NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 5 HÀ NỘI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI ============ LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾTRẦN THANH TÙNG TÊN ĐỀ TÀI: “NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ HÀ NỘI” LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã sô : 60.34.02.01 Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Quôc Chỉnh Học viên : Trần Thanh Tùng Khóa 20 - Lớp Quản Trị Kinh Doanh D ii Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội SĩSỹ Luận Văn Thạc Hà nNội, tháng năm 2013 ii i Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội SĩSỹ LỜI CAM ĐOAN Luận Văn Thạc Tôi xin cam đoan đề tài luận văn thạc sỹ “Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng số HàNội” là công trình nghiên cứu của riêng Nội dung và số liệu trình bày để tài này là tìm hiểu, nghiên cứu , các số liệu phản ánh đúng và trung thực tình hình thực tế tại công ty CP XD số Hà Nội Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình trước Nhà trường và những quy định của pháp luật Tác gia Trần Thanh Tùng i ii Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội SĩSỹ LỜI CẢM ƠN Luận Văn Thạc Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, còn nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân, tập thể và ngoài đơn vị Trước hết xin bảy tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo - giảng viên TS Nguyễn Quôc Chỉnh đã giúp đỡ suôt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn, đồng thời xin chân thành cảm ơn tới tập thể các thầy cô giáo Khoa Kế toán và QTKD Trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội đã truyền đạt cho những kiến thức quý báu quá trình học tập tại trường Tôi cũng xin giử lời Cảm ơn tới Ban lãnh đạo công ty CP XD sô Hà Nội, toàn thể anh chị em ở phòng Tài chính kế toán, Phòng Hành chính tổng hợp đã tạo điều kiện, cung cấp thông tin, sô liệu giúp hoàn thành luận văn này Cuôi xin bảy tỏ lòng biết ơn tới gia đình, những người thân, bạn bè đã giúp đỡ, động viên suôt quá trình học tập, rèn luyện và nghiên cứu để hoàn thành luận văn thạc sỹ Do thời gian có hạn, nên luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót Kinh mong được sự đóng góp của các Thầy giáo cũng toàn thể bạn đọc Xin chân thành cảm ơn Hà Nội, ngày ii tháng năm 2013 iii Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội SĩSỹ MỤC LỤC Luận Văn Thạc 2.9.1 Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL của một sô nước thế giới 42 3.2.3 Các chỉ tiêu nghiên cứu 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 114 iii iv Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội SĩSỹ DANH MỤC BẢNG Luận Văn Thạc 2.9.1 Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL của một sô nước thế giới 42 3.2.3 Các chỉ tiêu nghiên cứu 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 114 iv v Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội SĩSỹ DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Luận Văn Thạc Sơ đồ 2.1: Quy trình xây dựng chương trình đào tạo Error: Reference source not found Sơ đồ 2.2: Quy trình phân tích thực hiện công việcError: Reference source not found Sơ đồ 2.3: Sơ đồ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển Error: Reference source not found Sơ đồ 3.1: Bộ máy tổ chức của công ty Error: Reference source not found Sơ đồ 4.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty .Error: Reference source not found Đồ thị 4.1: Cơ cấu lao động dài hạn theo trình độ GĐ 2010 -2012 Error: Reference source not found v vi Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội Luận Văn Thạc SĩSỹ DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU CP : Cổ phần XD : Xây dựng SXKD : Sản xuất kinh doanh NNL : Nguồn nhân lực KP : Kinh phí ĐT : Đào tạo PT : Phát triển TC - HC : Tổ chức hành chính TC – KT : Tài chính kế toán CBCNV : Cán bộ công nhân viên SXKD : Giá trị sản xuất kinh doanh CV : Công việc CBCC : Cán bộ công chức HN : Hà Nội vi Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội SĩSỹ I MỞ ĐẦU Luận Văn Thạc 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được : các yếu tô để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực người là yếu tô bản, quan trọng nhất Bởi lẽ người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của khơng phải ưu thế về sơ lượng mà là ở chất lượng Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề bức xúc của mỡi qc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng Mợt chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả làm việc, khả sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động và hiệu quả kinh doanh Hiện nay, đất nước ta bước vào một thời kỳ phát triển sau đã hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những hợi và thách thức chưa có, đòi hỏi phải có ng̀n nhân lực thích ứng Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực của nước ta được đánh giá chưa cao, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết Thực tế đã chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tô khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đó cũng chính là lý vì mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Những năm qua, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức Tuy nhiên, thực tế gần công tác đào tạo và phát triển Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội Luận Văn Thạc SĩSỹ nguồn nhân lực công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Xuất phát từ vấn để chọn đề tài “Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng số HàNội” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1.Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng sô Hà Nội, đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty giai đoạn tới 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thông hoá sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cổ phần xây dựng sô Hà Nội giai đoạn 20102012 - Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của tại Cổ phần xây dựng sô Hà Nội thời gian tới 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: - Nguồn nhân lực tại công ty CP XD sô Hà Nội - Các nhân tô ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cp XD sô Hà Nội - Các nhân tô liên quan 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu: Nguồn nhân lực tại công ty CP XD sô Hà Nội 1.3.2.1: Phạm vi về nội dung: - Các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển 101 Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội Luận Văn Thạc SĩSỹ Bên cạnh những ưu điểm trên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CPXD sô HN còn bộc lộ một sô mặt hạn chế nhất định Qua phân tích đánh giá có thể chỉ những hạn chế cần khắc phục sau: Thứ nhất Chưa xây dựng được cho mình được một quy trình đào tạo thật khoa học và phù hợp Các bước thực hiện còn chưa có sự tách biệt rõ ràng, sơ đồ quy trình thực hiện còn chưa đầy đủ, chưa cập nhập sát với những quy trình đào tạo mới, hiện đại Thứ hai, thực trạng công tác đào tạo hiện tại công ty là tiến hành bị động, chỉ cứ nhu cầu của phòng, xây dựng các chương trình đào tạo chưa thật sự sát với nhu cầu thực tế, nội dung, kiến thức của nhiều khoa học được tổ chức chưa phù hợp với yêu cầu, còn thiếu các phương pháp đào tạo và trang thiết bị hiện đại phục vụ công tác đào tạo Do phương pháp đào tạo ngoài công việc là chính nên công ty tôn khá nhiều chi phí dành cho đào tạo, kiến thức học được nhiều chỉ là lý thuyết ít có tính chất áp dụng Thứ ba, công ty chỉ xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn lực hàng năm mà chưa có kế hoạch dài hạn, xuất phát từ mục tiêu kinh doanh nên công tác đào tạo chưa mang lại hiệu quả cao và tính chiến lược còn hạn chế Thứ tư, việc xác định mục tiêu, đôi tượng đào tạo chưa tôt, chưa chính xác Đôi tượng đào tạo chỉ cứ các quyết định từ phòng và chỉ tiêu của công ty là chính Sự tham khảo ý kiến của người được đào tạo là có chưa nhiều Việc sử dụng bảng hỏi tham khảo ý kiến người lao động còn bị nhiều yếu tô chi phôi Nhu cầu đào tạo người lao động chưa được đáp ứng ở mức tôt nhất, các