Đang tải... (xem toàn văn)
1. LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ 1.1.1.Khái niệm Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và các tổ chức, doanh nghiệp. 1.1.2. Vai trò Đối với người lao động: Tạo động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc tích cực,nâng cao chất lượng và năng suất công việc. Giúp cải thiện thu nhập và thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Kích thích sự sáng tạo của người lao động. Khi có động lực làm việc, người lao động cảm thấy yêu thích với công việc, tăng sự gắn bó với công việc, với tổ chức và doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực làm việc sẽ giúp doanh nghiệp sử dụng tối đa nguồn lực một cách có hiệu quả. Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, nhiều phát minh sáng kiến và tâm huyết với tổ chức, doanh nghiệp. Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp nhờ đó thu hút nguồn lao động có chất lượng tốt. Cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản trị, giữa người lao động với nhau, góp phần xây dựng môi trường làm việc thân thiện, văn hóa doanh nghiệp lành mạnh. Đối với xã hội: Tạo động lực làm việc tác động đến sự tăng trưởng của nền kinh tế. Các thành viên trong xã hội được phát triển toàn diện, có cuộc sống hạnh phúc, tinh thần phong phú khi cac nhu cầu được thỏa mãn. 1.2.CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.2.1. Thuyết nhu cầu Maslow Abraham (Harold) Maslow (19081970) là một nhà tâm lý học người Mỹ. Năm 1943 ông đã pát triển và đưa ra lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con người. Maslow đã sắp xếp theo 5 bậc, sau đó vào những năm cuối đời ông đã hiệu chỉnh thành 7 bậc và cuối cùng là 8 bậc. Cụ thể: Nhu cầu sinh lý: bao gồm cac nhu cầu cơ bản thỏa mãn để con người có thể tồn tại. Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự an toàn và ổn định trong cuộc sống. Nhiều người thể hiện nhu cầu qua việc mong muốn có việc làm ổn định, chế độ phúc lợi đầy đủ,... Nhu cầu xã hội: Mỗi người đều mong muốn là thành viên của nhóm nào đó và duy trì mối quan hệ, được chấp nhận, yêu thương, hoạt động tập thể,… Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu biểu hiện sự tự tin, tự trọng, thành đạt và được mọi người công nhận. Nhu cầu tự hoàn thiện: gắn liền với sự tự phát triển, phát huy những khả năng tiềm tàng của mỗi người. Vận dụng học thuyết: Các nhu cầu trên tạo thành thứ bậc, khi các nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì thì nhu cầu bậc cao sẽ thành sự thúc đẩy con người thực hiện công việc để thỏa mãn chúng. Nhu cầu trử thành động lực quan trọng và việc tác động này sẽ làm thay đổi hành vi của con người. 1.2.2. Thuyết ERG Clayton Aldefer (1940) là nhà tâm lý học người Mỹ, tốt nghiệp đại học Yale năm 1962 khoa tâm lý học. Học thuyết ERG được viết năm 1969. Theo ông, nhu cầu con người được chia thành 3 ngóm, đó là: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Giữa chúng có tồn tại mỗi quan hệ thứ bậc với nhau. Vận dụng học thuyết: Nhìn nhận con người một cách toàn diện, biện chứng và không bất biến. Phải xem mọi người lao động đèo có khả năng phát triển để xác định chính sách nhân lực cho mọi người đều có thể phát huy cao nhất, đạt kết quả mong muốn. 1.2.3. Thuyết nhu cầu David C.Mc Clellant (19171998) là nhà tâm lý học người Mỹ. Theo Mc Clellant con người có 3 loại nhu cầu: thành đạt, liên kết và quyền lực. Các nhu cầu này luôn gắn với mỗi cá nhân và được nâng cao khi kinh nghiệm tăng lên. Vận dụng học thuyết: Để tạo động lực thì bên cạnh thỏa mãn các nhu cầu khác cần nhấn mạnh việc đáp ứng những nhu cầu thành đạt và quyền lực của họ. 1.2.4. Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (19232000) là nhà tâm lý học người Mỹ. Học thuyết này được khởi xướng vào năm 1959. Theo ông, có hai nhóm yếu tố liên quan đến tạo động lực cho người lao động đó là duy trì và thúc đẩy. Nhóm yếu tố duy trì có tác dụng duy trì trạng thái tinh thần làm vieejctoost, ngăn ngừa bất mãn trong công việc. Nhóm yếu tố thúc đẩy liên quan trực tiếp tới công việc, sự bất ổn về tinh thần. Vận dụng học thuyết: Giúp cac nhà quản trị biết được các yết tố gây bất mãn và từ đó tìm cách loại bỏ những yếu tố này. Nhà quản trị cần quan tâm tới các yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. 