Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên trường cao đẳng cộng đồng kon tum

Để làm được điều đó không thể không nhắc đến vai trò của nguồn nhân lực, đây là nhân tố quan trọng trong việc quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức nói chung và của mỗi n

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

Đà Nẵng - Năm 2019

Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN

Phản biện 1: PGS TS Lê Văn Huy

Phản biện 2: PGS TS Bùi Đức Thọ

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt

nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học

Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 07 tháng 9 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay trong xu thế hội nhập, các trường trong hệ thống Giáo dục nghề nghiệp (GDNN) đối mặt với nhiều nguy cơ và thách thức Để tồn tại và phát triển các trường cần phải phát huy sức mạnh của tổ chức, đạt được các mục tiêu và nhiệm vụ đặt ra Để làm được điều đó không thể không nhắc đến vai trò của nguồn nhân lực, đây là nhân tố quan trọng trong việc quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức nói chung và của mỗi nhà trường nói riêng Một tổ chức thực sự mạnh và phát triển tốt khi có những nhân viên giỏi, tích

cực và cống hiến hết mình

Có thể nói động lực làm việc của các giảng viên, giáo viên, nhân viên, người lao động, (gọi chung là nhân viên) trong các Trường GDNN là một trong những nhân tố góp phần làm nên sự thành công của mỗi nhà trường Thực tiễn cho thấy, việc tạo động lực nhân viên nói chung và nhân viên hoạt động trong sự nghiệp giáo dục nói riêng là một vấn đề khó khăn Sự suy giảm động lực của nhân viên trước tác động của nền kinh tế thị trường khiến họ đối mặt với sự khủng hoảng, mất niềm tin dẫn tới sự thờ ơ, vô trách nhiệm với công việc, với nhà trường Mặt khác trong bối cảnh mới, thị trường nguồn nhân lực trở nên không biên giới, tính cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng gay gắt đã trở thành thách thức không hề nhỏ cho các đơn vị sự nghiệp GDNN Hiện tượng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư như hiện nay sẽ ngày càng diễn ra mạnh hơn, ngày càng nhiều người tài giỏi không muốn làm việc

trong các đơn vị sự nghiệp công lập

Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum được thành lập theo trên cơ sở sáp nhập cơ sở vật chất và đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên từ 4 trường: Cao đẳng Sư phạm, Trung cấp Nghề, Trung cấp Y

tế và Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Kon Tum Việc sáp nhập các trường cao đẳng, trung cấp trên địa bàn tỉnh thành Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum là thể hiện chủ trương đúng đắn của Đảng, Nhà nước

và của tỉnh; nhằm cụ thể hóa chủ trương tinh giảm tổ chức, bộ máy, biên chế theo tinh thần Nghị quyết Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 6 (khóa XII), đi vào hoạt động từ 01/01/2018 Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum không chỉ gặp phải các khó khăn như đã nêu trên mà trong quá trình sáp nhập ban đầu chưa ổn định, tâm lý của nhân viên có nhiều sự thay đổi, làm việc trong môi trường mới với nhiều lo lắng, động lực làm việc của nhân viên chưa được phát huy tối đa Vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên chưa thực sự được chú trọng trong Nhà trường, đặc biệt là trong thời gian sáp nhập mới đi vào hoạt động Làm sao để nhân viên gắn bó, tâm huyết với nghề để từ đó nâng cao chất lượng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh và đạt được các mục tiêu của Nhà trường đã đề ra là vấn đề cấp thiết

Để giúp Nhà trường có cái nhìn tổng quát hơn về thực trạng của đơn vị mình từ đó đưa ra các giải pháp quản lý phù hợp trong công tác

tạo động lực làm việc tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực

làm việc cho nhân viên trường Cao đẳng Cộng Đồng Kon Tum”

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum

2.2 Mục tiêu cụ thể

+ Hệ thống hóa các lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên

+ Xác định thực trạng động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc của nhân viên trong Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum

+ Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý và chất lượng làm việc

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum

- Phạm vi nghiên cứu luận văn: Nghiên cứu các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum từ khi sáp nhập đến năm 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi

và phỏng vấn, phân tích so sánh định tính và định lượng

4.2 Phương pháp thu thập số liệu

- Nguồn số liệu: Số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp, các tài liệu văn bản liên quan của cấp trên và của nhà Trường trong năm 2018

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và phần phụ lục, Luận văn được chia thành ba chương, cụ thể như sau:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên

- Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum

- Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Để thực hiện đề tài này, tác giả đã tiến hành tham khảo một

số lý thuyết và tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước như sau:

Các học thuyết của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg; nhóm học thuyết về quá trình của Adams, Vroom,

Skinner, … Nghiên cứu của Herzberg (1959), Two Factor Theory:

Motivation Factors Nghiên cứu của Smith, Kendall and Hulin

(1969), The measurement of satisfaction in work and retirement

Luận văn thạc sỹ “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công

chức xã phường thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trương Ngọc

Hùng Luận án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý

trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên, Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008)

Luận án tiến sỹ “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công

chức cấp xã nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghê An” năm 2010 của

tác giả Lê Đình Lý

Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) “tạo động lực làm

việc tại công ty TNHH Ericsson tại Việt Nam”, bài viết đăng trên tạp

chí Tổ chức nhà nước "Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức

nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước" của PGS TS Nguyễn Thị Hồng Hải Bài viết của tác giả Ngô

Thị Kim Dung đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước (2012) “Một số

biện pháp tạo động lực cho cán bộ công chức cấp cơ sở trong quá trình thực thi công vụ” Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”,

của tác giả Vương Minh Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 Trên cơ sở tham khảo các học thuyết và mô hình nghiên cứu

trên, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Giải pháp tạo động lực cho

nhân viên Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum”

