Hoàn thiện hệ thống quản trị hiệu suất tại công ty cổ phần FPT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH - - TRẦN LÊ KHƠI HỒN THIỆN HỆ THỐNG QUẢN TRỊ HIỆU SUẤT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH - - TRẦN LÊ KHƠI HỒN THIỆN HỆ THỐNG QUẢN TRỊ HIỆU SUẤT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC GS TS NGUYỄN TRỌNG HỒI TP Hồ Chí Minh – 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan viết luận văn mang đề tài: “Hoàn thiện hệ thống quản trị hiệu suất công ty cổ phần FPT” cách độc lập, khơng có chép Một số ý tưởng tham khảo trực tiếp gián tiếp từ nguồn rõ ràng trích dẫn hợp lệ văn Các số liệu, toàn phần nội dung khóa luận chưa gửi để chấm điểm trường Đại học Kinh Tế TP HCM tổ chức học thuật khác Tơi xin cam đoan chịu trách nhiệm hồn tồn nội dung viết luận văn TP Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2019 Trần Lê Khơi MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN I MỤC LỤC II DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT V DANH SÁCH CÁC BẢNG VI DANH SÁCH CÁC HÌNH VII TÓM TẮT VIII ABSTRACT IX CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1 LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI: 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 1.4 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU 1.5 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.6 KẾT CẤU LUẬN VĂN .8 1.7 KẾT LUẬN CHƯƠNG CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT .10 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 10 2.2 HỆ THỐNG QUẢN TRỊ HIỆU SUẤT OKR 13 2.2.1 CÁC CƠ SỞ LÝ THUYẾT OKR TRÊN THẾ GIỚI 13 2.2.2 HỆ THỐNG QUẢN TRỊ HIỆU SUẤT OKR TẠI FPT 15 2.3 CÁC KHÁI NIỆM CHÍNH CỦA NGHIÊN CỨU : 16 2.3.1 QUẢN TRỊ HIỆU SUẤT 16 2.3.2 SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN .21 2.3.3 MỐI LIÊN HỆ THIẾT LẬP MỤC TIÊU VÀ SỰ GẮN KẾT .21 2.3.4 MỐI LIÊN HỆ GIỮA HỢP ĐỒNG TÂM LÝ VÀ SỰ GẮN KẾT 23 2.3.5 MỐI LIÊN HỆ GIỮA THIẾT KẾ CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT 23 2.3.6 MỐI LIÊN HỆ GIỮA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP VÀ SỰ GẮN KẾT 24 2.3.7 MỐI LIÊN HỆ GIỮA ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT VÀ GẮN KẾT 25 2.3.8 MỐI LIÊN HỆ GIỮA PHẢN HỒI HIỆU SUẤT VÀ GẮN KẾT 26 2.4 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT 28 2.5 KẾT LUẬN CHƯƠNG 29 CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .31 3.1 LOẠI HÌNH NGHIÊN CỨU –THU THẬP DỮ LIỆU– CHỌN MẪU 31 3.2 CÁC CHỈ BÁO ĐO LƯỜNG 34 3.3 KẾT LUẬN CHƯƠNG 38 CHƯƠNG IV : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39 4.1 THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU : 39 4.2 MÔ TẢ DỮ LIỆU KHẢO SÁT 41 4.2.1 ĐỘ TUỔI 41 4.2.2 GIỚI TÍNH .41 4.2.3 THỜI GIAN LÀM VIỆC 42 4.2.4 CẤP ĐỘ CÔNG VIỆC .42 4.3 MÔ TẢ CÁC BIẾN KHẢO SÁT 43 4.3.1 THANG ĐO THIẾT LẬP MỤC TIÊU 43 4.3.2 THANG ĐO HỢP ĐỒNG TÂM LÝ .43 4.3.3 THANG ĐO THIẾT KẾ CÔNG VIỆC 43 4.3.4 THANG ĐO ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 43 4.3.5 THANG ĐO ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT 43 4.3.6 THANG ĐO PHẢN HỒI 43 4.3.7 THANG ĐO GẮN KẾT .43 4.4 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO .44 4.4.1 THANG ĐO THIẾT LẬP MỤC TIÊU 44 4.4.2 THANG ĐO HỢP ĐỒNG TÂM LÝ .44 4.4.3 THANG ĐO THIẾT KẾ CÔNG VIỆC 45 4.4.4 