1.2.5.Thuyết công bằng John Stacey Adams, là một nhà tâm lý học hành vi và quản trị người Mỹ. Học thuyết này được ông đưa ra vào năm 1963, quan niệm người lao động muốn được đối xử công bằng và mong muốn nhận quyền lợi tương xứng với công sức họ bỏ ra. Ở đây sự công bằng chia làm 2 loại: công bằng bên trong và công bằng bên ngoài. Công bằng bên trong là thiết lập sự công bằng giữa những người lao động bên trong tổ chức. Công bằng bên ngoài là sự công bằng giữa các tổ chức, doanh nghiệp. Vận dụng học thuyết: Nhà quản trị cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng. Tạo ra và duy trì mức độ công bằngtrong tổ chức. Cjir khi mỗi cá nhân cả thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức. 1.2.6. Học thuyết tăng cường B.F Skinner (19042990) là một nhà tâm lý học hành vi người Mỹ. Học thuyết này chứng minh chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động. Có ba loại hành vi tăng cường mà người quản trị có thể thực hiện đó là: khen thưởng, sử dụng hình phát và làm ngơ. Vận dụng học thuyết: Nhà quản trị cần sử dụng nhiều phương thức để công khia khe ngợi nhân viên. Phê bình phải mang tính xây dựng, đi đôi với tán dương, hạn chế tối đa phê bình trực diện trước tập thể. 1.2.7. Thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke (1983) là một nhà tâm lý học người Mỹ, tiên phong trong thiết lập mục tiêu. Ông cho rằng làm việc có mục tiêu sẽ mang lại động lực giúp nhân viên đạt được mục tiêu đó và cải thiện hiệu suất làm việc. Vận dụng học thuyết: Thu hút người lao động tham gia vào quá trình đặt mục tiêu, theo dõi và giúp đỡ người lao động thực hiệ mục tiêu đề ra. Nhà quản trị cần thiết lập mục tiêu phù hợp với từng cá nhân và thu hút người lao động tham gia một cách tự nguyện. 1.2.8. Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1932) giáo sư tại trường Quản trị kinh doanh Yale – Mỹ. Theo ông, động lực làm việc của người lao động phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng của của họ đối với lợi ích họ đạt được khi hoàn thành công việc và mức độ cuốn hút của công việc đó. Vận dụng học thuyết: Nhà quản trị phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng xứng đáng với mong muốn của họ. Sự thỏa mãn về thưởng phạt sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được ghi nhận. 1.3.QUY TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động gồm 5 bước: • Xác định nhu cầu của người lao động • Phân loại nhu cầu của người lao động • Thiết kế chương trình tạo động lực • Triển khai chương trình tạo động lực • Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động 2. THỰC TẾ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY FPT TELECOM 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY FPT TELECOM Là thành viên thuộc Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam FPT, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (tên gọi tắt là FPT Telecom) hiện là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet có uy tín và được khách hàng yêu mến tại Việt Nam và khu vực. Thành lập ngày 31011997, khởi nguồn từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến do 4 thành viên sáng lập cùng sản phẩm mạng Intranet đầu tiên của Việt Nam mang tên “Trí tuệ Việt Nam – TTVN”, sản phẩm được coi là đặt nền móng cho sự phát triển của Internet tại Việt Nam. Sau 20 năm hoạt động, FPT Telecom đã lớn mạnh vượt bậc với hơn 7,000 nhân viên chính thức, gần 200 văn phòng điểm giao dịch thuộc hơn 80 chi nhánh tại 59 tỉnh thành trên toàn quốc. Bên cạnh đó, Công ty đã và đang đặt dấu ấn trên trường quốc tế bằng 8 chi nhánh trải dài khắp Campuchia, cũng như việc được cấp giấy phép kinh doanh dịch vụ tại Myanmar. Với