháp luật lao động còn đưa ra những ngun tắc, chuẩn mực riêng cho việc giao kết, thưc hiện, chấm dứt hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động cũng được coi là chế định trung tâm, là “ xương sống” của Luật lao động1 Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý của quan hệ lao động cá nhân, loại quan hệ lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động được thiết lập qua hình thức hợp đồng lao động theo ngun tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thực chất đây là quan hệ hợp tác cùng có lợi, trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên đặt ra. Do đó chính mục tiêu đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả hai bên mà giữa họ có thể dung hòa được quyền lợi trong suốt q trình thực hiện quan hệ lao động Hiện nay, về mặt pháp lý, khái niệm hợp đồng lao độngđược quy định tại Điều 15 Bơ lt Lao đơng 2012: “ ̣ ̣ ̣ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Khái niệm này có ưu điểm chỉ ra được chủ thể, nội dung của hợp đồng, nhưng chưa nói ra được là sự lệ thuộc vào mặt pháp lý của người lao động vào người sử dụng lao động 1 Trần Hồng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh, 2013, trang 149 Trang 3 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 1.1.2. Đặc điểm hợp đồng lao động Với tư cách là một loại hợp đồng, hợp đồng lao động có những đặc điểm chung của hợp đồng, đó là kết quả của sự tự do thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể. Song, hợp đồng lao động lại là hình thức pháp lý của quan hệ mua bán một loại hàng hóa đặc biệt hàng hóa sức lao động. Do vậy nó có năm đặc điểm riêng sau đây: Thứ nhất, trong quan hệ hợp đồng lao động, có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của người lao động vào người sử dụng lao động2 Đây là đặc trưng quan trọng của hợp đồng lao động để phân biệt với các loại hợp đồng khác và được thừa nhận rộng rãi trong pháp luật lao động cũng như trong khoa học pháp lý của nhiều nước, đặc biệt là các nước theo hệ thống thơng luật. Tuy nhiên đặc điểm này chỉ thể hiện trong qúa trình thực hiện quan hệ lao động, xuất phát từ tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động và đòi hỏi khách quan của qúa trình sử dụng lao động. Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động “ mua sức lao động” về để sử dụng, do vậy để đảm bảo việc người sử dụng lao động sử dụng được sức lao động một cách có hiệu quả, họ phải có quyền quản lý, giám sát, điều hành q trình lao động của người lao động. Hơn nưa, ho ̃ ạt động sản xuất, kinh doanh ngày nay hầu như đã mang tính xã hội hóa, do đó đòi hỏi phải có sự phối hợp của nhiều khâu, nhiều người lao động theo một quy tắc, trật tự nhất định thì mới có thể thực hiện được hoạt động này. Bên cạnh đó người sử dụng lao động bỏ vốn ra để kinh doanh, họ có quyền tự chủ trong kinh doanh như quyền quyết định việc thu hẹp hay mở rộng quy mơ sản xuất kinh doanh theo nhu cầu của thị trường, quyết định việc thay đổi địa điểm kinh doanh, thậm chí là quyền chấm dứt hoặc chuyển nhượng hoạt động sản xuất kinh doanh cho người khác, để có thể đáp ứng được các nhu cầu trên, người sử dụng lao động phải có những quyền hành nhất định trong q trình sử dụng lao động. Do vậy mặc dù trong quan hệ lao động, người lao động yếu thế hơn, nhưng pháp luật vẫn trao cho người sử dụng lao động những quyền uy nhất định như quyền điều hành lao động, quyền điều chuyển lao động,quyền đặt ra nội quy lao động buộc người lao động phải tuân theo, quyền khen thưởng và xử lý kỷ luật lao động,v.v… Sự lệ thuộc về mặt pháp lý là một đặc điểm quan trọng để phân hợp đồng lao động với một số loại hợp đồng dân sự gần gũi với nó ( hợp đồng gia cơng, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng ủy quyền, v.v ) trong các hợp đồng dân sự này, cái mà các bên quan Trần Hồng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh, 2013, trang 153 154 Trang 4 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tâm là kết quả của cơng việc, do vậy bên thực cơng việc được làm chủ trong qúa trình lao động của mình mà khơng đặt dưới sự quản lý, điều hành của bên kia. Sự khác biệt này cũng là nguồn gốc của sự khác nhau trong ngun tắc chịu rũi ro giữa hợp đồng lao động và hợp đồng dân sự. Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả cơng.3 Do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động, việc biểu hiện ra bên ngồi của quan hệ mua bán loại hàng hóa này khơng giống như quan hệ mua bán các loại hàng hóa thơng thường khác. Sức lao động là một loại hàng hóa trừu tượng và chỉ có thể chuyển giao sang cho “ bên mua” thơng qua q trình” bên bán” thực hiện một cơng việc cụ thể cho “ bên mua”. Do vậy, đối tượng mà các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động biểu hiện ra bên ngồi là cơng việc phải làm. Khi các bên thỏa thuận về cơng việc phải làm, các bên đã tính tốn cân nhắc về sức lao động của người lao động để có thể đáp ứng các điều kiện thực hiện được cơng việc đó. Việc làm là điều khoản đầu tiên, quan trọng nhất của hợp đồng lao động, là lý do để các bên xác lập quan hệ lao động. Thực tế, một cơng việc cụ thể cũng có thể là đối tượng của một số hợp đồng dân sự như hợp đồng gia cơng, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng vận chuyển, v.v… Tuy nhiên, “ cơng việc phải làm” trong hợp đồng lao động là việc làm có trả cơng. Khi người lao động đã cung ứng sức lao động để làm một cơng việc cho người sử dụng lao động như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, họ phải nhận được tiền cơng, tiền lương mà khơng phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động Thứ ba, trong quan hệ hợp đồng lao động, người