nhu cầu tự đào tạo đã được đưa vào quy chế và các chính sách khuyến khích 101 102 Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội Luận Văn Thạc SĩSỹ Thứ năm, đội ngũ cán bộ phụ trách mảng nhân sự không được đào tạo đúng chuyên ngành, chưa được đào tạo chuyên sâu Cán bộ các phòng đều có tỷ lệ cao là khơng tơt đúng chuyên ngành làm việc điều hiển nhiên là gặp nhiều khó khăn cơng tác đào tạo Thứ sáu, về phía người lao động được đào tạo chưa nhận thức hết ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển, việc nâng cao kỹ năng, kiến thức cho mình Theo đó, người học có tư tưởng chỉ quan tâm đến cấp, chứng chỉ thu được sau khoa đào tạo mà mình nhận được để tìm kiếm hội thăng tiến mà không chú trọng đến kiến thức thực tế mà mình nhận được sau khóa đào tạo, gây lãng phí cực kỳ lớn tiến của và thời gian cho công ty 4.3.1.5 Nguyên nhân A) Nguyên nhân khách quan: Sự phát triển nhanh chóng của xã hợi, môi trường kinh doanh đặc biệt kiến thức về đấu thầu, tư vấn xây dựng, kiến thức về an toàn lao động cho lao động Từ nảy sinh nhu cầu đào tạo rất lớn nên việc đào tạo và phát triển phải được đầu tư thích đáng Trong nhu cầu đào tạo thay đổi nhanh thì các sở đào tạo phát triển không đap ứng được nên phải thường xun tở chức các khóa đào tại tại các sỡ khác gây tôn chi phí và công sức Nhiều sở mọc lên không đạt được các tiêu chuẩn cần thiết gây khó khăn cho cơng ty việc lựa chọn đơn vị hợp tác đào tạo Hiện nay, chất lượng giáo dục đào tạo tại Việt Nam còn nhiều hạn chế Phương pháp đào tạo, kiến thức lạc hậu, đào tạo tách rời, không gắn với thực tế dẫn đến đào tạo xong không làm được việc, không ứng dụng được vào thực tiễn Các trang thiết bị phục vụ qua cũ kỹ, lạc hậu nên người học 102 103 Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội Luận Văn Thạc SĩSỹ không thể tiếp cận được với các kiến thức về xây dựng hiện đại, không học được những cái mới, cải tiến của thế giới Các chế chính sách liên quan đến giáo dục và đào tạo còn chậm thay đổi, lạc hậu Do hạn chế kinh phí nên giáo dục và đào tạo không được đầu tư thích đáng Bên cạnh đó, các chính sách đơi với đào tạo phát triển chưa khuyến khích được người lao động tích cực học tập, nâng cao trình độ, các chính sách sử dụng người tài chưa được thực hiện tôt Ngành xây dựng nước ta chủ yếu dựa theo kinh nghiệm thực tế nên ít được bổ sung kiến thức Đặc biệt là cái quy tăc ” sông lâu lên lão làng” còn bao trùm và triệt tiêu động lực phấn đấu học tập của người lao động, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến tư tưởng của các nhà quản lý các doanh nghiệp và không ít người lao động Xã hội còn mang nặng tư tưởng bao câp và coi trọng cấp, khơng ít doanh nghiệp và người lao đợng chỉ quan tâm tới cấp mà ít quan tâm đến kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm được đào tạo, dẫn đến thực hiện hiệu quả đào tạo và phát triển không cao B) Nguyên nhân chủ quan: Do chủ trương, định hướng phát triển công tác đào tạo và phát triển tại công ty CPXD sô HN chưa tơt Đặc biệt cơng tác kế hoạch hóa ng̀n nhân lực và đào tạo dài hạn chưa thực hiện được nên nhiều thực hiện một cách bị động Kế hoạch chỉ có hàng năm, thậm chí phát sinh tại chổ nên thực hiện không theo một định hướng rõ ràng, có kế hoạch năm lại có sự không đồng nhất về mục đích nên làm giảm hiệu quả đào tạo chung của cả năm xuông Đào tạo khơng có kế hoạch cũng dễ gặp phải 103 104 Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội Luận Văn Thạc SĩSỹ những sai lầm cũ của các năm trước làm cho công tác đào tạo không đạt được mục tiêu đặt Đội ngũ cán bộ phụ trách nhân sự còn thiếu và còn yếu, lao động công ty phần lớn là lao động trẻ, thiếu kinh nghiệm Lao động có trình đợ khá khơng đào tạo đúng chun ngành nhân sự nên khơng có kiến thức chun sâu Do xây dựng chương trình và tở chức thực hiện đào tạo còn nhiều khó khăn hạn chế nhất định Do tôc độ, quy mô phát triển của công ty tăng lên khá nhanh, các lĩnh vực khinh doanh liên tục hoàn chỉnh và phát triển nên công tác quản lý ngày càng phức tạp Bên cạnh đó, đặc trương ngành nên ng̀n lao đợng thời vụ phụ thuộc vào công trình, địa bàn thi công gây tình trạng thiếu thưa nhân công ở các địa bàn khác Mà khoảng cách địa lý giữa các công trình không phải là nhỏ nên công tác điều chủn nhân cơng là khó khăn và ít hiệu quả Và công ty thường phải thuê lao động địa phương tại chính nơi công trình thi công Đây là mợt sơ ngun nhân gây khó khăn cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chính sách và chương trình đào tạo cho người lao động quan tâm đến việc nâng cao kiến thức, kỹ cho người lao động mà chưa quan tâm nhiều đến đào tạo toàn diện cho người lao động Do nhận thức của người lao động về đào tạo phát triển còn chưa đúng đắn Người lao động chưa nhận thức được hết ý nghĩa thực tiễn của việc đào tạo và phát triển, còn mang nặng tư tưởng coi trọng cấp nên còn nhiều người học chỉ mang tính thủ tục, lấy bằng, chứng chỉ, học cho qua là chính, không quan tâm mấy đến kiến thức Trường hợp người lao động được cử đào tạo bỏ học, nhờ người điểm danh hộ xẩy Vẫn còn tình trạng người lao động coi việc đào tạo là hội để nghỉ ngơi, thư giãn Điều 104 105 Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội Luận Văn Thạc SĩSỹ này cho thấy tính tự giác và nhận thức còn rất của người lao động đôi với vấn đề đào tạo và phát triển thêm kiến thức kỹ cho chính mình 4.3.2 Giai pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL công ty 4.3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách chính xác thì công tác phân tích công việc và đánh giá khả thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên Công ty CP XD sô Hà Nội phải được thường xuyên Để đánh giá chính xác việc thực hiện công việc thì Công ty cần thực hiện tôt một sô công việc sau: • Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc • Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp • Lựa chọn thời điểm và chu kỳ đánh giá • Lựa chọn và huấn luyện những người làm công tác đánh giá • Cơng tác đánh giá phải tiến hành một cách công khai, nghiêm túc, công bằng, phải có thơng tin phản hời về nợi dung, phạm vi và các kết quả đánh giá với cán bộ công nhân viên của mình Phân tích công việc là tiến trình xác định mợt cách có hệ thơng các nhiệm vụ và các kỹ cần thiết để thực hiện các công việc một tổ chức Đôi với cơng việc, phân tích cơng việc cho thấy là cơng việc gì? Để thực hiện cơng việc đó, người lao động cần phải thực hiện những nhiệm vụ gì và phải có những kiến thức, kỹ nào cần phải đào tạo cho công nhân viên 4.3.2.2 Nâng cao sở vật chất cho học tập Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trò rất lớn việc quyết định hiệu quả của công tác đào tạo Với sở vật chất hiện đại, các học viên 105 106 Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội Luận Văn Thạc SĩSỹ tiếp thu được những kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời tiếp cận được với những công nghệ hiện đại, kỹ thuật tiên tiến rất có lợi cho học viên Ngược lại, với sở vật chất yếu thì việc giảng dạy rất khó khăn và gây nhiều cản trở cho người học Cơ sở vật chất cho đào tạo của Công ty không quá yếu việc đầu tư cho công tác Đào tạo & Phát triển là cần thiết và phải được quan tâm đúng mức Việc khôi lượng lớn các học viên được học tập hàng năm đã khiến cho sở vật chất của Công ty không đáp ứng được nhu cầu đào tạo Mặt khác lại là những sở vật chất được sử dụng nhiều năm qua, ít được cập nhật nên việc tăng cường sở vật chất cho đào tạo là rất cần thiết Nhìn qua chi phí đào tạo của các khoá đào tạo ta có thể thấy hàng năm Cơng ty đã chi rất nhiều cho công tác đào tạo, vì vậy việc đầu tư cho sở hạ tầng của việc học tập giúp cho Công ty giảm bớt được chi phí cho đào tạo tương lai, nữa còn tạo được sự hài hoà giữa nội dung chương trình đào tạo và sở vật chất của Nếu mỡi năm Cơng ty trích khoảng 10% chi phí đào tạo để nâng cấp sở vật chất thì có thể đảm bảo hệ thơng đào tạo của Công ty không những đáp ứng được nhu cầu đào tạo mà còn là hệ thóng đào tạo hiện đại với công nghệ cao Ngoài các khoá đào tạo được tổ chức tại Công ty , còn