sứ mệnh tiên phong đưa Internet đến với người dân Việt Nam và mong muốn mỗi gia đình Việt Nam đều sử dụng ít nhất một dịch vụ của FPT Telecom, đồng hành cùng phương châm “Khách hàng là trọng tâm”, chúng tôi không ngừng nỗ lực đầu tư hạ tầng, nâng cấp chất lượng sản phẩm – dịch vụ, tăng cường ứng dụng công nghệ mới để mang đến cho khách hàng những trải nghiệm sản phẩm dịch vụ vượt trội. 2.2. CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC THÔNG QUA CÔNG CỤ TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY FPT 2.2.1. Lương Công ty FPT luôn đặt yếu tố con người làm cốt lõi, là yếu tố quyết định sự phát triển của tổ chức, chính vì vậy, FPT luôn chú trọng đến các chính sách đãi ngộ và quan tâm đến đời sống cúa cán bộ nhân viên. Với phương châm tạo cho cán bộ nhân viên có 1 cuộc sống đầy đủ về vật chất và phong phú về tinh thần. Điều đó được thể hiện qua việc hàng năm, dựa vào chỉ số CPI(chỉ số giá tiêu dùng) do nhà nước ban hành, FPT sẽ tính toán để điều chỉnh thang lương cho nhân viên. Bên cạnh đó, FPT cũng mua các báo cáo điều tra thị trường lương của Mercer, Navigos để tham khảo, tính toán điều chỉnh cho chính sách lương của FPT. Hàng năm, mỗi cán bộ nhân viên được hưởng 13 tháng lương tùy theo từng vị trí công việc. Mức lương bình quân công ty trả cho người lao động năm 2011 là 8,764 triệu đồng. Chính sách lương của FPT đảm bảo trang trải đầy đủ cuộc sống hàng ngày của nhân viên FPT sử dụng hệ thống thang bảng lương được xây dựng theo 4 ngạch công việc • Ngach A: Nhân viên thừa hành nghiệp vụ ( level 12) • Ngạch B: Chuyên viên, chuyên gia ( level 37) • Ngạch C: Quản lý ( level 36) • Ngạch D: Lãnh đạo ( level 59) 2.2.2. Thưởng FPT xây dựng chính sách thưởng dựa trên kết quả đánh giá công việc của mỗi cán bộ nhân viên và theo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ( thưởng hiệu quả kinh doanh và thưởng thành tích theo dự án công việc). Nhân viên cũng có cơ hội được chia cổ phần Bảng quy định mức thưởng thành tích thi đua STT Nội dung Mức thưởng (đngười)(đđơn vị) 1 Lao động tiên tiến 250.000 2 Chiến sĩ thi đua 400.000 3 Tập thể lao động tiên tiến 350.000 4 Tập thể lao động xuất sắc 500.000 Chính sách thưởng của FPT đảm bảo khuyến khích nhân viên tăng năng suất và chất lượng công việc, đóng góp hết mình cho sự phát triển của FPT 2.2.3. Phụ cấp FPT xây dựng nhiều loại và mức phụ cấp khác nhau cho các đối tượng và công việc đặc thù khác nhau như: • Phụ cấp liên lạc • Phụ cấp đi lại • Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh 2.2.4. Phúc lợi Công ty FPT có các chính sách phúc lợi như: • Tiền nghỉ mát dành cho cán bộ nhân viên • Bảo hiểm sức khỏe cho nhân viên và người thân ( FPT care) • Ưu đãi về giá cho người FPT khi sử dụng, mua các sản phẩm, dịch vụ của FPT. • Hỗ trợ cấp thẻ tín dụng, bảo lãnh vay Chính sách phúc lợi của FPT đảm bảo và thể hiện sự khác biệt về chính sách đãi ngộ so với các Tập đoàn, công ty khác trên thị trường lao động Việt Nam. Cùng với các chính sách tạo động lực làm việc thông qua các công cụ tài chính như trên đã tạo cho công ty FPT một sự phát triển mạnh mẽ ở hiện tại cũng như tương lai 2.3. ĐÃI NGỘ THÔNG QUA CÔNG CỤ PHI TÀI CHÍNH –TẬP ĐOÀN FPT 2.3.1. Khái niệm Đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao động ( Niềm vui, sự hứng thú trong công việc, đối xử công bằng được tôn trọng....) thông qua các công cụ không phải tiền bạc. Chính sách đãi ngộ phi tài chính của tập đoàn FPT được xây dựng trên nền tảng là các nguyên tắc chung cuả đãi ngộ nhân lực nhưng được thể hiện ở một cách khác biệt hơn 2.3.2. Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính của công ty • Nguyên tắc tập trung dân chủ Được điều chỉnh hằng năm để phù hợp với mục tiêu và sự thay đổi của xã hội. FPT luôn tạo ra môi trường dân chủ sáng tạo đổi mới để cán bộ phát huy hết năng lực của họ, nhân viên có quyền phê phán góp ý với lãnh đạo mà không sợ bị trù úm.FPT luôn tạo điều kiện tối đa để nhân viên phát huy hết khả năng,sức sáng tạo thông qua môi trường làm việc hiện đại chuyên nghiệp • Nguyên tắc khoa học – thực tiễn Những chính sách FPT đưa ra phù hợp với quy luật khách quan, tính thực tế và sự cạnh tranh theo thị trường. Bố trí và sử dụng nhân viên theo nguyên tắc lấy sở trường làm chính, mọi người đều có cơ hội phát huy hết khả năng của mình cùng với sự đam mê nhiệt tình của mình. • Nguyên tắc hài hòa Các chế độ đãi ngộ của FPT đưa ra luôn đúng đắn không làm phá vỡ nền tảng của 1 tổ chức mà làm cho tổ chức đó ngày càng lớn mạnh. Luôn đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể, lợi ích của tổng công ty và của từng nhân viê. FPT quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên, coi trọng các hoạt động văn hóa nghệ thuật, thể dục thể thao và các hoạt động mang tính tập thể khác 2.3.3. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính • Tạo động lực thông qua công việc Luôn có các chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và chế độ cho các nhân viên có tiềm năng. Một loạt những chính sách như : Chính sách quy hoạch cán bộ nguồn, chính sách giảm. tạo cơ hội cho cán bộ cho lớp dưới Chính sách phát hiện, thu hút, bồi dưỡng trọng dụng và đãi ngộ với người có tài • Thông qua các chương trình đào tạo của FPT Đào tạo tân binh Đào tạo bồi dưỡng kĩ năng chuyên môn Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận, đào tạo cán bộ cốt cán Đào tạo cấp quản lĩ, lãnh đạo MiniMBA, chương trình 72h trải ghiệm • Chính sách cho người khuyết tật
Lời mở đầu Để tồn phát triển người cần phải tiến hành lao động Lao động điều kiện thiếu đời sông người, tất yếu vĩnh viễn, kẻ mô giới trao đổi vật chất tự nhiên người Trong lao động người vận dụng lực tiềm thân thể mình, sử dụng cơng cụ lao động để tác động vào tự nhiên, chiếm lấy vật chất giới tự nhiên , biến đổi chất trở nên có ích cho đời sơng Lao động lao động chân tay, lao động trí óc, lao động tạo nên nhiều vật chất sống mà người nói cách mĩ quan họ hưởng thụ kết lao động Nhà tầng, nhà biệt thư, xê cộ, đồ ăn thức uống, quần áo đẹp, hay thứ người ta tự tạo quy đổi giá tị ngang sản phẩm lao động “tiền” thành việc lao động người.nó vừa kết việc lao động tạo , vừa mục đích mục tiêu người ln hướng tới, cố gắng để đạt thỏa mãn nhu cầu thân Như : “ Kết làm việc = khả năng+ động lực “ Để đạt kết thực công việc tốt cần phải quan tam tới động lực nâng cao khả người Chính vậy, doanh nghiệp người làm chủ, người xây dựng nên muốn tồn kinh tế ngày phát triển cần phải quan tâm hàng đầu kết làm việc đội ngũ nhân lực cơng ty Động lực lao động chịu tác động thân người lao động môi trường tổ chức nơi người lao động làm việc, gắn liền với cơng việc cụ thể,một môi trường tổ chức cụ thể, không tồn động lực chung chung Phải hiểu rõ ban chất cơng việc, mơi trường làm việc đưa phương án biện pháp tạo động lực cho người lao động Động lực mang tính tự nguyện , khơng có sẵn, khơng cố định, tùy giai đọan mà xuất tạo động lực lao động cao có lúc động lực chưa tồn tại.Vì mà nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác , tự nguyện người lao động nhằm thu kết thực tốt có ngồi mong đợi Nhưng bị ép buộc làm việc cách bị động chắn kết cơng việc chất lượng làm việc không cao Động lực lao động trả lời cho câu hỏi “ Vì đâu mà người lao động làm việc say mê trọng hiệu đến vậy?” Tuy nhiên động lực lao động nguồn gốc nhân tố tất yếu dẫn tới tăng suất lao động cá nhân hiệu cơng việc điều phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác trình độ, tay nghề, phương tiện lao động Chính mời thầy cô bạn xem thảo luận nhóm 03 với đề tài “ Liên hệ thực tế công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên “ Chúng tơi phân tích rõ động lực lao động gì,nó hiểu có loại động lực người lao động,nó có ảnh hưởng tích cực tiêu cực doanh nghiệp FPT Mời cô bạn đọc lắng nghe thảo luận nhóm chúng tơi! Chúng tơi xin cảm ơn ! LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ 1.1.1.Khái niệm Tạo động lực làm việc trình xây dựng, triển khai thực