THANG ĐO ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 45 4.4.5 THANG ĐO ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT 46 4.4.6 THANG ĐO PHẢN HỒI 46 4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN : 47 4.5.1 BIẾN ĐỘC LẬP .47 4.5.2 BIẾN PHỤ THUỘC 49 4.5.3 PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN GIỮA BIẾN ĐỘC LẬP VÀ BIẾN PHỤ THUỘC 50 4.6 THẢO LUẬN KẾT QUẢ HỒI QUY : 52 4.7 ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN FPT : 53 4.7.1 KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ NHÂN TỐ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT .53 4.7.2 KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ NHÂN TỐ PHẢN HỒI 55 4.8 KẾT LUẬN CHƯƠNG 56 CHƯƠNG V : GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 57 5.1 KẾT LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 57 5.2 GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ CHO CÔNG TY CỔ PHẦN FPT 57 5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TƯƠNG LAI 61 5.3.1 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU 61 5.3.2 HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 62 5.4 KẾT LUẬN CHƯƠNG 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC PHỤ LỤC : BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU PHỤ LỤC : KẾT QUẢ PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH 12 PHỤ LỤC : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG .13 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CNTT : Công nghệ thông tin KMO : Kaiser-Meyer-Olkin MBO : Management by Objectives OKR : Objective and Key Results SHRM : Society for Human Resource Management Sig : Significance of Test (p-value) SPSS : Statistical Package for the Social Sciences DANH SÁCH CÁC BẢNG Bảng 3.1 : Thành phần thang đo .37 Bảng 4.1 : Bảng kết khảo sát tính gắn kết NV FPT 40 Bảng 4.2 : Hệ số Cronbach’s Alpha thiết lập mục tiêu 44 Bảng 4.3 : Hệ số Cronbach’s Alpha hợp đồng tâm lý 44 Bảng 4.4 : Hệ số Cronbach’s Alpha thiết kế công việc 45 Bảng 4.5 : Hệ số Cronbach’s Alpha đào tạo phát triển 45 Bảng 4.6 : Hệ số Cronbach’s Alpha đánh giá hiệu suất .46 Bảng 4.7 : Hệ số Cronbach’s Alpha phản hồi 46 Bảng 4.8 : Hệ số KMO Bartlett’s thang đo biến độc lập .47 Bảng 4.9 : Ma trận xoay EFA 48 Bảng 4.10 : Hệ số KMO Bartlett’s thang đo gắn kết 49 Bảng 4.11 : Tổng phương sai trích phân tích EFA 49 Bảng 4.12 : Kết Model Summary phân tích hồi quy 50 Bảng 4.13 : Kết phân tích Anova phân tích hồi quy 50 Bảng 4.14 : Bảng Coefficients phân tích hồi quy 51 Bảng 4.15 : Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu 52 Bảng 4.16 : Kết khảo sát đánh giá hiệu suất 54 Bảng 4.17 : Kết khảo sát phản hồi .55 DANH SÁCH CÁC HÌNH Hình 1.1 : Nhu cầu tuyển dụng ngành IT Hình 1.2 : Thống kê nhu cầu nhân ngành IT Hình 2.1 : Sự phát triển quản lý hiệu suất 11 Hình 2.2 : Mơ hình nghiên cứu tính gắn kết nhân viên tổ chức 12 Hình 2.3 : Quá trình hình thành OKR .14 Hình 2.4 : OKRs tác giả FPT .16 Hình 2.5: Chu kỳ hiệu suất 18 Hình 2.6 : Các giai đoạn quản lý hiệu suất .20 Hình 2.7 : Mơ hình nghiên cứu đề xuất 29 Hình 3.1 : Quy trình nghiên cứu .33 Hình 4.1 : Thể độ tuổi mẫu khảo sát FPT 41 Hình 4.2 : Thể giới tính mẫu khảo sát FPT 41 Hình 4.3 : Thể thời gian làm việc mẫu khảo sát FPT 42 Hình 4.4 : Thể cấp độ mẫu khảo sát FPT .42 