nhiều khoá học phải tổ chức ở ngoài, sở vật chất hoàn toàn là của các trung tâm, trường lớp nhận đào tạo Do việc lựa chọn ng̀n cung cấp dịch vụ đào tạo cũng được quan tâm đúng mức Thực công tác này không được coi trọng lắm vì Cơng ty có rất ít sự lựa chọn các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo 106 107 Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội SĩSỹ 4.3.2.3 Tạo động lực cho người được đào tạo Luận Văn Thạc Đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho cán bộ công nhân viên chỉ là yếu tô quan trọng ban đầu, là điều kiện cần chưa đủ để bộ máy quản trị Công ty hoạt động có hiệu quả Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa là họ làm việc tơt Vậy làm thế nào để phát huy khả tiềm tàng mỗi nhân viên, làm thế nào để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tụy hết mình và ln có gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lượng và hiệu quả cao hơn? Đó là khoa học và nghệ thuật lãnh đạo của các quản trị gia Để làm được điều này, Công ty cần phải tạo động lực để kích thích người lao động Tạo động lực làm cho người lao động trở lên hưng phấn, hăng hái công việc, họ có ý thức hoàn thiện mình Chính vì vậy Công ty nên áp dụng các hình thức sau: • Người lao động sau được đào tạo phải được Công ty bô trí công việc phù hợp với trình đợ khả của họ • Tăng cường cơng tác thưởng, phạt đôi với người lao động: thưởng cho những hoàn thành tơt chương trình đào tạo, có kết quả học tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, tạo hội thăng tiến cho người được đào tạo đề bạt, tăng lương…Ngược lại, những không hoàn thành chương trình đào tạo, không qua các đợt thi giữ bậc nếu không bị hạ bậc lương thì cũng phải bị giảm trừ tiền thưởng tháng tiền thưởng ci năm • Hàng năm, Công ty nên thường xuyên tổ chức các cuộc thi thợ giỏi ở một sô nghề chủ yếu Đây cũng là một hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo của người lao động Công ty 107 108 Trường ĐH Nơng Nghiệp Hà Nội Luận Văn Thạc SĩSỹ • Ngoài ra, để tạo bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ của người lao động và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ở chi nhánh, xí nghiệp, Công ty nên tổ chức các đợt thi đua giữa các đơn vị xem đơn vị nào có hiệu quả đào tạo cao nhất 4.3.2.4 Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi phương pháp đào tạo và phát triển đều có những điểm mạnh và ́u riêng của nên Cơng ty cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp khác để đào tạo và phát triển, không nên chỉ áp dụng cứng nhắc một vài phương pháp nhất định Tuy nhiên, để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự thành công thì bất kỳ hình thức nào, bộ phận làm công tác này Công ty cũng cần lưu ý một sô nguyên tắc sau: - Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung về các vấn đề học - Sử dụng nhiều ví dụ để minh họa cung cấp cho học viên các tư liệu, kiến thức - Cô gắng đa để các tình huông đào tạo giông với thực tế - Học viên tiếp thu kiến thức thực hành mau nhớ, lâu quên - Để đạt được các kết quả tôt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo Công ty thường xuyên nên tham gia vào các cuộc hợi thảo, thảo ḷn nhóm, trình bày trước các học viên khác ý kiến của mình, các cuộc thi giữa các nhóm…để thu hút học viên tham dự 4.3.2.5 Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo, phát triển Như phân tích ở ta thấy nguồn kinh phí cho đào tạo – phát triển bình quân đầu người của Công ty CP XD sô Hà Nội là chưa cao Đây là một những nguyên nhân làm giảm tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển của Công ty Chính vì vậy quỹ đào tạo phải được tăng cường 108 109 Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội Luận Văn Thạc SĩSỹ làm cho cán bộ quản lý mạnh dạn việc hoạch định và thực hiện phương pháp đào tạo Để tăng nguồn kinh phí cho đào tạo, Công ty cần có chính sách và chiến lược cụ thể về công tác đào tạo và phát triển thì huy động được nguồn kinh phí cho quỹ 4.3.2.6 Xây dựng hệ thông đánh giá kết quả đào tạo và phát