đánh giá chương trình, biện pháp tác động vào mong muốn, khát khao người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt mục tiêu cá nhân tổ chức, doanh nghiệp 1.1.2 Vai trò - Đối với người lao động: Tạo động lực làm việc yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc tích cực,nâng cao chất lượng suất công việc Giúp cải thiện thu nhập thỏa mãn nhu cầu cá nhân Kích thích sáng tạo người lao động Khi có động lực làm việc, người lao động cảm thấy yêu thích với cơng việc, tăng gắn bó với cơng việc, với tổ chức doanh nghiệp - Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực làm việc giúp doanh nghiệp sử dụng tối đa nguồn lực cách có hiệu Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, nhiều phát minh sáng kiến tâm huyết với tổ chức, doanh nghiệp Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh tổ chức, doanh nghiệp nhờ thu hút nguồn lao động có chất lượng tốt Cải thiện mối quan hệ nhân viên nhà quản trị, người lao động với nhau, góp phần xây dựng mơi trường làm việc thân thiện, văn hóa doanh nghiệp lành mạnh - Đối với xã hội: Tạo động lực làm việc tác động đến tăng trưởng kinh tế Các thành viên xã hội phát triển tồn diện, có sống hạnh phúc, tinh thần phong phú cac nhu cầu thỏa mãn 1.2.CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow Abraham (Harold) Maslow (1908-1970) nhà tâm lý học người Mỹ Năm 1943 ông pát triển đưa lý thuyết thang bậc nhu cầu người Maslow xếp theo bậc, sau vào năm cuối đời ơng hiệu chỉnh thành bậc cuối bậc Cụ thể: - Nhu cầu sinh lý: bao gồm cac nhu cầu thỏa mãn để người tồn - Nhu cầu an toàn: nhu cầu an toàn ổn định sống Nhiều người thể nhu cầu qua việc mong muốn có việc làm ổn định, chế độ phúc lợi đầy đủ, - Nhu cầu xã hội: Mỗi người mong muốn thành viên nhóm trì mối quan hệ, chấp nhận, yêu thương, hoạt động tập thể,… - Nhu cầu tôn trọng: nhu cầu biểu tự tin, tự trọng, thành đạt người công nhận - Nhu cầu tự hoàn thiện: gắn liền với tự phát triển, phát huy khả tiềm tàng người Vận dụng học thuyết: Các nhu cầu tạo thành thứ bậc, nhu cầu bậc thấp thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao thành thúc đẩy người thực công việc để thỏa mãn chúng Nhu cầu trử thành động lực quan trọng việc tác động làm thay đổi hành vi người 1.2.2 Thuyết ERG Clayton Aldefer (1940) nhà tâm lý học người Mỹ, tốt nghiệp đại học Yale năm 1962 khoa tâm lý học Học thuyết ERG viết năm 1969 Theo ông, nhu cầu người chia thành ngóm, là: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ nhu cầu phát triển Giữa chúng có tồn quan hệ thứ bậc với Vận dụng học thuyết: Nhìn nhận người cách toàn diện, biện chứng không bất biến Phải xem người lao động đèo có khả phát triển để xác định sách nhân lực cho người phát huy cao nhất, đạt kết mong muốn 1.2.3 Thuyết nhu cầu David C.Mc Clellant (1917-1998) nhà tâm lý học người Mỹ Theo Mc Clellant người có loại nhu cầu: thành đạt, liên kết quyền lực Các nhu cầu gắn với cá nhân nâng cao kinh nghiệm tăng lên Vận dụng học thuyết: Để tạo động lực bên cạnh thỏa mãn nhu cầu khác cần nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu thành đạt quyền lực họ 1.2.4 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1923-2000) nhà tâm lý học người Mỹ Học thuyết khởi xướng vào năm 1959 Theo ơng, có hai nhóm yếu tố liên quan đến tạo động lực cho người lao động trì thúc đẩy Nhóm yếu tố trì có tác dụng trì trạng thái tinh thần làm vieejctoost, ngăn ngừa bất mãn cơng việc Nhóm yếu tố thúc đẩy liên quan trực tiếp tới công việc, bất ổn tinh thần Vận dụng học thuyết: Giúp cac nhà quản trị biết yết tố gây bất mãn từ tìm cách loại bỏ yếu tố Nhà quản trị cần quan tâm tới yếu tố thành đạt, thừa nhận giao việc 1.2.5.Thuyết công John Stacey Adams, nhà tâm lý học hành vi quản trị người Mỹ Học thuyết ông đưa vào năm 1963, quan niệm người lao động muốn đối xử công mong muốn nhận quyền lợi tương xứng với công sức họ bỏ Ở công chia làm loại: cơng bên cơng bên ngồi Công bên thiết lập công người lao động bên tổ chức Công bên