Hình 4.5 : Biều đồ Scatterplot 51 TĨM TẮT Ngành cơng nghệ thơng tin Việt Nam có bước phát triển đáng kể qua năm gần Từ đó, nhu cầu tuyển dụng nhân lực trì nguồn lực người doanh nghiệp trọng Theo Bộ Thông tin Truyền thông, đến năm 2020, Việt Nam thiếu hụt 500.000 nhân IT Cuộc cách mạng 4.0 xu hội nhập sâu rộng dẫn đến khát nhân lực công nghệ hết Qua thời gian làm việc ngành công nghệ, tác giả nhận thấy rằng, doanh nghiệp ngành đưa sách lương, thưởng, phúc lợi cạnh tranh không ngừng với mong muốn thu hút nguồn lực tốt đến làm việc tỉ lệ nghỉ việc, thiếu tính gắn kết với công ty điều gây đau đầu cho cấp lãnh đạo Doanh nghiệp trọng vào tìm hiểu thõa mãn nhân viên họ đến làm việc, đề cao “trung thành” người lao động “thỏa mãn” “trung thành” gắn kết người lao động với công ty hiệu công việc họ tạo câu hỏi bị bỏ ngỏ Qua việc tìm hiểu cách thức quản trị giới, tác giả biết bên cạnh việc tạo môi trường làm việc tốt, văn hóa doanh nghiệp động, sách lương thưởng, phúc lợi phù hợp thị trường lao động cách thức quản trị xem tối quan trọng để giúp cho nhân viên gắn kết với công ty Chính nhìn thấy thất bại quản trị cơng ty Việt Nam q trình chuyển đổi kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt, tác giả định đặt yếu tố quản trị hiệu suất mối tương quan với gắn kết người lao động gia tăng hiệu suất họ mối quan tâm để từ khai thác nghiên cứu nhằm tạo tư liệu tốt tham vấn cho cấp lãnh đạo doanh nghiệp Với mục tiêu nghiên cứu hoàn thiện nhân tố hệ thống quản trị hiệu suất tăng tính gắn kết nhân viên tập đoàn FPT, nghiên cứu tiến hành theo phương pháp định tính định lượng Bài nghiên cứu bao gồm nhân tố tác động : (1)Thiết lập mục tiêu, (2)Hợp đồng tâm lý, 3)Thiết kế công việc,(4)Đào tạo phát triển,(5)Đánh giá hiệu suất,(6)Phản hồi Kết nghiên cứu cho thấy nhân tố có tác động thuận chiều đến gắn kết tập đoàn FPT, nhân tố phản hồi có tác động lớn Bài nghiên cứu sử dụng tài liệu tham khảo cho nhà quản lý tập đoàn FPT nhằm nâng cao gắn kết nhân viên doanh nghiệp Từ khóa : Quản trị hiệu suất, gắn kết nhân viên Dernovsek, 05/2008 Creating highly engaged and committed employee starts at the top and ends at the bottom line Credit Union Magazine Draganidis, F & Mentzas, G, 2006 Competency based management: A review of systems and approaches Information Management & Computer Security, Volume 14, pp 51-64 Fernández-Ríos, M., 1996 Condiciones de éxitoy fracaso de la mediación laboral Revista de Psi-cología del Trabajo y de las Organizaciones, Volume 12(2-3), pp 149-171 Fey, C F., Bjorkman, I., & Pavlovskaya, A, 2000 The effect of human resource management practices on firm performance in Russia International Journal of Human Resource Management, Volume 11, pp 1-18 Frank, F.D & Finnegan, 2004 The race for talent: retaining and engaging workers in the 21st century, Volume 27(3), pp 12-25 Giles, W F, & Mossholder, K W, 1990 Employee reactions to contextual and session components of performance appraisal Journal of Applied Psychology, 75(371-377) Grant A M & Stober D R, 2006 Evidence based coaching handbook John Wiley & Son ed New Jersey: Wiley Grant, A M & Ashford, S J, 2008 The dynamics of proactivity at work Research in Organizational Behavior, Volume 28, pp 3-34 Gruman, J A & Saks, A M, 2011 Performance management and employee