lao động phải tự mình thực hiện công việc.4 Đặc điểm này được thừa nhận rộng rãi trong khoa học pháp lý và được quy định tại Điều 30 Bô luât Lao đông 2012: “ ̣ ̣ ̣ Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao đông đa giao kêt h ̣ ̃ ́ ợp đông th ̀ ực hiên. Đia diêm lam viêc đ ̣ ̣ ̉ ̀ ̣ ược thực hiên theo ̣ hợp đông lao đông hoăc theo thoa thuân khac gi ̀ ̣ ̣ ̉ ̣ ́ ưa hai bên”. ̃ Quy định này cũng xuất phát từ tính lao động bị chi phối trực tiếp bởi các đặc điểm nhân thân của người lao động, đó là trình độ chun mơn, kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo và cả sức khỏe, ngoại Trần Hồng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh, 2013, trang 155156 Trần Hồng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh, 2013, trang 156157 Trang 5 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động hình đạo đức, tính cách, v.v…của người lao động. Đây là các yếu tố mà người sử dụng lao động xem xét khi giao kết hợp đồng lao động. Thứ tư, việc thực hiện hợp đồng lao động có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động5 Q trình chuyển giao hàng hóa sức lao động chính là việc người lao động thực hiện các cơng việc cụ thể cho người sử dụng lao động dưới sự quản lý, giám sát, điều hành của người sử dụng lao động. Q trình này gắn liền với các vấn đề về nhân thân của người lao động như tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm. Chính vì vậy pháp luật bắt buộc các bên phải thỏa thuận thêm nhưng n ̃ ội dung như : Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, địa điêm làm vi ̉ ệc, an tồn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, nhằm đảm bảo an tồn về tính mạng sức khỏe cho người lao động 6 Cũng chính vì đặc điểm này mà pháp luật còn quy định một nghĩa vụ đương nhiên của người sử dụng lao động là tơn trong danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với người lao động.7 Thứ năm, hợp đồng lao động phải thực hiện một cách liên tục. 8 Khi giao kết hợp đồng lao động, các bên thỏa thuận về thời hạn của hợp đồng, thời giờ làm việc của người lao động. Trong thời gian hợp đồng lao động có hiệu lực, người lao động phải thực hiện nghĩa vụ lao động một các liên tục theo thời giờ làm việc đả thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và được quy định trong nội quy lao động. Hợp đồng lao động chỉ có thể được tạm hỗn trong một số trường hợp do pháp luật quy định hoặc do hai bên thỏa thuận. Trần Hồng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh, 2013, trang 157158 Khoản 1 Điều 23, Bộ luật Lao động 2012 Khoản 2 Điều 6, Bộ luật Lao động 2012 Trần Hồng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam,Thành phố Hồ Chí Minh, 2013, trang 158 Trang 6 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 1.2. Khái qt về chấm dứt hợp đồng lao động 1.2.1. Khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý xảy ra khi một hoặc hai bên khơng tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình. Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập của người lao động và từ đó tác động đến cuộc sống của bản thân và gia đình họ, đồng thời ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động.9 Nếu như giao kết hợp đông lao đông là b ̀ ̣ ước khởi đầu làm phát sinh quan hệ lao động và thông qua việc giao kết các bên chủ thể đã cùng nhau thiết lập ra một hệ thống các quyền và nghĩa vụ ràng buộc nhau trong q trình thực hiện hợp đồng thì chấm dứt hợp đơng lao đơng l ̀ ̣ ại là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến chấm dứt quan hệ lao động bằng hợp đồng đã thiết lập trước đó, giải phóng các chủ thể của quan hệ hợp đồng khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau thiết lập Như vậy, có thể hiểu sự kiện chấm dứt hợp đơng lao đơng theo m ̀ ̣ ột khái niệm chung nhất như sau: Chấm dứt hợp đông lao đông là s ̀ ̣ ự kiện pháp lý chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà hai bên đã thoả thuận trong hợp đơng lao đơng ̀ ̣ Vì vậy, để bảo vệ quan hệ lao động và người lao động, pháp luật xác định rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng để bảo đảm các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ hợp đồng lao động. 1.2.2. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động Theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 chỉ ra 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là: Thứ nhất, hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp khi người lao động là cán bộ cơng đồn khơng chun trách đang trong nhiệm kỳ cơng đồn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ Thứ hai, đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động Thứ ba, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động Thứ tư, người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định Trần Hồng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh, 2013, trang 194 Trang 7 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động Thứ năm, người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm cơng việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án Thứ sáu, người lao động chết, bị tòa án tun bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết Thứ bảy, người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tun bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động khơng phải là cá nhân chấm dứt hoạt động Thứ tám, người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải. Thứ chín, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Thứ mười, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động cho người lao động thơi việc do thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lí do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã So với luật cũ thì Bộ luật lao động 2012 quy định một cách chi tiết và cụ thể hơn các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động chỉ ra 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, còn điều 36 Bơ lt lao đơng 1994 s ̣ ̣ ̣ ửa đổi bổ sung 2002 thì chỉ nêu ra 5 trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt la: ̀ Hết hạn hợp đồng; Đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng; Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng; Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm cơng việc cũ theo quyết định của Tồ án; Người lao động chết; mất tích theo tun bố của Tồ án 1.2.3. Ý nghĩa quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động Thứ nhất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, pháp luật quy định những điều kiện và trách nhiệm người sử dụng lao động trả các khoản trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Thứ hai, giúp cho người lao động tránh tình trạng người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, làm người lao động đột ngột mất việc làm, mất thu nhập, làm ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của họ. qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc nhiều hơn, kết quả lao động tốt hơn, động viên khuyến khích sản xuất phát triển Thứ ba, việc pháp luật quy định cụ thể trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tránh việc người sử dụng lao động áp dụng tùy tiện và khơng thống nhất Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp lao động từ phía người lao động phải báo trước theo quy định, giúp cho người sử dụng lao động chủ động tìm kiếm người thay thế khơng bị gián đoạn trong kế hoạch sản xuất kinh doanh Trang 8 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động Trong giai đoạn hiện nay cùng với sự phát triển của nhiều thành phần kinh tế cũng là lúc xuất hiện nhiều việc làm mới và số lượng hợp đồng lao động tăng nhanh Việc gắn kết giữa người lao động và người sử dụng lao động tạo ra mối quan hệ hợp tác, đảm bảo lợi ích của các bên trong quan hệ lao động là động lực thúc đẩy năng suất, chất lượng hiệu quả cơng việc tốt hơn. Tuy nhiên, do nhiều ngun nhân khác nhau nên tình trạng vi phạm pháp luật lao động đặc biệt là vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động vẫn thường xun xảy ra, phá vỡ mối quan hệ lao động hài hòa Thứ tư, nhà nước quy định những trường hợp người sử dụng lao động hoặc người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng nhằm hướng người lao động và người sử dụng lao động đến một khn khổ pháp lý theo luật định. Đây cũng là cơ sở để giải quyết những tranh chấp sau này và cũng là hạn chế những tranh chấp xảy ra khi chấm dứt hợp đồng lao động. Quy định này cũng đảm bảo các quy phạm pháp luật được áp dụng một cách thống nhất và đúng đắn. Mặt khác, qua tình hình giao kết, chấm dứt hợp đồng lao động, nhà nước cũng có thể nắm bắt được các biến động về cung cầu lao động trên thị trường 1.2.4. Sơ lược lịch sử về quy định liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động Hơn bảy mươi năm qua, pháp luật Việt Nam đã tạo cơ sở pháp lý cho việc xây dựng, củng cố chính quyền nhà nước cho các cuộc kháng chiến cứu nước thắng lợi, bảo đảm và bảo vệ các quyền tự do, dân chủ của cơng dân, tổ chức đời sống kinh tế, văn hố, xã hội theo hướng ngày càng tiến bộ Nghiên cứu về lịch sử ra đời của Luật lao động, các nhà nghiên cứu pháp luật đều khẳng định rằng ngành luật lao đơng đ ̣ ược thừa nhận tương đối muộn so với các ngành luật khác. Các vấn đề pháp lý liên quan đến quan hệ lao động trước đó được điều chỉnh bằng các quy định của ngành luật ra đời rất sớm và phạm vi điều chỉnh rất rộng Luật dân sự. Các quy định về hợp đồng lao động xuất hiện khi luật về hợp đồng dân sự đã có bề dày về lý luận, thực tiễn áp dụng, và ban đầu lý luận về hợp đồng lao động với khái niệm hợp đồng lao động chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về hợp đồng dân sự Ngày 19/11/1946 Quốc hội khố I thơng qua Hiến pháp năm 1946 bản hiến pháp đầu tiên của Việt Nam được xây dựng dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Với Hiến pháp năm 1946, nhân dân ta đã có cơ sở hiến định để được hưởng các quyền tự do dân chủ, được tham gia tổ chức và thực hiện quyền lực nhà nước. Hiến pháp năm 1946 đã củng cố nền độc lập vừa giành được, hợp thức hóa chính quyền Trang 9 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động mới. Đồng thời nó còn là cơ sở pháp lý để nhân dân ta tiến hành cơng cuộc kháng chiến, xây dựng tổ quốc tiếp đó. Sau khi Hiến pháp năm 1946 ra đời, hệ thống pháp luật nước ta tuy trong hồn cảnh chiến tranh vẫn có một bước phát triển mới. Các lĩnh vực luật hiến pháp, luật hành chính, luật hình sự tiếp tục có sự phát triển. Và điều đặc biệt là trong hồn cảnh thời chiến nhưng các lĩnh vực pháp luật kinh tế và pháp luật lao động vẫn được quan tâm phát triển trong lĩnh vực lao động có một văn bản rất đáng chú ý Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh quy định về “khế ước làm cơng” Sắc lệnh này bao gồm 9 chương với 187 điều, bao qt gần như tồn bộ các chế định cần thiết của một bộ luật lao động. Sau Sắc lệnh 29/SL, Nhà nước ta còn ban hành một số văn bản quy định chế độ làm việc của cơng nhân trong các xí nghiệp, phân xưởng quốc phòng, lập ch ế độ cơng chức và thang lương cho các ngạch và hạng cơng chức…, Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về “cơng nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa lúc nào trong hệ thống pháp luật lao động khơng tồn tại những văn bản về hợp đồng lao động. Nhưng tùy từng giai đoạn với điều kiện khác nhau mà khái niệm hợp đồng