ngồi cơng tổ chức, doanh nghiệp Vận dụng học thuyết: Nhà quản trị cần xem xét, đánh giá mức độ cân Tạo trì mức độ cơng bằngtrong tổ chức Cjir cá nhân thấy có cơng họ nỗ lực làm việc mục tiêu chung tổ chức 1.2.6 Học thuyết tăng cường B.F Skinner (1904-2990) nhà tâm lý học hành vi người Mỹ Học thuyết chứng minh chế độ thưởng phạt có ảnh hưởng tích cực tiêu cực đến hành vi người lao động Có ba loại hành vi tăng cường mà người quản trị thực là: khen thưởng, sử dụng hình phát làm ngơ Vận dụng học thuyết: Nhà quản trị cần sử dụng nhiều phương thức để công khia khe ngợi nhân viên Phê bình phải mang tính xây dựng, đôi với tán dương, hạn chế tối đa phê bình trực diện trước tập thể 1.2.7 Thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke (1983) nhà tâm lý học người Mỹ, tiên phong thiết lập mục tiêu Ông cho làm việc có mục tiêu mang lại động lực giúp nhân viên đạt mục tiêu cải thiện hiệu suất làm việc Vận dụng học thuyết: Thu hút người lao động tham gia vào trình đặt mục tiêu, theo dõi giúp đỡ người lao động thực hiệ mục tiêu đề Nhà quản trị cần thiết lập mục tiêu phù hợp với cá nhân thu hút người lao động tham gia cách tự nguyện 1.2.8 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1932) giáo sư trường Quản trị kinh doanh Yale – Mỹ Theo ông, động lực làm việc người lao động phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng của họ lợi ích họ đạt hồn thành cơng việc mức độ hút cơng việc Vận dụng học thuyết: Nhà quản trị phải tạo nhận thức cho người lao động nỗ lực họ mang lại phần thưởng xứng đáng với mong muốn họ Sự thỏa mãn thưởng phạt giúp họ tin kết họ đạt chắn ghi nhận 1.3.QUY TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động gồm bước: Xác định nhu cầu người lao động Phân loại nhu cầu người lao động Thiết kế chương trình tạo động lực Triển khai chương trình tạo động lực Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động THỰC TẾ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY FPT TELECOM 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CƠNG TY FPT TELECOM Là thành viên thuộc Tập đồn công nghệ hàng đầu Việt Nam FPT, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (tên gọi tắt FPT Telecom) nhà cung cấp dịch vụ viễn thơng Internet có uy tín khách hàng yêu mến Việt Nam khu vực Thành lập ngày 31/01/1997, khởi nguồn từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến thành viên sáng lập sản phẩm mạng Intranet Việt Nam mang tên “Trí tuệ Việt Nam – TTVN”, sản phẩm coi đặt móng cho phát triển Internet Việt Nam Sau 20 năm hoạt động, FPT Telecom lớn mạnh vượt bậc với 7,000 nhân viên thức, gần 200 văn phòng điểm giao dịch thuộc 80 chi nhánh 59 tỉnh thành toàn quốc Bên cạnh đó, Cơng ty đặt dấu ấn trường quốc tế chi nhánh trải dài khắp Campuchia, việc cấp giấy phép kinh doanh dịch vụ Myanmar Với sứ mệnh tiên phong đưa Internet đến với người dân Việt Nam mong muốn gia đình Việt Nam sử dụng dịch vụ FPT Telecom, đồng hành phương châm “Khách hàng trọng tâm”, không ngừng nỗ lực đầu tư hạ tầng, nâng cấp chất lượng sản phẩm – dịch vụ, tăng cường ứng dụng công nghệ để mang đến cho khách hàng trải nghiệm sản phẩm dịch vụ vượt trội 2.2 CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC THÔNG QUA CƠNG CỤ TÀI CHÍNH CỦA CƠNG TY FPT 2.2.1 Lương Công ty FPT đặt yếu tố người làm cốt lõi, yếu tố định phát triển tổ chức, vậy, FPT ln trọng đến sách đãi ngộ quan tâm đến đời sống cúa cán nhân viên Với phương châm tạo cho cán nhân viên có sống " đầy đủ vật chất phong phú tinh thần" Điều thể qua việc hàng năm, dựa vào số CPI(chỉ số giá tiêu dùng) nhà nước ban hành, FPT tính tốn để điều chỉnh thang lương cho nhân viên Bên cạnh đó, FPT mua báo cáo điều tra thị trường lương Mercer, Navigos để tham khảo, tính tốn điều chỉnh cho sách lương FPT Hàng năm, cán nhân viên hưởng 13 tháng lương tùy theo vị trí cơng việc Mức lương bình qn công ty trả cho người lao động năm 2011 8,764 triệu đồng Chính sách lương FPT đảm bảo trang trải đầy đủ sống hàng ngày nhân viên FPT sử dụng hệ thống thang bảng lương xây dựng theo ngạch công việc Ngach A: Nhân viên thừa hành nghiệp vụ ( level 1-2) Ngạch B: Chuyên viên, chuyên gia ( level 3-7) Ngạch C: Quản lý ( level 3-6) Ngạch D: Lãnh đạo ( level 5-9) 2.2.2 Thưởng FPT xây dựng sách thưởng dựa kết đánh giá cơng việc cán nhân viên theo kết sản xuất kinh doanh công ty ( thưởng hiệu kinh doanh thưởng thành tích theo dự án/ cơng việc) Nhân viên có hội chia cổ phần Bảng quy định mức thưởng thành tích thi đua STT Nội dung Lao động tiên tiến Chiến sĩ thi đua Tập thể lao động tiên tiến Tập thể lao động xuất sắc Mức thưởng (đ/người)(đ/đơn vị) 250.000 400.000 350.000 500.000 Chính sách thưởng FPT đảm bảo khuyến khích nhân viên tăng suất chất lượng cơng việc, đóng góp cho phát triển FPT 2.2.3 Phụ cấp FPT xây dựng nhiều loại mức phụ cấp khác cho đối tượng công việc đặc thù khác như: Phụ cấp liên lạc Phụ cấp lại Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh 2.2.4 Phúc lợi Cơng ty FPT có sách phúc lợi như: Tiền nghỉ mát dành cho cán nhân viên Bảo hiểm sức khỏe cho nhân viên người thân ( FPT care) Ưu đãi giá cho người FPT sử dụng, mua sản phẩm, dịch vụ FPT Hỗ trợ cấp thẻ tín dụng, bảo lãnh vay Chính sách phúc lợi FPT đảm bảo thể khác biệt sách đãi ngộ so với Tập đồn, cơng ty khác thị trường lao động Việt Nam Cùng với sách tạo động lực làm việc thơng qua cơng cụ tài tạo cho công ty FPT phát triển mạnh mẽ tương lai 2.3 ĐÃI NGỘ THƠNG QUA CƠNG CỤ PHI TÀI CHÍNH –TẬP ĐỒN FPT 2.3.1 Khái niệm Đãi ngộ phi tài trình chăm lo đời sống tinh thần người lao động ( Niềm vui, hứng thú công việc, đối xử công tôn trọng ) thông qua cơng cụ khơng phải tiền bạc Chính sách đãi ngộ phi tài tập đồn FPT xây dựng tảng nguyên tắc chung cuả đãi ngộ nhân lực thể cách khác biệt 2.3.2 Các nguyên tắc xây dựng sách đãi ngộ phi tài cơng ty Nguyên tắc tập trung dân chủ Được điều chỉnh năm để phù hợp với mục tiêu thay đổi xã hội FPT tạo môi trường dân chủ sáng tạo đổi để cán phát huy hết lực họ, nhân viên có quyền phê phán góp ý với lãnh đạo mà khơng sợ bị trù úm.FPT tạo điều kiện tối đa để nhân viên phát huy hết khả năng,sức sáng tạo thông qua môi trường làm việc đại chuyên nghiệp Nguyên tắc khoa học – thực tiễn Những sách FPT đưa phù hợp với quy luật khách quan, tính thực tế cạnh tranh theo thị trường Bố trí sử dụng nhân viên theo nguyên tắc lấy sở trường làm chính, người có hội phát huy hết khả với đam mê nhiệt tình Nguyên tắc hài hòa Các chế độ đãi ngộ FPT đưa đắn không làm phá vỡ tảng tổ chức mà làm cho tổ chức ngày lớn mạnh Ln đảm bảo hài hòa lợi ích cá nhân lợi ích tập thể, lợi ích tổng cơng ty nhân viê FPT quan tâm đến đời sống tinh thần nhân viên, coi trọng hoạt động văn hóa nghệ thuật, thể dục thể thao hoạt động mang tính tập thể khác 2.3.3 Các hình thức đãi ngộ phi tài Tạo động lực thơng qua cơng việc Ln có sách tạo điều kiện hội, môi trường chế độ cho nhân viên có tiềm Một loạt sách : - Chính sách quy hoạch cán nguồn, sách giảm tạo hội cho cán cho lớp - Chính sách phát hiện, thu hút, bồi dưỡng trọng dụng đãi ngộ với người có tài Thơng qua chương trình đào tạo FPT - Đào tạo tân binh - Đào tạo bồi dưỡng kĩ chuyên môn - Đào tạo lực lượng cán kế cận, đào tạo cán cốt cán - Đào tạo cấp quản lĩ, lãnh đạo - MiniMBA, chương trình 72h trải ghiệm Chính sách cho người khuyết tật Khơng phân biệt đối xử tiêu chí mà FPT hướng tới, tạo môi trường để bạn phát huy lực mình, qua tự ni sống thân Cuộc sống FPT - Nét văn hóa độc đáo, thơng qua hoạt động, lễ hội truyền thống : Hội thao& hội diễn, hội làng, thi trạng - Tinh thần đổi thông qua chương trình : Tạo động lực để gắn bó lâu dài, mở sân chơi công nghệ - Tinh thần đồng đội Chăm sóc sức khỏe - Kiểm tra định kì sức khỏe 1lần\ năm - Chương trình (FPT Care) nhằm giảm bớt áp lực kinh tế sử dụng dịch vụ y tế chất lượng cao người lao động gặp rủi ro tai nạn - Chế độ nghỉ mát năm 2.4 ĐÁNH GIÁ ƯU ĐIỂM , NHƯỢC ĐIỂM CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN 2.4.1 Ưu điểm Việc tạo động lực trình làm việc cho nhân viên đòi hỏi doanh nghiệp phải hiểu xác định mong muốn nhu cầu người lao động, mà đưa sách phương án phù hợp Đối với người lao động : - Với sách lương thưởng FPT giúp nhân viên họ có thu nhập trung bình hàng tháng cải thiện,kinh tế phát triển nâng cao đời sống tinh thần vật chất -Việc bố trí phân cơng cơng việc lương thưởng theo trình độ lực giúp nhân viên hài lòng với cơng việc họ làm , mà từ hăng say làm việc cách hiệu - Có thể phát huy hết khả làm việc, phát triển tư sáng tạo, trình độ tay nghê nâng cao - Với sách phụ cấp từ FPT mà người lao động giảm phần số chi phí sinh hoạt, thu nhập tăng lên, ổn định - Các sách phúc lợi không dành cho người lao động mà dành cho người thân người lao động( FPT care) , giúp họ thỏa mãn nhiều nhu cầu sống Đối với doanh nghiệp FPT : - Xây dựng đội ngũ nhân viên lao động có lực , suất làm việc cao, dẫn tới hiệu cơng việc cao,hồn thành tiêu sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phát triển vững mạnh - Quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động giúp doanh nghiệp có đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiều phát minh sáng kiến vào công việc cho doanh nghiệp nhờ lực canh tranh doanh nghiệp FPT so với doanh nghiệp thị trường nước nâng cao - Tạo động lực lam việc cho người lao động góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh doanh nghiệp FPT nhờ thu hút nhiều người lao động giỏi doanh nghiệp, thu hút nhiều vốn đầu tư cho doanh nghiệp - Cải thiện mối quan hệ người lao động với người lao động, người lao động với doanh nghiệp , góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh tốt đẹp, môi trường làm việc tốt - Tạo động lực làm việc giúp cho doanh nghiệp giữ chân dược đội ngũ lao động giỏi, trung thành với doanh nghiệp 2.4.2 Nhược điểm Mặc dù sách tạo đọng lực làm việc mang lại nhiều lợi cho người lao động doanh nghiệp nghiệp có mặt tiêu cực hai Đối với người lao động : - Chính sách khen thưởng, lương trả theo khối lượng công việc, suất cơng việc mà họ khốn hồn thành bên canh việc tăng suất làm cho nhân viên FPT làm việc nhiều để đạt thành tích - Nhiều sách lương thưởng FPT tạo nhiều áp lực cho nhân viên trình làm việc Đối với doanh nghiệp FPT : - Việc tạo động lực cho người lao động với nhiều sách lương thưởng lương thưởng phụ cấp làm cho nguồn tài doanh nghiệp hao hụt nhiều mà suất lao động không đạt tiêu hoàn thành FPT mong muốn Kết luận Nhân yếu tố hàng đầu định thành công hay thất bại cho công ty Sản phấm, Dịch vụ, Ý tưởng, Đổi mới,…đều bắt nguồn từ người Bởi vậy, doanh nghiệp, vấn đề người trọng tâm, kéo theo yêu cầu tạo động lực thúc đẩy, khuyến khích nhân viên Mỗi người khác nhau, điều quan trọng bạn cần tìm hiểu điều thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu nhất, đối xử với người họ theo cách khác nhau, đòi hỏi tính khoa học nghệ thuật Tạo động lực cho người lao động công tác quan trọng nhà quản trị thành cơng định đến thành công chung doanh nghiệp Việc tạo động lực cho người lao động không tập trung vào khuyến khích vật chất, sống xã hội ngày nâng cao cải thiện nên vấn đề tinh thần người lao động quan trọng Yếu tố tinh thần đóng vai trò vơ quan trọng cơng tác tạo động lực cho người lao động Sự kết hợp hài hòa hai yếu tố chìa khóa thành cơng việc tạo động lực cho người lao động cho doanh nghiệp ... động lực làm việc cho người lao động THỰC TẾ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY FPT TELECOM 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY FPT TELECOM Là thành viên thuộc Tập đồn cơng nghệ... cơng việc, suất cơng việc mà họ khốn hoàn thành bên canh việc tăng suất làm cho nhân viên FPT làm việc nhiều để đạt thành tích - Nhiều sách lương thưởng FPT tạo nhiều áp lực cho nhân viên trình làm. .. cơng việc điều phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác trình độ, tay nghề, phương tiện lao động Chính mời thầy bạn xem thảo luận nhóm 03 với đề tài “ Liên hệ thực tế công tác tạo động lực làm việc cho nhân