engagement Human Resource Management Review, Volume 21, pp 123-136 Hakanen, J J., Bakker, A B., & Schaufeli, W B., 2006 Burnout and work engagement among teachers Journal of School Psychology, Volume 43, pp 495513 Halbesleben JRB, W A., 2008 The relative roles of engagement and embeddedness in predicting job performance and intention to leave, Volume 22, pp 242-256 Herman Aguinis *, Harry Joo, Ryan K Gottfredson, 2011 Why we hate performance management–—And why we should love it, Volume 54, pp 503-507 Hyvönen, K., Feldt, T., Salmela-Aro, K., Kinnunen,, 2009 Young managers drive to thrive: A personal work goal approach to burnout and work engagement Journal of Vocational Behavior, Volume 75, pp 183-1 James J Appleton, Sandra L Christenson,Dongjin K, 2006 Measuring cognitive and psychological engagement: Validation of the Student Engagement Instrument Journal of School Psychology, Volume 427-445, p 44 Jamie A.Gruman, A M., 2011 Human Resource Management Review, Volume 21, pp 123-136 Janssen O, Van Yperen NW, 2004 Employees’ goal orientations, the quality of leader–member exchange, and the outcomes of job performance and job satisfaction’ Academy of Management Journal, Volume 47, pp 368-384 Joseph F Hair Jr, William C Black, Barry J Babi, 2006 Multivariate Data Analysis: International Version 7th ed s.l.:Pearson Education Kahn, W A., 1990 Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work Academy of Management Journal, Volume 33, pp 692-724 Keith Alexander Macky, M., 1999 The Strategic Management of Human Resources in New Zealand New Zealand: McGraw-Hill Book Company Kilburg, R R., 1996 Toward a conceptual understanding and definition of executive coaching Consulting Psychology Journal: Practice and Research, Volume 48(2), p 134 Kuvaas, B., 2007 Different relationships between perceptions of developmental performance appraisal and work performance Personnel Review, Volume 36, pp 378-397 Latham, G P., Almost, J., Mann, S., & Moore, C., 2005 New developments in performance management Organizational Dynamics, Volume 34, pp 77-87 Lawler, E E., III 2008 Make human capital a source of competitive advantage Organizational Dynamics, Volume 38, pp 1-7 Lee, Jie-Shin Lin and Po-Yu, 2011 PERFORMANCE MANAGEMENT IN PUBLIC, 12(2) Lockett, J., 1992 Effective Performance Management London: Kogan Page Ltd Maasik, A., n.d Objectives and Key Results: The Book : The advance guide to using OKRs s.l.:weekdone.com Macey, W H., Schneider, B., Barbera, K M., & You, 2009 Employee engagement: Tools for analysis, practice, and competitive advantage 1st ed s.l.:WileyBlackwell Marciano, P L., 2010 Carrots and Sticks Don’t Work: Build a Culture of Employee Engagement with the Principles of Respect 1st ed New York: McGraw-Hill Maslach C, L M., 2008 Early predictors of job burnout and engagement Journal of Applied Psychology , Volume 93, pp 498-512 May, D R., Gilson, R L., & Harter, L M, 2004 The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work Journal of Occupational and Organizational Psychology, Volume 77, pp 1137 Mohrman, A a M S A., 1995 Performance management is ‘running the business’, Compensation and Benefits Review, pp 69-75 Murphy KR, C J., 1995 Performance Appraisal: An organizational perspective Boston: Allyn and Bacon Murphy, K R., & DeNisi, A, 2008 In: Performance management systems: A global perspective New York: Routledge, pp 131-146 Parzefall, M -R., & Hakanen, J, 2010 Psychological contract and its motivational and health-enhancing properties Journal of Managerial Psychology, Volume 25, pp 4-21 Pulakos, E D., 2009 Performance management: A new approach for driving business results 1st ed Oxford: Blackwell Publishing Ricci, L., 2016 The Impact of Performance Management System Characteristics on Perceived Effectiveness of the System and Engagement Roberts, G., 2003 Employee performance appraisal system participation: A technique that works Public Personnel Management, Volume 32, pp 89-97 Robinson D., Perryman S., and Hayday S, 2004 The Drivers of Employee Engagement Report 408, UK: Institute for Employment Studies Rousseau, D M., 1989 Psychological and implicit contracts in organizations Employee Responsibilities and Rights Journal, Volume 2, pp 121-139 Rousseau, D M., 1995 Psychological contracts in organizations ed s.l.:Sage Publications, Inc Sauers, DA & Bass, K, 1990 Sustaining the positive effects of goal setting: The positive influence of peer competition Akron Business and Economic Review, Volume 21(4), p 30 Schaufeli WB, T T B A., 2006 Dr Jekyll and Mr Hyde: on the differences between work engagement and workaholism In: B R (ed), ed Research Companion to Working Time and Work Addiction Northampton: Edward Elgar Publishing Inc, pp 193-217 Schaufeli, W B., & Bakker, A B, 2004 Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study Journal of Organizational Behavior, Volume 25, pp 293-315 Schaufeli, W & S M., 2007 Work engagement: An emerging psychological concept and its implications for organizations Managing social and ethical issues in organizations, pp 135-177 Schaufeli, W B B A B & S M., 2006 The measurement of work engagement with a short questionnaire Educational and Psychological Measurement, Volume 66, pp 701-716 Schaufeli, W B S M R V G & B A B., 2002 The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach Journal of Happiness Studies, Volume 3, pp 71-92 Schneider, C.E.,Beatty R.W., & Baird, L.S, 1987 The Performance management sourcebook 1st ed s.l.:Amherst, Mass : Human Resource Development Press Sheldon, K M., & Kasser, T, 1998 Pursuing personal goals: Skills enable progress but not all progress is beneficial Personality and Social Psychology Bulletin, Volume 24, pp 546-557 Sheldon, K M & E A J., 1999 Goal striving, need satisfaction, and longitudinal well-being: The self-concordance model Journal of Personality and Social Psychology, Volume 76, pp 482-497 Stiles, P., Gratton, L., Truss, C., Hope-Hailey, V, 1997 Performance management and the psychological contract Human Resource Management Journal, Volume 7, pp 57-66 Suazo, M M., Martinez, P G., & Sandoval, R, 2009 Creating psychological and legal contracts through human resource practices: A signaling theory perspective.Human Resource Management Review, Volume 19, pp 154-166 Taylor, P., 2016 Performance Management and the New Workplace Tyranny, s.l.: The Scottish Trades Union Congress Torrington, D., Hall, L., Taylor, S., and Atkinson, 2011 Human Resource Management 8th ed Manchester: Pearson Torrington, D H L a T S., 2002 Managing