Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động và thực tiễn áp dụng tại công ty TNHHTM Minh Sơn

MỤC LỤC TÓM LƯỢC i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CỤM TỪ VIẾT TẮT v LỜI MỞ ĐẦU 1 1.1.Tính cấp thiết nghiên cứu của 1 1.2.Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan 2 1.3.Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu 3 1.4.Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu 4 1.5.Phương pháp nghiên cứu 4 1.6.Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5 CHƯƠNG 1: NHữNG LÍ LUậN CƠ BảN Về PHÁP LUậT ĐIềU CHỉNH VấN Đề ĐƠN PHƯƠNG CHấM DứT HợP ĐồNG LAO ĐộNG CủA NGƯờI LAO ĐộNG THEO QUY ĐịNH CủA BLLD 2012 6 1.1. Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 6 1.1.1.Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 6 1.1.2.Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 7 1.1.3.Ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 10 1.2. Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 10 1.2.1Cơ sở ban hành 10 1.2.2Nội dung pháp luật điều chỉnh vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của BLLD 2012 12 1.3. Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động theo BLLD 2012 18 CHƯƠNG 2: THựC TRạNG PHÁP LUậT ĐIềU CHỉNH VấN Đề ĐƠN PHƯƠNG CHấM DứT HợP ĐồNG LAO ĐộNG CủA NGƯờI LAO ĐộNG THEO QUY ĐịNH CủA BLLĐ 2012 VÀ THựC TIễN ÁP DụNG TạI CÔNG TY TNHHTM MINH SƠN. 20 2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động theo quy định của BLLĐ 2012. 20 2.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động. 20 2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động 21 2.2. Thực trạng các quy định của pháp luật về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo BLLĐ 2012 22 2.2.1. Thực trang trong quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động đúng pháp luật 22 2.2.2.Thực trạng trong quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của người lao động 28 2.3.Thực trạng thực hiện các quy định pháp luật điều chỉnh về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại công ty TNHHTM Minh Sơn. 29 2.4. Các kết luận và phát hiện nghiên cứu 31 CHƯƠNG 3: MộT Số GIảI PHÁP HOÀN THIệN PHÁP LUậT Về ĐƠN PHƯƠNG CHấM DứT HợP ĐồNG LAO ĐộNG CủA NGƯờI LAO ĐộNG THEO QUY ĐịNH CủA BLLĐ 2012 VÀ THựC TIễN ÁP DụNG TạI CÔNG TY TNHHTM MINH SƠN. 33 3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. 33 3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của BLLĐ 2012 34 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động đúng pháp luật 34 3.2.2.Giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật............. 36 3.3. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động 2012 đối với Công ty TNHHTM Minh Sơn 37 3.4. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu. 38 KẾT LUẬN 39 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 40  

TÓM LƯỢC

Công nghiệp lắp ráp, phân phối các loại động cơ xe máy và ô tô là một trong cácngành công nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của nền kinh tế quốcdân, là tiền đề cho sự hình thành cơ sở vật chất xã hội, kết cấu hạ tầng và là động lựcphát triển của nhiều ngành kinh tế khác, tạo điều kiện khai thác các nguồn lực trongnước phục vụ phát triển sản xuất, nâng cao chất lượng cuộc sống nhân dân và gópphần đẩy nhanh tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Với vai trò hết sứcquan trọng trong tiến trình đổi mới và phát triển kinh tế, ngành công nghiệp lắp ráp,phân phối các phụ kiện ô tô, xe máy đã được Nhà nước đặc biệt quan tâm đầu tư pháttriển Trước những yêu cầu về lao động để đáp ứng được các hoạt động của mình, vìthế không những việc ký kết hợp đồng với các lao động ngày càng gia tăng mà tìnhtrạng người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng kéo theo sự giatăng đó Chính vì vậy, tác giả lựa chọn vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng của người lao động trên hai khía cạnh là đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng đúng pháp luật và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật củangười lao động để nghiên cứu Nội dung cơ bản của khóa luận được tóm lược như sau:Chương 1 khóa luận nghiên cứu một cách chi tiết về khái niệm, đặc điểm và ý nghĩacủa hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người laođộng Từ các phân tích về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, khóa luận cũnglàm rõ được sự ảnh hưởng của vấn đề đến các chủ thể trong quan hệ lao động và ảnhhưởng đến kinh tế xã hội Đối với chương 2, khóa luận tập trung đánh giá về thựctrạng pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người laođộng Qua đó rút ra được những khó khăn trong việc áp dụng và thi hành các quy địnhpháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động các doanhnghiệp Sau khi đánh giá thực trạng về việc áp dụng pháp luật hợp đồng lao động,khóa luận cũng đã nghiên cứu một cách chi tiết và đưa ra được các kiến nghị nhằmhoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về vấn đề đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại Chương 3

LỜI CẢM ƠN

Trên thực tế, không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗtrợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, trực tiếp hay gián tiếp của người khác Trong thời gianthực tập tại Công ty TNHHTM Minh Sơn và với những kiến thức đã được học tạitrường cùng với sự nghiên cứu tình hình thực tế, với sự giúp đỡ nhiệt tình của các côchú, anh chị cán bộ trong công ty cùng với hướng dẫn chỉ bảo sát sao nhiệt tình của côgiáo hướng dẫn Th.s Nguyễn Thị Kim Thanh Em đã rút ra được những tồn tại và khókhăn từ đó mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần nhỏ bé vào việc quy địnhđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong Công ty nói riêng

và hệ thống pháp luật Lao động nói chung Tuy nhiên, do thời gian có hạn, với vốnkiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài viết không tránh khỏi những thiếu sót

Em rất mong nhận được sự chỉ đạo, đóng góp ý kiến của thầy cô giáo và những ngườiquan tâm đến vấn đề này nhằm hoàn thiện hơn nữa

Em xin chân thành cảm ơn Th.s Nguyễn Thị Kim Thanh đã tận tâm hướng dẫn

em và giúp em hoàn thành khóa luận này

Sau cùng, em xin kính chúc thầy cô Khoa Kinh tế - Luật và Th.s Nguyễn ThịKim Thanh thật dồi dào sức khỏe, niềm tin để tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao đẹp củamình là truyền đạt kiến thức cho thế hệ mai sau

Trân trọng!

Hà Nội, ngày tháng năm 2016Sinh viên thực hiệnNguyễn Thị Lự

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CỤM TỪ VIẾT TẮT v

LỜI MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của 1

1.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan 2

1.3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5

CHƯƠNG 1: NHỮNG LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VẤN ĐỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA BLLD 2012 6

1.1 Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 6

1.1.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 6

1.1.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 7

1.1.3 Ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 10

1.2 Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 10

1.2.1 Cơ sở ban hành 10

1.2.2 Nội dung pháp luật điều chỉnh vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của BLLD 2012 12

1.3 Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động theo BLLD 2012 18

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VẤN ĐỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA BLLĐ 2012 VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TNHHTM MINH SƠN 20

2.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động theo quy định của BLLĐ 2012 20

2.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động 20 2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động 21

2.2 Thực trạng các quy định của pháp luật về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo BLLĐ 2012 22

2.2.1 Thực trang trong quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động đúng pháp luật 22 2.2.2 Thực trạng trong quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của người lao động 28

2.3 Thực trạng thực hiện các quy định pháp luật điều chỉnh về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại công ty TNHHTM Minh Sơn 29 2.4 Các kết luận và phát hiện nghiên cứu 31 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA BLLĐ 2012 VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TNHHTM MINH SƠN 33 3.1 Định hướng hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 33 3.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của BLLĐ 2012 34

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động đúng pháp luật 34 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật 36

3.3 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động 2012 đối với Công ty TNHHTM Minh Sơn .37 3.4 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 38 KẾT LUẬN 39 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 40

LỜI MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của

Ngày nay, khi mà toàn cầu hóa đang là xu thế chung, hội nhập mở cửa tạo ra rấtnhiều lợi thế và thách thức cho các nước đang phát triển, cơ cấu lao động theo đó cũngchuyển dịch tích cực, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người laođộng cũng kéo theo sự phát triển của xu thế đó Năm 1986 đánh dấu một chuyển mạnh

mẽ trong nền kinh tế của nước ta, đó là việc chuyển đổi từ nền kinh tế quan liêu baocấp sang nền kinh tế thị trường Việc thay đổi này dẫn đến sự thay đổi tất yếu trong cơcấu, thành phần kinh tế, quan hệ sở hữu Một nền kinh tế mới mà ở đó sức lao độngcủa con người được coi là một loại “hàng hóa” và được mua bán trên thị trường, cùngvới đó các quan hệ lao động ngày càng trở nên đa dạng và phức tạp, đan xen lẫn nhau.Trong số các quan hệ lao động tồn tại trong đời sống xã hội, Luật lao động chủ yếuđiều chỉnh các quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động QHLĐgiữa NLĐ làm công với NSDLĐ được hình thành trên cơ sở HĐLĐ và vì vậy quan hệnày sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của cácchủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ý chí của họ đòi hỏipháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ quả của nó đốivới các bên và xã hội là không nhỏ.Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủthể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ý chí của họ thì phápluật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ quả của nó đối với cácbên và xã hội là không nhỏ Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng cácchủ thể khi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó Và hành vi nàyđược coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ các bên của QHLĐ khi có sự vi phạm cam kếttrong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động từ phía bên kia hoặc các trường hợp phápluật quy định Bảo vệ NLĐ chống lại tình trạng bị chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện

và đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các chuẩn mực, hành lang pháp lý donhà nước ban hành là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các nước trên thếgiới, trong đó có Việt Nam Đảm bảo quyền đơn hương chấm dứt HĐLĐ còn là yếu tốquan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường lao động

Xem xét một cách khái quát, các công trình tập trung nghiên cứu về lí luận cũngnhư thực tiễn các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người laođộng nhưng lại chưa có một công trình nào làm rõ được những mặt cụ thể về quyền vànghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng phápluật và trái pháp luật Thêm vào đó, khi BLLĐ được sửa đổi và thi hành năm 2012 thìcác công trình nghiên cứu đều thiếu tính thời sự, không phân tích được những điểmmới theo pháp luật hiện hành Do đó, bài viết của tác giả tập trung vào các vấn đề mà

BLLĐ 2012 mới được sửa đổi về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ mới đưa vàothực thi, tác giả hy vọng sẽ là một công trình nghiên cứu đáp ứng được tính cấp thiết

hiện nay Chính vì lí do đó mà tác giả xin lựa chọn đề tài “ Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động và thực tiễn áp dụng tại công ty TNHHTM Minh Sơn”

1.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan

Đứng trước việc cần thiết nghiên cứu về pháp luật hợp đồng lao động, vấn đềđơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động đã có nhiều tác giả với công trìnhnghiên cứu:

- “Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao độngnăm 2012” của Thạc sĩ Nguyễn Văn Cần, Tổng Công ty 28 - Bộ Quốc phòng

- Tham luận về Bộ luật Lao động 2012” của ông Lê Đình Quảng - Phó phòngpháp luật, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đăng trên website baomoi.com ngày15/11/2013

- Về quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, Tạp chí Nhà nước vàPháp luật số 08/2009

- Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động - Một sự kiện pháp lý làm kết thúcquan hệ lao động, Bản tin Kinh tế - Xã hội, Trường Đại học Lao động - Xã hội (CSII),

số 1/2009

- “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Những vấn đề lí luận

và thực tiễn” của Nguyễn Thị Hoa Tâm- Trường đại học Luật TP.HCM

- Khóa luận tốt nghiệp “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

- Lý luận và thực tiễn” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Huyền, trường Đại họcLuật Hà Nội, năm 2015

- Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động” của Thạc

sĩ Nguyễn Thúy Hà, Phó Giám đốc Trung tâm Thông tin khoa học thuộc viện nghiêncứu lập pháp đăng trên website của Viện nghiên cứu lập pháp ngày 09/06/2012

Về góc độ nghiên cứu riêng về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì córất ít công trình tập trung đi sâu, có thể kể đến như khóa luận “Pháp luật về đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động - Những vấn đề lí luận và thực tiễn” của NguyễnThị Hoa Tâm - Trường đại học Luật TP.HCM Tuy nhiên, công trình này và các côngtrình nêu trên cũng chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng của người sử dụng lao động mà chưa đi sâu vào vấn đề đơn phương chấm dứthợp đồng lao động của người lao động để có cái nhìn tổng quát để làm rõ được về cácquy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong cácvăn bản pháp luật hiện nay

1.3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu

Với gần 20 năm đồi mới đất nước, đất nước ta đã đạt được rất nhiều thành tựu

to lớn đặt dưới sự lãnh đạo sáng suốt của Đảng và Nhà Nước, và nhất là sau khi gianhập Tổ chức Thương mại Quốc tế WTO, Việt Nam đã nhanh chóng khẳng định vị thếcủa mình trên đấu trường quốc tế Nền kinh tế tư nhân phát triển một cách nhanhchóng chiếm ưu thế trên trường kinh tế trong nước, bên cạnh việc tạo ra những cơ hội

để các doanh nghiệp trong nước có cơ hội được tiếp cận nền kinh tế thế giới thì cũng

có nhiều hạn chế trong hành lang pháp lý trong nước và ngoài nước Với những đòihỏi khách quan ấy, Cơ quan có thẩm quyền của nước ta đã không ngừng nghiên cứu vàsửa đổi những quy định của các văn bản, bộ luật để đáp ứng những yêu cầu cơ bản củacác doanh nghiệp trong và ngoài nước Trong đó, nguồn lực lượng lao động là yếu tốrất quan trọng, đóng vai trò là nòng cốt trong công cuộc phát triển kinh tế tư nhân lẫnNhà Nước chính vì vậy mà Nhà Nước cần đưa ra những ưu đãi cần thiết để bảo vệngười lao động trong nước Cần phải có những quy định cụ thể và nhất quán các thủtục, chế độ hướng dẫn bằng văn bản và tư vấn hiệu quả cho các doanh nghiệp Chính

vì lí do đó, đề tài được thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề cụ thể như sau:

- Trên cơ sở lý thuyết đã được học tại trường, tác giả phân tích, nêu ra nhữngđặc điểm cơ bản của hợp đồng lao động và từ đó phân tích một cách cụ thể khái niệm,đặc điểm và nêu lên ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của ngườilao động

- Chỉ ra thực trạng các quy phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động của người lao động ở hai khía cạnh là đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng đúng pháp luật và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật củangười lao động, phân tích bình luận những quy định của pháp luật về đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, ảnh hưởng của chúng trong quá trìnhhoạt động tại công ty TNHHTM Minh Sơn

- Trên cơ sở phân tích thực trạng, đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện cácquy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người laođộng và giải pháp cho thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của ngườilao động tại công ty TNHHTM Minh Sơn nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nóichung gặp phải Từ đó có những giải pháp hiệu quả, góp phần vào sự phát triển củadoanh nghiệp cũng như nền kinh tế quốc gia

- Sau khi đưa ra những giải pháp cho công ty TNHHTM Minh Sơn về vấn đềđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động thì tác giả từ cách nhìnchủ quan và tổng thể nhất, tác giả đưa ra những kiến nghị đối với pháp luật hiện hành,

thêm vào đó là những định hướng thay đổi, bổ sung những quy định về vấn đề đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.

Do kinh nghiệm nghiên cứu còn hạn chế và thời gian hạn hẹp, bài viết này mớichỉ đề cập được đến một số vấn đề cơ bản nhất, nên sẽ không tránh khỏi những thiếusót, tác giả trong phạm vi nhất định sẽ cố hoàn thiện ở các công trình nghiên cứu saunày

1.4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao

theo Luật lao động 2012 và Thực tiễn tại Công ty TNHHTM Minh Sơn

- Mục tiêu nghiên cứu: Khóa luận nghiên cứu nêu ra những vấn đề pháp luậtđiều chỉnh hợp đồng nói chung và đơn phương chấm dứt dợp đồng lao động của ngườilao động nói riêng Trên cơ sở đó, phân tích thực trạng đơn phương chấm dứt hợpđồng tại Công ty TNHHTM Minh Sơn Để từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằmhoàn thiện cơ sở pháp lí và thực tiễn áp dụng chế định chấm dứt hợp đồng lao độngtrên cơ sở nghiên cứu tình hình kinh tế - xã hội của đất nước và những quy định tiến

bộ của pháp luật ngoài nước Những kết quả nghiên cứu của các đề tài trước hết gópphần vào việc hoàn thiện hệ thống kiến thức lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động;đồng thời các kiến nghị trong đề tài cũng sẽ là cơ sở để hoàn thiện những quy định củapháp luật hiện hành về hợp đồng lao động và vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động của người lao động

- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu về vấn đề pháp lí đơn phương chấm dứt hợpđồng của người lao động:

+ Về thời gian: Khóa luận tập trung vào quy định trong bộ luật lao động 2012

từ năm 2012 đến nay và các nghị định, thông tư hướng dẫn kèm theo về hợp đồng laođộng và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (nếu có)

+ Về không gian: Khóa luận tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luậthiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trên lãnhthổ Việt Nam và việc thực hiện pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng của ngườilao động tại công ty TNHHTM Minh Sơn từ năm 2011 - 2015

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận nghiên cứu của khoá luận là phương pháp duy vật biệnchứng của chủ nghĩa Mác - Lê nin, các quan điểm phát triển kinh tế và hội nhập kinh

tế quốc tế của Đảng và Nhà nước cũng là kim chỉ nam cho phương pháp luận nghiêncứu của khoá luận Bên cạnh đó để hoàn thành khoá luận, tác giả sử dụng tổng hợp cácphương pháp cụ thể sau:

- Sử dụng các phương pháp thống kê - thu tập tài liệu: Sử dụng, thu thập cácvăn bản pháp luật bổ trợ cho văn bản pháp luật chính là BLLĐ 2012, các Luận văn,Luận án của các tác giả đã nghiên cứu về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng của người lao động để tác giả sử dụng làm cơ sở để đi sâu vào đề tài mình đangnghiên cứu Ngoài ra, dựa trên những cơ sở lý luận đấy, tác giả thu thập, thống kênhững thực trạng, bất cập, các vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động củangười lao động tại công ty TNHHTM Minh Sơn làm cơ sở thực tiễn từ đó đưa ranhững giải pháp cho vấn đề mình đang nghiên cứu tại công ty TNHHTM Minh Sơnnói riêng và các doanh nghiệp trong nước nói chung.

