Ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến kết quả làm việc của công chức trên địa bàn huyện cần giuộc, tỉnh long an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH LÊ TRUNG THUẦN ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CẦN GIUỘC, TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh – Năm 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH - LÊ TRUNG THUẦN ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CẦN GIUỘC, TỈNH LONG AN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành cao cấp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS Nguyễn Hữu Dũng TP Hồ Chí Minh – Năm 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Ảnh hưởng động lực phụng công đến kết công việc công chức địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An” kết nghiên cứu cá nhân tôi, hướng dẫn PGS,TS Nguyễn Hữu Dũng Các số liệu trung thực, tơi hồn tồn chịu trách nhiệm tính trung thực đề tài nghiên cứu TÁC GIẢ LÊ TRUNG THUẦN MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1.1 Khái niệm động lực phụng công (Public Service Motivation – PSM) 2.1.2 Khái niệm kết công việc 2.2 CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN 12 2.2.1 Nghiên cứu Kim Vandenabeele (2010) 14 2.2.2 Nghiên cứu Muhammad Farooq Jan (2016) 15 2.2.3 Nghiên cứu Huỳnh văn Khoa (2016) 16 2.3 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 17 2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu 17 2.3.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 19 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21 3.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 21 3.2.1 Phương pháp nghiên cứu 21 3.1.2 Quy trình nghiên cứu 22 3.3 THIẾT KẾ THANG ĐO 23 3.3.1 Thang đo động lực phụng công 23 3.2.2 Thang đo kết công việc 25 3.2.3 Kết nghiên cứu sơ và thang đo hiệu chỉnh 26 3.3.4 Kết khảo sát sơ 28 3.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC 29 3.4.1 Thiết kế mẫu 29 3.4.2 Thu thập xử lý liệu 29 3.4.3 Phân tích độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha 29 3.4.4 Phân tích hồi quy 30 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 31 4.1 MÔ TẢ ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT 31 4.1.1 Giới tính đối tượng khảo sát 31 4.1.2 Độ tuổi đối tượng khảo sát 32 4.1.3 Trình độ học vấn cơng chức 32 4.1.4 Tình trạng nhân công chức 33 4.1.5 Thâm niên làm việc công chức 34 4.1.6 Vị trí việc làm cán cơng chức 34 4.1.7 Thu nhập cán công chức 35 4.2 ĐÁNH GIÁ CÁC THÀNH PHẦN CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG TẠI UBND HUYỆN CẦN GIUỘC TỈNH LONG AN 36 4.2.1 Thành phần thu hút vào dịch vụ công (APS) 36 4.2.2 Thành phần cam kết giá trị tổ chức công cung cấp (CPV) 37 4.2.3 Thành phần tình thương người (COM) 38 4.2.4 Thành phần hy sinh quên (SS) 39 4.2.5 Thành phần kết công việc (JP) 40 4.3 ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC 40 4.3.1 Kết EFA 41 4.3.2 Kết phân tích hồi qui 412 4.3.3 Phân tích khác biệt PSM với đặc điểm khác công chức44 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ VÀGIẢI PHÁP 46 5.1 TÓM LƯỢC Ý CHÍNH VỀ PHƯƠNG PHÁP 46 5.2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH 47 5.2.1 Các yếu tố động lực phụng công 47 5.2.2 Các yếu tố động lực phụng công kết công việc 48 5.3 KIẾN NGHỊ NHỮNG GIẢI PHÁP 49 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1: BẢNG KHẢO SÁT PHỤ LỤC 2: PHÂN BỔ SỐ PHIẾU PHỎNG VẤN TRONG MẪU KHẢO SÁT PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ SPSS DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT APS: Sự thu hút vào dịch vụ cơng COM: Tình thương người CPV: Cam kết giá trị tổ chức công cung cấp JP: Kết công việc HĐND: Hội đồng nhân dân KQ: Kết công việc công chức NT: Nông thôn OLS: Phân tích hồi qui bình phương bé PSM: Động lực phụng cơng SS: Hy sinh qn TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh UBND: Ủy Ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Bảng tổng hợp giả thuyết nghiên cứu đề xuất Bảng 3.1: Thang đo động lực phụng công PSM Bảng 3.2: Thang đo kết công việc JP Bảng 3.3: Thang đo hiệu chỉnh Bảng 3.4: Phân bổ số phiếu vấn mẫu khảo sát Bảng 4.1 Thống kê giá trị thành phần thang đo PSM Bảng 4.2 Sự thu hút vào dịch vụ công (APS) Bảng 4.3 Cam kết giá trị tổ chức cơng cung cấp (CPV) Bảng 4.4 Tình thương người (COM) Bảng 4.5 Hy sinh quên (SS) Bảng 4.6: Kết công việc (JP) Bảng 4.7: Kết kiểm định hệ số KMO Bảng 4.8 Kết trích nhân tố Bảng 4.9: Kết xoay nhân tố Bảng 4.10: Ảnh hưởng nhân tố động lực đến kết cơng việc DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất Hình 4.1: Phân bổ giới tính đối tượng khảo sát (n = 115) Hình 4.2: Phân bổ độ tuổi đối tượng khảo sát (n = 115) Hình 4.3: Trình độ học vấn đối tượng khảo sát (n = 115) Hình 4.4: Tình trạng nhân đối tượng khảo sát (n = 115) Hình 4.5: Thâm niên làm việc đối tượng khảo sát (n=115) Hình 4.6: Vị trí làm việc quan đối tượng khảo sát (n=115) Hình 4.7: Thu nhập bình quân/tháng đối tượng khảo sát (n=115) Hình 4.8 Phân phối phần dư biến kết cơng việc (JP) Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài nghiên cứu Trong 20 năm gần đây, nghiên cứu động lực phung công - Public Service Motivation (PSM) thực ngày càng nhiều hầu hết quốc gia giới Một lý điều này là động lực phụng cơng đánh giá là có ảnh hưởng tác động tích cực đến kết làm việc tổ chức và công chức khu vực công (Perry và cộng 2010) Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh diễn tất lĩnh vực và ngày càng trở nên gay gắt, hoạt động quản lý nhà nước, tổ chức công là ngoại lệ Trong năm qua, đội ngũ công chức giao quyền để thực hoạt động quản lý nhà nước có thay đổi tích cực tất lĩnh vực kinh tế - xã hội Chức năng, nhiệm vụ, tổ chức máy và chế hoạt tổ chức máy nhà nước xác định rõ ràng Tuy nhiên, hoạt động quản lý và điều hành phát triển nguồn nhân lực tổ chức cơng nhiều yếu kém: Động lực phụng sư cơng và hài lòng cơng việc công chức chưa cao biểu qua động lực làm việc thấp, đạo đức cơng vụ chưa cao, tiền lương chưa phù hợp, thiếu minh bạch Chính điều này làm cho thủ tục hành phức tạp, phiền hà, là rào cản lớn việc tạo lập môi trường xã hội, môi trường kinh doanh lành mạnh, minh bạch hiệu cho phát triển Như vậy, để đội ngũ công chức thực thi cơng vụ đạt hiệu cao đòi hỏi cơng chức phải ý thức nhiệm vụ thân là người nhân dân ủy quyền thực nhiệm vụ quản lý nhà nước theo thuyết động lực phụng công cho động lực phụng công là tích cực liên quan đến việc thái độ và hành vi (Perry và Hondeghem, 2008) và động lực phụng công là khuynh hướng cá nhân quan trọng giải thích thái độ làm việc cơng chức (Castaing, 2006; Kim, 2011) Đồng thời, theo nghiên cứu Sangmook Kim, (2012) cho thấy động lực phụng công có tác dụng tích cực đến hài lòng công việc và cam kết với tổ chức cơng chức Hàn Quốc Mặc dù có nhiều chứng cho thấy có mối quan hệ chặt An nhà quản lý cần quan tâm đến hội bình đẳng cho tất người dân tham gia vào dịch vụ cơng Tình thương người (COM): Kết khảo sát cho thấy cán công chức cảm thông với người gặp hoàn cảnh khó khăn (65% đồng ý), cán cơng chức khó lòng kiềm chế xúc động họ nhìn thấy người gặp cảnh đau buồn (62% đồng ý) cán cơng chức cảm thấy khó chịu thấy người khác bị đối xử bất công và quan tâm đến phúc lợi, hạnh phúc người khác là quan trọng (59% đồng ý) Trong cán cơng chức cảm thấy thơng cảm với hoàn cảnh khó khăn người may mắn (chỉ 56% đồng ý) Do đó, cải thiện động lực phụng công cán công chức làm việc UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An nhà quản lý cần quan tâm đến việc cảm thấy thơng cảm với hoàn cảnh khó khăn người may mắn Hy sinh quên (SS): Kết khảo sát cho thấy cán công chức sẵn sàng qn lợi ích cộng đồng (68% đồng ý), cán công chức đặt trách nhiệm công dân trách nhiệm thân (63% đồng ý) cán cơng chức sẵn lòng chấp nhận rủi ro mát để phục vụ tốt đẹp xã hội (60% đồng ý) Trong cán cơng chức tán thành dự định tốt để tạo sống tươi đẹp cho người nghèo, điều gây tốn cho họ (55% đồng ý) Do đó, cải thiện động lực phụng công cán công chức làm việc UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An nhà quản lý cần quan tâm đến dự định tốt để tạo sống tươi đẹp cho người nghèo, điều gây tốn cho họ 5.2.2 Các yếu tố động lực phụng công kết công việc Kết kiểm định thống kê cho thấy mơ hình hồi qui mối quan hệ yếu tố động lực phụng công kết công việc không vi phạm giả định ước lượng hệ số hồi qui mơ hình Hệ số R bình phương điều chỉnh 0.24, cho thấy biến số độc lập mơ hình giải thích 24% thay đổi kết công việc công chức viên chức, nói lên có nhiều biến số khác ảnh hưởng đến kết công việc 48 5.2.3 Sự khác biệt PSM đặc tính cơng chức Kết kiểm định t F cho thấy có khác biệt có nghĩa thống kê PSM cán lãnh đạo nhân viên; mức độ thâm niên làm việc khác 5.3 Kiến nghị Dựa vào kết nghiên cứu, để nâng cao kết công việc công chức viên chức UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An thời gian tới, số kiến nghị đề xuất đến UBND huyện Cần Giuộc sau: 5.3.1 Kiến nghị tình thương người (COM) Kiến nghị thứ nhất: Cán công chức nên thông cảm với hồn cảnh khó khăn người may mắn Cán công chức làm việc UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An trình thực nghĩa vụ nên có cảm thơng với người khó khăn may mắn Việc cảm thông làm cho kết công việc cán công chức không ngừng nâng cao và người dân đến sử dụng dịch vụ công cảm thấy thỏa mãn Kiến nghị thứ hai: Cán công chức, viên chức quan nên đối xử công Việc đối xử công cán công chức UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An nên tăng cường tất hoạt động quan như: Trong chế độ lương, thưởng; việc đề bạt cán công chức vào vị trí lãnh đạo; cơng việc thực công việc và đánh giá kết thực công việc Kiến nghị thứ ba: Chăm lo cho cán bộ, viên chức có mơi trường làm việc tốt UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An nên tạo khơng khí làm việc thân mật quan và nên xem ngơi nhà thứ hai Đồng thời, UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An nên tạo cho quan không gian làm việc có nhiều xanh để cán cơng chức có môi trường làm việc tốt Kiến nghị thứ tư: Chăm lo cho cán bộ, viên chức có chế độ sách tốt lương, thưởng 49 UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An nên thực tốt chế độ sách lương, thưởng để là sở và động lực để cán công chức phấn đấu thực tốt nhiệm vụ giao 5.3.2 Kiến nghị thu hút vào dịch vụ công (APS) Kiến nghị thứ nhất: Nâng cao chất lượng dịch vụ lĩnh vực công UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An nên tiếp tục nâng cao chất lượng dịch vụ lĩnh vực công nhằm tăng cường thỏa mãn người dân sử dụng sản phẩm dịch vụ công UBND Kiến nghị thứ hai: Các nhà quản lý nên người tiên phong tham gia vào hoạt động hỗ trợ cộng đồng Cán quản lý UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An nên người tiên phong và tạo điều kiện cho cán công chức khác tham gia vào hoạt động nhằm hỗ trợ cộng đồng 5.3.3 Kiến nghị cam kết giá trị tổ chức công cung cấp (CPV) Kiến nghị thứ nhất: Tạo mơi trường bình đẳng cho cán bộ, công chức UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An nên tạo điều kiện cho cán công chức quan phát huy tất mặt mạnh cơng để họ tự phát huy thân Bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, lực sở