Individual Performance In: Human Resource Management London: Pearson, pp 297-315 T, P., 2003 Working Today: Understanding What Drives Employee Engagement The 2003 Towers Perrin Talent Report , s.l.: US Report Trần Đình Việt, 2006 Quản lý hiệu suất nhân viên biên tập viên Hồ Chí Minh: Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh University of Bahrain College, 2014 Human Resource Management 9th ed Bahrain: Pearson Education Vance, R J., 2006 Employee Engagement and Commitment : A guide to understanding,measuring and increasing engagement in your organization United States of America: SHRM Foundation Wagner, R., & Harter, J K, 2006 12: The Elements of Great Managing 1st ed New York: Gallup Press Walters, M., 1995 The Performance Management Handbook London: Chartered Institute of Personnel and Development Weiss, T B and Hartle, F, 1997 Re-engineering Performance Management, Breakthroughs in achieving 1st ed Boca Raton: CRC Press Wrzesniewski, A., & Dutton, J E, 2001 Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work Academy of Management Review, Volume 26, pp 179201 Xanthopoulou, D., Bakker, A B., Heuven, E., Demer, 2008 Working in the Sky: A diary study on work engagement among flight attendants Journal of Occupational Health Psychology, Volume 13, pp 345-346 Xanthopoulou, D B A B D E & S W B., 2009 Reciprocal relationships between job resources, personal resources, and work engagement, Journal of Vocational Behavior, Volume 74, pp 235-244 Yarker, J., Donaldson Feilder, E., Lewis, R and F, 2007 Management competencies for preventing and reducing stress at work : identifying and developing the management behaviours necessary to implement the HSE Management Standards London: s.n Tiếng Việt Trần Đình Việt, 2006 Quản lý hiệu suất nhân viên Nhà xuất tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh PHỤ LỤC PHỤ LỤC : BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU PHIẾU PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU “GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG QUẢN TRỊ HIỆU SUẤT ĐỂ TĂNG TÍNH GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT” Chào Quý anh/chị, Tôi tên Trần Lê Khôi Hiện học viên lớp Thạc sĩ Khóa…tại Trường Hiện tơi thực thu thập thơng tin nhằm mục đích phục vụ cho mục đích học thuật tìm hiểu yếu tố hệ thống Quản trị hiệu suất FPT có tương quan đến gắn kết nhân viên FPT để từ cung cấp thêm giải pháp giúp công ty phát triển nguồn nhân lực, tăng hiệu quản trị đáp ứng kịp thời nhu cầu đáng đội ngũ lao động cho phù hợp với mối quan hệ tương hỗ hai chiều: Doanh nghiệp - Nhân viên Rất mong anh/chị dành thời gian trả lời bảng hỏi Nội dung câu trả lời bảo mật phục vụ cho mục đích nghiên cứu Xin trân trọng cảm ơn anh/chị PHẦN THÔNG TIN CHUNG Xin đánh dấu (X) vào đáp án chọn: Độ tuổi Thời gian làm việc FPT  Dưới 20 tuổi  < năm  21 – 34 tuổi  1-3 năm  35 – 49 tuổi  3-5 năm  50 – 64 tuổi  5-10 năm Giới tính:  Nam  Nữ  10-15 năm  > 15 năm Cấp độ cơng việc:  Nhân viên  Trưởng nhóm  Trưởng/phó phòng  Giám đốc/Trưởng Bộ phận PHẦN CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Hướng dẫn trả lời câu hỏi: Anh/chị đánh dấu (x) vào ô điểm số từ – tương ứng sau: Hồn tồn khơng đồng ý / Khơng đồng ý / Bình thường / Đồng ý / Hoàn toàn đồng ý Câu hỏi hệ thống quản