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Dựa trên nền tảng kiến thức cơ bản đã đượchọc, tác giả đi sâu vào phân tích khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa về đơn phương chấmdứt HĐLĐ làm cơ sở để tác giả phân tích các thực trạng mà pháp luật quy định về vấn

đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ sau đó tổng hợp những sự kiện đấy lại để nêu ranhững giải pháp cho cả những quy định pháp luật đang hiện hành nói chung và công tyTNHHTM Minh Sơn nói riêng

1.6 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, mục lục và tài liệu tham khảo, phần nộidung của đề tài bao gồm 3 chương:

Chương 1: Những lý luận cơ bản về pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng của người lao động theo quy định của BLLĐ 2012

Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngcủa người lao động theo quy định của BLLĐ 2012 và thực tiễn áp dụng tại công tyTNHHTM Minh Sơn

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật điều chỉnh đơn phương chấm dứthợp đồng lao động theo quy định của BLLĐ 2012 và thực tiễn áp dụng tại công tyTNHHTM Minh Sơn

CHƯƠNG 1 NHỮNG LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VẤN ĐỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

THEO QUY ĐỊNH CỦA BLLD 2012 1.1 Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1.1.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Hợp đồng lao động là tiền đề trước hết của mọi loại hợp đồng, và quan hệ laođộng giữa người sử dụng lao động và người lao động được hình thành dựa trên cơ sởhợp đồng lao động, do đó quan hệ này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt Việc đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động có thể đến từ phía NLĐ hoặc NSDLĐ Tuynhiên, để hiểu rõ về khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì trước hết,tác giả xin đề cập đến khái niệm hợp đồng lao động trước khi đi vào khái niệm đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động

- HĐLĐ là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là NLĐ

có nhu cầu làm việc và NSDLĐ có nhu cầu thuê sức lao động Theo đó, NLĐ chịu sựquản lí của NSDLĐ cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thựchiện một số quyền và nghĩa vụ của mình theo thỏa thuận Nhìn chung các quy định vềhợp đồng lao động của các nước đều có nét tương đồng nhất định với nhau Ví dụ: ỞĐức, quan niệm về hợp đồng lao động được áp dụng theo điều 611 Bộ luật dân sự1896: “Thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thựchiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận”1 Theo điều 16luật lao động của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa 1994, có hiệu lực năm 1995định nghĩa: “ Hợp đồng lao động là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập quan hệ laođộng, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động Xây dựngquan hệ lao động cần phải lập hợp đồng lao động” Còn ở nước ta, khái niệm hợp đồnglao động cũng có sự thay đổi theo điều kiện kinh tế, xã hội mỗi thời kỳ Hiện nay, căn

cứ theo điều 15: Hợp đồng lao động của Bộ luật lao động 2012 định nghĩa: “Hợp đồnglao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm

có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ laođộng”

Mặc dù, pháp luật lao động nước ta chưa đưa ra khái niệm chấm dứt hợp đồnglao động nhưng nhìn chung có thể hiểu:

- Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc chongười sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt theo quy định

1 Xem: Steckler, Kompendium Arbeitsrecht and Sozialversicherung, 4.Auflage.Bielefeld, 1996, tr.50.

của pháp luật, hoặc do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong bên trong quan hệlao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn Đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thểnhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia Ý chí này phải được biểu thị ra bênngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà khôngcần thiết phải được chủ thể đấy đồng ý Về nguyên tắc, sự biểu thị ý chí đó có thể bằnglời nói hoặc bằng văn bản thì văn bản này phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chíkhi chấm dứt hợp đồng lao động phải biểu đạt rõ ràng, cụ thể để chủ thể bên kia có thểhiểu được.

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động là sự kiện ngườilao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đươngnhiên chấm dứt theo quy định của pháp luật, hoặc do người lao động chấm dứt hợpđồng lao động trước thời hạn

- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là việc việc đơn phương chấm dứtHĐLĐ trước thời hạn của NSDLĐ và NLĐ trái với những quy định của pháp luật vềcăn cứ và thủ tục chấm dứt… Thực hiện hợp đồng là nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ,quyền từ bỏ nghĩa vụ đã cam kết của hai bên chủ thể trong hợp đồng phải được đặttrong khuôn khổ luật định Nhìn chung, các pháp luật các nước khác cũng cho phépNLĐ và NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt quan hệ lao động nhưng phải có nhữngcăn cứ theo luật định và thực hiện những nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động Tuy nhiên, do hạn chế về hiểu biết cũng như kiến thức về luật pháp còn hạnchế nên dẫn đến một trong hai bên NSDLĐ và NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động mà không tuân theo luật quy định

1.1.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Có thể nói đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một loại chấm dứt HĐLĐđặc biệt của HĐLĐ vì vậy đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người laođộng sẽ mang đầy đủ đặc điểm của một HĐLĐ Trước hết HĐLĐ sẽ có những đặcđiểm sau đây:

- HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí giữa NLĐ và NSDLĐ: Đây được coi là đặctrưng tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động mà các hệ thống pháp luật khác nhau đềuthừa nhận Có thể thấy trong tất cả các loại quan hệ khế ước, duy chỉ có hợp đồng laođộng tồn tại đặc trưng này Bản chất của quan hệ lao động là một bên có quyền đề ranhững “mệnh lệnh” và người còn lại có nghĩa vụ phải thực hiện công việc đó theo thỏathuận trước đó trong hợp đồng Pháp luật thừa nhận về vấn đề này và trao quyền quản

lý cho người sử dụng lao động là phù hợp với sự tồn tại, vận động của quan hệ lao

động Sự ràng buộc giữa NLĐ và NSDLĐ là hệ quả tất yếu trong quan hệ lao độngnày

- Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công: HĐLĐ mang những đặc điểmnói chung của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể trongquan hệ Song, với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán loạihàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động và hàng hóa sức lao động này luôn tồn tạigắn liền với cơ thể người lao động Người lao động phải cung ứng sức lao động từ thểlực và trí lực của chính mình thông qua những khoảng thời gian đã định trước Ngượclại, NLĐ sẽ được hưởng một khoản “công” mà hai bên đã thỏa thuận trước đó theohợp đồng một mức nhất định theo tiêu chuẩn mà luật định về mức “công” mà NLĐđược hưởng theo như là một dịch vụ thông thường hay một quan hệ kinh tế mua đứt,bán đoạn

- Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện: Hợp đồng laođộng thường thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợptác hóa cao Do đó, người lao động phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ cam kết,không được dịch chuyển cho người thứ ba

- Trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chếbởi những giới hạn pháp lý nhất định: Đối với hợp đồng lao động, ngoài những đặcđiểm nói trên thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc thỏa thuận:Quyền lợi của người lao động là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu Theo đó, sự thỏa thuậncủa các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định của

Bộ luật lao động, thỏa ước lao động tập thể…

- HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định: Hợpđồng lao động phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay vôhạn định Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến mộtthời điểm nào đó, song cũng có thể không xác định được trước thời hạn kết thúc

Như đã nói, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một dạng chấm dứtHĐLĐ đặc biệt, nó mang đầy đủ đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưngvẫn mang những đặc trưng riêng:

- Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động là quyền của mộtchủ thể trong quan hệ HĐLĐ mà cụ thể ở đây là NLĐ Khi xác lập quan hệ lao động,luôn có sự thoả thuận, thương lượng giữa hai bên chủ thể Việc NLĐ đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động là sự xuất phát từ ý chí đơn phương của NLĐ được phápluật quy định là quyền và đảm bảo thực hiện.Tuy nhiên, bên cạnh việc pháp luật quyđịnh quyền cho NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vì một số lý do cá

nhân mà NLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật để thựchiện lợi ích cá nhân họ.

- Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động dẫn đếnviệc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theohợp đồng được hoàn thành Khi tham gia vào quan hệ lao động, kí kết hợp đồng laođộng các bên luôn phải thỏa thuận về loại hình hợp đồng, thời gian làm việc đối vớitừng loại hợp đồng khác nhau Khi thời hạn thực hiện hợp đồng kết thúc, các bên trongquan hệ hợp đồng lao động sẽ không còn ràng buộc về các quyền và nghĩa vụ với nhaunữa Theo nguyên tắc luật định, các bên chủ thể không được thực hiện đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động trái với những quy định đã có, và một trong số đó là thờihạn có hiệu lực pháp lý của hợp đồng lao động hoặc khi công việc mà NLĐ có nghĩa

vụ phải thực hiện chưa hoàn thành Khác với chấm dứt hợp đồng lao động do hết thờihạn hoặc do công việc đã hoàn thành sẽ là đúng pháp luật thì ngược lại đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ trái pháp luật xảy ra khi hợp đồng lao độngvẫn còn thời hạn thực hiện không tuân theo thời hạn báo trước khi kết thúc hợp đồnglao động theo hiệu lực pháp lý của hợp đồng lao động

- Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động tạo ra những hệ quảpháp lý đa dạng Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật hoặctrái pháp luật thì NLĐ và NSDLĐ luôn phải thực hiện những nghĩa vụ của mình saukhi chấm dứt hợp đồng lao động NSDLĐ thì có nghĩa vụ thực hiện chi trả các khoảntrợ câp thôi việc, mất việc làm, nhận lại hoặc bố trí công việc mới cho NLĐ tùy vàotừng trường hợp Về NLĐ cũng sẽ phải thực hiện nghĩa vụ của mình như bồi thườngchi phí đào tạo, không được nhận trợ cấp thôi việc và mất việc làm… khi đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động không đúng pháp luật Hậu quả pháp lý mà các bên phảighánh chịu theo luật quy định luôn mang tính công bằng, minh bạch cho các bên chủthể trong hợp đồng lao động

- Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động đúng pháp luật

sẽ giải phóng cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ Khác với trườnghợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, NLĐ phải thực hiện nghĩa

vụ bồi thường các khoản chi phí nếu có thì với trường hợp đơn phương chấm dứtHĐLĐ đúng pháp luật lúc này quan hệ lao động sẽ chấm dứt đúng theo mặt pháp lý vàthực tế NLĐ sẽ không phải thực hiện nghĩa vụ nào đối với NSDLĐ, mọi quan hệ muabán sức lao động không còn, NLĐ được quyền tự do tìm kiếm công việc mới, thoátkhỏi sự ràng buộc đối với NSDLĐ

- Thứ năm, tính chất tương hỗ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể khi ngườilao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ

1.1.3 Ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

- Đối với người lao động: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc chấm dứt hợp

đồng do ý chí từ một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thựchiện Đối với NLĐ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo nên sự tự do trong việc tìmkiếm công việc mới phù hợp hơn, thỏa mãn nhu cầu cá nhân về việc làm Tuy nhiên,việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng để lại những hậu quả tiêu cực như mấtviệc làm, mất đi một khoản thu nhập, chế độ bảo hiểm, chế độ thưởng… ảnh hưởngtrực tiếp tới nền kinh tế gia đình họ Ngoài ra, việc đơn phương chấm dứt hợp đồngkhông theo quy định của pháp luật thì NLĐ còn phải gánh chịu những chi phí bồithường thiệt hại nếu sự chấm dứt thực hiện hợp đồng đó gây nên thiệt hại cho phía cònlại

- Đối với người sử dụng lao động: NLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với NSDLĐ điềunày làm cho công việc mà NLĐ đã cam kết thực hiện đối với NSDLĐ bị dán đoạn,hiệu quả công việc bị giảm đi, NSDLĐ phải tìm NLĐ mới đáp ứng được nhu cầu màNSDLĐ cần cho công việc của mình

- Đối với nhà nước và xã hội: Xuất phát từ mục đích sự bình ổn của quan hệtrong nền kinh tế thị trường, nên đã thiết lập nên những hành lang pháp lí cho nhữnghành vi của chủ thể trong quan hệ chấm dứt HĐLĐ Việc phá vỡ những hành langpháp lý này làm cho mục đích quản lí lao động của nhà nước không đạt được Khi đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động cho dù xuất phát từ ý muốn của bên nào trước đinữa thì việc này cũng ảnh hưởng không nhỏ tới nạn thất nghiệp gia tăng, nền kinh tếgia đình cũng như sự ổn định trong xã hội như thế mà cũng giảm xuống, gây ảnhhưởng tiêu cực tới xã hội

1.2 Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

xã hội vì họ tạo ra hầu hết các giá trị vật chất và tinh thần, quyết định sự phát triển của

xã hội Vì vậy, những quy định điều chỉnh các quan hệ trong lĩnh vực lao động cũng là

bộ phận quan trọng trong hệ thống pháp luật của bất kỳ quốc gia nào Hiến pháp năm

2013 là Bộ luật gốc cho mọi quy định của các văn bản pháp luật khác, Hiến pháp 3013

đã dành ra 35 Điều, từ Điều 14 đến Điều 49 Chương II quy định về quyền con người,quyền và nghĩa vụ của công dân Cụ thể, quy định về quyền làm việc, lựa chọn nghề

nghiệp, việc làm và nơi làm việc của công dân, người làm công ăn lương được hưởngcác điều kiện làm việc công bằng, bình đẳng trước pháp luật, được hưởng lương chế

độ nghỉ ngơi; nghiêm cấm các hành vi xúc phạm, phân biệt đối xử, ảnh hưởng đếnquyền con người của người làm công ăn lương…

Hai là, Bộ luật Dân sự 2015 là cơ sở pháp lý điều chỉnh và thực hiện các quan

hệ pháp lý về mặt dân sự trong đời sống Khi mà quan hệ xã hội phát triển một cáchnhanh chóng, pháp luật cho phép sự tự do, tự chủ trong kinh doanh của mỗi cá nhân,doanh nghiệp, chính vì vậy tạo nên sự thông thoáng và tự phát triển của các thànhphần kinh tế tư nhân và nhà nước Lúc này đòi hỏi luật pháp cũng phải quản lí cácquan hệ này bằng công cụ quản lý xã hội của mình là điều tiết các mối quan hệ xã hộiđảm bảo lợi ích của các bên và lợi ích chung của xã hội Thông qua hợp đồng lao độngquyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể được thiết lập và xác định rõ ràng, là cơ sở chủyếu để giải quyết tranh chấp trong lao động Chính vì vậy, Bộ luật Dân sự năm 2015 là

cơ sở pháp lý cho các quy định của pháp luật điều chỉnh các quan hệ dân sự trong đó

có vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Bộ luật dân sự quy định về cácnguyên tắc trong pháp luật dân sự trong đó có nguyên tắc bình đẳng, không phân biệtđối xử trong các quan hệ dân sự; cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứtquyền và nghĩa vụ của mình dựa trên sự tự do thỏa thuận mà không trái với quy địnhcủa pháp luật, việc chấm dứt hợp đồng do đơn phương chấm dứt hợp đồng, các quyđịnh về việc bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng cũng được quy định trong Bộluật Dân sự 2015 nhằm bảo vệ quyền lợi của các bên trong hợp đồng

Ba là, Bộ luật Lao động 2012 được Quốc hội khoá XIII nước Cộng hoà xã hộichủ nghĩa Việt Nam đã thông qua và ngày 02 tháng 7 năm 2012, Chủ tịch nước đã kýlệnh công bố và Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05năm 2013, bao gồm 17 Chương và 242 Điều BLLĐ 2012 là văn bản pháp lý quy địnhtiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụnglao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao độngtrong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động;quản lý nhà nước về lao động Tất cả mọi quan hệ lao động đều đặt trong sự điều chỉnhcủa Bộ luật Lao động làm cơ sở thi hành trước hết, BLLĐ được ban hành sẽ làm cơ sởpháp lý chủ yếu, là Luật gốc về lao động để thi hành và đồng thời là khung pháp lý chocác đối tượng khác áp dụng khi xét thấy phù hợp Hiện tại, khá nhiều văn bản Luậtchuyên ngành khi đề cập về lao động thường quy định là phải thực hiện theo các quyđịnh của pháp luật về lao động Theo đó, BLLĐ 2015 được ban hành sẽ làm căn cứdẫn chiếu cho các luật khác, tạo sự thống nhất trong quá trình triển khai thực hiện

Ngoài ra, vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao độngcòn chịu sự điều chỉnh của một số Nghị định hướng dẫn thi hành BLLĐ 2012 như:

- Nghị định 05/2015 NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nộidung của bộ luật lao động điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngđúng pháp luật và trái pháp luật của người lao động

- Nghị định 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về hợp đồng laođộng.Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết vàhướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động và các quyđịnh trước đây trái với quy định tại Nghị định này hết hiệu lực thi hành kể từ ngàyNghị định này có hiệu lực

- Nghị định 45/2013/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định chi tiết một số điều của

Bộ Luật lao động về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệsinh lao động

- Nghị định số 43/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 05 năm 2013 của Chính phủ quy

định chi tiết thi hành Điều 10 của Luật Công đoàn về quyền, trách nhiệm của côngđoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người laođộng

1.2.2 Nội dung pháp luật điều chỉnh vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

của người lao động theo quy định của BLLD 2012

Bộ luật Lao động 2012 và Nghị định 05/2015 NĐ-CP Quy định chi tiết vàhướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ điều chỉnh về đơn phương chấm dứthợp đồng lao động của người lao động gồm những vấn đề sau:

1.2.2.1 Pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người

Thứ nhất, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ

12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhấtđịnh có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngtrước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

+ Người lao động không được bố trí công việc Không được bố trí theo đúngcông việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏathuận trong hợp đồng lao động;

+ Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏathuận trong hợp đồng lao động;

+ Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

+ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiệnhợp đồng lao động;

+ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệmgiữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉđịnh của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với ngườilàm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồngđối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việcnhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục

Thứ hai, đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn, người lao động cóquyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do

- Pháp luật điều chỉnh về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Ngoài những quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đã nói

ở trên thì người lao động cũng phải tuân thủ nghĩa vụ của mình về thời hạn báo trướccho người sử dụng lao động theo quy định Khoản 2 Điều 37 của Bộ luật Lao động

2012 khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Thời hạn báo trước củangười lao động phụ thuộc vào lý do mà người lao động đưa ra để chấm dứt hợp đồng:

Khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, pháp luật quy định cho họnhững quyền được chấm dứt HĐLĐ thì song song với những quy định đấy, pháp luậtcũng đặt ra những nghĩa vụ mà NLĐ phải thực hiện để đảm bảo tính công bằng trongquan hệ lao động với NSDLĐ Để đảo bảo tính công bằng đó, pháp luật lao động đưa

ra các quy định về thời hạn mà NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ khi đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động trong từ ít nhất 3 ngày đến ít nhất 45 ngày tuỳ theo từng

lý do mà NLĐ đưa ra khi chấm dứt hợp đồng lao động và tuỳ theo từng trường hợp cụthể Theo BLLĐ năm 2012 quy định tại khoản 2, Điều 37, NLĐ phải báo trước vớiNSDLĐ ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động vìkhông bố trí đúng công việc, không hoặc chậm trả lương, bị ngược đãi, quấy rối tìnhdục và cưỡng bức lao động; ít nhất 30 ngày với hợp đồng lao động có thời hạn và ítnhất 3 ngày làm việc với hợp đồng lao động mùa vụ hoặc công việc dưới 12 tháng đối

với các trường hộp chấm dứt hợp đồng lao động do bản thân hoặc gia đình NLĐ cóhoàn cảnh khó khăn, NLĐ được bầu làm công việc trong cơ quan, bộ máy Nhà nước;tùy thuộc vào thời hạn do cơ quan y tế có thẩm quyền quyết định đối với lao động nữnghỉ chế độ thai sản.

Đối với trường hợp thuộc hợp đồng lao động không xác định thời hạn, các quyđịnh của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ cũng cónhững điểm khác Theo quy định tại khoản 3 điều 37 BLLĐ năm 2012 có quy định trừtrường hợp lao động nữ nghỉ chế độ thai sản phải báo trước cho NSDLĐ theo thời hạn

do cơ sở y tế có thẩm quyền chỉ định, NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động khôngxác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báotrước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày Đối với hợp đồng lao động không xácđịnh thời hạn, pháp luật không quy định NLĐ phải nêu lý do đơn phương chấm dứthợp đồng lao động là gì, điều này đảm bảo quyền tự do cho NLĐ chấm dứt hợp đồnglao động, có cơ hội tìm kiếm việc làm mới phù hợp với cho bản thân và gia đình NLĐ,không bắt buộc họ phải ràng buộc với duy nhất một doanh nghiệp ngay cả khi có lý dochính đáng để kết thúc hợp đồng lao động

- Pháp luật điều chỉnh về hậu quả pháp lí khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:

NLĐ sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp thì không bịràng buộc bởi bất cứ nghĩa vụ nào đối với NSDLĐ Hơn nữa, khi NLĐ đơn phươngchấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì dù nguyên nhân việc đơn phương xuất phát từ bênnào thì NLĐ cũng sẽ được hưởng các lợi ích về vật chất như trợ cấp mất việc làm, trợcấp thôi việc đối với những lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên,mỗi năm làm việc trợ cấp một nửa tháng tiền lương Thời gian làm việc để tính trợ cấpthôi việc là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian thamgia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôiviệc

Bên cạnh những hệ quả về mặt pháp lý của việc NLĐ đơn phương chấm dứthợp đồng lao động, các hệ quả kinh tế xã hội của việc NLĐ đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động cũng có tác động đến quan hệ lao động cũng như sự phát triển chungcủa thị trường lao động Khác với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐthì sự ràng buộc về nghĩa vụ pháp lý, chi trả những khoản chi phí, bồi thường hoặcnhận lại NLĐ trở lại làm việc thì NLĐ lại được tự do trong tìm kiếm công việc mới,không phụ thuộc trách nhiệm pháp lý nào với NSDLĐ nữa Họ được NSDLĐ hỗ trợtrả những giấy tờ pháp lý như sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội, các giấy tờ liên quankhác mà NSDLĐ giữ khi giao kết hợp đồng với nhau Quan hệ lao động khi NLĐ đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật có lợi hơn cho hai bên trong quan

hệ lao động, giải quyết được nhu cầu của cả hai bên và sức ép của cơ quan có thẩmquyền giải quyết vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đúng pháp luật cũnggiảm đi Điều này tạo sự thuận lợi cho việc triển khai pháp luật một cách dễ dàng hơn,nhất là trong giải quyết những hậu quả lao động khi NLĐ đơn phương chấm dứtHĐLĐ đúng pháp luật

1.2.2.2 Pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của người lao động

Có thể thấy pháp luật Việt Nam đã quy định tương đối cụ thể các căn cứ đểNLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng trên thực tế các trường hợp NLĐ đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về căn cứ pháp luật để có thể đơnphương chấm dứt HĐLĐ còn diễn ra khá nhiều Do đó, việc xem xét các trường hợpđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là rất quan trọng và cần thiết

-Những trường hợp sau đây được xem là người lao động vi phạm về quyền đơnphương chấm dứt HĐLĐ của mình theo pháp luật quy định:

+ Trường hợp chấm dứt hợp đồng không đúng với căn cứ “Không được bố trítheo đúng công việc, địa điểm hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đãthỏa thuận trong hợp đồng lao động” Khi giao kết hợp đồng NSDLĐ và NLĐ sẽ thỏathuận với nhau về các điều khoản công việc, địa điểm làm việc và các điều kiện về vệsinh, an toàn lao động…là những quy định bắt buộc mà hai bên tham gia hợp đồng laođộng phải đảm bảo thực hiện NSDLĐ có trách nhiệm phải đảm bảo các điều kiện làmviệc cho NLĐ và ngược lại NLĐ phải thực hiện những công việc đã thỏa thuận.Nhưng trên thực tế nhiều trường hợp NSDLĐ đã bố trí theo đúng công việc, địa điểmlàm việc và bảo đảm được các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng nhưngNLĐ vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lí do là không được bố trí theo đúng côngviệc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏathuận trong hợp đồng thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

+ Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ “Không được trả công đầy đủ hoặctrả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng” Vấn đề thu nhập luôn làtiền đề để NLĐ kí kết hợp đồng lao động, việc không được trả công đầy đủ hay chậmtrả công có ảnh hưởng rất lớn tới cuộc sống cá nhân và gia đình NLĐ Được trả côngđúng thời hạn là quyền lợi của NLĐ, khi NSDLĐ không trả công đúng hạn thì NLĐ cóquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, nếu NLĐ được trả công đầy đủ, đúnghạn đã thỏa thuận trong hợp đồng mà NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do làkhông được trả công đầy đủ, đúng hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng thì khi đó NLĐ

đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

+ Trường hợp chấm dứt hợp đồng với căn cứ “Bị ngược đãi, bị cưỡng bức laođộng” thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì trong quan hệ lao động, sứclao động được coi là hàng hóa đặc biệt, NLĐ bán sức lao động cho NSDLĐ nhưngkhông đồng nghĩa với việc NSDLĐ có quyền ngược đãi hay cưỡng bức lao động đốivới NLĐ Tuy nhiên, nếu vì lí do cá nhân NLĐ không bị ngược đãi và không bị cưỡngbức lao động mà NLĐ chấm dứt HĐLĐ vì lí do này thì NLĐ đã đơn phương chấm dứtHĐLĐ trái pháp luật.

+ Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không theo căn cứ “Bản thân hoặcgia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng” Xuất phát từnguyên tắc bảo vệ NLĐ, pháp luật đã dự liệu về những haofn cảnh khó khăn liên quanđến bản thân NLĐ hoặc gia đình NLĐ được coi là lý do hợp pháp để chấm dứt HĐLĐ.Nhưng không vì thế mà NLĐ có quyền lợi dụng điều này mà gia đình hoặc bản thân

họ không thật sự có hoàn cảnh khó khăn và vẫn có thể tiếp tục thực hiện hợp đồngđược mà NLĐ vẫn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì họ đã đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

+ Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ không đúng căn cứ

“Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữchức vụ trong bộ máy Nhà nước” NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơquan dân cử hay được bổ nhiệm giữ chức vụ nhất định trong bộ máy Nhà nước là khiđược Nhà nước giao phó nhiệm vụ mới thì là đương nhiên NLĐ không thể thực hiệngiao kết hợp đồng được với NSDLĐ Quy định này xuất phát từ sự ưu tiên lợi ích côngcủa Nhà nước và xã hội Điều này không có nghĩa NLĐ thực tế không được bố trí làmnhững công việc này mà vẫn lấy lý do để chấm dứt HĐLĐ là NLĐ đã đơn phươngchấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

+ Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không theo quy định “NLĐ là phụ

nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đãđiều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và mộtphần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụhoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao độngchưa được hồi phục” Nếu NLĐ lấy căn cứ này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ màthực tế không chính xác như vậy thì NLĐ cũng đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ tráipháp luật

- Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về hình thức:

+ Đối với loại hợp đồng xác định thời hạn: đối với hợp đồng xác định thờihạn (từ 12 tháng đến 36 tháng) chỉ chấm dứt khi hợp đồng hết hạn, vì vậy nếu chưa hếtthời hạn hợp đồng mà người lao động muốn chấm dứt hợp đồng điều đó có nghĩa là

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Theo quy định tại Điều 37 thì muốn đơnphương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật thì người lao động cần phải có được 02điều kiện về lí do chấm dứt và thời hạn báo trước.

+ Đối với hợp đồng mùa vụ hoặc hợp đồng dưới 12 tháng: Đối với người laođộng làm việc theo mùa vụ hoặc hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng thì có

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi có các cứ tại khoản 1, Điều 37 Bộ

luật Lao động Về thời hạn báo trước thì đối với các căn cứ từ điểm a cho đến điểm đthì người lao động phải báo trước ít nhất 03 ngày, đối với điểm e thì thời gian báotrước theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền

+ Đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn: Đối với trường hợp người laođộng đang làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn thì khi muốn đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động, người lao động không cần phải có những căn cứ (lý do)như đối với hợp đồng xác định thời hạn và mùa vụ mà điều kiện cần và đủ khi chấmdứt là báo trước cho người sử dụng lao động biết ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp ngườilao động đang mang thai thì thời gian báo trước được thực hiện theo chỉ định của cơ sởkhám chữa bệnh có thẩm quyền (được quy định tại Khoản 3, Điều 37, Bộ luật Laođộng)

Đối với hình thức báo trước, NLĐ có thể báo trước bằng văn bản hoặc bằngemail hay bằng miệng đều được vì pháp luật lao động chỉ quy định là phải báo trước

chứ không bắt buộc là phải bằng văn bản hay email, bằng miệng Theo đó, khi NLĐ vi

phạm thời hạn báo trước nói trên thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái phápluật Do tính chất quan trọng và phức tạp của sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ tráipháp luật, nên đây là vấn đề được pháp luật quy định và hướng dẫn tương đối chi tiết

- Về hậu quả pháp lý khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:

Theo quy định tại Điều 43 BLLĐ 2012, là trường hợp mà NLĐ đơn phươngchấm dứt HĐLĐ mà không báo trước cho NSDLĐ theo quy định tại khoản 2 Điều 37BLLĐ 2012 thì NLĐ sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc ngay cả khi thỏa mãnđiều kiện đi làm đủ thường xuyên từ 12 tháng trở lên và phải bồi thường cho NSDLĐnửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động; Nếu vi phạm về thời hạn báo trước thìphải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người laođộng trong những ngày không thông báo trước Ví dụ: NLĐ không báo trước 45 ngàythì mức bồi thường sẽ là : số ngày trong tháng x 45 ngày; Phải hoàn trả chi phí đào tạocho NSDLĐ nếu có, chi phí đào tạo bao gồm: “Các khoản chi có chứng từ hợp lệ vềchi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thựchành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế cho ngời học trong thời gian đi học Trường hợp người lao động được