ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP MÔN: CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP MÔN: CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC KHÁI NIỆM CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC • Chiến lược nguồn nhân lực hiểu hệ thống sách hoạt động nguồn nhân lực thiết kế cho nhóm nguồn nhân lực nhóm công việc cụ thể doanh nghiệp nhằm đáp ứng thực mục tiêu chiến lược hiệu hoạt động cấp độ công việc tổ chức • Chiến lược nguồn nhân lực hệ thống sách (policies) hoạt động (pracitces) quản trị nhân lực – từ thiết kế công việc, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, quản lý thành tích, đãi ngộ… khơng phải cơng cụ đơn lẻ • Thứ hai, chiến lược nguồn nhân lực thiết kế triển khai cho nhóm nguồn nhân lực hay cơng việc cụ thể khơng áp dụng đồng cho tồn nguồn nhân lực doanh nghiệp (Wright, 2008) • Thứ ba, chiến lược nguồn nhân lực phải hướng vào đáp ứng yêu cầu chiến lược kinh doanh VAI TRỊ CỦA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC • Chiến lược nguồn nhân lực có vai trò quan trọng phát triển bền vững tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp thị trường kinh doanh đại • Chiến lược nguồn nhân lực có vai trò định việc lựa chọn mơ hình doanh nghiệp • Chiến lược nguồn nhân lực phận then chốt chiến lược phát triển doanh nghiệp • Chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức có nhìn tổng qt nguồn nhân lực kế hoạch phát triển tương lai để đáp ứng phát triển tổ chức • Chiến lược nguồn nhân lực định hướng hoạt động phát triển nguồn nhân lực dài hạn nhằm vào vấn đề trọng điểm MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC KINH DOANH VÀ CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC Cấp độ 1: tách biệt Chiến lược nguồn nhân lực khơng có có khơng Bởi xây dựng hoàn toàn tách biệt với chiến lược kinh doanh tổ chức Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực thực thi cách tự phát, dễ dẫn đến khủng hoảng thừa khủng hoảng thiếu nguồn nhân lực Cấp độ 2: Tương thích Tính tương thích rằng, chiến lược nguồn nhân lực xây dựng sở có liên hệ với chiến lược kinh doanh tổ chức Tuy nhiên tn thủ có tính chất thực máy móc, xem nguồn nhân lực yếu tố đầu vào sản xuất thông thường Cấp độ 3: Trao đổi bổ sung Chiến lược hay sách kinh doanh với chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp bắt đầu có mối quan hệ song phương Chiến lược kinh doanh doanh nghiệp cần xem xét lại mức độ thực tiễn hợp lý cho phù hợp với tình hình, đặc điểm phân cơng bố trí sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp Cấp độ 4: Sự thống mang tính tổng thể Các chiến lược kinh doanh chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với phát triển mối tác động qua lại lẫn Chiến lược nguồn nhân lực trở thành phận tách rời khỏi chiến lược chung tổ chức, với vai trò vị trí trung tâm Cấp độ 5: Tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh Chiến lược nguồn nhân lực có vị trí định doanh nghiệp Nguồn nhân lực lợi cạnh tranh then chốt doanh nghiệp chiến lược kinh doanh xây dựng, phát triển dựa lợi nguồn nhân lực NGƯỜI ĐIỀU PHỐI NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC LÀ GÌ? Người điều phối có nhiệm vụ kết nối mục tiêu dài hạn phận nhân và/hoặc chiến lược nhân với chiến lược kinh doanh tổ chức Chính vai trò quan trọng việc kết nối thành viên cấp cao tổ chức, nên người điều phối thường người đứng đầu phận nhân tổ chức Ở số tổ chức lớn, có nhân cấp cao phận nhân đảm nhiệm vị trí TẠI SAO VIỆC LIÊN KẾT GIỮA CHIẾN LƯỢC CỦA TỔ CHỨC VÀ CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ LẠI QUAN TRỌNG? - Sự liên kết đàm bảo số lượng chất lượng nhân cần thiết có mặt thời gian địa điểm nhằm giúp cho tổ chức đạt mục tiêu đề - Nhân nhân tố then chốt để đàm bảo thành công tổ chức - Những lãnh đạo cấp cao tổ chức mong muốn người quản trị nhân hành động chủ động, đoán trước phản ứng lại theo yêu cầu thực tiễn - Sự thành công công việc quản trị nhân ngày đòi hỏi khả suy nghĩ chiến lược hành động đoán CÁC LOẠI