trị hiệu suất OKR FPT Sự truyền thông cấp quản lý FPT 5 5 5 5 OKR dễ hiểu áp dụng công việc Anh/chị hiểu rõ nội dung hệ thống quản trị hiệu suất OKR FPT Anh/chị truyền cảm hứng việc thực OKR Thang đo Thiết lập mục tiêu công việc (OKR FPT) Anh/chị nhận hỗ trợ từ quản lý để thiết lập mục tiêu công việc cá nhân Các cấp quản lý chia sẻ mục tiêu công ty cho nhân viên công ty Anh/chị hỗ trợ nguồn lực cơng việc để hồn thành mục tiêu thiết lập Thang đo Hợp đồng tâm lý Anh/chị tham gia vào trao đổi hiểu biết liên quan nội dung công việc công ty Anh/chị người quản lý ln trì giao tiếp, chia sẻ lẫn công việc Các cam kết công ty, người quản lý công việc với anh/chị thực cách đầy đủ Thang đo Thiết kế công việc Các quy trình, tài liệu, hướng dẫn thực công 5 5 5 5 việc thiết kế đầy đủ, đảm bảo anh/chị làm việc hiệu Các nhiệm vụ liên quan công việc mô tả, định lượng rõ Thang đo Đào tạo & Phát triển nghề nghiệp Người quản lý anh/chị thảo luận nhu cầu đào tạo cụ thể cho phát triển nghề nghiệp anh chị Anh/chị định hướng đào tạo kiến thức, kỹ cần thiết để thực công việc Người quản lý giúp anh/chị hiểu rõ lộ trình nghề nghiệp cơng ty Thang đo Đánh giá hiệu suất công việc (OKR FPT) Anh/chị nhận phản hồi hiệu suất thân từ người tổ chức (quản lý, đồng nghiệp, v.v) Các công cụ đánh giá hiệu suất cơng ty (KPI, v.v) phản ánh đóng góp anh/chị công việc Người quản lý anh/chị nhận đánh giá đóng góp anh chị cách xác Anh/chị hiểu rõ làm tốt cơng việc điều cần cải thiện để làm tốt Thang đo Phản hồi (OKR FPT) Anh/chị nhận nhiều thông tin phản hồi 5 Anh/chị muốn cống hiến lực cho công ty Anh/chị cảm thấy vui vẻ, bị hút vào công việc từ quản lý, đồng nghiệp giúp hồn thiện cơng việc Anh/chị thoải mái chia sẻ thơng tin cơng việc với quản lý, đồng nghiệp Thang đo Sự gắn kết Anh/chị cảm thấy tràn đầy lượng làm việc cơng ty Ý KIẾN ĐĨNG GĨP CHO NGHIÊN CỨU Theo anh/chị, yếu tố khác Hệ thống quản trị hiệu suất giúp tăng tính gắn kết nhân viên FPT? Anh chị cảm thấy KHƠNG hài lòng với yếu tố biến nêu FPT (thiết lập mục tiêu, hợp đồng tâm lý, thiết kế công việc, đào tạo phát triển, đánh giá hiệu suất cơng việc, phản hồi)? sao? Anh/chị cho nhân viên gắn kết với cơng ty dẫn đến hiệu suất cơng việc tăng?  Có  Khơng  Khác (xin vui lòng ghi rõ): ……… PHỤ LỤC : KẾT QUẢ PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH Độ tuổi : Giới tính : Thời gian làm việc : Cấp độ công việc : PHỤ LỤC : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG Mơ tả biến quan sát  Thang đo thiết lập mục tiêu công việc :  Thang đo hợp đồng tâm lý  Thang đo thiết kế công việc  Thang đo đào tạo phát triển  Thang đo đánh giá hiệu suất  Thang đo phản hồi  Thang đo gắn kết ... dục (Công ty TNHH Giáo dục FPT, Công ty TNHH Đầu tư FPT)  Các công ty liên kết (Công ty cổ phần bán lẻ kỹ thuật số FPT, cơng ty cổ phần chứng khốn FPT, Công ty cổ phần Synnex FPT, Công ty cổ phần. .. Các công ty thành viên:  Khối công nghệ (Công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT, Công ty TNHH Phần mềm FPT)  Khối viễn thông (Công ty cổ phần Viễn thông FPT, Công ty cổ phần Dịch vụ trực tuyến FPT) ... để hoàn thiện Hệ thống đánh giá quản trị hiệu suất FPT nhằm nâng cao hiệu quản trị doanh nghiệp 8 1.3 Câu hỏi nghiên cứu  Hệ thống quản trị hiệu suất OKR FPT (thiết lập mục tiêu, đánh giá hiệu