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NHÂN VIÊN 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1.3 Tạo động lực làm việc

Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việcbb

1.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.2.1 Thuyết X và thuyết Y của Mc.Gregor

Mc.Gregor giả định có hai quan niệm khác biệt nhau về bản chất con người: cách nhìn nhận mang tính tiêu cực được gọi là Thuyết X

và quan điểm mang tính chất tích cực gọi là thuyết Y Sau khi quan sát các nhà quản trị giao tiếp với nhân viên, Mc.Gregor đã kết luận rằng quan điểm của các nhà quản trị về bản chất của con người là dựa trên

một nhóm các sự giả định và từ đó nhà quản trị này có cách hành xử đối với nhân viên dựa trên những giả định này

Ông đề xuất rằng việc tham gia vào quá trình ra quyết định, các công việc thể hiện rõ tinh thần trách nhiệm mang tính thử thách

và quan hệ làm việc trong nhóm tổ có thể tối đa hoá động lực làm việc

1.2.2 Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow)

Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý (Physiologicalneeds); Nhu cầu an toàn (Safety needs); Nhu cầu xã hội (Socialneeds); Nhu cầu được tôn trọng (Esteemneeds); Nhu cầu tự hoàn thiện (Self-actualization needs)

Học thuyết của A.Maslow cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thoả mãn chúng

1.2.3 Học thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert

Alderfel (1969) cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác, song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow Alderfel tóm lược các nhu cầu của Maslow thành 3 nhóm: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển

1.2.4 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor H.Vroom

Victor Vroom (1964) đưa ra lý thuyết kỳ vọng và thuyết này hiện được sử dụng rất phổ biến để giải thích động lực của cá nhân

Theo thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, sức mạnh của xu hướng hành động theo một cách nhất định phụ thuộc vào sức mạnh

kỳ vọng của chúng ta vào một kết quả được đưa ra và sự hấp dẫn của

nó Hiểu một cách thực tế hơn: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ đến kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn

1.2.5 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams

J Stacy Adam đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của hộ và các quyền lợi mà họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác Người lao động

sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác

1.2.6 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg

F Herzberg (1959) đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao động Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì (thuộc về môi trường tổ chức)

Để tạo động lực cho nhân viên làm việc, F Herzberg gợi ý cần chú ý đến các nhân tố liên quan đến bản thân công việc hay những tác động trực tiếp từ công việc đó như: cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, sự công nhận, trách nhiệm và thành tích

1.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman Odlham (1974)

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng nhằm tạo được

sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất

Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một

số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng nhưnhững góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc

tốt hơn ở lần sau

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS TS Bùi Anh Tuấn

đã nêu có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, tuy nhiên có thể chia theo ba nhóm chính:

1.3.1 Các yếu tố thuộc về người lao động (cá nhân)

1.3.2 Các yếu tố thuộc về công việc

1.4.1 Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc

1.4.2 Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc

1.4.3 Mức độ nỗ lực trong công việc

1.4.4 Mức độ gắn bó nghề nghiệp

1.5 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

Tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung là một nhiệm vụ quan trọng của bất cứ tổ chức nào nếu muốn nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức mình Do vậy cần sử dụng các công cụ sau để tạo động lực cho nhân viên:

1.5.1 Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi

1.5.2 Tạo động lực thông qua thiết kế công việc

1.5.3 Tạo động lực bằng công tác đào tạo, thăng tiến 1.5.4 Tạo động lực thông qua công tác đánh giá thành tích

1.5.5 Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc

1.5.6 Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong chương 1 tác giả đã đi sâu nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến đề tài, đó là: động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho nhân viên Đồng thời tác giả cũng đi tìm hiểu về các học thuyết về tạo động lực trong lao động

Động lực làm việc là nhân tố quan trọng trong tăng năng suất lao động và hiệu suất làm việc của nhân viên, giúp đơn vị không chỉ phát triển mà còn phát triển bền vững trong điều kiện kinh tế thị trường với nhiều tác động cả tích cực và tiêu cực đến tổ chức và các thành viên trong tổ chức

Phân tích và làm rõ những vấn đề mang tính lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục nghề nghiệp là nền tảng định hướng quan trọng cho việc nghiên cứu thực trạng động lực làm việc công tác tạo động lực cho nhân viên trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum ở chương 2 và

là cơ sở để đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên trường Cao đẳng Cộng đồng trong chương 3

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG KON TUM

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG KON TUM

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum được thành lập theo Quyết định số 1671/QĐ- BLĐTBXH ngày 24 tháng 10 năm 2017 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về việc sáp nhập Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Kon Tum, Trường Cao đẳng Sư phạm Kon Tum, Trường Trung cấp Y tế Kon Tum, Trường Trung cấp nghề Kon Tum thành Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum, chính thức

đi vào hoạt động kể từ tháng 01/2018

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum

Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum là đơn vị sự nghiệp công lập, tự chủ một phần chi thường xuyên, hoạt động trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp Chịu sự lãnh đạo và quản lý toàn diện, trực tiếp của UBND tỉnh Kon Tum; chịu sự quản lý nhà nước về đào tạo thuộc lĩnh vực GDNN của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; chịu sự quản lý nhà nước về đào tạo thuộc lĩnh vực sư phạm của

Bộ Giáo dục và Đào tạo Trường có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc nhà nước và ngân hàng theo quy định của pháp luật

2.1.3 Đặc điểm ngành, nghề, quy mô đào tạo

a) Đặc điểm ngành, nghề: Hiện tại, nhà trường đang tổ chức

đào tạo với 76 ngành, nghề ở các cấp trình độ cao đẳng và trung cấp