lao động có sự khác nhau nhất định Và đến Bộ luật lao động được Quốc hội thơng qua ngày 23/6/1994 (sửa đổi. bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), thì hợp đồng lao động được định nghĩa tại Điều 26 “là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Đây được coi là khái niệm pháp lý chính thức về hợp đồng lao động trong hệ thống pháp luật Việt Nam hiện nay. Để bảo vệ quyền lao động, quyền làm việc, lợi ích và quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, Quốc hội đã thơng qua Bộ luật Lao động ngày 23/6/1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động ngày 02/4/2002 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động ngày 29/11/2006. Bộ luật Lao động năm 1994 và các luật sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 đã quy định về hợp đồng lao động; về thỏa ước lao động tập thể; về tiền lương; về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; về an toàn lao động, vệ sinh lao động; về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động; về tổ chức giới thiệu việc làm; về học nghề; về xuất khẩu lao động. Bộ luật Lao động còn có những quy định riêng về lao động nữ, lao động là người chưa thành niên, lao động là người tàn tật và lao động là người cao tuổi… Bộ luật lao động 1994 đã ghi nhận các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động Trang 10 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động Điều 38 Bộ Luật lao động 2012, thì mới được hưởng trợ cấp thơi việc theo Điều 48 Bộ Luật lao động 2102. Tuy nhiên, đối với trường hợp người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật bảo hiểm xã hội, 36 thì được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi theo quy định tại Điều 187 Bộ Luật lao động 2012 và trường hợp người lao động bị kỷ luật sa thải tại Khoản 3 Điều 125 Bộ Luật lao động 2012 do vi phạm nội quy lao động hoặc những trường hợp quy định tại Điều 126 Bộ Luật lao động 201237 thì khơng được hưởng trợ cấp thơi việc. Trừ các trường hợp người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng 38 Măt khac ̣ ́ ngươi s ̀ ử dung lao đơng co trach nhiêm chi tra tr ̣ ̣ ́ ́ ̣ ̉ ợ câp thôi viêc theo quy đinh tai Khoan ́ ̣ ̣ ̣ ̉ 39 1 Điêu 14 Nghi đinh 05/2015/NĐCP ̀ ̣ ̣ Theo quy định tại Khoản 1,2,3 Điều 48 Bộ Luật lao động 2012 mức trợ cấp thơi việc được tính dựa vào thâm niên làm việc của người lao động, cứ mỗi năm làm việc được hưởng trợ cấp một nửa tháng tiền lương Cơng thức tính như sau: Mức trợ cấp thơi việc = Thời gian làm việc tính trợ cấp * 1/2 Tháng tiền lương Thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thơi việc, trợ cấp mất việc làm trước đó (nếu có). Trong đó thơi gian gian lam viêc: ̀ ̀ ̣ 40 36 Điều 54 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 37 Khoản 1,2,3 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 38 Điều 13 Nghị định số 47/2015/TTBLĐTBXH của Bộ lao động Thương binh xã hội ngày 16 tháng 11 năm 2015 Thơng tư hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/ NĐCP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động 39 Khoản 1 Điều 14 Nghị định số 05/NĐCP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động 40 Khoản 5 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐCP ngày 24/10/2018 của chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/ NĐCP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động Trang 29 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; thời gian nghỉ hàng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật lao động; thời gian nghỉ việc để hoạt động cơng đồn theo quy định của pháp luật về cơng đồn; thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ cơng dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc khơng do lỗi của người lao động; thời gian bị tạm đình chỉ cơng việc theo Điều 129 của Bộ luật lao động Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp, thời gian được tính là thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp, thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp; Thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc. Cơng thức tính như sau: Thời gian làm việc tính hưởng trợ cấp = thơi việc Tổng thời gian làm việc thực tế tại đơn vị Thời gian tham gia BHTN Thời gian được chi trả trợ cấp thơi việc (nếu có) Tiền lương để tính trợ cấp thơi việc là tiền lương bình qn theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thơi việc. Theo Điều 8 Thơng tư 47/2015/TTBLĐTBXH41 hướng dẫn chi tiết căn cứ để tính tiền lương 41 Điều 8 Thơng tư 47/2015/TTBLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ lao động – Thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của nghị định số 05/2015/NĐ CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động Trang 30 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động Như vậy, có cơng thức tổng qt tính mức trợ cấp thơi việc: Mức trợ cấp = thơi việc Tổng thời gian làm việc thực tế tại đơn vị Thời gian tham gia BHTN Thời gian được chi trả trợ cấp thôi x 1/2 việc (nếu có) Tháng tiền lương 2.2.2. Trợ cấp mất việc làm Trợ cấp mất việc làm được hiểu là một khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động bị mất việc làm một cách thụ động do người sử dụng lao động gây ra. Hay đơn giản là, trước hết thì đây là khoản tiền bồi thường cho người lao động do bị chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà khơng phải do lỗi của họ. Ngồi ra, trợ cấp mất việc làm còn có ý nghĩa giúp người lao động giải quyết một phần khó khăn do khơng còn thu nhập để ổn định cuộc sống và tìm kiếm việc làm mới 42 Theo quy đinh tai Khoan 2 Điêu 14 nghi đinh 05/NĐCP ̣ ̣ ̉ ̀ ̣ ̣ : Người sử dụng lao động co trach nhiêm tr ́ ́ ̣ ợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 Bộ luật Lao động 201243 cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật Lao động. Theo đó, quy định tại Điều 9 Thơng tư 47/2015/TTBLĐTBXH,44 việc chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đối với thời gian người lao động làm việc thực tế cho mình đối với thời gian 42 Khoản 2 Điều 14 Nghị định số 05/NĐCP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động 43 Khoản 1 Điều 49 Bộ luật Lao động 2012 44 Điều 9 Thơng tư 47/2015/TTBLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ lao động – Thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của nghị định số 05/2015/NĐ CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động Trang 31 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động người lao động làm việc thực tế tại doanh nghiệp trước khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động. Mức trợ cấp mất việc làm được tính dựa vào thời gian làm việc của người lao động. Cứ một năm làm việc người lao động được trợ cấp một tháng lương nhưng thấp nhất cũng bẳng hai tháng lương. Thời giam làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thơi việc. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình qn theo hợp đồng lao động của 6 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.45 Trong đó, thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm và tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm giống như thời gian và tiền lương tính trợ cấp thơi việc Nhìn chung, mặc dù hai khoản trợ cấp này có ý nghĩa giúp người lao động trang trải cuộc sống trong thời gian tìm kiếm việc mới, ý nghĩa này giống như trợ cấp thất nghiệp. Trong khoảng thời gian nước ta chưa thực hiện bảo hiểm thất nghiệp trước ngày 01/01/2009 và hiện nay đối với người lao động khơng thuộc diện tham giao bảo hiểm thất nghiệp thì trợ cấp thơi việc và trợ cấp mất việc làm được coi như là bảo hiểm thất nghiệp do người sử dụng lao động trả cho người lao động. Chính vì vậy mà người lao động tham giao bảo hiểm thất nghiệp sẽ khơng được tính là thời gian làm việc để hưởng trợ cấp thơi việc và trợ cấp mất việc làm và trường hợp người lao động nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng cũng khơng được hưởng trợ cấp 2.3. Xử phat vi pham hanh chinh đơi v ̣ ̣ ̀ ́ ́ ới hanh vi vi pham quy đinh châm d ̀ ̣ ̣ ́ ứt hợp đơng lao đơng ̀ ̣ Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên, pháp luật quy định chặt chẽ hơn về trình tự thủ tục chấm dứt và trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm của người sử dụng lao động về chấm dứt hợp đồng lao động trái luật đưa ra mức xử phạt cụ thể cho từng hành vi có tính chất mức độ khác nhau Theo Nghị định 95/2013/NĐCP xử phạt vi phạm hành chính đối hành vi vi phạm về lĩnh vực lao động nói chung về sữa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng gồm có hình thức phạt tiền. Riêng về sa thải người lao động trái pháp luật có 45 Khoản 2,3 Điều 49 Bộ luật Lao động 2012 Trang 32 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động thể bị phạt hình sự. Hình thức phạt tiền đối với tổ chức bằng hai lần mức phạt của cá nhân cho một hành vi vi phạm Theo Nghị định số 88/2015/NĐCP46 sửa đôi bô sung môt sô điêu cua nghi đinh ̉ ̉ ̣ ́ ̀ ̉ ̣ ̣ 95/2013/NĐCP quy định mức phạt tiền vi phạm quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động đối với các hành vi sau: Sửa đổi quá một lần thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động hoặc khi sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động làm thay đổi loại hợp đồng lao động đã giao kết; khơng thực hiện đúng quy định về thời hạn thanh tốn các khoản về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động; khơng trả hoặc trả khơng đủ tiền trợ cấp thơi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định của pháp luật; khơng trả hoặc trả khơng đủ tiền bồi thường cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; khơng hồn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây: Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động; Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động; Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: Cho thơi việc từ 02 người lao động trở lên mà khơng trao đối với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở hoặc khơng thơng báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong trường hợp thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế; 46 Khoản 1,2 Điều 8 Nghị định số 88/2015/NĐCP ngày 07/10/2015 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐCP ngày 22 tháng 08 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngồi theo hợp đồng Trang 33 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động Khơng lập phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật Biện pháp khắc phục hậu quả: Buộc trả đủ tiền trợ cấp thơi việc, trợ cấp mất việc làm, tiền bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cho người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền chưa trả tính theo mức lãi suất tiền gửi khơng kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước cơng bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi khơng trả hoặc trả khơng đủ tiền trợ cấp thơi việc, trợ cấp mất việc làm, tiền bồi thường cho người lao động theo quy định Buộc hồn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ cho người lao động đối với hành vi khơng hồn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Cho thơi việc từ 02 người lao động trở lên mà khơng trao đối với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở hoặc khơng thơng báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong trường hợp thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Khơng lập phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật Theo Nghị định 95/2013/NĐCP các cơ quan, cá nhân có thẩm quyền xử phạt hành chính đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động bao gồm: Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Thanh tra viên lao động đang thực thi cơng vụ, Chánh thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội, Chánh thanh tra Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Trưởng đồn thanh tra lao động cấp Bộ, Trưởng đồn thanh tra cấp Sở Trang 34 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN 3.1 Tình hình chung về chấm dứt hợp đồng lao động Qua q trình nghiên cứu tìm hiểu về những quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động đã đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi tham gia quan hệ lao động. Tuy nhiên những quy định pháp luật nhìn từ thực tế văn bản hướng dẫn bổ sung vẫn chưa quy định rõ một số vấn đề đã nêu ở trên, có quy định chưa thỏa đáng và chưa đầy đủ, vẫn có những lỗ hổng mà pháp luật cần phải xem xét điều chỉnh để đảm bảo cơng bằng cho hai bên trong quan hệ lao động Ví dụ điển hình tại Bản án số: 483/2019/LĐPT Ngày: 28/5/2019 V/v “Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo quan điểm người viết khơng đồng quan điểm với Tòa án phúc thẩm phán quyết quyết định thơi việc số 290MSNV: 1147 ngày 24/7/2017 về việc Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn N Việt Nam chấm dứt hợp đồng lao động với ơng H là trái pháp luật. Vì vi phạm sự thỏa thuận theo Khoản 2 Điều 6 Nghị định 05/2015/NĐCP Thứ nhất, Tòa án dựa vào Khoản 2 Điều 6 Nghị định 05/2015/NĐCP là chưa thỏa đáng để xét hành vi trái pháp luật được, nếu xét góc độ khác nhau người sử Trang 35 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động dụng lao động đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động mà người lao động khơng đồng ý chấm dứt, ngược lại người lao động đồng ý mà người sử dụng khơng đồng ý thì giải quyết như thế nào?, sự thỏa thuận khơng có quy định là hình thức nào (lời nói, hành vi, văn bản) Thứ hai, theo quy định pháp luật Bộ luật lao động 2012 nói chung và Luật Bảo hiểm xã hội nói riêng người lao động đủ tuổi nghỉ hưu đối với nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi, mà khơng đủ về thời gian đóng bảo hiểm xã hội ở mơi trường làm việc bình thường thì xử lý như thế nào, theo quy định Điều 36, Điều 37 Bộ luật lao động 2012 Theo vụ án trên ngun đơn lấy lý do này khởi kiện bị đơn có hợp lý khơng. Theo quan điểm thì thời gian mà người lao động tham gia bảo hiểm xã hội khơng đủ để hưởng lương hưu khi hết tuổi lao động đây khơng thuộc trách nhiệm hay nghĩa vụ của người sử dụng lao động, vì nếu người lao động muốn đủ thời gian để hưởng lương hưu thì có thể tham gia bảo hiểm tự nguyện theo khoản 2 Điều 4 Luật Bảo hiểm xã hội 2014. Mặt khác dù đây khơng phải là trách nhiệm hay nghĩa vụ người sử dụng lao động có thể hỗ trợ cho người lao động ký tiếp hợp đồng để có thu nhập để đóng đủ về mặt thời gian tham gia bảo hiểm xã hội để hưởng lương hưu Thứ ba, Theo Đoạn 2 điểm b Khoản 1 Điều 91 Luật Tố tụng dân sự 2015 thì Tòa án có áp dụng Điều 91 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015, nhưng khơng nêu trong bản án là phía người sử dụng lao động đúng hay phía người lao động đúng, (Tức là người sử dụng lao động chứng minh được người lao động khơng đủ sức khỏe để làm việc thì pháp luật xử lý như thế nào?, và ngược lại). Do đó trong vụ án này có nhiều tình tiết để xử lý mà Tòa án chỉ lấy sự khơng thỏa thuận để kết án là Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn N Việt Nam ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với Ơng H là trái quy định pháp luật là chưa đủ sức thuyết phục Tóm lại, theo quan điểm người viết pháp luật cũng chưa quy định rỏ ràng về trường hợp người lao động đến tuổi nghỉ hưu mà chưa đủ điều kiện thời gian đóng bảo hiểm xã hội thì người sử dụng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khơng?. Theo tâm lý người sử dụng lao động họ sợ nhất giao kết hợp đồng lao động người cao tuổi vì họ sợ rủi ro xảy ra rất lớn về an tồn lao động 3.2. Ngun nhân và giải pháp Qua thực tế cho thấy tại những nơi có sử dụng lao động thì mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động ln xảy ra các trường hợp vi phạm pháp luật như: người lao động đơn phưong chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với Trang 36 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động người lao động vẫn thường xun xảy ra vì những lý do khác nhau và còn rất mâu thuẩn trong quan hệ lao động, ngồi ra còn có các trường hợp áp dụng đúng quy định pháp luật trong việc chấm dứt quan hệ lao động, tuy nhiên về căn cứ pháp lý, trình tự áp dụng khơng thể thực hiện rõ ràng hoặc trái quy định cũng sẽ ảnh hưởng khơng nhỏ tới lợi ích của cả hai bên chủ thể, lợi ích nhà nước và xã hội. Việc giải quyết và tìm ra giải pháp nhằm hồn thiện hơn trong việc chấm dứt hợp đồng lao động sẽ rất khó khăn, nếu cả hai chủ thể khơng áp dụng đúng quy định pháp luật hoặc áp dụng nhưng khơng rõ ràng cụ thể gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của cả hai bên Các ngun nhân từ thực tiễn cho thấy thực trạng vi phạm về chấm dứt hợp đồng lao động là do các quy định của pháp luật về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp còn chưa rõ ràng, còn nhiều bất cập, chưa khả thi. Bên cạnh đó; người lao động, người sử dụng lao động khơng am hiểu được các quy định về pháp luật lao động ý thức về pháp luật chưa cao, tổ chức cơng đồn còn hạn chế cơng đồn bị lệ thuộc vào chủ sử dụng lao động và khó có tiếng nói riêng, do người đứng đầu tổ chức cơng đồn còn hạn chế về chun mơn mà còn kiêm nhiệm chức vụ, chưa phát huy được vai trò của mình chưa thực hiện được đầy đủ vai trò giám sát việc thực hiện pháp luật lao động của người sử dụng lao động trong việc tham gia bảo vệ quyền lợi của người lao động trong các trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động Chính vì thế, việc hồn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động là điều rất cần thiết cho tình hình thực tế hiện nay, một mặt để thực thi pháp luật hiệu quả cần phải tun truyền phổ biến rộng rãi trên các phương tiện truyền thơng đại chúng, cần thiết nhất là cơng đồn cơ sở phải nắm vững kiến thức về pháp luật lao động để tun cho người lao động hiểu rõ ràng là điều quan trọng. Từ đó giúp hai bên chủ thể mắm rỏ về quyền và nghĩa vụ của mình trong giao kết hợp đồng hay chấm dứt hợp đồng lao động 3.3. Một số bất cập trong quy định pháp luật và một số kiền nghị hồn thiện quy định pháp luật Một số bất cập trong quy định pháp luật Thứ nhất, Theo khoản 4 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012, hợp đồng lao động chấm dứt trong trường hợp: “Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này”. Như vậy, để hợp đồng lao động chấm dứt theo khoản 4 Điều 36 Bộ luật Lao Trang 37 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động động năm 2012, người lao động cần phải đáp ứng được cả hai điều kiện: đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội và đủ độ tuổi hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật Trong trường hợp người lao động chưa đủ một trong hai điều kiện, đương nhiên người sử dụng lao động và người lao động sẽ khơng được áp dụng quy định này để chấm dứt hợp đồng lao động Trên thực tế, quy định này còn tồn tại một số vướng mắc, gây ảnh hưởng đối với cả người lao động và người sử dụng lao động. Về phía doanh nghiệp, khi có người lao động đủ điều kiện về tuổi hưởng lương hưu nhưng chưa đủ số năm đóng bảo hiểm xã hội và người lao động khơng đồng ý việc doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động, phía doanh nghiệp trong trường hợp này dù khơng có nhu cầu sử dụng nhưng do khơng có căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động nên phải tiếp tục sử dụng người lao động này. Việc tiếp tục sử dụng người lao động cao tuổi sẽ tạo ra rất nhiều áp lực và khó khăn cho doanh nghiệp trong vấn đề quản lý, điều hành, giải quyết các chế độ đối với người lao động, cùng với đó là nguy cơ gây tai nạn lao động cũng tăng lên do người lao động khơng đảm bảo sức khỏe tốt để thực hiện cơng việc. Về phía người lao động lớn tuổi cũng gặp nhiều trở ngại khi đi xin việc. Ví dụ, một lao động nam 50 tuổi mới vào làm việc tại doanh nghiệp và khi đến tuổi nghỉ hưu (60 tuổi) thì nhân viên này mới đóng bảo hiểm xã hội được 10 năm, trong khi đó để đủ điều kiện 20 năm đóng bảo hiểm xã hội thì doanh nghiệp buộc phải nhận lao động này làm việc đến năm 70 tuổi. Do đó, trên thực tế để tránh những khó khăn khi phải tiếp tục sử dụng người lao động đã đến tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội, người sử dụng lao động khi tuyển dụng thường nhận người lao động trẻ tuổi chứ khơng nhận người lao động lớn tuổi mặc dù người lao động lớn tuổi thường có trình độ, chun mơn cao hơn Thứ hai, bất câp Đi ̣ ều 47 Bộ luật Lao động 2012 “ Trach nhiêm cua ng ́ ̣ ̉ ươi s ̀ ử dung lao đông khi châm d ̣ ̣ ́ ưt h ́ ợp đông lao đông” ̀ ̣ nôi dung v ̣ ơi tiêu đê không phu h ́ ̀ ̀ ợp, vì nôi dung quy đinh gôp chung phân trach nhiêm cua ng ̣ ̣ ̣ ̀ ́ ̣ ̉ ươi lao đông trong trach nghiêm ̀ ̣ ́ ̣ cua ng ̉ ươi s ̀ ử dung lao đông ̣ ̣ Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định khoản 4 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 Phương án thứ nhất, sửa đổi quy định tại khoản 4 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 theo hướng mở rộng khả năng chấm dứt hợp đồng lao động, nghĩa là người Trang 38 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động lao động chỉ cần đáp ứng một trong hai điều kiện về độ tuổi hoặc thời gian đóng bảo hiểm xã hội thì các bên có thể chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể là: “ Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội hoặc tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật Lao động.” Phương án thứ hai, Giữ nguyên quy định tại khoản 4 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 nhưng bổ sung tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại khoản 1 Điều 187 (nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi) Vấn đề này tại Điều 169 Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi (Lần 7) theo đó tuổi nghỉ hưu được thực hiện theo hai phương án: Phương án 1: 1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu 2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với nữ vào năm 2035 Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ Phương án 2: 1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu 2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với nam và đủ 60 tuổi đối với nữ Kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, căn cứ theo ngành nghề, tính chất cơng việc, mơi trường và điều kiện lao động, địa bàn và cung, cầu của thị trường lao động, xu hướng già hóa dân số, Chính phủ quy định lộ trình điều chỉnh tuổi nghỉ hưu của người lao động Theo hai phương án dự thảo sửa đổi Bộ luật Lao động người viết ủng hộ phương án 2 tùy theo ngành nghề, tính chất cơng việc, mơi trường lao động và điều kiện lao động mà có lộ trình điều chỉnh tuổi hưu của người lao động Trang 39 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp trach nhiêm cua ng ́ ̣ ̉ ươi s ̀ ử dung lao đông khi ch ̣ ̣ ấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 47 Bô luât lao đông 2012 ̣ ̣ ̣ Theo quy định pháp luật tại Điều 47 Bộ luật Lao động 2012 nêu co điêu luât ́ ́ ̀ ̣ quy đinh trach nhiêm cua ng ̣ ́ ̣ ̉ ươi s ̀ ử dung lao đông thi phai co điêu luât quy đinh trach ̣ ̣ ̀ ̉ ́ ̀ ̣ ̣ ́ nhiêm cua ng ̣ ̉ ươi lao đông hoăc s ̀ ̣ ̣ ửa đôi tên điêu luât “ ̉ ̀ ̣ trach nhiêm khi châm d ́ ̣ ́ ưt h ́ ợp hợp lao đông ̣ ”, không cân phân biêt tên điêu luât quy đinh trach nhiêm cua hai chu thê ̀ ̣ ̀ ̣ ̣ ́ ̣ ̉ ̉ ̉ chung. KẾT LUẬN Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên khơng tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Sự chấm dứt hợp đồng có thể xảy ra do những lý do khác nhau song có thể chung quy lại bởi hai trường hợp là hợp pháp và bất hợp pháp. Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp dễ gây ra những tranh chấp lao động Trang 40 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động làm tổn hại đến các quan hệ xã hội khác. Vì vậy, để bảo vệ quan hệ lao động và người lao động, pháp luật xác định rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng, sự đảm bảo của Nhà nước đối với quyền của người lao động Chế định chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng, pháp luật lao động hiện hành nói chung tuy đã được áp dụng trong thời gian khá dài và được sửa đổi, bổ sung nhiều lần cho phù hợp với yêu cầu thực tế. Hiện nay, các quy định của pháp luật điều chỉnh về vi phạm pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động phần nào đã đáp ứng được nhu cầu của thực tiễn. Tuy nhiên, đó chưa thực sự là một hệ thống các quy phạm pháp luật hồn chỉnh và khi áp dụng trong thực tế còn nhiều bất cập. Việc xây dựng và hồn thiện pháp luật về hợp đồng lao động, về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động nói chung và hợp đồng lao động nói riêng có ý nghĩa lớn trong thời điểm này. Ngăn ngừa, xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động là một cơng việc đòi hỏi khá lớn thời gian, cơng sức và phải áp dụng nhiều biện pháp. Đây khơng phải chỉ là cơng việc của một cá nhân, một tổ chức mà cần sự góp sức, trách nhiệm cộng đồng của tất cả mọi người vì một xã hội tốt đẹp hơn, giảm tới mức tối thiểu các hành vi vi phạm pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động ln thường trực trong xã hội và là một hiện tượng có xu hướng phổ biến. Nó làm mất dần tính bình ổn và sự hợp tác giữa các bên trong quan hệ lao động từ đó ảnh hưởng khơng nhỏ tới sự phát triển kinh tế, xã hội. Chính vì vậy, việc hạn chế, loại bỏ vi phạm pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động thực sự cần thiết. Nhằm từng bước giảm thiểu vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động cần phải có một cái nhìn tổng quan, tồn diện và sâu sắc về các hành vi vi phạm này. MUC LUC ̣ ̣ Trang 41 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Danh mục văn bản quy phạm pháp luật Bộ Luật Lao động 1994 ( hết hiệu lực) Bộ Luật Lao động 2012 Bộ Luật dân sự 2015 Bộ Luật Hình sự 2015 (sửa đổi, bổ sung 2017) Luật Cơng đồn năm 2012 Luật hợp tác xã 2012 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 Luật Doanh nghiệp 2014 Nghị định số 95/2013/NĐCP ngày 22 tháng 08 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngồi theo hợp đồng 10 Nghị định 167/2013/NĐCP ngày 12 tháng 11 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực an ninh, trật tự, an tồn xã hội; phòng, chống tệ nạn xã hội; phòng cháy và chữa cháy; phòng, chống bạo lực gia đình 11 Nghị định số 05/2015/NĐCP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật lao động 2012 12 Nghị định số 88/2015/NĐCP ngày 07/10/2015 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐCP ngày 22 tháng 08 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngồi theo hợp đồng 13 Thơng tư 47/2015/TTBLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ lao động Thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐCP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động 14 Nghị định số 148/2018/NĐCP ngày 24/12/2018 của Chính phủ về Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐCP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật lao động 2012 Danh mục án lệ và bản án Trang 42 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động Bản án số: 483/2019/LĐPT Ngày: 28/5/2019 V/v tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Danh mục văn bản quy phạm pháp luật 15 Trần Hồng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam,Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2013 Trang thơng tin điện tử Dự thảo online, Dự thảo sửa đổi bộ luật Lao động http://duthaoonline.quochoi.vn/DuThao/Lists/DT_DUTHAO_LUAT/View_Detail.aspx ?ItemID=1270&LanID=1770&TabIndex=1,[truy cập ngày 26/10/2019] Trang 43 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân ... Trang 13 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động CHƯƠNG 2 QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 2.1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động 2.1.1. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên chủ thể... Trang 6 SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Vân Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 1.2. Khái qt về chấm dứt hợp đồng lao động 1.2.1. Khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý xảy ra khi một hoặc hai bên ... Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 36); Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (Điều 37); Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (Điều 38); Quy định về những trường hợp người sử dụng lao động không được