triển NNL Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển của Công ty sau mỗi khóa học chưa được tở chức thường xun và kỹ càng, chỉ dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập của học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tôt nghiệp,…Để việc đánh giá kết quả đào tạo được chính xác, Công ty cần có thêm các biện pháp sau: - Thu thập thông tin phản hồi thông qua các bảng hỏi, các phiếu điều tra trực tiếp phỏng vấn - Phỏng vấn, sát hạch những kiến thức, kỹ mà học viên đã được học để xem họ áp dụng vào thực tế thế nào - Tham khảo ý kiến của cán bộ quản lý, cấp trực tiếp của những người được đào tạo về những tiến bộ, những hạn chế còn tồn tại của họ sau quá trình đào tạo - Tiến hành sánh những người được đào tạo và chưa qua đào tạo để thấy được sự chênh lệch 4.3.2.7 Một sô giải pháp khác a) Gắn suất lao động với kết của đào tạo phát triển Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo là rất quan trọng vì giúp cho doanh nghiệp có những thay đởi nhằm cải thiện chất lượng lao động thông qua nâng cao hiệu quả của Việc đánh giá này có thể dựa nhiều tiêu thức tiêu thức quan trọng nhất là hiệu quả thực hiện công 109 110 Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội Luận Văn Thạc SĩSỹ việc của người lao đợng sau đào tạo Hiệu quả được thể hiện thông qua suất lao động Mục tiêu của đào tạo là tăng cường hiệu quả thực hiện công việc, nếu không làm được điều này thì doanh nghiệp không cần phải thực hiện đào tạo cho phí thêm mợt khoản chi phí Do nếu suất lao động tăng lên chứng tỏ hiệu quả của công tác đào tạo được nâng lên một mức Và nhìn vào śt lao đợng có thể thấy được hai điều là doanh nghiệp thực sự phát triển và thứ hai là công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp được thực hiện rất tơt Có thể coi śt lao đợng là mợt chỉ tiêu dựa vào hoàn thiện cơng tác Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp b) Có biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo Việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo là rất quan trọng và cũng rất phức tạp Nếu sử dụng hợp lý nguồn lực này tạo một tác dụng to lớn đôi với việc thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lượng cao hơn, khơng những có thể thực hiện tôt các công việc hiện tại mà còn có thể đảm nhiệm được những cơng việc ở vị trí cao hơn, tạo giá trị nhiều cho Công ty Nếu không sử dụng tôt , gây lãng phí các nguồn lực Nhưng thực tế việc sử dụng, bô trí nguồn lực này rất phức tạp vì sau được đào tạo, trình độ của người lao đợng được tăng lên và có thể làm việc ở những vị trí cao nếu khơng có những vị trí cao nào trông thì họ phải làm việc tại vị trí cũ Có những nhân viên, sau được đào tạo, tay nghề được nâng lên sau đã chủn khỏi Cơng ty Đây là thực tế không nhiều những cũng gây lãng phí quỹ đào tạo và cần phải được kiểm soát chặt chẽ Người lao 110 111 Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội Luận Văn Thạc SĩSỹ động sau được đào tạo ln mn được thăng tiến, chính vì thế có thể sử dụng để níu giữ nhân tài c)Sử dụng kết của công tác quản lý nhân sự khác vào việc quản lý đào tạo Quản lý nhân sự là một hoạt động quản lý mang tính hệ thơng và các hoạt đợng của có tác dụng hỗ trợ lẫn Trong công tác Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực thì việc sử dụng các kết quả của các công tác quản lý khác là rất cần thiết vì tăng cao mức đợ khoa học và chính xác, loại bỏ những sai xót Mợt sơ cơng cụ có thể sử dụng kết quả phân tích công việc, các bảng đánh giá thực hiện công việc, … 111 112 Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội SĩSỹ Luận Văn Thạc V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1: Kết Luận Ngày nay, khoa học và công nghệ ngày càng phát triển không ngừng, không thể phủ nhận vai trò cực kỳ quan trọng của người doanh nghiệp Nguồn lực người được đào tạo, phát triển với đầy đủ trình độ kiến thức và kỹ cần thiết là nhân tô quyết định trực tiếp đến sự thành công của doanh nghiệp Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp các doanh nghiệp xây dựng cho mình nguồn nhân lực hùng mạnh, xây dựng nền tảng vững chắc cho sự thành công, sự thắng lợi Trong những năm qua, công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty đã đạt được một sô kết quả như: tở chức được nhiều khóa đào tạo nghề hữu ích cho người lao động; xây dựng chế độ cho người đào tạo, tạo động lực, khuyến khích người lao động tích cực tham gia học tập nâng cao tay nghề; xây dựng được quỹ phục vụ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Duy trì và phát triển hoạt động đào tạo một cách liên tục, hữu ích; công tác sử dụng người lao động sau đào tạo được chú trọng, khai thác được ng̀n nhân lực dời dào,… Bên cạnh đó, cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty còn một sô điểm chưa làm tôt: công tác xây dựng kế hoạch đào tạo còn chưa thật tôt, đặc biệt là khâu xác định nhu cầu đào tạo chưa sát thực, có sự chậm trễ; mức hỡ trợ đào tạo chưa cao; công tác bô trị, sắp xếp lại công việc người lao động đã được quan tâm, còn chậm 112 113 Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội Luận Văn Thạc SĩSỹ Trong thời gian tới, để đẩy mạnh công ty cần áp dụng các giải pháp sau: hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo NNL; tăng cường thêm sở vật chất cho công tác đào tạo và phát triển NNL; tạo các động lực cho người lao động tích cực tham gia học tập; mở rộng các hình thức đào tạo, xây dựng nguồn kinh phí phục vụ đào tạo và phát triển NNL năm… 5.2: Kiến Nghị a) Với công ty: - Chú trọng xây dựng quy trình đào tạo phù hợp với chuyên môn kỹ thuật, yêu cầu công việc - Tăng nguồn kinh phí cho quỹ đào tạo và phát triển NNL - Tăng cường trang thiết bị, sỡ vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Tạo điều kiện nữa cho người được đào tạo - Tăng sô lượng người được đào tạo năm lên cao nữa - Xây dựng hệ thông chỉ tiêu, tiêu chuẩn, phiếu đánh giá kết quả các khóa đào tạo - Bô trí sắp xếp hợp lý công việc của người được đào tạo phù hợp với kiến thức đã được học b) Người được đào tạo: - Xác định tư tương đào tạo là học tập lấy kiến thức kinh nghiệm để làm việc tôt hơn, có trình đợ chun mơn cao hơn, có hợi phấn đấu công việc - Phát huy tinh thần sáng tạo quá trình được đào tạo - Vận dụng những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm học được từ khóa học để phục vụ tơt cho cơng việc mình đảm nhận 113 114 Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội SĩSỹ Luận Văn Thạc DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Sách: Mai Quôc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000) Kinh tế lao động NXB Lao động Lê Thanh Tâm; Ngô Kim Thanh.(2003) Giáo trình quản trị doanh nghiệp NXB Lao động xã hội Lưu Thị Hương.(2005) Giáo trình tài chính doanh nghiệp.NXB thông kê Ngô Hoàng Thy.(2004) Đào tạo nguồn nhân lực NXB Trẻ ThS.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân.(2004) Quản trị nhân lực NXB Lao Động-Xã Hội TS Võ Thanh Hải, GV Đại học Duy Tân, Giáo trình Quản trị nhân lực Internet: Đánh giá nhu cầu đào tạo thế nào www.business.gov.vn/advice.aspx?id=210 - 27k Đào tạo và huấn luyên nhân viên www.unicom.com.vn/forum/Default.aspx?g=posts&t=191 - 21k Đào tạo theo yêu cầu công việc http://irv.moi.gov.vn/sodauthang/nghiencuutraodoi/2005/5/14253.ttvn Xây dựng chương trình đào tạo http://tamly.hnue.edu.vn/modules.php?name=News&file=article&sid=17 Nguồn khác: Các văn bản pháp quy về Lao động tiền lương; Bộ lao động thương binh xã hội 114 115 Trường ĐH Nông Nghiệp Hà Nội Luận Văn Thạc SĩSỹ 2.Các nguồn tài liệu công ty CPXD sô Hà Nội cung cấp 115 ... tài Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng số H Nội 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1.Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và. .. đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng số H Nội là công trình nghiên cứu của riêng Nội dung và số liệu trình bày để tài này là tìm hiểu, nghiên cứu , các... đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Những năm qua, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường