Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của những người hoạt động không chuyên trách cấp xã đối với ủy ban nhân dân cấp xã thuộc huyện long điền

Kết ậ v hàm ý: Đưa ra được mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền, là một tài liệu tham khảo cho các

-

TRẦN ĐẠT KHOA

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHỮNG NGƯỜI HOẠT ĐỘNG KHÔNG CHUYÊN TRÁCH CẤP XÃ ĐỐI VỚI ỦY BAN NHÂN DÂN

CẤP XÃ THUỘC HUYỆN LONG ĐIỀN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG D N KHOA HỌC TS NGUY N UỲNH HUY

Tôi xin cam đoan luận văn “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của những người hoạt động không chuyên trách cấp xã đối với ủy ban nhân dân cấp xã thuộc huyện Long Điền” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn chưa từng được sử dụng để nhận bằng cấp nào tại các trường đại học nào khác

Tôi cam kết những sản phẩm và nghiên cứu của người khác được sử dụng trong luận văn được trích dẫn theo đúng quy định

Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày tháng năm 2019

Tá

Trầ Đạt K

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC B NG

DANH MỤC CÁC HÌNH

TÓM TẮT - ABSTRACT

CHƯƠNG 1 TỔNG UAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa của đề tài 4

1.7 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ H NH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Các khái niệm 6

2.1.1 Chính quyền địa phương cấp xã 6

2.1.2 Ủy ban nhân dân cấp xã 6

2.1.3 Những người hoạt động không chuyên trách 6

2.1.4 Sự cam kết với tổ chức 8

2.2 Các nghiên cứu trước 9

2.3 Các chính sách liên quan đến những người hoạt động không chuyên trách 12

2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết 16

2.4.1 Giả thuyết 16

2.4.2 Mô hình nghiên cứu 19

2.5 Tóm tắt Chương 2 19

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21

3.4 Phương pháp thu thập số liệu và quy mô mẫu 22

3.5 Quy trình nghiên cứu 22

3.6 Nghiên cứu định tính 23

3.6.1 Thiết kế nghiên cứu 23

3.6.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ 24

3.7 Nghiên cứu định lượng 24

3.7.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu và thu thập số liệu 24

3.7.2 Thiết kế bảng câu hỏi 25

3.7.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 28

3.8 Tóm tắt Chương 3 32

CHƯƠNG 4 KẾT U NGHIÊN CỨU 32

4.1 Kết quả nghiên cứu 32

4.1.1 Thống kê mô tả 32

4.1.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 34

4.1.3 Kiểm định thang đo thông qua nhân tố EFA 39

4.1.4 Phân tích tương quan 39

4.1.5 Kiểm định đa cộng tuyến giữa các biến 40

4.1.6 Kết quả phân tích mô hình hồi quy 41

4.1.7 Kiểm định tổng quát độ phù hợp của mô hình nghiên cứu 42

4.2 Thảo luận 44

4.3 Tóm tắt Chương 4 51

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 52

5.1 Kết luận 52

5.2 Khuyến nghị 52

5.3 Hạn chế của đề tài 61

TÀI LIỆU THAM KH O

PHỤ LỤC

STT Viết tắt Đầ ủ

1 HĐND Hội đồng nhân dân

2 UBND Ủy ban nhân dân

3 BR-VT Bà Rịa – Vũng Tàu

4 KT-XH Kinh tế - Xã hội

5 AN-QP An ninh – quốc phòng

6 QLNN Quản lý Nhà nước

7 BHXH Bảo hiểm Xã hội

8 BHYT Bảo hiểm Y tế

Bảng 3.1 Tỷ lệ hồi đáp 25

Bảng 3.2 Thang đo các thành phần Sự cam kết 25

Bảng 4.1 Thông tin mẫu 32

Bảng 4.2 Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Anpha 34

Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA lần 1 37

Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA lần 2 38

Bảng 4.5 Kết quả phân tích tương quan Pearson 39

Bảng 4.6 Tương quan giữa biến phụ thuộc Sự cam kết với các biến độc lập 40

Bảng 4.7 Kết quả phân tích mô hình hồi quy 41

Bảng 4.8 Thứ tự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự cam kết 42

Bảng 4.9 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 42

Bảng 4.10 Kiểm định độ áp dụng của mô hình cho tổng thể 43

Bảng 4.11 Kết quả phỏng vấn sâu lãnh đạo và chuyên viên Phòng Nội vụ 46

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 23

động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền, làm ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhà nước (QLNN) ở cấp xã, từ đó ảnh hưởng ảnh hưởng đến hoạt động QLNN của toàn huyện

Mụ t ứ : Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết (SCK) với ủy

ban nhân dân (UBND) cấp xã của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền, phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố và đề xuất các giải pháp để giải quyết vấn đề

P ươ á ứ : Khảo sát 290 người “hoạt động không chuyên trách cấp

xã”, chọn ra các phiếu khảo sát hợp lệ, sau đó tiến hành kiểm định thang đo và đường vào phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 để đưa ra mô hình phù hợp

Kết q ứ : SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp

xã” bị ảnh hưởng bởi 06 nhân tố và 21 biến quan sát: Đồng nghiệp (5 biến quan sát), cấp trên (2 biến quan sát), đào tạo và thăng tiến (3 biến quan sát), tiền lương (4 biến quan sát), phúc lợi (5 biến quan sát), khen thưởng (2 biến quan sát) Kết quả cho ra 06 yếu tố biến thiên cùng chiều với SCK 50.8% thay đổi của biến phụ thuộc cam kết được giải thích bởi 06 biến độc lập như trên

Kết ậ v hàm ý: Đưa ra được mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến

SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền, là một tài liệu tham khảo cho các địa phương khác ở tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu (BR-VT), đề xuất, kiến nghị các giải pháp để làm tăng SCK của đội ngũ này với UBND cấp xã

thereby affecting the state management of whole district

Problem: Understanding the factors affecting the commitment to the organization

of "commune-level non-responsible activists" in Long Dien district, analyzing the influence of factors and proposing solutions to solve problem

Methods: Surveying 290 commune-level non-specialized activists, selecting valid questionnaires, then conducting scale and analytical tests with SPSS 20.0 software

to provide a suitable model

Results: the commitment of "commune-level non-specialized activists" is affected

by 06 factors and 21 observed variables: Colleagues (5 observed variables), superior (2 observed variables), training and promotion progress (3 observed variables), salary (4 observed variables), welfare (5 observed variables), reward (2 observed variables) The results give 06 elements of the same direction with the commitment 50.8% change of the dependent variable is explained by 06 independent variables as above

Conclusion: Giving a model to study the factors affecting the commitment of

"commune-level non-specialized activists" in Long Dien district, is a reference for other localities in Ba Ria-Vung province Ship, propose, propose solutions to increase this team's commitment to the Commune People's Committee

CHƯƠNG 1 TỔNG UAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Tính c p thiết củ tài

Các nghiên cứu trước đây cho rằng SCK có liên quan đến nhiều yếu tố và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của tổ chức (TC) Maslow (1954) cho rằng khi những nhu cầu ở mức độ cơ bản được thỏa mãn (ăn, uống, ngủ, không khí

để thở, ) sẽ giúp cho nhân viên hài lòng và cam kết với TC, Sự thật rằng, nếu cá nhân có được sự hài lòng và cam kết của đối với TC nơi mình công tác thì họ sẽ xem đó như gia đình thứ hai và cống hiến với lòng nhiệt thành vô tận, mang đến cho TC những lợi ích, những giá trị tích cực và phát triển bền vững Ngược lại nếu những cá nhân đó cảm thấy không hài lòng và không sẵn lòng cam kết đối với TC,

họ sẽ làm việc thiếu động lực, thiếu sáng tạo, thiếu trách nhiệm, từ đó làm cho TC không phát triển hết tiềm năng vốn có và thụt lùi so với các TC khác “Việc nhân viên thôi việc được xem là một vấn đề nghiêm trọng đối với tổ chức” (Ahmad & Omar, 2010), thật vậy ngoài làm cho công việc trì trệ thì việc nhân viên nghỉ việc sẽ tác động đến tâm lý của những người còn lại Ngoài ra TC còn phải tổn thất các loại chi phí: tuyển dụng, đào tạo (Alexander và cộng sự, 1994); chi phí xã hội (Des & Shaw, 2001)

Tại Điều 31, Luật tổ chức chính quyền địa phương quy định: “Nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương ở xã: Tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn xã; Quyết định những vấn đề của xã trong phạm

vi được phân quyền, phân cấp theo quy định của Luật này và quy định khác của pháp luật có liên quan; Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan hành chính nhà nước cấp trên ủy quyền; Chịu trách nhiệm trước chính quyền địa phương cấp huyện

về kết quả thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương ở xã; Quyết định và tổ chức thực hiện các biện pháp nhằm phát huy quyền làm chủ của Nhân dân, huy động các nguồn lực xã hội để xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH), bảo đảm an ninh – quốc phòng (AN-QP) trên địa bàn xã.”

Thực tiễn, hàng nằm UBND cấp xã thuộc huyện Long Điền phải: xây dựng

kế hoạch phát triển KT-XH, lập dự toán thu chi ngân sách, phân bổ, điều chỉnh dự toán để hoàn thành chỉ tiêu được giao; Quản lý quỹ đất công tại địa phương: Kiểm tra công tác xây dựng nhà ở trái phép, lấn chiếm đất công; xây dựng, duy tu, sửa chữa các công trình công cộng, đường xá, cầu cống; Triển khai thực hiện các chương trình khuyến ngư, khuyến nông: trồng nông sản, nuôi gia súc, gia cầm, đánh bắt thủy hải sản và đặc biệt phòng chống các dịch bệnh; Tuyên truyền thực hiện các

kế hoạch, giải pháp về y tế, bạo lực gia đình, kế hoạch hóa gia đình, tôn giáo, dân tộc; Thực hiện chính sách đối với người dân tộc, thương bệnh binh, người nghèo; Giữ gìn an ninh trật tự trên địa bàn, huấn luyện dân quân,…Có thể nói rằng các nhiệm vụ của UBND cấp xã trải dài trên mọi lĩnh vực và ảnh hưởng trực tiếp đến người dân trên địa bàn và để hoàn thành tốt những nhiệm vụ trên thì cần phải có một lực lượng nhân sự đủ lớn Nhìn thấy được sự quan trọng đó nên Chính phủ đã

bổ sung vào lực lượng nhân sự cấp xã “những người hoạt động không chuyên trách”

để chia sẽ công việc với đội ngũ “cán bộ, công chức”

Lực lượng “cán bộ, công chức” được xem là nồng cốt trong công tác QLNN

ở Chính quyền cấp xã và “những người hoạt động không chuyên trách” lại được xem là lực lượng hỗ trợ, tuy vậy khối lượng công việc mà “những người hoạt động không chuyên trách” thực hiện cũng không thua kém những “cán bộ, công chức”

Cụ thể như: Phó công an xã cũng có vai trò là chỉ huy, quản lý địa bàn, khu vực được phụ trách, tham gia truy bắt tội phạm đến tuyên truyền chính sách, pháp luật cho người dân; Văn phòng Đảng ủy: quản lý hồ sơ Đảng viên, triển khai các loại văn bản, chuẩn bị báo cáo về công tác Đảng cho các lãnh đạo dự họp, kiêm luôn cả công tác kiểm tra, tuyên giáo dân vận, tổ chức xây dựng Đảng (Quyết định số 63/2011/QĐ-UBND ngày 19/10/2011 của UBND tỉnh BR-VT) Các lãnh đạo địa phương đều đánh giá cao “những người hoạt động không chuyên trách” trong công việc, luôn có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình hoàn thành nhiệm vụ được giao

Thực hiện Chỉ thị số 02/CT-TTg ngày 06/01/2017 của Thủ tướng Chính phủ

về việc đẩy mạnh thực hiện chủ trương tinh giản biên chế, UBND cấp xã thuộc huyện Long Điền, tỉnh BR-VT không thể tuyển thêm các biên chế còn trống, và

trong thời gian qua lại xảy ra tình trạng “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” xin nghỉ việc, làm cho công việc bị tồn động, những người còn lại tại UBND cấp xã phải kiêm nhiệm nhiều chức danh nhưng không đúng với chuyên môn và ảnh hưởng đến việc điều hành QLNN ở cấp xã, từ đó ảnh hưởng đến hoạt động QLNN của cả huyện Long Điền, ví dụ: tại xã An Ngãi, Phó trưởng Công an xã nghỉ việc để làm công việc khác, vị trí này bị bỏ trống và không tuyển được ai có đủ năng lực, am hiểu địa bàn để thay thế làm khó khăn trong việc nắm bắt tình hình an ninh tại địa phương; hay tại UBND thị trấn Long Điền, cán bộ phụ trách kinh tế phải kiêm nhiệm chức danh văn hóa – xã hội và công tác Đảng làm xáo trộn nhiệm

vụ và khó khăn trong việc hoàn thành nhiệm vụ, đó là một vài ví dụ để thấy được sự cần thiết của đội ngũ này

Từ các nghiên cứu và thực tế hiện nay đang xảy ra tại UBND cấp xã thuộc huyện Long Điền, tác giả quyết định tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến SCK của

“những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” để giúp UBND huyện Long Điền có các giải pháp thích hợp nhằm giữ lại họ trong tình trạng hiện nay để giúp cho việc QLNN ở cấp xã đạt hiệu quả, góp phần phát triển KT-XH, bảo vệ AN-QP trên toàn địa bàn huyện Long Điền

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” đối với UBND cấp xã thuộc huyện Long Điền

- Phân tích mức độ ảnh hưởng đến SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền

- Đề xuất các giải pháp để bảo đảm SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Đâu là nhân tố thúc đẩy cam kết của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền trong TC mà họ làm việc?

- Mức độ ảnh hưởng đến SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc Long Điền?

1.4 Đố tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến SCK với UBND cấp xã của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền

- Đối tượng khảo sát: “những người hoạt động không chuyên trách” tại 07

xã, thị trấn huyện Long Điền, Lãnh đạo và chuyên viên (phụ trách mảng cán bộ và công chức huyện) Phòng Nội vụ huyện Long Điền

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian: UBND 07 xã, thị trấn và UBND huyện Long ĐIền

+ Thời gian: từ tháng 12/2017 đến tháng 12/2018

1.5 P ươ á ứu

Bài nghiên cứu phải trải qua hai bước thực hiện:

- Nghiên cứu sơ bộ (phương pháp định tính): phỏng vấn 15 người hoạt động không chuyên trách cấp xã thuộc huyện Long Điền, Lãnh đạo và chuyên viên Phòng Nội vụ phụ trách mảng cán bộ, công chức để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến SCK của đội ngũ này đối với UBND cấp xã thuộc huyện Long Điền, thông qua nghiên cứu sơ bộ để phát hiện đâu là những nhân tố ảnh hưởng đến SCK, đồng thời kiểm tra, điều chỉnh lại các câu hỏi trong phiếu điều tra khảo sát cho phù hợp Bằng phương pháp định tính tác giải đưa ra được mô hình nghiên cứu gồm có 07 biến độc lập: (1) Môi trường làm việc, (2) Phối hợp với đồng nghiệp, (3) quan hệ với cấp trên, (4) đào tạo và thăng tiến, (5) tiền lương, (6) khen thưởng và (7) phúc lợi ảnh hưởng đến biến phụ thuộc – SCK

- Nghiên cứu định lượng (nghiên cứu chính thức): với kỹ thuật thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn bằng phiếu điều tra khảo sát dựa trên quan điểm, ý kiến đánh giá của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 Mô hình nghiên cứu sẽ được kiểm định thông qua các thang đo sau khi được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tương quan

1.6 Ý ĩ ủ tài

Kết quả nghiên cứu sẽ xác định các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền, giúp cho lãnh đạo UBND huyện Long Điền nhận ra những lý do làm cho đội ngũ này rời bỏ tổ chức Đây là cơ sở quan trọng để lãnh đạo UBND huyện Long Điền đưa ra những chính sách đúng đắn để giữ lại đội ngũ này nhằm nâng cao hiệu quả QLNN trên địa bàn huyện Long Điền Kết quả nghiên cứu cũng giúp cho các huyện khác thuộc tỉnh BR-VT tham khảo và chọn lọc để áp dụng

1.7 Kết c u của luậ vă

Bố cục luận văn này được chia thành năm chương như sau:

C ươ 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

C ươ 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

C ươ 3: Phương pháp nghiên cứu

C ươ 4: Kết quả nghiên cứu

C ươ 5: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ H NH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái ni m

2.1.1 Chính quy ị ươ c p xã

Luật Tổ chức Chính quyền địa phương (2015) quy định: “Chính quyền địa phương ở xã là cấp chính quyền địa phương gồm có HĐND xã và UBND xã Nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương ở xã: Tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn xã; Quyết định những vấn đề của xã trong phạm vi được phân quyền, phân cấp theo quy định của Luật này và quy định khác của pháp luật có liên quan; Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan hành chính nhà nước cấp trên ủy quyền; Chịu trách nhiệm trước chính quyền địa phương cấp huyện về kết quả thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương ở xã; Quyết định và tổ chức thực hiện các biện pháp nhằm phát huy quyền làm chủ của Nhân dân, huy động các nguồn lực xã hội để xây dựng và phát triển KT-XH, bảo đảm AN-QP trên địa bàn xã.”

2.1.2 Ủy ban nhân dân c p xã

Cũng tại Luật Tổ chức Chính quyền địa phương (2015) quy định:

“Cơ cấu tổ chức của UBND xã gồm: UBND xã gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch,

Ủy viên phụ trách quân sự, Ủy viên phụ trách công an Ủy ban nhân dân xã loại I có không quá hai Phó Chủ tịch; xã loại II và loại III có một Phó Chủ tịch.”

“Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND xã: Xây dựng, trình HĐND xã quyết định các nội dung quy định tại các khoản 1, 2 và 4 Điều 33 của Luật này và tổ chức thực hiện các nghị quyết của HĐND xã Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân cấp, ủy quyền cho Ủy ban nhân dân xã.”

2.1.3 Nhữ ười hoạt ộng không chuyên trách

Theo Luật Cán bộ, Công chức (2008) quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh trong nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh,

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” Cũng theo Luật này, quy định rằng: “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP đã trao thẩm quyền quy định các chức danh “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” cho chính quyền địa phương cấp tỉnh quy định (UBND cấp tỉnh trình HĐND cùng cấp quy định chức danh những người hoạt động không chuyên trách), do đó UBND tỉnh BR-VT đã ban hành Quyết định số 63/2011/QĐ-UBND để quy định “Chức danh đối với

“những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”:

“- Chủ nhiệm Ủy ban Kiểm tra;

- Trưởng ban Tuyên giáo;

- Trưởng khối vận;

- Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

- Phó Bí thư Đoàn TNCSHCM;

- Phó Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ;

- Phó Chủ tịch Hội Nông dân (đối với những xã, phường, thị trấn có tổ chức Hội nông dân);

- Phó Chủ tịch Hội Cựu chiến binh;

- Chủ tịch Hội Người cao tuổi;

- Cán bộ phụ trách Tôn giáo - Dân tộc;

- Cán bộ phụ trách Xã hội, Gia đình và Trẻ em;

- Cán bộ phụ trách Văn hóa, Thông tin, Thể thao, Đài truyền thanh;

- Cán bộ quản lý Trung tâm văn hóa -Thể thao, Trung tâm học tập cộng đồng.”

Ngoài ra, còn bố trí chức danh Địa chính - Xây dựng đối với xã, phường, thị trấn có nhiều dự án đầu tư

2.1.4 Sự cam kết với tổ chức

Theo Becker (1960), SCK được tạo ra khi nhân viên đặt cược vào TC, liên kết hầu hết các lợi ích không liên quan với một loạt những hành động phù hợp Tương tự như vậy, nghiên cứu của Aydin (2011) cho thấy rằng, SCK với TC là việc

cá nhân xác định mong muốn kéo dài mối quan hệ với nơi họ làm việc, sự gắn bó chặt chẽ cùng những mục tiêu, những thành công của tổ chức, SCK của người lao động, và sự sẵn lòng nỗ lực một cách hết mình vì lợi ích chung

Meyer và Allen (1997) cho rằng cam kết là một trạng thái tâm lý trong đó (a) đặc trưng cho mối quan hệ giữa nhân viên với TC, (b) gồm các tác động đối với quyết định có ở lại với tổ chức lâu dài hay không

“Cam kết với tổ chức phản ánh mức độ một cá nhân gắn bó với một tổ chức

và cam kết nhằm thực hiện những mục tiêu của tổ chức” (Pool, 2007)

Theo Maslow (1954), mỗi cá nhân sẽ có hai bậc nhu cầu: cơ bản và bậc cao Hai bậc này được chia thành 05 tầng trong tháp nhu cầu: tầng một –căn bản, tầng hai – an toàn, tầng ba – được giao lưu tình cảm, tầng bốn – được quý trọng, kính mến, tầng năm – tự thể hiện bản thân SCK chỉ diễn ra khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng

McClelland cho rằng mỗi cá nhân mong muốn có ba nhu cầu: thành công (được ghi nhận, được phản hồi và kết quả công việc rõ ràng, hoàn thành bằng nỗ lực của mình), quyền lực (ảnh hưởng đến người khác) và liên minh (muốn gần gũi và quan hệ tốt với mọi người xung quanh, thích hợp tác và xây dựng các mối quan hệ dựa trên hiểu biết) dẫn đến các yếu tố về sự tôn trọng, ghi nhận và vinh danh có ảnh

hưởng đến SCK Ngoài ra hành vi cam kết còn chịu sự chi phối bởi năng lực sẵn có của cá nhân

2.2 Các nghiên cứ trước

Nghiên cứu của Mathieu và Zajac (1990) đã chỉ ra tiền đề của SCK với TC bao gồm nhiều đặc tính: tổ chức, cá nhân, công việc, mối quan hệ giữa lãnh đạo – nhân viên

Meyer và cộng sự (2002) đã liệt kê những yếu tố: sự đầu tư, kinh nghiệm trong công việc, nhân khẩu học, cái tôi cá nhân làm tiền đề của SCK với TC

Deal và Kennedy (1982) và Peters và cộng sự (1982) đã chỉ ra SCK của TC chịu sự tác động đáng kể của văn hóa TC đó

Theo Mowday và cộng sự (1982) thì SCK với TC chịu sự ảnh hưởng bởi những hành vi tác động của nhà lãnh đạo đối với TC đó

Nguyễn Thị Phương Dung và ctg (2014) nghiên cứu các yếu tố tác động đến

sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ đã đưa ra

05 yếu tố: (1) văn hóa tổ chức, (2) chia sẻ tri thức, (3) đặc điểm cá nhân, (4) quan hệ nhân viên, (5) cơ cấu tổ chức

Mai Anh (2009) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam đã chỉ ra rằng có 02 loại động lực ảnh hưởng lên hiệu quả lao động gồm động lực nội tại và động lực bên ngoài, trong đó động lực bên ngoài gồm các yếu tố: lương thưởng, sự thăng tiến, điều kiện làm việc và quan hệ với đồng nghiệp Tuy nhiên, điều kiện làm việc được kiểm chứng không có mối quan hệ tương quan với hiệu quả công việc của nhân viên

Cũng nghiên cứu về lĩnh vực này, Spector (1997) đánh giá các yếu tố sau:

- Lương

- Cơ hội thăng tiến

- Điều kiện làm việc

- Sự giám sát

- Đồng nghiệp

- Yêu thích công việc

- Giao tiếp thông tin

- Phần thưởng bất ngờ

- Phúc Lợi

Theo các lý thuyết và nghiên cứu trên thì có nhiều yếu tố tác động đến SCK của người lao động đến TC đó Tuy nhiên, chỉ có nghiên cứu của Spector (1997) chứng minh gần như đầy đủ các yếu tố tác động đến SCK đối với TC mà tác giả thấy rằng phù hợp thực tiễn tại UBND các xã, thị trấn thuộc huyện Long Điền, tỉnh BR-VT so với các nghiên cứu còn lại Vì một số lý do sau đây:

- Mặc dù họ làm việc theo chức danh công việc cũng như “cán bộ, công chức”, nhưng họ không được xếp lương theo ngạch như “cán bộ, công chức”, và số tiền họ nhận được hàng tháng cũng không gọi là tiền lương mà gọi là phụ cấp, họ không được lãnh các loại phụ cấp: công vụ, trách nhiệm, không được hưởng chế độ tăng lương theo định kỳ 2 hoặc 3 năm Theo Quyết đinh số 63/2011/QĐ-UBND ngày 19/10/2011 của UBND tỉnh BR-VT, tổng mức tiền nhận được trong một tháng của lực lượng này là: 1,86 x mức lương tối thiểu tương đương với số tiền là 2.585.400 đồng ( thấp hơn so với mức lương tối thiểu vùng 3: 3.090.000 đồng – năm 2018), với quy định này thì mọi bằng cấp của “người hoạt động không chuyên trách cấp xã” đều lãnh một mức phụ cấp như nhau Với mức tiền này thì chưa giúp

họ đáp ứng được mức sống căn bản, chưa ổn định được cuộc sống, việc này cũng góp phần khiến họ không cam kết lâu dài với UBND cấp xã

- Khen thưởng chưa đúng người đúng việc, với tư duy lãnh đạo lúc nào cũng

là người được khen thưởng đầu tiên và tiếp theo là người làm việc thâm niên lâu năm, bỏ qua cống hiến, nỗ lực của những người trẻ, những người thực sự hoàn thành tốt nhiệm vụ, cấp dưới làm cấp trên được khen thưởng; sử dụng hình thức xét khen thưởng bằng phiếu kín, không dám mạnh dạn phê bình, nhận xét do sợ trù dập; lãnh đạo ưu cái cá nhân thân tín để giúp người của mình chạy đua thành tích để được khen thưởng nhưng thực chất hiệu quả công việc kém; không có cơ chế đánh giá rõ ràng, hiệu quả công việc; phân bổ chỉ tiêu khen thưởng làm cho mọi người

giảm động lực làm việc dẫn đến quá nhiều cá nhân được khen thưởng, nhưng với giới hạn ngân sách làm cho giá trị phần thưởng chưa thỏa đáng với những đóng góp

mà họ đã cống hiến cho UBND cấp xã

- Phúc lợi tập thể, phúc lợi cá nhân có giá trị thấp chưa tác động sâu đến tâm

lý “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”, chưa cụ thể, chưa quan tâm sâu sắc đến con cái, người thân của họ Các phúc lợi chưa linh hoạt chưa đa dạng, chỉ quy định tập trung chủ yếu đến mặt vật chất, chưa có các chính sách phúc lợi cho người thân, con cái của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”

- Theo quy định tại Quyết định số 105-QĐ/TW ngày 19/12/2017 của Ban chấp hành Trung ương về “phân cấp quản lý cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử” thì đối tượng được điều chỉnh tại Quyết định này là cán bộ, công chức, không phải “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” Những người được bổ nhiệm lãnh đạo phải “Có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, QLNN đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao và theo quy định của Đảng, Nhà nước; trình

độ tin học, ngoại ngữ cần thiết và phù hợp” (Quyết định số 89-QĐ/TW ngày 04/8/2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam), như vậy với điều kiện này thì “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” sẽ gần như không được thăng tiến về chức vụ nếu họ chưa phải là công chức Việc này cũng góp phần không nhỏ trong việc tác động đến SCK của đội ngũ này đến UBND cấp

xã

- Việc hạn chế cơ hội thăng tiến sẽ làm giảm đi cơ hội được học tập và đào tạo, những cá nhân nằm trong diện quy hoạch chức danh sẽ được cử đi học các lớp nâng cao về chuyên môn và chính trị để làm nguồn lực dự phòng cho lớp lãnh đạo hiện tại, “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” sẽ chỉ được hạn chế trong việc đào tạo về các kỹ năng, năng lực làm việc hơn là đào tạo để trở thành lãnh đạo quản lý

- Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, phần mềm ứng dụng và hệ thống máy móc phục vụ công việc lỗi thời, tư tưởng lãnh đạo là trên hết và không quan tâm ý kiến cấp dưới; không dám đổi mới do lo sợ thất bại hay sai phạm sẽ làm cho

vị trí lãnh đạo hiện tại bị ảnh hưởng, nhiều ban bệ, tầng nấc dẫn đến chậm trễ triển khai công việc, cào bằng hiệu quả công việc của mọi người, thời gian làm việc chưa linh hoạt khi vẫn phải tuân thủ “buổi sáng bắt đầu từ 7 giờ 30 phút đến 12 giờ và buổi chiều từ 13 giờ đến 16 giờ 30 phút” (Thông báo số 87/TB-UBND của UBND tỉnh BR-VT), việc thời gian làm việc chưa linh hoạt đối với một số bộ phận sẽ khiến

họ cảm thấy cứng nhắc trong công việc cảm thấy bị bó buộc và họ sẽ tìm đến những nơi làm việc năng động, thoáng hơn

- Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên chưa được xây dựng chuyên nghiệp Nặng tính thứ bậc, cấp trên - cấp dưới gây khó khăn trong cách giao tiếp và xử lý công việc, do có khoản cách về chức vụ và quyền hạn Chưa công tâm để đánh giá, xếp loại cấp dưới dựa trên hiệu quả công việc, chưa thể hiện được trách nhiệm của người lãnh đạo khi đẩy cái khó cho nhân viên hoặc tranh giành việc khen thưởng hay đổ lỗi khi xảy ra sai phạm Phê bình cấp dưới thiếu tế nhị và không đúng nơi Những việc này làm giảm SCK của nhân viên với tổ chức

- Đồng nghiệp chưa thực sự quan tâm lẫn nhau, chưa thực sự nhìn về một hướng và vì lợi ích chung của tập thể, ít trao đổi thông tin và kinh nghiệm với nhau

do sợ bị ảnh hưởng quyền lợi cá nhân Không phê bình thẳng thắn trước mặt nhau, nhưng lại nói xấu nhau trước mặt lãnh đạo để giành công lao, chưa xem mọi người như một tổ chức gắn kết

2.3 Cá í sá q ế “ ữ ườ ạt ộ k trách xã”

Quan điểm của Đảng và Nhà nước liên quan đến 07 yếu tố ảnh hưởng đến SCK:

- Tạo môi trường làm việc cho cán bộ, công chức và người lao động trong các cơ quan nhà nước: Đảng và Nhà nước cho rằng “Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài) Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ

sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn

vị có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức

có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác” (Lý Thị Kim Bình, 2013)

- Về mối quan hệ trong UBND cấp xã, “Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là một nội dung hết sức quan trọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trông rộng, là người công tâm, có tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có thể xây dựng đơn vị vững mạnh Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên gồm nhiều nội dung, song nội dung quan trọng hơn cả là việc tổ chức, phân công, bố trí công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác của mỗi cán bộ, công chức, đó chính là nghệ thuật dùng người Có thể nói, đội ngũ cán bộ cũng như những bộ phận trong cơ thể con người, nếu ta sắp xếp, phân công không đúng chỗ sẽ dẫn đến tình trạng hoạt động lộn xộn, không thống nhất, đưa lại những hậu quả khó lường Bên cạnh đó, yếu tố về tâm lý của người lãnh đạo cũng hết sức quan trọng; đòi hỏi người lãnh đạo phải biết lắng nghe, biết kìm chế trong mọi hoàn cảnh; luôn giữ được mối quan hệ mật thiết đối với nhân viên, nếu nhân viên làm việc sai thì từ từ uốn nắn tránh tình trạng bức xúc, quát mắng… tạo nên những khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và thủ trưởng Ngoài các yếu tố nói trên, người lãnh đạo cần có những nhận xét, đánh giá kịp thời đối với cán bộ, công chức; có khen, có chê… Nội dung đánh giá phải hết sức đúng đắn, khách quan tạo một tâm lý thoải mái, khuyến khích cán bộ, công chức cố gắng hơn nữa trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn Ngoài ra người lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi cán bộ, công chức trong đơn vị và hỗ trợ kịp thời khi có khó khăn” (Lý Thị Kim Bình, 2013)

- Về đào tạo và thăng tiến, tiền lương, khen thưởng và phúc lợi, Đảng và Nhà

xem những yếu tố này là “hết sức quan trọng để phát huy năng lực của cán bộ, công chức là thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước và pháp luật về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng,

đề bạt, bổ nhiệm cán bộ Trong nội dung này cần quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Cơ quan, đơn vị cần xác định đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất trong việc xây dựng và phát triển đơn vị Cần có quy hoạch, kế hoạch cụ thể đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức về chuyên môn, nhiệm vụ, bồi dưỡng kiến thức, lý luận chính trị, QLNN, ngoại ngữ, tin học… Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo đúng yêu cầu tiêu chuẩn của mỗi chức danh, ngạch, bậc cán bộ, công chức và yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị Thường xuyên quan tâm đến chính sách khi cử cán bộ, công chức đi học như hỗ trợ học phí, tạo điều kiện về thời gian cho cán bộ, công chức có thể vừa học vừa làm yên tâm công tác Thông qua đào tạo, bồi dưỡng cơ quan, đơn vị có được đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, bản lĩnh chính trị để đảm đương nhiệm vụ Bên cạnh đó, cần quan tâm đến việc thực hiện các chính sách đối với các cán bộ, công chức thuộc diện gia đình chính sách, thương binh, liệt sĩ, cán

bộ, công chức là người dân tộc thiểu số… Đây là những nội dung rất nhạy cảm trong công tác cán bộ” (Lý Thị Kim Bình, 2013)

- Về mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau: “xây dựng một tập thể đoàn kết Đây là một trong những nội dung hết sức quan trọng trong công tác cán bộ; có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụ chung của đơn vị Nội dung này đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhau cùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công tác Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn vị để kịp thời giải quyết, thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu” (Lý Thị Kim Bình, 2013)

Chính phủ cũng đã cụ thể các quan điểm này bằng cách ban hành các Nghị định như: Nghị định số 92/2009/NĐ-CP, Nghị định số 29/2013/NĐ-CP và giao các

Bộ ngành ban hành các Thông tư: Thông tư số

03/2010/TTLT-BNV-BTC-BLĐTB&XH, Thông tư số 24/2013/TT-BLĐTBXH để hướng dẫn các Nghị định trên về các chức danh, chế độ của “cán bộ, công chức” và “ những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” Nghị định số 101/2017/NĐ-CP về “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức”, Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về “Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước” và đặc biệt là đã cho ra đời nhiều Nghị định về tăng mức tiền lương tối thiểu như:

- Nghị định số 22/2011/NĐ-CP quy định: “mức lương tối thiểu chung thực hiện từ 1/5/2011 là 830.000 đồng/tháng”, tăng 100.000 đồng/tháng so với mức lương 730.000 đồng/tháng”

- Nghị định số 31/2012/NĐ-CP quy định: “mức lương tối thiểu chung là 1.050.000 đồng/tháng”, tăng 220.000 đồng so với mức lương 830.000 đồng hiện đang áp dụng

- Nghị định số 47/2016/NĐ-CP quy định: “mức lương tối thiểu chung là 1.210.000 đồng/tháng”

- Nghị định số 47/2017/NĐ-CP quy định “mức lương tối thiểu chung là 1.300.000 đồng/tháng”

- Nghị định số 72/2018/NĐ-CP quy định “mức lương tối thiểu chung là 1.390.000 đồng/tháng”

Về phía UBND tỉnh BR-VT: Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng “cán bộ, công chức”, người lao động trong các cơ quan nhà nước cho từng năm và cho từng giai đoạn, thành lập các đoàn kiểm tra thường xuyên, đột xuất để kiểm tra văn hóa công

sở của các đơn vị thuộc tỉnh và huyện Quan tâm đến đời sống, vật chất tinh thần cho người lao động trong cơ quan nhà nước thông qua hội thao thành lập các ngành, biểu dương các cá nhân có thành tích xuất sắc và những cống hiến trong công việc

và đặc biệt chú trọng đến “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” khi ban hành các văn bản:

Quyết định số 63/2011/QĐ-UBND ngày 19/10/2011 của UBND tỉnh BR-VT quy định “các chế độ, chính sách đối với những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” như sau:

+ Hỗ trợ thêm: 0,86 x mức lương tối thiểu chung

+ Thực hiện khoán chi hành chính, kết thúc năm làm việc, phần kinh phí tiết kiệm được sẽ được tính để chi trả thu nhập tăng thêm

+ “Những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” khi nghỉ việc (không phải bị buộc thôi việc) thì được hưởng các chế độ, chính sách theo quy định hiện hành

Quyết định số 2815/2006/QĐ-UBND ngày 20/09/2006 của UBND tỉnh

BR-VT về việc “thực hiện chế độ trợ cấp khuyến khích người có trình độ cao đẳng, đại học công tác tại xã, phường, thị trấn” (tuy nhiên bị bãi bỏ bởi Quyết định 07/2018/QĐ-UBND của UBND tỉnh có hiệu lực từ ngày 02/2/018) Quyết định này

có ưu điểm: các mức phụ cấp khác nhau theo từng trình độ, qua đó làm cho “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” có thể tạm hài lòng vì đã có một quy định – hàm ý như một sự thừa nhận (thông qua mức phụ cấp) để phân biệt trình độ của nhau Nhược điểm là làm tăng gánh nặng ngân sách

2.4 Gi thuyết và mô hình nghiên cứu

2.4.1 Gi thuyết

M trườ m v Theo Cheng và Chew (2004); Kumar và Skekhar

(2012), ngoài lương, còn có những yếu tố khác tạo nên SCK của người lao động như: bản chất công việc hay nơi làm việc không đúng như kỳ vọng và Brooks-Carthon và cộng sự (2011), cho rằng môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến cam kết lâu dài của cá nhân với tổ chức chứ không phải tiền lương

Môi trường làm việc có tác động cùng chiều (+) đối với SCK

P ố ợ vớ ồ Những người làm việc cùng nhau cần hỗ trợ,

giúp đỡ lẫn nhau khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc cùng nhau (Hill, 2008) Đồng thời, họ phải tìm thấy sự tận tâm với công việc ở những người đồng nghiệp để đạt được kết quả tốt nhất (Bellinghan, 2004), những người làm việc cùng nhau cần phải là những người đáng tin cậy Các đồng nghiệp sẵn lòng

hỗ trợ, phối hợp nhịp nhàng trong công việc, cùng nhau chia sẽ những khó khăn và kinh nghiệm làm việc sẽ giúp họ cảm nhận như là một thành viên trong gia đình và không muốn rời bỏ tổ chức

 Phối hợp với đồng nghiệp có tác động cùng chiều (+) đối với SCK

C tr Mối quan hệ giữa người nhân viên với người quản lý trực tiếp có

tác động tích cực đến SCK của cấp dưới quyền (Gronholdt, 2006; Abdullah et al, 2009) Người lãnh đạo quan tâm đến nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của cấp dưới thì sẽ giúp cấp dưới cảm giác mình được tôn trọng, gây dựng được niềm tin nơi nhân viên, qua đó sẽ giữ được họ ở lại lâu dài với tổ chức

 Cấp trên có tác động cùng chiều (+) đối với SCK

Đ tạ v t ă t ế Theo Cenzo và Robbins, đào tạo và phát triển là tiến

trình bao gồm những cách thức được sử dụng để gây ảnh hưởng lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện tại của nhân viên, làm cho nhân viên có ngay các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc Còn phát triển là định hướng trong tương lai về các công việc của nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp (Trần Kim Dung,

2011) A Martensen và Grondoldt (2006) cho rằng sự thăng tiến trong công việc là yếu tố có ý nghĩa quan trọng với người lao động trong TC, đó là sự tự khẳng định bản thân họ trong môi trường làm việc Một cá nhân sẽ gắn bó với TC nếu họ nhận thấy cơ hội được đào tạo được thăng tiến đến với họ, họ có thể được nâng cao kỹ năng làm việc và chuyên môn, qua đó họ hy vọng sẽ có một tương lai tốt đẹp khi có

thể tiến thân vào các vị trí công tác ở cấp cao hơn

 Đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều (+) đối với SCK

T ươ Frederick W.Taylor đã viết rằng “…không thể khiến cho một

người làm việc hăng say hơn những nhân viên khác trong một thời gian dài, trừ khi

họ được hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kể và ổn định” Theo Maslow thì tiền lương có ý nghĩa quan trọng nhất trong việc người lao động có muốn làm việc tại

TC hay không vì nó có vai trò đáp ứng các nhu cầu cơ bản nhất của một cá nhân Nhưng theo một số nhà nghiên cứu khác như Herzbeg thì cho rằng tiền lương không phải là yếu tố chính để tạo động lực làm việc trong dài hạn Có những sự mâu thuẫn trong cách nhìn nhận vấn đề tiền lương ảnh hưởng đến SCK với tổ chức của các nhà nghiên cứu, tuy nhiên nếu như tổ chức chi trả lương cho nhân viên ở một mức không thỏa đáng (người làm việc giỏi nhận một mức lương thấp ở tổ chức này nhưng nếu ở một tổ chức khác thì sẽ nhận được lương cao) thì có nguy cơ cao họ sẽ rời bỏ tổ chức để tìm kiếm một công việc mới để nhận được một mức lương xứng đáng

 Tiền lương có tác động cùng chiều (+) đối với SCK

P ú ợ Pynes, J E (2009) cho rằng trả công cho nhân viên không chỉ là từ

tiền lương trực tiếp mà các phải kèm theo những phúc lợi Phúc lợi cho người lao động có vai trò quan trọng trong việc cá nhân ở lại TC lâu dài VD: phúc lợi về các chương trình giáo dục “Hội đồng học tập Kinh nghiệm và Trưởng thành (2004) đã khảo sát các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực trên khắp nước Mỹ về phúc lợi hỗ trợ giáo dục ở tổ chức họ Những người phúc đáp khảo sát cho rằng sự gia tăng năng suất và lưu giữ người lao động là hai lý do quan trọng nhất khiến họ cung cấp học phí và các phúc lợi giáo dục khác.” (Pynes, J E., 2009)

Cũng theo Reddick & Coggburn (2007) cho rằng phúc lợi mang tính linh hoạt nhiều lựa chọn cho người lao động thì sẽ giúp họ gắn bó với TC

 Phúc lợi có tác động cùng chiều (+) đối với SCK

K e t ưở Sự ghi nhận và chính sách khen thưởng có ảnh hưởng mạnh

đến động lực làm việc của nhân viên (Danish & Usman, 2010, Phạm Hồng Liêm, 2011) Việc ghi nhận công lao và khen thưởng dựa trên các nỗ lực làm việc được xem là yếu tố quan trọng làm tăng hiệu quả làm việc và làm giảm tỷ lệ người lao động rời bỏ TC (Gostick & Elton, 2006, Đoàn Thị Trang Hiền, 2012)

 Khen thưởng có tác động cùng chiều (+) đối với SCK

2.4.2 Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây và áp dụng thang đo Likert,

mô hình nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết đánh giá SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền, tỉnh BR-VT được

đề xuất gồm 07 yếu tố: Môi trường làm việc, Phối hợp với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, đào tạo và thăng tiến, tiền lương, khen thưởng và phúc lợi

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu

guồn Tác giả tự tổng hợp

2.5 Tóm tắt

Chương 2 trình bày khái quát cơ sở lý thuyết về “hoạt động không chuyên trách cấp xã”, SCK đối với UBND cấp xã, mô hình và thang đo nghiên cứu Dựa trên các cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đã được lược khảo, tác giả đưa ra được mô hình Các yếu tố tác động đến SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền Trong đó, SCK sẽ được đo lường bởi

Phối hợp với đồng nghiệp

Quan hệ với cấp trên

Đào tạo và thăng

Phúc lợi

H1(+)

H2(+))))H2(

+) H3(+)

H3(+)

H4(+)H4(+)

H5(+) H5(+) H6(+) H5(+)

H7(+) H5(+)

Khen thưởng

07 yếu tố: Môi trường làm việc, Phối hợp với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, đào tạo và thăng tiến, tiền lương, khen thưởng và phúc lợi

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cá t t ầ t t ậ

Thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền thông qua 7 yếu tố được đưa ra trong mô hình nghiên cứu: (1) Môi trường làm việc, (2) Phối hợp với đồng nghiệp, (3) quan hệ với cấp trên, (4) đào tạo và thăng tiến, (5) tiền lương, (6) khen thưởng

Tác giả sử dụng 02 phương thức điều tra để tiến hành điều tra dữ liệu:

- Gặp trực tiếp “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” ở các địa bàn gần nơi làm việc và lãnh đạo Phòng Nội vụ để phát phiếu cho họ trả lời và thu phiếu về ngay sau khi họ trả lời xong

- Gửi phiếu qua email: đối với các địa bàn ở xa nơi làm việc, tác giả sử dụng email cá nhân để phát phiếu điều tra và tiến hành thu phiếu mà “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” gửi lại qua email

3.3 T ết kế ứ

Nghiên cứu được tác giả thực hiện qua 02 giai đoạn:

- Nghiên cứu định tính: từ mục tiêu ban đầu của đề tài và cơ sở lý thuyết đã tổng hợp tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi khảo sát Sau đó, sử dụng phiếu này để phỏng vấn sâu 13 người “hoạt động không chuyên trách cấp xã” và 01 lãnh đạo, 01 chuyên viên Phòng Nội vụ phụ trách mảng “cán bộ, công chức” huyện Long Điền nhằm ghi nhận các ý kiến và hoàn chỉnh bảng câu hỏi để sát với thực tế Cụ thể, yêu cầu 13 “người hoạt động không chuyên trách cấp xã” đọc kỹ các câu hỏi nghiên cứu

và điều chỉnh trực tiếp trên bảng câu hỏi, mỗi câu hỏi được điều chỉnh thì sẽ được ghi chú những lý do vì sao phải điều chỉnh, tiếp theo các câu hỏi được đề nghị điều chỉnh sẽ được tác giả tổng hợp lại và được chuyển đến 01 Lãnh đạo và 01 chuyên viên Phòng Nội vụ Ngoài việc đánh giá các ý kiến do tác giả tổng hợp, thì ý kiến của 02 cá nhân này còn giúp tác giả đánh giá tổng thể về bảng câu hỏi, ý kiến này được xem là quan trọng trong việc quyết định có điều chỉnh câu hỏi hay không do

họ là những người đóng góp trên quan điểm quản lý

- Nghiên cứu định lượng: Sử dụng Thang đo Likert: “(1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Bình thường, (4) đồng ý, (5) Rất đồng ý” để thiết kế phiếu khảo sát để đo lường SCK và sử dụng phương pháp phân tích hệ số tin cậy để điều chỉnh thang đo

3.4 P ươ á t t ậ số v q m mẫ

Khảo sát sơ bộ: 15 đáp viên được phỏng vấn nhanh nhằm phát hiện những sai sót trong phiếu khảo sát Sau khi chỉnh sửa những sai sót, phiếu khảo sát chính thức sẽ được thực hiện nghiên cứu định tính

Với số lượng hơn 400 “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”, tác giả thực hiện khảo sát chính thức: có 290 phiếu khảo sát được gửi trực tiếp cho

“những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” và lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội vụ, thu được 284 bảng, trong đó có 09 bảng không đạt yêu cầu Sau khi thu thập các phiếu khảo sát, tác giả sẽ tiến hành thống kê số liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0

3.5 trì ứ

Dựa trên cơ sở lý thuyết, tác giả tiến hành thảo luận nhóm (nghiên cứu định

tính) để xây dựng các tiêu chí trong phiếu khảo sát Tiếp theo tác giả tiến hành phỏng vấn sơ bộ 15 đáp viên là “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”, lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội vụ huyện Long Điền để điều chỉnh theo thực

tế của các tiêu chí đánh giá trong phiếu khảo sát Cuối cùng, nghiên cứu định lượng được thực hiện và tiến hành thống kê, phân tích thông qua phần mềm SPSS 20.0 Quá trình gồm các bước như sau:

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Phương pháp thu thập số liệu: phỏng vấn trực tiếp theo một dàn bài chuẩn bị sẵn

Nội dung phỏng vấn:

1 Giới thiệu đề tài, tác giả và mục đích cuộc phỏng vấn

2 Thảo luận trực tiếp giữa tác giả và “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”, lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội vụ huyện về các vấn đề

- Các yếu tố ảnh hưởng đến SCK với tổ chức của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”

Điều chỉnh Thang đo

Mục tiêu

nghiên

cứu

Nghiên cứu định lượng

Cronbach

’s Alpha

Phân tích EFA

Phân tích hồi qui tuyến tính

Thang đo chínhViết báo

cáo

- So sánh với những yếu tố mà tác giả có dựa trên cơ sở lý thuyết sau đó loại

bỏ hoặc bổ sung các yếu tố mới nhằm xây dựng thang đo phù hợp với đối tượng khảo sát

3 Dựa trên các thông tin có được để hiệu chỉnh bảng câu hỏi

3.6.2 Kết q ứ sơ bộ

Kết quả thu được sau khi phỏng vấn các chuyên gia các yếu tố ảnh hưởng đến SCK với tổ chức của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” trên địa bàn huyện Long Điền như sau: (1) Môi trường làm việc, (2) Phối hợp với đồng nghiệp, (3) quan hệ với cấp trên, (4) đào tạo và thăng tiến, (5) tiền lương, (6) khen thưởng và (7) phúc lợi

Theo ý kiến của Lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội vụ, SCK với tổ chức của

“những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” còn bị chi phối bởi những yếu

tố nhân khẩu học như: độ tuổi, nghề nghiệp, trình độ, mức lương Do đó, các yếu tố

về đặc điểm nhân khẩu học được đưa vào nghiên cứu

Phiếu khảo sát sau khi được điều chỉnh sẽ được tác giả thảo luận, đánh giá với các chuyên gia một lần nữa Sau khi thống nhất ý kiến, phiếu điều tra khảo sát chính thức sẽ được tiến hành khảo sát định lượng

3.7 N ứ ị ượ

3.7.1 T ết kế mẫ ứ v t t ậ dữ

Khung chọn mẫu: “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền

Khi thực hiện EFA thì “kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và

tỷ lệ biến quan sát là 5:1, nghĩa là 1 biến quan sát cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên” (Hair và cộng sự, 2006) Trong bài, tác giả có tổng cộng 40 biến quan sát, do vậy theo công thức N ≥ 5*x (trong đó: x là tổng số biến quan sát), thì kích thước mẫu tối thiểu sẽ có 200 biến quan sát, để đảm bảo tính đại diện cao nên tác giả chọn số mẫu là 290 Số lượng mẫu như vậy cũng thỏa mãn tiêu chí mà Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) đưa ra (ta có 40 biến, 40 * 5 = 200 quan sát < 290 quan sát)

Phạm vi khảo sát: 07 xã, thị trấn trên địa bàn huyện Long Điền

Thời gian: từ tháng 12/2017 đến tháng 12/2018

Quá trình thực hiện có khoảng 290 phiếu điều tra khảo sát được phát ra và thu về được 275 phiếu hợp lệ, các phiếu còn lại không hợp lệ do bỏ sót câu trả lời hoặc đánh dấu 02 câu trả lời cùng lúc

sự (1969)

1 Anh/chị làm việc ở một nơi rất an toàn

MT1

2 Anh chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị

3 Anh/ chị thấy thoải mái khi làm việc với cán

bộ lãnh đạo, công chức tại cùng cơ quan MT3

4 Anh /chị hài lòng với quá trình trao đổi cung

cấp thông tin nội bộ tại đơn vị MT4 Thảo luận nhóm

5 Cách bố trí vị trí làm việc làm cho anh/chị

cảm thấy thoải mái khi làm việc

6 Trang thiết bị trong phòng làm việc được bố

trí hài hòa, thuận tiện cho công việc MT6

7 Phòng làm việc của anh/chị cần được được

bố trí không gian để anh/chị có thể nghỉ ngơi

thư giãn tại chỗ trong giờ làm việc

MT7

II Đồ ĐN

Trần Kim Dung (2005), Smith và cộng

sự (1969)

8 Những người cùng làm việc với anh/chị là

9 Những người cùng làm việc với anh/chị luôn

10 Những người cùng làm việc với anh/chị

phối hợp lẫn nhau để hoàn thành tốt công việc ĐN3

11 Những người cùng làm việc với Anh/chị có

năng lực, trình độ chuyên môn phù hợp tại vị trí

công tác

ĐN4

Thảo luận nhóm

12 Những người cùng làm việc với anh/chị nên

tổ chức gặp mặt nhau vào những ngày nghỉ, lễ ĐN5

13 Những người cùng làm việc với anh/chị

xem thành tích tập thể là quan trọng hơn cá

nhân

ĐN6

14 Những người cùng làm việc với anh/chị

luôn tuân thủ ý kiến của cấp trên ĐN7

III C tr CT

Trần Kim Dung (2005), Smith và cộng

sự (1969)

15 Cấp trên luôn hỗ trợ anh/chị khi cần thiết

CT1

16 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của

17 Cấp trên của anh/chị là người có năng lực

CT3

chuyên môn

18 Cấp trên của anh/chị đối xử công bằng với

Thảo luận nhóm

19 Cấp trên của anh/chị luôn lắng nghe ý kiến

20 cấp trên của anh/chị là người thân thiện với

23 Cấp trên của anh/chị là người thẳng thắng

phê bình cái xấu và bảo vệ cái tốt trong cơ quan CT9

IV Đ tạ t ă t ế ĐTTT

Trần Kim Dung (2005), Smith và cộng

sự (1969)

24 Đơn vị tạo điều kiện cho anh/chị được học

tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc ĐTTT1

25 Đơn vị tạo điều kiện thăng tiến cho người

26 Đơn vị tạo sự công bằng trong thăng tiến

ĐTTT3

27 Anh/chị được Đơn vị đào tạo đầy đủ các kỹ

năng để thực hiện tốt công việc của mình ĐTTT4

28 Điều kiện để chuyển từ không chuyên trách

thành công chức là khó khăn? ĐTTT5

V T ươ TL

Sara (2004) và Adeyinka (2007)

29 Anh/chị được trả lương cao

TL1

30 Mức lương hiện tại tương xứng với năng

31 Anh/chị có thể sống dựa hoàn toàn vào tiền

TL3

lương của cơ quan chi trả

32 Anh/chị có hài lòng với những khoản phụ

33 So với UBND các địa phương khác trên địa

bàn huyện, anh/chị thấy thu nhập của mình

cao?

TL5

Thảo luận nhóm

VI P ú ợ PL

Herzberg; Seyed Abdol Rasoul Hosseini (2009)

34 Chế độ phúc lợi không thua kém so với

37 Đơn vị tạo điều kiện cho anh/chị được nghỉ

phép theo quy định của Luật Lao động PL4

38 Trong năm làm việc, Đơn vị tổ chức ít nhất

một chuyến du lịch ngoài tỉnh PL5

VII K e t ưở KT

Thảo luận nhóm

39 Anh/chị được khen thưởng tương xứng với

những đóng góp và cống hiến của anh/chị KT1

40 Đơn vị có chính sách khen thưởng rõ ràng

Những phiếu điều tra khảo sát không đạt yêu cầu sẽ bị loại bỏ, sau đó dữ liệu

sẽ được mã hóa, nhập liệu và làm sạch thông qua phần mềm SPSS 20.0, phần mềm này sẽ thực hiện phân tích thông qua các công cụ: thống kê mô tả, bảng tần số, kiểm

định độ tin cậy của các thang đo, phân tích khám phá, hồi quy Binary, kiểm định test và phân tích sâu ANOVA

T-3.7.3.1 K ểm ị ộ t ậ ủ t

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha

Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA để loại các biến không phù hợp vì các biến này có thể tạo ra các yếu tố giả” (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)

“Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không nhưng không cho biết biến quan sát nào cần bỏ đi và biến quan sát nào cần giữ lại Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến tổng sẽ giúp loại

ra những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo” (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:

– Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ Tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 Alpha càng lớn thì

độ tin cậy càng cao (Nunally & Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)

– Các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4 được xem là biến rác thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Alpha đạt yêu cầu lớn hơn 0,6

Dựa theo thông tin nghiên cứu trên việc thực hiện đánh giá thang đo theo các tiêu chí:

– Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4

– Chọn thang đo có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6

3.7.3.2 P â tí â tố k ám á EFA

Phân tích EFA (Exploratory Factor Analysis) được xem là một khâu rất quan trọng khi thực hiện phân tích dữ liệu định lượng bằng phần mềm SPSS trong một bài luận văn, phương pháp này giúp tác giả đánh giá hai loại giá trị quan trọng: phân biệt và hội tụ