trường công chức, giúp cho công chức phát huy lực làm việc cách hiệu Kiến nghị thứ hai: Tạo tin tưởng cho người dân sử dụng dịch vụ công UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An nên tạo cho người dân tin tưởng họ sử dụng dịch vụ công thông qua việc thực xác, nhanh, gọn yêu cầu người dân đưa ra, phục vụ thủ tục hành liên quan đến quyền và ngĩa vụ công dân Kiến nghị thứ ba: Cán bộ, công chức trau dồi phẩm chất đạo đức Cán công chức UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An nên không ngừng trau dồi phẩm chất đạo đức tốt để thực tốt nhiệm vụ giao phục vụ tốt nhu cầu người dân Từng cán công chức phải ý thức nhiệm vụ thân là người nhân dân ủy quyền thực nhiệm vụ quản lý nhà nước, phải tự 50 giác tu dưỡng, phấn đấu, rèn luyện mặt là thước đo tinh thần trách nhiệm, ý thức phục vụ người dân, phục vụ xã hội Kiến nghị thứ tư: Trang bị cho cán công chức kiến thức để họ ln ý thức đến tính hợp pháp hành động họ UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An nên thường xuyên có buổi báo cáo chuyên đề văn quy phạm pháp luật để cán công chức thực tốt công việc giao tránh sai sót cơng việc 5.3.4 Kiến nghị hy sinh qn (SS) Kiến nghị thứ nhất: Khuyến khích cán cơng chức, viên chức nên có dự án để cải thiện sống người nghèo có tốn Cán cơng chức làm việc UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An nên thực dự án nhằm cải thiện sống cho người nghèo dự án tốn nhằm nâng cao sống cho người lao động nghèo Tập trung triển khai chương trình giảm nghèo, đa dạng nguồn lực và phương thức để tạo điều kiện cho người nghèo phấn đấu thoát nghèo, vươn lên giả giúp đở người khác thoát nghèo bền vững Kiến nghị thứ hai: Khuyến khích cán bộ, cơng chức nên chấp nhận thay đổi tất yếu xã hội Thay đổi tất yếu khách quan cán UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An nên ý thức điều chấp nhận thay đổi để thực tốt công việc giao 5.4 Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu 5.4.1 Hạn chế nghiên cứu: Nghiên cứu có hạn chế sau: Các thành phần động lực phụng cơng mơ hình nghiên cứu giải thích 24% biến động kết cơng việc Do đó, nghiên cứu yếu tố tác động đến kết công việc cần bổ sung thêm yếu tố khác 5.4.2 Hướng nghiên cứu Nghiên cứu cần thực kiểm định ảnh huởng thành phần khác ảnh hưởng đến kết làm việc cán công chức môi trường làm việc, chế độ sách,… 51 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Đảng Cộng Sản Việt Nam, 2016 Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, TP HCM: Nhà xuất Hồng Đức Huỳnh văn Khoa, 2016 Tác động động lực phụng công đến hài lòng cơng việc, cam kết với tổ chức tác động kết công việc công chức tỉnh Tiền Giang Luật Cán bộ, công chức, 2008 Luật thi đua khen thưởng, 2013 Lưu Trọng Tuấn, 2015 Quản trị công, tài liệu giảng dạy nội Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Lưu Trọng Tuấn, 2015 Quản trị thay đổi tổ chức, tài liệu giảng dạy nội Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Lưu Trọng Tuấn, 2015 Văn hóa tổ chức, tài liệu giảng dạy nội Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Nguyễn Hữu Lam, 2015 Quản trị công, tài liệu giảng dạy nội Khoa Quản lý nhà nước - Trường Đại học Kinh tế TP.HCM 10 Nguyễn Minh Thẩm, 2016 Tác động phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến giá trị sứ mạng thông qua động lực phụng công nhân viên Trường Trung cấp, Cao đẳng công lập địa bàn Thành phố Bến Tre Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế TP.HCM 11 Trần Thị Thúy Anh, 2016 Phân tích yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng công cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế TP.HCM TIẾNG ANH Allen and Meyer, 1990 The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization Journal of Occupational Psychology 63: 1–18 Angle and Perry, 1981 An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness Administrative Science Quarterly 26: 1–14 Balfour and Wechsler, 1996 Organizational Commitment: Antecedents and Outcomes in Public Service Organizations Public Productivity and Management Review 19(3): 77-256 Bassett-Jones, Nigel & Geoffrey C Lloyd, 2005 Does Herzberg's Motivation Theory Have Staying Power?." Journal of Management Development 24: 10, 929–943 Bright and Leonard, 2007 Does Person-Organization Fit Mediate the Relationship between Public Service Motivation and the Job Performance of Public Employees? Review of Public Personnel Administration 27(4): 79-361 Hackman and Oldham, 1976 Motivation through the Design of Work: Test of a Theory Organizational Behavior and Human Performance 16(2): 79-250 Houston, 2006 Walking the Walk of Public Service Motivation: Public Employees and Charitable Gifts of Time, Blood and Money Journal of Public Administration Research and Theory 16(1): 67–86 Kim, Sangmook, 2011 Testing a Revised Measurement of Public Service Motivation: Reflective versus Formative Specification Journal of Public Administration Research and Theory 21(3): 46-521 Kim, Sangmook and Wouter Vandenabeele, 2010 A Strategy for Building Public Service Motivation Research Internationally Public Administration Review 70(5): 9-701 10 Kim Sangmook, 2012 Does Person – Organization Fit Matter in the Public Sector? Testing the Mediating Effect of Person- Organization Fit in the Relationship between Public Service Motivation and Work Attitudes 11 Meyer and Allen, 1991 A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment Human Resource Management Review 1(1): 61–98 12 Murphy, K.R., 1989 Dimensions of job performance In Dillon RF, Pellegrino JW, eds Testing: Theoretical and Applied Perspectives New York: Praeger; 218-247 13 Nyameh, J., 2013 Application of the Maslow's Hierarchy of Need Theory; Impacts and Implications on Organizational Culture, Human Resource and Employee's Performance International Journal of Business and Management Invention 2: 3, 39–45 14 Perry and Wise, 1990 The Motivational Bases of Public Service Public Administration Review 50(3): 73-367 15 Perry, James L., Annie Hondeghem, and Lois Recascino Wise, 2010 Revisiting the Motivational Bases of Public Service: Twenty Years of Research and an Agenda for the Future Public Administration Review 79(5): 681-90 16 Riketta, 2002 Attitudinal Organizational Commitment and Job Performance: A Meta-analysis Journal of Organizational Behaviour 23: 66-257 17 Sanjay K.Pandey, 2012 Public Service Motivation (PSM) and supportf for Citizen Participation: A test of perry and Vandenabeele’s Reformulation of PSM Theory 18 Salancik and Pfeffer, 1978 A Social Information Processing Approach to Job Attitudes and Task Design Administrative Science Quarterly 23(2): 53-224 19 Steijn, B., 2008 Person-environment fit and public service motivation International public management journal 11 (1) : 13-27 20 Tuscaloosa, Alabama, 2012 The impact of public service motivation on the turnover intention of federal employeer 21 Vandenabeele, 2007 Toward a Theory of Public Service Motivation: Institutional Approach An 22 Vandenabeele, 2009 The mediating effeet of job satisfaction and organizational commitment on self-reported performane: more robust evidence of the PSM – performance relationship 23 Wright, B E., 2004 The Role of Work Context in Work Motivation: A Public Sector Application of Goal and Social Cognitive Theories Journal of public administration research and theory 14 (4) : 59-78 PHỤ LỤC 1: BẢNG KHẢO SÁT TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH PHIẾU KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CƠNG Mã số khảo sát: Tơi Lê Trung Thuần, học viên cao học Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh, Tơi nghiên cứu “Ảnh hưởng động lực phụng công lên kết làm việc công chức địa bàn Huyện Cần Giuộc Tỉnh Long An” Kính mong quý anh (chị) dành chút thời gian để trả lời số câu hỏi Cũng xin lưu ý với anh (chị) là khơng có quan điểm nào là hay sai Tất ý kiến anh (chị) có giá trị nghiên cứu Chúng mong cộng tác chân tình anh (chị) Với phát biểu bảng sau Vui lòng cho biết mức độ đồng ý anh (chị) cách khoanh tròn lên số thích hợp theo qui ước sau: Hoàn toàn khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung hòa Đồng ý Hồn tồn đồng ý STT Ý kiến trả lời Sự thu hút vào dịch vụ công (APS) Tôi quan tâm đến việc giúp cải thiện dịch vụ cơng Các dịch vụ cơng có nghĩa thiết thực là quan trọng với Tham gia vào hoạt động nhằm giải vấn đề xã hội là điều quan trọng Đối với tơi việc đóng góp vào cải thiện cho hàng hóa và dịch vụ cơng là điều quan trọng Tôi ngưỡng mộ người khởi xướng tham gia vào hoạt động trợ giúp cộng đồng Cam kết giá trị tổ chức công cung cấp (CPV) Tôi nghĩ hội bình đẳng cho tất người dân là quan trọng Người dân dựa vào cung cấp liên tục dịch vụ cơng là điều quan trọng Khi xây dựng sách cơng điều là lợi ích hệ tương lai phải tính đến Hành động có đạo đức là điều cần thiết công chức 5 5 5 5 5 4 Tôi tin là công chức nhà nước ý thức đến tính hợp pháp hành động họ Bản thân thống với mục tiêu bảo vệ quyền lợi và tự người dân Tình thương người (COM) Tơi khó lòng kiềm chế xúc động tơi nhìn thấy người gặp cảnh đau buồn Tơi cảm thấy thơng cảm với hoàn cảnh khó khăn người may mắn Tôi cảm thông với người gặp hoàn cảnh khó khăn Tơi khó chịu thấy người khác bị đối xử bất công Quan tâm đến phúc lợi, hạnh phúc người khác là quan trọng Hy sinh qn (SS) Tơi sẳn sàng qn lợi ích cộng đồng Tơi đặt trách nhiệm cơng dân trách nhiệm thân Tôi tán thành dự định tốt để tạo sống tươi đẹp cho người nghèo, điều gây tốn cho tơi Tơi sẳn lòng chấp nhận rủi ro mát để phục vụ tốt đẹp xã hội Kết công việc (JP) Theo ý tơi, tơi có đóng góp vào thành công tổ chức Tôi nghĩ làm việc tốt cho tổ chức Tôi nghĩ là cơng chức tốt Nhìn chung tơi làm việc cần mẫn đồng nghiệp 5 5 5 5 5 5 1 2 3 4 5 Anh (chị) cho biết số thông tin cá nhân sau: (đánh dấu X vào thích hợp) Vui lòng cho biết giới tính anh (chị): □ Nam □ Nữ Vui lòng cho biết độ tuổi anh (chị): □ Dưới 25 tuổi □ Từ 35 đến 45 tuổi □ Từ 25 đến 35 tuổi □ Trên 45 tuổi Trình độ học vấn cao đạt: □ Từ THPT trở xuống □ Trung cấp □ Đại học/ Cao đẳng □ Thạc sỹ □ Tiến sỹ Vui lòng cho biết tình trạng gia đình anh (chị): □ Độc thân □ Có gia đình Tổng thời gian anh (chị) làm việc quan nhà nước là năm? □ Dưới năm □ Từ đến năm □ Từ đến 10 năm □ Từ 10 đến 20 năm □ Từ 20 đến 30 năm □ Từ 30 năm trở lên Vui lòng cho biết vị trí anh (chị) quan: □ Lãnh đạo □ Chuyên viên Thu nhập hàng tháng anh (chị) quan (bao gồm: lương, phụ cấp và thu nhập khác,…)? □ Dưới triệu đồng/tháng □ Từ đến triệu đồng/tháng □ Từ đến 10 triệu đồng/tháng □ Trên 10 triệu đồng/tháng Xin chân thành cám ơn hỗ trợ anh (chị) PHỤ LỤC 2: PHÂN BỔ SỐ PHIẾU PHỎNG VẤN TRONG MẪU KHẢO SÁT Mã số 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 Tên quan Văn phòng HĐND và UBND Phòng Nơng nghiệp & phát triển NT Phòng Tài – kế hoạch Phòng Nội vụ Phòng Tư pháp Phòng Lao động thương binh- xã hội Phòng Thanh tra Phòng Bảo hiểm xã hội Phòng Giáo dục và đào tạo Phòng Kinh tế Hạ tầng Phòng Tài ngun – Mơi trường Phòng Văn hóa Phòng Y tế Tổng số Số lượng 20 Trong đó: cơng chức lãnh đạo 10 12 11 11 115 3 2 3 3 2 39 PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ SPSS PSM giới tính Group Statistics GENDER