MỰC TIÊU CỦA TỔ CHỨC LÀ GÌ? Theo cách thức cổ điển: Doanh nghiệp đối diện vấn đề gì? (cơ hội thách thức gì?) Doanh nghiệp làm gì? (điểm mạnh, điểm yếu doanh nghiệp) Những người có quyền định muốn cung cấp sản phẩm/dịch vụ giá trị gì? (những giá trị đặc tính cá nhân người lãnh đạo chính) Doanh nghiệp cần phải ý điều gì? (các yếu tố xã hội, trị, kinh tế, cơng nghệ có cần phải tính đến khơng?) Theo cách thức đại hơn: Mục tiêu tổ chức tổng hòa yếu tố gồm giá trị, mơi trường bên ngồi, mơi trường bên trong, nguồn lực có giá trị, cấu trúc tổ chức CÁC LOẠI MỤC TIÊU CỦA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ? Những yếu tố cần cân nhắc trước dự báo nhu cầu đánh giá cung ứng phận nhân - Nhu cầu nhân ngụ ý từ chất kinh doanh doanh nghiệp gì? Những nhu cầu nhân ngụ ý từ sản phẩm/dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp gì? Những nhu cầu nhân ngụ ý từ cách thức sản phẩm/dịch vụ cung cấp cách thức mà khách hàng phục vụ gì? NHỮNG NHU CẦU NHÂN SỰ ĐƯỢC NGỤ Ý BỞI GIÁ TRỊ MONG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LÀ GÌ? Những câu hỏi mà người thực chiến lược nguồn nhân lực cần phải giải gồm: - Ai người chịu trách nhiệm để kết hợp phát triển chiến lược nguồn nhân lực? Triển khai? Đánh giá Những nhu cầu nguồn nhân lực đối tượng tổ chức cần phải giải quyết? Cá nhân, nhóm tồn tổ chức? Những nhu cầu nhân cần giải quyết? Số lượng nhóm đối tượng nào? Kỹ nào? Khi nhu cầu nhân cần giải quyết? Khung thời gian tổng thể? Trong ngắn hạn, trung hạn dài hạn? Ở địa điểm nhu cầu nhân cần giải quyết? Khu vực địa lý nào? Có khác biệt kiến thức, kỹ không? Đến mức độ số lượng chất lượng nguồn nhân lực giải quyết? Các tiêu chí đánh giá chiến lược nguồn nhân lực CHIẾN LƯỢC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Tại lại cần thiết có chiến lược tuyển dụng ?  Thị trường thiếu nhân viên có trình độ kinh nghiệm theo yêu cầu tổ chức ?  Những nhân tài trẻ thường không trung thành với tổ chức: họ muốn kết hợp nghiệp với hoạt động tự họ; họ thích tuyển dụng dự án thú vị  Vai trò vị trí quan trọng tổ chức khơng đàm bảo hồn thành thời gian hợp lý, khiến cho công ty nhận khoản thua lỗ tài hạn chế tăng trưởng tổ chức  Các tổ chức chiến đấu để giữ chân nhân tài, chịu áp lực lớn việc đề xuất chiến lược đãi ngộ hợp lý  Ưu nhược điểm gắn liền với chiến lược sử dụng nguồn bên bên tổ chức  Chi phí tuyển dụng lớn, nhà quản lý muốn cắt giảm chi phí Khái niệm: “Chiến lược tuyển dụng trình kết nối tất thành phần quan trọng hoạt động tuyển dụng với thành phần khác quản trị nhân sự, tổ chức muốn thực mục tiêu chiến lược mình” • Chiến lược tuyển dụng xác định pha trộn độc đáo của:  Vị trí tổ chức thị trường việc làm  Kênh tuyển dụng sử dụng để thu hút ứng cử viên  Phong cách tuyển dụng tổ chức  Sự khác biệt từ đối thủ cạnh tranh thị trường việc làm  Quy trình tuyển dụng thủ tục  Dữ liệu tuyển dụng khứ tổ chức Vai trò chiến lược tuyển dụng nguồn nhân lực:  Cho phép tổ chức tuyển dụng nhân viên cách sử dụng kết hợp cách tối ưu kênh tuyển dụng khác nhau, quy trình hoạt động quảng cáo  Cho phép tối ưu hóa chi phí tuyển dụng cách sử dụng kênh quy trình hiệu  Phân biệt tổ chức với đối thủ cạnh tranh lựa chọn ứng viên tiềm  Xác định nguồn lực nội quan trọng xây dựng yếu tố quan trọng nhằm giữ chân người lao động Những vấn đề chiến lược tuyển dụng nguồn nhân lực  Chiến lược kinh doanh: định hướng tất hoạt động tổ chức Chiến lược tuyển dụng cần phải phản ánh được: - Các khu vực tăng trưởng chiến lược Các kế hoạch giới thiệu sản phẩm dịch vụ Dự kiến phát triển lực lượng lao động Phát triển địa lý kế hoạch tương lai tổ chức Chi phí phân bổ cho nhân viên tăng trưởng chi phí liên quan đến nhân viên  Chiến lược nhân - Chiến lược nhân điều chỉnh cách thức tiếp cận quản lý nhân tổ chức Chiến lược nhân rõ vấn đề bản, đặt ưu tiên xác định rõ mục tiêu nhân  Phân tích Gap - Chiến lược tuyển dụng phải phân tích tổ chức khoảng trống việc biên chế nhân tổ chức - Hầu hết tổ chức khơng có tỉ lệ thành phần tối ưu lực lượng lao động; chiến lược tuyển dụng phải giải vấn đề Phân tích GAP chiến lược tuyển dụng:  Xác định vị trí quan trọng thiếu tổ chức  Xây dựng chiến thuật cho việc tuyển dụng vị trí quan trọng cho công ty  Thị trường lao động Chiến lược tuyển dụng phải xác định rõ pha trộn đắn công cụ tuyển dụng khác nhau, nhằm giúp tổ chức cạnh tranh thành công thị trường lao động  Chiến lược tuyển dụng cần xác định: - Kỹ thuật công cụ để tuyển dụng nhân tài tiềm trẻ tiềm khơng có kinh nghiệm Các chiến lược tuyển dụng chuyên gia giàu kinh nghiệm Lợi cạnh tranh lĩnh vực tuyển dụng tổ chức  Quy trình tuyển dụng: - Chiến lược tuyển dụng xác định rõ quy trình bước tuyển dụng Chiến lược xác định rõ số liệu tuyển dụng sử dụng để đo lường hiệu nhà tuyển dụng nhân viên khác có liên quan  Quy trình tuyển dụng có vai trò quan trọng, vì: - Người quản lý phải đào tạo vấn tuyển dụng Tổ chức phải xác định cách tiếp cận chung vấn tuyển dụng phải tuân theo tiêu chuẩn xác định phận Nhân 10 CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Chiến lược có ảnh hưởng đặc biệt mạnh mẽ đến việc xác định: - Số lượng đào tạo dành cho kỹ công việc tương lai Mức độ đào tạo tùy chỉnh cho nhu cầu cụ thể nhân viên phát triển dựa nhu cầu nhóm, đơn vị phận Việc đào tạo có bị hạn chế nhóm nhân viên cụ thể hay không cho tất nhân viên Cho dù đào tạo lên kế hoạch quản lý có hệ thống, cung cấp vấn đề xảy ra, phát triển cách tự phát phản ứng đối thủ cạnh tranh làm - Tầm quan trọng đặt vào đào tạo so với hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác lựa chọn bồi thường Sự phát triển vai trò đào tạo Giai đoạn đầu - Đào tạo: Cung cấp phương pháp để bù đắp thiếu hụt kiến thức, kỹ năng, phẩm chất người lao động Giai đoạn hai - Học tập: thu nhận tri thức nhân viên, nhóm nhân viên mà họ sẵn sàng áp dụng kiến thức vào cơng việc đưa định hồn thành nhiệm vụ cho cơng ty Giai đoạn ba - Kiến thức: mà cá nhân đội ngũ nhân viên biết chẳng hạn quy tắc, quy trình, cơng cụ thói quen làm việc công ty =è Sự chủ động ngày tăng hoạt động đào tạo với tổ chức Các khả cần thiết để thực chiến lược học tập : - Liên kết mục tiêu học tập với mục tiêu kinh doanh Đo lường tác động kinh doanh tổng thể đến chức học tập Dịch chuyển xu hướng học tập doanh nghiệp cần phải bao gồm yếu tố khách hàng, nhà cung cấp Tập trung phát triển lực cho cơng việc quan trọng có tác động đến phát triển sống doanh nghiệp Tích hợp học tập với chức nguồn nhân lực khác quản trị tri thức, quản trị nhân tài Các cách tiếp cận triển khai đào tạo lớp học cổ điển hay lớp học trực tuyến Internet Thiết kế triển khai khóa học phát triển lãnh đạo Các bước thực chiến lược đào tạo nhân lực Khởi đầu chiến lược Vấn đề liên quan đào tạo phát triển nhân lực Đa dạng hóa việc học tập - Thúc đẩy tốc độ học tập nhân viên - - Cải thiện dịch vụ khách hàng - Sử dụng công nghệ đào tạo Tạo điều kiện học tập khơng thức Cung cấp nhiều hội học tập cá nhân hóa Nhanh chóng xác định nhu cầu cung cấp giải pháp học tập chất lượng cao Giảm thời gian phát triển chương trình đào tạo Tạo điều kiện tiếp cận với tài nguyên học tập sở cần thiết Đảm bảo nhân viên có kiến thức sản phẩm dịch vụ Đảm bảo nhân viên có kỹ cần thiết để tương tác với khách - Nắm bắt chia sẻ tri thức - hàng Đảm bảo nhân viên hiểu vai trò họ quyền định Nắm bắt thông tin chi tiết thông tin từ nhân viên am hiểu Sắp xếp lưu trữ thông tin cách hợp lý Cung cấp phương pháp thông tin ln sẵn có đối tượng có nhu cầu ... độ 5: Tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh Chiến lược nguồn nhân lực có vị trí định doanh nghiệp Nguồn nhân lực lợi cạnh tranh then chốt doanh nghiệp chiến lược kinh doanh... Các chiến lược kinh doanh chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với phát triển mối tác động qua lại lẫn Chiến lược nguồn nhân lực trở thành phận tách rời khỏi chiến lược. .. người thực chiến lược nguồn nhân lực cần phải giải gồm: - Ai người chịu trách nhiệm để kết hợp phát triển chiến lược nguồn nhân lực? Triển khai? Đánh giá Những nhu cầu nguồn nhân lực đối tượng