N PSM Std Deviation Mean Std Error Mean 54 3.6852 39414 05363 61 3.6189 40796 05223 Levene's Test for Equality of Variances F Sig t-test for Equality of Means t Equal 0.88566 variances 0.020769 assumed Equal variances not assumed df Sig (2tailed) Mean Differenc e 0.884134 113 0.378501 0.066333 0.886007 112.1202 0.37751 0.066333 PSM vị trí quan Group Statistics POSITION N Mean Std Deviation PSM 76 3.7112 38241 04387 39 3.5308 41479 06642 Levene's Test for Equality of Variances Equal variances assumed Std Error Mean t-test for Equality of Means Mean Differenc e F Sig t 0.05945 0.807806 2.32706 113 0.021743 0.180415 2.26657 71.48712 0.026444 0.180415 Equal variances not assumed df Sig (2tailed) PSM và trình độ học vấn LEVE L N Std Deviation Mean Std Error Mean PSM 105 3.6581 40348 03938 10 3.5650 38518 12180 Levene's Test for Equality of Variances F t-test for Equality of Means Sig Equal variances 1.564728 0.213558 assumed Equal variances not assumed t Sig (2tailed) df Mean Differenc e 0.699668 113 0.485572 0.093095 0.72725 10.96898 0.482306 0.093095 PSM tình trạng nhân FAMILY N Std Deviation Mean Std Error Mean PSM 97 3.6448 38974 03957 18 3.6778 46942 11064 Levene's Test for Equality of Variances F Sig t-test for Equality of Means t df Sig (2tailed) Equal variances 1.617418 0.206063 113 0.750603 assumed 0.31862 21.56485 0.781952 Equal variances not assumed 0.28026 Mean Difference -0.03293 -0.03293 PSM thời gian làm việc công chức N Mean Std Deviation Std Error 3.583333 0.306186 0.102062 18 3.883333 0.344708 0.081248 33 3.70303 0.392496 0.068325 40 3.50375 0.384372 0.060775 11 3.668182 0.316443 0.095411 3.725 0.7932 0.3966 115 3.65 0.40115 0.037407 Total 95% Confidence Interval for Mean Lower Upper Bound Bound 3.347978 3.818689 3.711914 4.054753 3.563857 3.842203 3.380822 3.626678 3.455592 3.880771 2.462841 4.987159 3.575896 3.724104 ANOVA PSM Sum of Squares Between Groups Mean Square df F 1.995 399 Within Groups 16.350 109 150 Total 18.345 114 2.659 Sig .026 Multiple Comparisons PSM LSD 95% Confidence Interval Mean (I) (J) Difference YEAR YEAR (I-J) Std Error Sig Lower Bound Upper Bound -.30000 15812 060 -.6134 0134 -.11970 14565 413 -.4084 1690 07958 14289 579 -.2036 3628 -.08485 17408 627 -.4299 2602 -.14167 23274 544 -.6030 3196 30000 15812 060 -.0134 6134 18030 11349 115 -.0446 4052 37958* 10993 001 1617 5975 21515 14822 150 -.0786 5089 15833 21409 461 -.2660 5827 11970 14565 413 -.1690 4084 -.18030 11349 115 -.4052 0446 19928* 09108 031 0188 3798 03485 13484 797 -.2324 3021 -.02197 20505 915 -.4284 3844 -.07958 14289 579 -.3628 2036 -.37958* 10993 001 -.5975 -.1617 -.19928* 09108 031 -.3798 -.0188 -.16443 13186 215 -.4258 0969 -.22125 20310 278 -.6238 1813 08485 17408 627 -.2602 4299 -.21515 14822 150 -.5089 0786 -.03485 13484 797 -.3021 2324 16443 13186 215 -.0969 4258 -.05682 22614 802 -.5050 3914 14167 23274 544 -.3196 6030 -.15833 21409 461 -.5827 2660 02197 20505 915 -.3844 4284 22125 20310 278 -.1813 6238 05682 22614 802 -.3914 5050 * The mean difference is significant at the 0.05 level ... kết công việc công chức địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An Thứ hai, đo lường mức độ tác động, ảnh hưởng thành phần động lực phụng công đến kết công việc công chức địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh. .. chức địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An? Thứ hai, mức độ tác động nhân tố động lực phụng công đến kết công việc công chức địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An nào? Cuối cùng, lãnh đạo cần. .. - LÊ TRUNG THUẦN ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CẦN GIUỘC, TỈNH LONG AN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành